新浪財經訊 “新領軍論壇食品餐飲行業峰會”于2011年8月28日在北京舉行。上圖為“如何打造領軍型團隊”論壇。

　　以下為演講實錄：

　　主持人呂傳明：各位好，我們這一場論壇我認為非常重要。一個企業要想成為一個領軍者簡單的來說，我覺得就是兩個部分，第一是模式，能否具備可持續成長的商業模式，這個圖紙怎么樣。我們可以看到鳥巢之所以成為一個比較好的世紀建筑，首先是源于建筑，這個模式是基礎。第二就是團隊，就是核心團隊，這兩個關鍵部分我覺得很重要。所以，我們今天來討論這個主題，就是如何打造一個領軍型的團隊，我覺得非常重要。

　　在討論我們這個論壇之前，我把晚上安排給大家簡單做一個說明。我們今天晚上小范圍討論非常重要，大家都知道歐板地板，分眾，達芬奇家具等等都是受人尊重的企業，為什么出現問題，有的是非常小的問題，最后變成一個大問題，其實就是由于企業在成長過程當中你必然要塑造品牌要學會跟外界溝通，包括跟媒體溝通，消費者溝通。如果我們不學會這些一夜之間就會倒下，比如達芬奇，一夜之間就倒了，原因在哪里，有什么規避方法，包括做品牌，我們小的企業就不需要做品牌了嗎，這是一個嚴重錯誤。

　　做品牌的確需要錢，但是更需要從小的時候必須具備品牌意識。只有這樣品牌是時間加金錢堆砌的結果，如果我們小的時候，你的定位都沒弄清楚，商業模式也是定理品牌基礎。我們今天晚上會做一個非常私密討論，有我們這些比較優秀企業家一起來進行充分的討論，每個人都會發言。所以，我覺得今天晚上小范圍私密性活動非常重要，也歡迎大家參加。

　　我們接下來就討論我們今天的主題，剛才說了我們討論這個主題很重要。在討論之前我想讓我們臺上這幾位嘉賓，核心團隊，打造一個領軍型的團隊顯然讓員工感覺比較幸福。所以，我想讓我們的臺上嘉賓，如果我們把10分作為幸福指數標準的話，那么你能給你們的團隊打多少分，你們團隊幸福指數，你認為應該打多少分，你們的標準是什么？我們現在用10秒鐘思考一下，你團隊幸福指數你認為應該是多少？

　　因為一個企業的競爭最終是領導人的競爭，就是這個創始人，出資人，或者說這個核心的高管競爭。其實，只有在這個基礎之上我們才能談其他的，始終上最初是領導人競爭，包括對人才重視，包括其他首先是領導人，和我們的意識非常相關。所以，打造一個領軍型的團隊，首先來源于我們當家人，我們是怎么認知的。

　　陳緒波：大家好，如果按10分制打分的話，我想我身邊的團隊他們能打到9分。

　　主持人呂傳明：什么原因？

　　陳緒波：為什么能打到9分，因為我們身邊，包括我們基層服務員都有5年目標和5年規劃。我想我們把產品規劃縮短，按照年度規劃，年度愿景，還有季度，月度。我們每一點點在前進，一點點在邁向員工的目標。為什么說只能打到9分，不能打到滿分，如果說滿分了以后，他們在術上缺乏了，他們應該有一點點空間。

　　主持人呂傳明：謝謝陳總，他們是一個魚火鍋做的非常好，這是一個律師出身。

　　陳緒波：我們是專注于做重慶火鍋，專注于做重慶火鍋里面的魚火鍋。

　　主持人呂傳明：看一下我們看來自富匯創新投資的劉總。

　　劉興：如果10分我們最多只能打8分，主要原因我們團隊本身有很大的成長空間。第二，我們可能也還更需要更多更優秀的人才。

　　主持人呂傳明：謝謝劉總，接下來我們請 小肥羊肉業的李總，好象小肥羊領軍型的團隊大概有點模糊，剛才是小肥羊副總裁新聞發言人李總，您也是李總，是不是他的弟弟，或者跟小肥羊關系，小肥羊肉業先把團隊理清一下？

　　李成云：大家好，今天好多人都問到我，剛才說小肥羊集團和小肥羊肉業股份有限公司的關系。小肥羊柔也股份有限公司的前身是小肥羊肉業，是小肥羊全資子公司，從今年4月份，是從去年開始改制，改成內蒙古小肥羊肉業有限公司，小肥羊集團是我們其中一個股東。我也是這家公司的一個股東，這家公司現在是具備獨立法人的公司，也是中國提供草原羊肉最大企業，我們有3個基地，有42個家工廠，總共有45個加工廠都在內蒙古整個沿線，呼倫貝爾等三個地區，基本上就是這么一個情況。

　　剛才說打幸福指數的分，我首先衡量一下我能打多少分，我的幸福指數給自己算了6.5，我算了一算他們幸福指數應該有8.5，比我要高。我的理由就是說，我的這個團隊因為大多數是多年和我一起生活過，工作的兄弟姐妹，跟我最長的人，跟了我16年，差不多有這么6，7個，跟上我10年以上差不多有15，16個，跟我5年以上占團隊的80%左右。所以，我這個團隊，我剛才想也可以打9.8分，但是他們畢竟沒有到達大家所謂那些物質衡量標準，有車有房，做什么都不愁，不用上班，但是他們最大是精神上很愉悅，很心甘情愿，我就打8.5分。

　　主持人呂傳明：謝謝，接下來有請雪龍的老總。

　　刑雪森：雪龍員工幸福指數至少在8分，我們講已經經過了最困難的一個時期。我們從一開始這個員工團隊理念就是兩句話，一個就是我靠雪龍生存，第二句話是雪龍靠我發展。所以，我們一直到現在總算能看到陽光的時候，所以給幸福指數打到8分，我本人大概也在這個數。因為，我有時間打球了。

　　主持人呂傳明：謝謝刑總，從他的臉色看出來比較幸福，非常好。

　　齊大偉：我覺得其實我們做13年，最大是員工持續成長。我們要求每個員工每天看一頁書，因為員工不能夠要求他看太多，所以我一本書365天行動手冊，每天看一頁，在我這里待一年的員工都會信心滿滿，做什么事都可以。要打分，最值得驕傲的就是團隊了，我的理想是要打到100分，10分，但事實上現在我是覺得這次要超的方向只能打及格6分。

　　為什么？因為我覺得他們需要的太多，還有很多很多我們還沒做到，但是也是我們努力的方向，要達成的方向。

　　主持人呂傳明：我們臺上幾位嘉賓打的分數各不相同，最高的是9分，最低的是6分，給我們這個核心團隊，也是給我們一起來滾爬摸打各不相同，對領軍型團隊要素怎么看待，我們先請陳總開始，您認為領軍型團隊要素怎么理解？

　　陳緒波：我是這么理解，首先核心價值觀高度一致。不是說身邊的每一位員工，或者每一個伙伴都具備領軍團隊，首先必須是價值觀高度一致。然后一點要有奉獻，付出精神。因為餐飲這個行業更多是處于做貢獻，我們要講究我們的價值，是靠我們的奉獻來體現的。

　　主持人呂傳明：你認為兩點一個是價值觀高度一致，第二要有奉獻的精神。

　　劉興：我覺得可能從三個方面，第一個應該有一個遠大目標企業領袖，或者叫企業的領導者。第二有素質非常優秀的企業員工，包括管理團隊，第三個方面是應該有一個比較合理，或者符合這個企業發展的企業文化和管理制度。應該是在企業領袖的領導下，通過員工的貫徹執行企業優秀的管理制度，和在企業文化這種，應該是滲透和配合下面，最終這才是一個優秀的團隊，領袖和員工加上企業文化和制度，一個是軟件，一個是硬件，謝謝。從我個人理解的角度這樣看的。

　　李成云：我覺得要考察團隊關鍵要素有一個感覺，一個團隊好不好不用說，你在這個團隊能待五分鐘不用介紹能感覺很多東西，在向你團地這種團隊文化，你心里能感覺到，他還沒有給你說，大家都有共識，這是驗證這個文化的方法。說起核心要素，我覺得第一是要有凝聚力，我覺得核心團隊也好第一要素就是凝聚力。還有在企業要腳踏實地，就是執行力。第三就是競爭力，他這個團隊學習的氛圍，善于自我去批評，自我去改正缺點這種能力就是學習力。

　　再凝聚力，執行力和學習力的基礎上，還有更深層次的信仰力，大家是不是能在一起公推有一個朝向的目標，而且是一種好的心態，好的姿態去做事情，有這么幾個元素。

　　刑雪森：一個企業是否具備一個領軍團隊，應該是從這幾個方面，我自己的感覺。我們的這個企業做的行業很多，我養牛就需要有育種團隊，最后加工和屠宰，就需要有一個食品加工團隊，最后要銷售出去就需要有一個銷售團隊。在我們這個產業里面，我覺得最重要的還是人才，你這個企業能不能接觸到好的人才這很重要。還有執行力，你這個團隊雖然人才很多，能不能跟著創始人的思路，按照同一個目標往前走，如果目標一散你這個企業又做不好又出現問題了。更重要的標志，實際上我剛才也在講，這個企業到底這個領軍團隊是否成熟了，作為一個創始人如果有時間去打球，想別的事情，這個核心團隊就非常成熟了。我今天能夠到這個地方來參加新領軍的大獎來領獎，我覺得我已經有時間出來領獎了，我們的團隊已經具備核心力了。

　　主持人呂傳明：看來給你掌聲的企業家跟你非常有共鳴。刑總用了非常個人感覺來界定團隊標準，看我們老板是不是有時間出去參加更重要的一些活動，說明我們這個團隊比較成熟了。

　　齊大偉：這個團隊幸福指數高低，以及他是不是有核心競爭力，包括他的執行力有兩個概念，真正要衡量他的標準，用一句話可以看到，他到底在這個團隊里面所有的核心干部發自內心的認可，而且做的事也是發自內心。有些東西表明是在術上，應該說在團隊來講還是屬于比較低的概念。如果用團隊一個團做來表達，把有才的人圈在里面，圈是價值觀，你老板的想法，以及做企業的目的大家都認同的時候，就具有團隊特征，但是幸福指數多高。我們今天探討打分沒有標準，我覺得在目前能夠活到現在，或者說做的不錯，特別在我們講獲獎的至少及格是毫無疑問。

　　因為所有企業生存基礎就是團隊，至于說能打多少分還要從我們團隊來講。

　　主持人呂傳明：你認為打造新領軍團隊要素是什么？

　　齊大偉：信心要素蠻多，餐飲離不開人就是團隊。

　　主持人呂傳明：領軍型團隊標準有哪些？

　　齊大偉：我們這些核心干部團隊，包括員工幸福指數都很高，我愿望不是60分，是90分，100分。但是我的感覺能夠站在臺上是及格的。

　　主持人呂傳明：齊總比較謙虛，他認為站在這就是及格。其實，我覺得齊總做的非常優秀，我到他那邊也做過一次調研，我認為他現代的商業模式非常非常好，過去可能也是因為有問題在不斷思索，現在商業模式是非常非常棒的。我們談到怎樣打造一個領軍型團隊，我們在座各位臺下企業家也在思考，我們過一會可以互動，你們也可以提出你們觀點，也可以質疑，也可以跟臺上嘉賓堅決論劍，也可以提出你的問題，有問題也可以寫條子給我們工作人員遞上來。

　　剛才臺上這幾位嘉賓都談了他們對于怎么達到領軍型團隊，特別是領軍型團隊關鍵要素有哪些都談了自己一些看法。接下來我們怎么樣打造一個領軍型的團隊，接下來我就想我們先從中間開始，李成云老總開始，您是怎么打造一個領軍型團隊的。

　　李成云：如何打造一個領軍型團隊，還是剛才所說的核心理念。要打造一個核心團隊，我過去認為有三步，這是過去10年的思考。最近兩三年又增加一步成為四部曲，打造一個核心團隊第一個就是要像家庭，把這個團隊搞的像家庭，要有家文化。實際上中國家族企業為什么在起步的時候發展這么快，關鍵就是一家人團結，所以且的最初發展速度會很快，加了這種凝聚。所以說像家庭就解決了一個企業凝聚力的問題。

　　那么，這個時候作為企業的一把手可能要把自己定位為一個家長對大家關心，對大家照顧，通過自己言行舉止去影響和感觸大家，有時候不是你話多少，完全在于你表現的行動。企業不是做家庭，家庭只是企業的基礎，企業最終追求企業發展和效率，這時候我們就得打造一個執行力強的團隊，這時候我感覺像軍隊，軍隊最大特點就是執行力非常強，紀律嚴明，獎罰分明，該上的上該下的下，這時候還有一個節點，領導一定要帶頭干，起到表率作用。

　　假如自己做的不正不好，很難把下面的人讓大家服眾。我往往在想團隊領袖應該具備什么樣的東西，假如團隊有幾個指標，就像考試一樣，有7可考試，你可能哪一科不好，但是平均分數是最高的，你要沒有這種就很難讓人服眾，這是這么多年經驗。可能數學不如張三，語文不如李四但是總體加起來要好，還有你人品要好，人品不好就等于零了。

　　在執行力上我們定位自己就是一個隊長，我比較欣賞李云龍那就是執行力的最好典范，弟兄們一起上永遠沖在最前面。當然企業到了不同層次就另當別論了。第三企業應該像學校，企業的競爭我在思考，中國改革開放30年企業發展速度也很快，我個人也經歷的企業比較多，我在蒙牛工作了5年，在今麥郎和任總我們是同事，工作了兩年，我在蒙牛任副總做了5年，我在四川新希望做了3年，自己創業一年半，現在和小肥羊在合作領導這個企業往前走。

　　我的一個共同感覺這個企業要想發展一定要改變什么呢？我們領導人自身素質水平，你要是沒有營養，不學習，不檢討，不總結自己的不足，你怎么能營養供給你的團隊，讓他們去有營養成長，讓團隊下的員工成長。所以，我覺得第三個問題就是要像學校，通過學校解決企業的競爭力，這是過去十幾年帶團隊的經驗。

　　但是到了小肥羊之后，尤其自己到了40歲之后對生命意識有一個重新理解的時候，對我們整個中華文化反思的時候覺得我們應該成為一個有信仰人，不僅僅是目標和價值，更多時候我們為什么活著，為什么要做企業，為什么做好就好，做不好就不好。我們不僅僅停留在物質層面，更多是對生命看待。所以，我認為第四個，在我現在在的團隊我有一種倡導，要有信仰力。我們一定像宗教一樣，其實這個世界上最有利組織，最大組織不是哪個地方，大家可以去很多國外城市，包括中東今年我們也去了，都是修了很多寺廟，為什么他們搞這么多東西呢，就是信仰，不管基督也好，耶穌也好，佛教也好，最能讓人聚在一起，也是一個員工。

　　從我個人來講，我就認為這四個，第一個像家庭，第二像軍隊，第二像學校，第四像宗教。像宗教我們可能就要做好一個主持定位，時刻要引領我們管理團隊不斷反省，學習，善于總結自己不足，每天去努力一點點，學習一些新東西，不斷帶領企業走向一個新方向。我也認為，你絕對不是最好的團隊，你總有那一天帶不動這個團隊的時候，這一點是很肯定。

　　我跟牛總工作5年，他退下去之后很多人問為什么會退呢，人在某一個階段總有一個拉不動的時候，因為你下邊的人在長。我們有些東西，后面的人拿過來比我們還好的時候，說明我們那個輝煌的季節就過去了，我們該發揮別的一些效率，這是我對打造團隊理解。

　　主持人呂傳明：李總談了4個關健詞，家庭，軍隊，學校和宗教，引發我一個思考。我們強調價值觀也很重要，我們先從最基礎來談，領軍型團隊只有解決了這個物質意義，這也是一個重要基礎，沒有這個基礎你談宗教，好象有點不太合事宜，當然我理解可能也有點落伍。所以，從這個問題上我們臺上就座幾位嘉賓都可以談，你這個核心高管首先在利益基礎上是怎么解決的。

　　李成云：我剛才跟大家一開始打分的時候我衡量了一下這個指數到底定在什么位置上，我要問自己的良心。我就發現，我給我自己打的幸福指數在整個生命價值鏈中我自己是6，我給團隊是8到8.5。我覺得，我為什么給團隊打8.5，團隊里頭，因為他過去經濟收入，投資機會，機遇不一樣，每一個人來說不是具備基礎不一樣，人在物質基礎不一樣的層次上想問題不一樣，年齡不一樣想問題也不一樣。所以，我團隊有好幾類，有的人是有房有車，有好多房不愁吃穿，他工作就是為了一份情意，為了一個夢想工作，他追求了是信仰，是生命價值觀。

　　就像我財務老總今年是個女的，今年已經48歲了，她已經不需要上班了，幾代人花不完，她仍然承擔這個工作，你要簡簡單單家庭文化感動不了，她年齡比你大，我們更加建造生命信仰價值。我的團隊副總也有80后，很年輕，很有激情，很想去闖，這時候要談太多信仰，他沒到這個年齡是體會不到的。昨天，回來的時候和一個福州公安廳副廳長我們幾個人坐在這個位置上，開了幾天會在內蒙古聊天，在下機的時候我在修改我PPT，我說你們倆個沒有影響我，只要他倆說的對我就關掉PPT就把他們的東西記下來。不同年齡看待問題不一樣，我現在的團隊有的人需要前面東西來吸引，有的是需要非物質東西激勵，物質層面，精神層面和價值層面，三個層面可能是各有所需。

　　主持人呂傳明：比如在物質基礎你怎么解決？

　　李成云：我在我企業里做工作，一個是正常工資薪酬水平，不管在現在的企業，過去的企業，我基本好幾年沒拿獎金，因為我知道我的生活比他們好，我自己在蒙牛什么都有股票，所以幾您都把我的工資分利潤給大家。也有外人說你是不是為了買大家好，大家思考一下誰會每年花100萬買大家好，這是需要一種姿態的。但是，我感覺人以心換心，現在年代最大你要實實在在他總會想到你的，這是物質層面。

　　第二我替他家理財，一般像我的團隊他家孩子考什么學校，上什么學，他們家買房該不該買，他們家姑娘對象該不該找都會跟我聊天，因為我愛操這個心，也愛跟他們聊這個事情。尤其在我們內蒙，這幾年從蒙牛公司上市之后，有一大批公司紛紛走入資本市場，大家都通過短期投資很快拿到一個收益，解決了資本瓶頸問題。我的核心團隊，只要我在外面有朋友，我朋友比較多，有股份，有企業，我都會在第一時間幫他們去買股份。比如你們說到內蒙古蒙草，比如內蒙古森林高科，內蒙古現代牧業，還有小肥羊火鍋，我沒有進入他們企業就已經入股了，這個企業這邊缺就幫助他們掙點，也就解決所謂經濟問題。

　　主持人呂傳明：第一您分錢，第二理財。我現在提問一下齊總，您剛才在演講當中我聽到，您說您的高管跟了您十幾年都有，是什么原因？

　　齊大偉：其實15分鐘確實很難講細節，未來的錢一定是團隊的錢，而且團隊的幸福指數決定你企業的競爭力。比如剛才說談到10年，8年我們有很多高管，其實從第一天開始，你心里道是不是確實裝的這個團隊。

　　主持人呂傳明：你怎么解決你這個團隊的利益解紛？

　　齊大偉：為什么剛剛打了60分及格，餐飲行業所有企業都是60分，在行業比較中間迅速拉開距離，可以打80分，70分。除了精神的東西，我們講打造員工要建立一個心靈歸屬花園，除了這個東西要做好，你的物質能不能跟上，這是相輔相成的，物質跟精神都要去。

　　主持人呂傳明：咱們物質是怎么做的呢？核心高管？

　　齊大偉：很簡單有一個績效考核，我希望未來他們都應該達到一個自己理想的生活狀態，他跟了我有價值。

　　主持人呂傳明：也就是現在不太理想？

　　齊大偉：餐飲行業是這樣的，我剛才為什么講創新，只有創新才能講真正的品牌。比方說，你工資水準是2千，能不能達到2500，能不能達到3000，怎么解決這些問題，是需要我們去解決的東西。當然除了這個，并不是僅僅物質能夠提升幸福指數。

　　主持人呂傳明：我都不知道你的高管是怎樣的，如果我是另外一個企業給他高一倍的錢能不能挖走？

　　齊大偉：肯定挖不走，不能用概念來講，每個老板特質不一樣。

　　主持人呂傳明：你是說你的團隊會給他8千，年薪10萬，我給20萬為什么不走？

　　齊大偉：其實幸福指數包含幾個方面，認為這個氛圍，環境適合他幸福指數很高。如果僅僅是錢他可能就不行。

　　主持人呂傳明：我那個環境比你還好，空間比你更大，你一個店長給他10萬，我給20萬，為什么不走？

　　齊大偉：老板很關鍵，你有沒有頭的概念，能不能帶團隊。我們講企業跟企業的競爭也就是老板自己定位，包括你的素養，同樣的東西跨過一定時間這個錢不能把他收買，他有自己的價值在里面，但是這個價值又不是空中樓閣。

　　主持人呂傳明：我明白了，齊總意思關鍵看我們老板在道和術駕馭能力上是否能行。

　　齊大偉：確實是發自內心的。

　　主持人呂傳明：現在請刑總談一談怎么打造您的核心團隊，包括物質，也包括其他方面？

　　刑雪森：用我們是比較特殊，這個核心團隊最早以我們原來行業，種植業出口，我們搞塑料。因為日本神戶牛飼料有30%是我們公司供給，到現在還在做。我們基礎就是這個團隊，這個團隊已經跟了我很長時間，還有一起干了20年的也有了，很早的時候就開始做這件事情。我們這個團隊打造主要依托原來老團隊，從里面選擇出值得培養的人，跟我們一起共同奮斗到現在的人作為我們主要的骨干。那么，對這些骨干還有5年在公司里面擔任高管以上的，我們主要還是采取低工資股份的形式。

　　隨著年限長短，職務高低股份占有量不一樣。所以，盡管工資相對低，也不是太低，保持一個行業中上等水平，他們就有跟企業一直奮斗下去的愿望。因為他們對這個公司發展是非常了解，這些人對未來，幾年里面成長都是清清楚楚，因為我們的產業周期太長，這個周期大概需要4年時間，所以我們5年事情現在進行安排。盡管對我們做企業非常困難，資金需求非常大，門檻比較高，但是每個員工能夠看到未來成長，他覺得對企業信心非常足，我相信我的老員工不可能有辭職，或者什么現象出現。

　　反而，我們對一些新的領域，我們過去沒有涉足的領域，我本人也是學植物的。我過去經常講我是植物人，現在變成動物，開始養牛，其實動物不懂，食品加工更不懂，知識缺了很多。這樣就找專業團隊，我們飼養團隊會找國外，國際上很好的養殖企業，我們請他們來做我們的高管，這個工資付出是非常大的。

　　我這地方雇員有澳大利亞，還有日本，年薪基本上70，80萬，這是一部分人。但是這部分人是沒有股份的，我們有時候講是空降兵，但是空降兵會給我們帶來好的方面，很多知識。另外，我們通過風投，通過投資公司對我們這種管理和這種盡職調查提高我們管理水平。另外有些風投投進來之后，也會給我們輸入一些管理人才，幫助我們提高管理水平。

　　比如說，剛才李總說到的蒙牛的牛根生就派過比較高端的管理人員來給我們協調，幫助我們提高一些檔次。另外的話，我們可能跟一些好的公司合作，也可以提高我們的水平。比如現在我們今天匯源也來了，我們跟他們也有很大合作，包括養殖場擴大也有一個很大合作。我們也可以從他們那些地方吸取到很多東西。

　　更關鍵我們創始人要當老師，你要把所有的事情要想在前面，要比他們想的早。把我們的想法要如實完全信任他們，交代給他們，講給他們聽，讓他們理解我們創始人的想法，還有要鍛煉這個團隊，不能說這個創始人什么都管也不行。這樣的話讓他們自己獨立去工作，這樣也是提高團隊水平的方式。除了這個之外，那就是引進一些培訓的公司等等，正常的一些業務培訓，我們覺得非常重要的。包括齊總所介紹的，很類似于這種培訓，我們企業也做了很多。

　　所以，這樣的話每個部門，每一個不同的產業都會按照不同方式去培訓，這樣才能夠逐步提高整個團隊整體管理能力。

　　主持人呂傳明：謝謝刑總非常詳細分析，他這個企業是做中國最高端肉牛提供商，現在已經是第一名，跟第二名差別比較大，有一個天然生產周期門檻。接下來我們請上魚舫陳總介紹一下，您高管和團隊，主要就是您和您美麗太太來做，是不是這樣？

　　陳緒波：不是這樣，關于如何打造團隊我的理解和我現在做的工作是這樣，首先自己要思考清楚，你為什么要做這件事情。還有員工，你身邊核心團隊為什么要做這事情，一定要思考清楚。餐飲確實是一個非常辛苦的行業，尤其員工收入普遍不是太高，我剛才說的9分是我的一個期望值，我們一定要想清楚，我們企業，包括我本人為什么要這么想，我們是在做健康快樂的傳播者，我們不是簡單機械重復去做勞動，我們盡最大可能去傳播我們快樂理念，去實現我們的健康責任。

　　在我們企業里面有一個很特別的文化，叫走路文化。我本人是這個文化的倡導者，我每天早上堅持走路，我走路我健康我快樂。餐飲行業有很多大量從業者，他們實際上是在一線，一線工作時間很多超過8小時，很多員工腳都打針泡很不開心。我跟我的員工說你們非常棒，因為你們有時間，有機會，你們天天走路，因為很多有錢的人比很多當大官的人，你們更有時間，你們更健康。同時你們把健康，每一餐都能傳播給顧客，我覺得把這個想清楚之后，我們定義為是在做健康快樂的傳播者，整個公司上下都朝著這個理念去實踐。也就是剛才齊總講的道，也就是一種魂。一個企業管理主要要管理這種情緒，對身邊團隊，對身邊伙伴，對他們的一種認可，承認，對他們的信任。

　　還有一個機制，要解決一個機制，在我們企業表現比較好的兩個機制。一個就是PK機制，人才永遠只能在競爭，對抗的時候才能發揮出最高的水平。包括我們一線基層員工，小服務員，他們都有自己競爭對手，他們的PK對手。另外還有一個分配制度，分配機制。我想剛才我為什么說給我身邊團隊打了9分，我實際上在想，我們一直想打造一個比老板還要爽的機制。我們身邊很多核心團隊…

　　主持人呂傳明：怎么能夠做到？

　　陳緒波：比如在開新店我們可以給身邊核心高管給他們配股，同時還要贈送他股份。比如這個店你入資一萬我們還可以贈送他25%，或者50%股份。因為相當于出一萬，有1.5的股份。如果說虧損了，公司全權承擔，個人不承擔。通過這種機制來保護員工的利益。

　　主持人呂傳明：我們感謝陳總的真誠分享，謝謝你。這輪最后請我們投資人，你專門做投資，從你的角度，包括你投資企業，以及你選擇投資企業標準，你覺得核心團隊應該怎么打分？

　　劉興：剛才各位企業家都已經說到了，我可能利用另外的語言簡單再說一下。我覺得應該分幾個方面，一個是叫企業愿景，實際上是企業一個戰略目標，這是必須作為企業領導人是在企業無論是創始，和在企業經營過程中必須要始終強調的。第二是企業的價值觀，其實就是一個，應該說是企業一個共同遵守，或者潛移默化的觀點，這個涵蓋很廣。從多角度理解，我們在追求利益的過程中更要從長期利益角度出發，不要過分追求短期利益，這應該成為一個企業比較正確的價值觀，這樣的企業更要強調生命力。

　　第三個方面，企業應該有一個比較好的薪酬激勵，或者叫做薪酬結構制度，包括薪酬物質層面。這個角度，應該說根據不同的員工，不同崗位，應該有不同的薪酬結構，比如我作為核心團隊，我可能還要股權激勵，做普通員工如果從崗位來看的話，從崗位來激勵，包括崗位工資，獎金，年薪之類，這都是不一樣的。

　　另外還有一個晉升機制，每個員工都有自己機會所在，能看到他的希望。第四個方面實際上是一個企業員工的需求，除了本身物質需求之外，可能是在心理層面需求，可能每個員工都希望被重視，被尊重，除了滿足他物質需求之外，可能我們在這方面也要跟員工提供這樣的心理滿足。最后一個方面我覺得在企業的一個組織結構能力，作為企業的老板，或者企業的一把手他應該是企業一個最終責任人，包括我們餐飲企業可線員工比較多，一線經理，或者一線崗位領導人，他應該是直接承擔這個責任的直接責任人，可能我們還有其他的管理部門，包括人力資源這個部分，是一個組織部門。

　　所以，作為領導來說是一個最大責任人，人力資源部門作為一個組織者，一線經理作為一個直接責任人，我覺得這三者之間的關系應該是一個非常順暢的，在引導這種最大直接領導下面，一線經理，和人力部門支持和配合，這樣的話內部結構，組織結構會比較順暢。

　　主持人呂傳明：謝謝劉總的總結，從投資人的角度。其實這個企業要想獲得別人的投資，商業模式是基礎，還有核心團隊。因為把錢投給人，由人來完成你的模式，剛才劉總從投資人角度做了一個思考和總結。最后回答一個問題，這個問題特別好，請臺上五位嘉賓一起回答，有一個跟我干了12年獨立干將，也了他股份，公司自從有了一些空降兵之后，很有可能他出去干的時候就會成為自己的競爭對手，這個老板很著急找他談了好幾次，懇求他能夠留下來。但是，現在能否留下來的把握有五成，請問我們在座各位嘉賓，如果說像你們遇到這樣的問題應該怎么辦？

　　齊大偉：這種事我覺得空降兵一般來講都會遇到，有一句話，我覺得可以從兩個概念去講。一個這個老板不能想出雙贏政策，如果想不出那就應該按照他的意愿。我們講一個頭帶著團隊，很多東西沒有說定死，每個老板方法不同，性格不同，操作不同，包括每個人磁場都不同，所以有時候很難勉強。當然，最好的方式是能找到一個雙贏方式。

　　主持人呂傳明：怎么能夠雙贏？

　　齊大偉：有時候兩個人合在一起一定干不成事，分開就能干成，為什么？其實不是能力，包括血型都不一樣。有一句話貓逮老鼠是天經地義，但是狗咬耗子就不行血型不同。所以，這里面確實要去想，不是要求你在這里我對你這么好，沒有必要。如果你找到一個雙贏，比方說人家去開店可以不成為競爭對手是最好，對他來說相對是獨立，沒關系。

　　主持人呂傳明：我感受到齊總對人才的吸引力，我們所有評選對于所有優秀企業，采訪式調研，上海是我去的，齊總我去了，他那個店應該是在上海，人均消費100塊錢但是都在排隊，我說他是非常厲害的，人均消費100塊錢時尚火鍋都在排隊，而當時在這個店的負責人，我個人認為其實是你從香相貌來看很普通，來自安徽從一個廚師起家跟著齊總一起來干。我中間吃飯的時候，齊總出去我偷偷問那個老總，什么原因，您跟他干了十幾年，他說每一次當我們老板決定下一步要干什么的時候都挺準，真的按照他那個方式實現，覺得我挺佩服，我跟著這樣的老總有安全感，同時在這個過程里面我也能實現我的價值。

　　我覺得齊總剛才說的道和術說了很多，當然我是這么感受。這也是一個吸引新興領軍團隊很重要的一個，這是我的感受。剛才齊總也分享他的觀念。

　　陳緒波：這個問題非常沉重的一個話題，中國民營企業，過去很多企業都面臨著這種問題，確實非常痛苦。我想要正確面對，剛才齊總講了一個概念管理，就是管自己，管情緒。尤其在團隊的時候，我們在座各位都是團隊的領軍人，都是團隊的精神領導，不管發生什么事情我們一定要卻正確面對，勇敢面對，把壞的事情變成好的事情，如果能夠共贏找到他的需求點，如果找不著我們或許把壞的事情變成好的事情。我們以前有兩次大的裂變，通過第一次裂變之后我們公司進行改革，從這個角度來講我非常感謝我的伙伴，他后來離開了我，帶來我們企業的股份制改造。

　　前段時間又出現一次裂變，這次裂變我又化解了。本來是在這個團隊當中認為這個位置除了他就不行，只有他在這個行業當中干的最好，沒有他肯定就是一塌糊涂。但我們現在逐漸打破這種觀點，不要對那中能人依賴性太大，這次我們把這次裂變，我們搞了一個競選。其實，比如說一個店，店長流失對企業損失非常大。但是，我們要鼓勵一個店70，80號員工，他們都想做店長這種心情，這種心態，當一個人才流失之后，讓更多人才他們去享受這個位置，我們現在就推出一種競選位置，就像每一個伙伴他們都有機會，可以像美國總統那樣去發表就職演講，公開，公平，公正，把壞的事情變成好的事情。只要有一點，不管員工流失，企業更迭，只要核心領導人站起來，我覺得難關肯定能通過。

　　劉興：因為這種情況是非常正常的，人才流動，包括這方面，能不能從制度方面做一些設計，我覺得在做股權激勵的同時最好設置一個退出機制，所謂退出機制，我可能在這個股權激勵是有條件的，比如我工作多少年，如果我想出去的話，你這個股權要求我公司回購，或者你退回公司，這樣的相應制度安排是需要的。在股權，做股權激勵的時候就要考慮各種情況的發生，我覺得這應該是一個非常，在制度合理性方面要做一個設計和安排。

　　第二剛才陳總也說了，因為他的合作伙伴出走帶來了股改，帶來一系列變革。我覺得這個其實也是，新毛主席不是說過嗎，天要下雨娘要嫁人，如果沒有辦法挽留還不如放手。這個過程中其實也是在你做企業愿景，包括你在企業不同價值觀培養過程中是要不斷吸納，或者沉淀和這個企業有共同目標，有共同價值觀的人最終留下來，這肯定是不能強求，當然要盡力鼓勵，但是如果實在不行的話也不能強求。

　　刑雪森：其實這個問題我們也遇到過，這個事關鍵看怎么看。剛才劉總講的給沒給他股，給他股份的時候有沒有約束，給了股份應該有約束。所以，他會考慮。

　　主持人呂傳明：比如這個股份給了怎么約束，你們的做法？

　　刑雪森：給了股份之后，比如他對你企業沒有信心的時候會決定離開，如果對你這個企業有信心他一定要留下，關鍵要看他是因為什么�，F在有一個空降兵來了，是不是在安排上是不是不合理，空降兵和待遇方面會不會這里有一個問題，這里要進行解決。另外要看他是不是一個職業經理人，看他想創業，還是始終想去做職業經理人，如果他不是一個職業經理人，我就勸你不要留，就讓他創業去，我們不能把這些想創業的人放在自己身邊不讓人家出去，這是不對的。但是，他走的時候可以給一個約定，比如行業內競爭問題，我們自己這個企業不管做什么都有自己的知識產權，都有自己的核心技術，這些東西我是可以跟他簽一個條約讓他走開，只要他離開之后不影響我們企業的發展，不如放他一馬，就讓他自己創業，可能能成為一個給中國貢獻更大的人，我是這么想的。

　　主持人呂傳明：因為李總身有體會，您也是一個親歷者了。

　　李成云：我如果作為老板會讓他走的，因為剛才社長已經說了我很有體會。你得這樣想問題，他生下來沒有定好永遠要做你助手，他生下來沒有說永遠要做你員工，他有那個能力創業你還是應該支持他的。那么，具體這個事情操作層面我舉行應該分這么幾步，第一你要發自內心挽留，要主動跟你員工說過去哪些地方做的不對，發自肺腑交流自己的心聲，把一些隔閡和誤會消除，這是你的一種態度。

　　第二種他就是因為自己確實想出去創業，你現在來了新的空降兵，你應該想既然來了新的空降兵，說明就有他解決不了的問題，這樣你應該讓他走。第三點，我覺得股份如果說跟你12年，你給的一些股份就量力而行，不一切控下，或者拿走，我會給他幾萬塊錢作為跟隨我的感謝，讓你去創業。我跟過牛根生，劉永好等等，我跟了這幾個人是發自內心感恩，因為我每一次都是因為我要離開這個企業，包括我到了小肥羊和他們成為股份制企業的時候，我的每一個老板為什么他們會做這么大，他們沒有任何為難過我，強難過我。記得他們給我說過你回去創業，第一要抓好兩個口，財務好營銷，要么這兩個特別專，要么就有專業人才扶持你。

　　我從蒙牛出來的時候，�？偖敃r正在澳大利亞出差，我是6月份提出辭職，9月份正式離開蒙牛，辭職過程當中還有公司兩個領導非常不同意，也怕我出來創業以后對他們企業形成一些損害和威脅。�？偤髞碚f，你要實在不想待就創業去吧，你需要資金我可以幫你，就這一句話讓很多想跟蒙牛跟我的人，我都制止了，別跟著我，別損害咱們東家利益。

　　包括在新希望也是這樣，他們能夠做大，是中國一切企業家的胸懷，他們用這種方法讓你很感動，讓你不好意思出來跟他競爭。換回話題如果是我會發自肺腑看能不能 挽留，如果真要走會告訴你，你跟我12年有哪些缺點我看出來，對你出去做生意有影響，給你指出來，要感謝12年對你鞍前馬后追隨。第三點要表明心意，尤其他跟你做同行不要成為冤家，假如你這樣對他了，他不講良心他走不長，你不管他天會管他。你如果處處怕他對你利益損害，給了股票覺得也疼，出去之后對你不利，跟了你12年跑了對你不利等等那你就需要調整。

　　主持人呂傳明：其實這樣出去創業也不一定成功，在這個過程當中才能找到長處。

　　李成云：我創業沒有完整走下來，我這個企業和新希望劉永好合作之后，他是做牛奶，愿意讓我去掌管全國11個牛奶企業，我在和新希望合作過程當中有兩個企業叫過我，一個是蒙牛，說你回來吧，你投2，3千萬資產，蒙牛把你要回來。第一企業是蒙牛叫的我，第二企業是小肥羊叫了我，如果這個很受爭議就凈身出戶。過去小肥羊沒上市之前顧不上做羊肉，重點做餐飲，現在我們大家有上市公司，惟有羊肉在中國這么好的產品，高蛋白，低脂肪產品，在全國也沒有做大，能做大一定處在內蒙古，內蒙古占全國羊的50%，我看到這么一個機會，就把我的企業和他們合作了。

　　所以，我是拿著我企業資產跟他們合作，我不知道走下去會不會一敗涂地，這也是一種轉機。我一直在關系處理上戰戰兢兢，如履薄冰。我永遠不敢說發自內心是我老大哥不好，都對我很好，也許由于我年輕，想創業等等，來了小肥羊之后對自己企業很多年的經營有了一個重新認識。所以說，這個路走的一直很寬闊，雖然幸福指數低點我心情挺好，心態挺好。

　　主持人呂傳明：其實這是一種心懷，最后我們要用一句話對我們今天這個論壇做一個總結。我們思考一下，包括很多專家，企業家走過來這些領軍者，為什么這些企業要盡可能簡單，盡可能專業，這實際上牽扯到一個商業模式邏輯，商業模式邏輯最終一定要體現出來邊際成本越來越低，而邊際收益越來越好，老是重復跟企業家去講這句話，這個特別重要。這個空間可持續，想象空間很大的時候，你這個商業模式才是成立的。既然如此，所以簡單專業可復制都體現了邊際成本越來越低，邊際收益越來越高的商業邏輯，這個特別重要。只有明白了這個邏輯，接下來才是確定你要做什么，怎么做，因為這個問題很重要，確立這個之后，下面才是用什么樣的人，你的標準才會有。我們為什么企業很多來選人，選不好，很多地方你做什么都不清楚的時候，你自然用什么人，就可能模糊。

　　所以，有的時候這也是我們建造一個領軍團隊的基礎。做什么，怎么做，最后怎么做，所以團隊核心很重要。我不是說普通員工不重要，非常重要，鐵打營盤流水的兵，這個營盤一定是穩定，可以理解成核心中層以上高官團隊，或者副總以上的團隊等等。我們每人一句話進行總結。

　　齊大偉：我覺得今年是2011年，我覺得在餐飲行業可以定義為起步更高一層。一句話來講，我們所有同仁不僅僅是面對我們的企業，應該在這個行業里面，我們是不是能夠有所作為，為這個行業，確實有所創新，突破瓶頸。我們也會更多結合別的行業，使我們真正能夠走出美食大國，變成一個美食的強國，向別的行業一樣，真正能夠在這個行業添磚加瓦，使我們同仁能夠把這個美食文化走的更高一層。

　　刑雪森：提高員工幸福指數，打造領軍團隊，進軍中國成長百強。

　　李成云：我的想法是要不斷提升他們的物質需求，滿足他們的物質需求，要不斷的滿足他們的精神歸宿，要不斷的幫助他們共同成長自己的價值思維，通過了物質，精神，和價值觀的一致目標實現，讓他們的綜合幸福指數提高。尤其是現在的團隊，30年，20年管理方法不一樣，尤其今后需要對你的團隊增強實實在在，認認真真，凡是你自己感覺過不去的事情，就不能跟團隊去做，自己覺得對團隊好的事情方法不對不怕，就去面對。你有帶不動團隊那一天，但是一定要有一個好的接力棒。

　　劉興：我覺得也是三句話，一個是以物留人，第二是以禮服人，道理，或者制度，第三應該是一個以情感人，這個情包括企業感情，包括愿景，包括價值觀。

　　陳緒波：人才最大不幸不是在他的收入，而是在沒有平臺。作為企業家更重要的是用這種責任去為核心團隊，為人才提供支撐。

　　主持人呂傳明：能否建構一個領軍團隊關鍵在于我們老板本人，在于你的胸懷，視野和高度。成為領軍型企業者企業家，包括我們在其他領軍路上企業家都非常艱辛，最終成為領軍者都是值得我們關注的，無論您是否到達領軍者階段，我們都將為您加油。