2009年員工工作體驗暨企業雇主品牌建設狀況調研結果發布

　　員工的工作體驗反映的是員工對于工作和所在組織的感覺。高水平的工作體驗是高績效的基礎，是企業高效運行和長遠發展的保障；而低水平的工作體驗卻為企業人才的流失埋下了隱患。因此，我們需要問卷的調查，來量化員工工作體驗水平的高低，真實地反映員工對其所在組織的認同度和敬業度。員工高水平的工作體驗需要以完善的雇主品牌建設做支撐，因此需要對企業雇主品牌建設狀況深入調查分析。

　　中國最佳雇主調查研究課題組從模型優化、問卷設計、問卷發放、問卷回收到數據統計分析，歷時6個月，形成了初步的調研結果。2009年中國最佳雇主的研究，在延續了2008年模型量化方法的基礎上，以員工工作體驗研究為核心，深化了對企業雇主品牌建設(人力資源管理)狀況的研究內容，拓展了研究的指標，擴大了調查的范圍。截止至2009年9月底，共獲取有效樣本2000余份，參與調查的企業包括國有、民營、外資、合資以及機關事業單位，遍布石油化工、房地產、信息技術、批發和零售貿易、金融保險和社會服務各個行業，分布于東北、華北、華南等各主要地區，涵蓋了不同規模和層次的企業，參與的員工覆蓋了管理、技術支持、行政后勤、研發、生產以及市場營銷等各職位類別。

　　一、員工工作體驗

　　(一)員工總體工作體驗

　　2009年中國員工工作體驗總分市場分值為4.02分(滿分為5.12分)，處于較高水平，與2008年相比，從3.98分到4.02分，員工體驗總分略有提升。

　　1. 總體體驗調研結果

　　結論一：影響員工工作體驗的因素：管理風格、企業實力、直線領導、團隊合作、工作本身、薪酬福利和職業發展。

　　各影響因素的重要程度：“薪酬福利”和“職業發展”最為重要，“工作本身”和“管理風格”是次重要因素，其余三個因素對工作體驗影響程度最弱。

　　結論二：不同行業員工體驗指數存在顯著差異，信息技術業(4.33分)、制造業(4.29分)相對較高，房地產業(3.74分)相對較低。在金融危機的沖擊下，房地產業經歷了一段低潮，這也成為了房地產業員工工作體驗水平較低的因素之一。

　　結論三：不同性質單位間存在明顯差異，民營(4.3分)和外資企業(4.1分)相對較高，機關和事業單位(3.7分)相對較低。與機關和事業單位相比，民營和外資企業能夠為員工提供更為寬闊的職業舞臺和發展空間。

　　結論四：不同職位類別間存在明顯差異，生產人員相對較高，管理人員相對較低。管理人員要比生產人員對于工作存在更高的要求，因此在心中建立了較高的衡量標準。作為企業發展核心力量的管理者，其工作體驗水平值得企業更多關注。

　　結論五：從行業角度分析，可以得出在同一行業內部的管理人員、技術支持人員、行政后勤人員和研發人員的工作體驗水平基本與行業水平一致。

　　“信息技術業”和“金融保險業”的市場營銷人員工作體驗分值明顯高于行業的平均水平，而社會服務業的市場營銷人員卻明顯低于行業的平均水平。在“信息技術業”和“金融保險業”從業的市場營銷人員具有更高的工作體驗水平。這樣的朝陽產業會為營銷人員帶來了更多的機遇和回報。

　　結論六：員工工作體驗水平與“年齡”、“司齡”都呈現顯著的負相關關系，    由于“年齡”和“司齡”存在顯著的偏相關性，通過回歸分析可以得出：“司齡”是影響員工工作體驗指數的更為關鍵的因素。

　　員工在單位工作時間越長，可能會對企業的發展有更深入的體會，如果企業的發展不能令其滿意就會降低對與企業的認同度；職業發展的高原期也可能成為其工作體驗水平降低的因素。

　　(二)維度分項調研結果

　　結論一：職業發展分值最低(3.80分)，薪酬福利也處于較低水平(3.93分)，團隊合作分值最高(4.17分)；企業實力、團隊合作和薪酬福利三個維度分值略有提升。

　　要提高員工工作體驗水平，當前最為緊要、最為關鍵的是從員工的職業發展入手，為員工提供有助于個人發展的培訓和平等的晉升機會，但現在多數企業在這一方面的人力資源管理工作任重道遠。

　　結論二：公司對于員工體驗水平的認知明顯高于員工自身的體驗，差額達到0.87分，在團隊合作上兩者差異最小(0.50分)，在職業發展上兩者差異最大(1.26分)。

　　在公司看來，公司能夠為員工提供良好的職業發展空間，但事實并非如此。

　　二、企業雇主品牌建設狀況

　　高水平的員工體驗背后需要健全的人力資源管理體系和有效的人力資本投資，課題組從“人力資源管理作用的發揮程度”、“人力資源部門從事事務性工作的時間比重”、“人才需求”、“招聘時間及費用比例”、“離職率”等多個指標深入分析市場上眾多杰出企業的雇主品牌建設狀況，主要結果如下：

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之一：企業人力資源戰略的地位

　　在制定公司總體戰略時，46.15%的企業認為“人力資源戰略是企業總體戰略制定的重要依據”，35.38%的企業認為是“為制定企業總體戰略提供參考”，但與2008年相比，人力資源戰略的作用有所減弱。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之二：例行性人力資源工作時間

　　在公司提供例行性人力資源工作所花費的時間的上，有46.15%的企業認為是“50%-70%”，這一數據比2008年的26%有較大的增幅。這在一定程度上反映了在經濟危機下，許多企業實施了裁員等措施，增加了人力資源管理例行性工作的時間。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之三：目前人力資源管理的首要職能

　　參與調查的近一半企業認為 “人力資源戰略的分析和制定”是首要職。由此可見，戰略人力資源管理的人才成為了企業，尤其是優秀雇主企業的廣泛需求。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之四：人力資源管理的挑戰

　　對“吸引人才”、“保留關鍵人才”、“推行公司文化和員工行為轉變”、“增強領導力”、“提高人力資本回報”排序比較的結果表明，“增強領導能力”與“提高人力資本投資回”報成為多數企業今后遇到的最大的挑戰。

　　而“推動企業文化和員工行為的轉變”在08年的調查中被眾多企業認為是一項重要挑戰。這樣的變化說明了，在經濟環境的影響下，人力資源管理面臨著不斷變化的復雜的挑戰。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之五：企業人才需求

　　2009年企業五大最緊俏的人才需求職位為“項目運營”、“銷售”、“產品研發”、“職能管理”和“人力資源”； 50%以上的企業需求 “項目運營”、“銷售”、“產品研發”、“職能管理”、“人力資源”、“市場開發”、“財會”和“工程技術”等職位的人。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之六：招聘

　　1.招聘周期

　　調查結果顯示，高、中、基層管理人員的招聘周期分別為71天、43天、25天，高、中、基層管理人員的招聘周期之比為2.8：1.7：1。

　　國有企業高中層管理人員的招聘周期相對較長，而民營企業的招聘周期相對較短。

　　國有企業的各層級管理人員的招聘周期比其他性質的企業要長很多，高中基層的招聘周期分別為所有被調查企業均值的1.6倍、1.7倍和1.7倍。

　　2. 招聘直接費用比例

　　從被調查企業來看，高、中、基層管理人員的招聘直接費占員工年收入的比例分別約為16%、11%、6%。(招聘直接費用比例=招聘直接費用÷該員工年收入)三類人員招聘直接費用比例之比為2.7：1.8：1。

　　外資企業對高、中、基層管理人員的招聘費用比例相對較高，合資企業相對較低。外資企業的高層、中層、基層管理人員的招聘費用比例較高，分別為所有被調查企業均值的1.1倍、1.2倍、1.7倍；合資企業的高層、中層管理人員的招聘費用比例較低，分別為所有被調查企業均值的0.7倍、0.6倍；外資企業在人員招聘時往往更為慎重，經過多輪的篩選和多項考核，也就會有更多的投入。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之八：離職率

　　從被調查企業來看，2009年企業員工的主動離職率(8.4%)約是被動離職率(3.5%)的2.4倍。

　　國有企業的主被動離職率都是相對較低的，分別為4.04%、1.25%

　　外資企業的主動離職率極高，為14.17%；合資企業的被動離職率最高5.46%

　　外資企業的主被動離職率差距極大，為9.91%。

　　由此可以看出，國有企業因其自身的特殊性，其員工流動率處于較低水平；工作壓力可能成為外資企業主動離職率較高的因素。合理的人員流動是企業活力的源泉，因此企業應將其控制在合理的范圍。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之九：培訓

　　在統計周期中，有一半的企業能夠為90%以上員工提供培訓；2009年企業人均培訓支出為0.26萬元，與2008年的0.27萬元水平基本一致；2009年企業人均培訓小時數為63.5小時，與2008年的相比降低了約4小時。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之十：薪酬福利

　　2009年市場的年人均薪酬水平為11.3萬元，年人均福利費用為0.88萬元。企業的年人均薪酬最高，國有企業次之，民營企業最低；國有企業的年人均福利費用最高，外資企業的年人均福利最低。

　　企業雇主品牌建設狀況調研結果之十一：人力資源部門預算

　　從總體看，2009年人力資源部門預算與營業額之比之比在5%-6%的范圍內。

　　國有企業的人力資源部門的預算比例最高，為10.72%，民營企業的該比例最低，為2.65%。

　　隨著企業營業規模的增加，人力資源部門的預算比例有降低的趨勢。

　　員工工作體驗和企業雇主品牌建設狀況的更多具體結論屆時將在《中國雇主品牌藍皮書III》中向公眾發布。

　　中國最佳雇主調查研究課題組

　　2009年10月25日

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