2009年9月5日，由經理人傳媒主辦的“2009中國CEO年會”在北京舉行。圖為新華都集團總裁唐駿。（來源：新浪財經 陳鑫攝）

　　2009年9月5日，由經理人傳媒主辦的“2009中國CEO年會”在北京舉行。本次年會的主題是“后危機時代的管理變革”，新浪財經報道本次論壇。圖為新華都集團總裁唐駿。

　　唐駿：

　　剛才聽了唐舒爾茨大師的演講，他講的很好，他作為一個國際的管理學家結合了中國的很多實際情況，更好的是他還起了一個中國的名字叫做舒爾茨，前面還加了一個唐舒爾茨，這就更加中國化，這個名字起的很好。

　　在我過去人生的經歷當中，我經歷過三次大的浪潮，70年代初期，那個時候我還是一個小朋友，但是在所有的地方上我看到了什么，在偉大領袖毛主席的號召下，中國掀起了上山下鄉的運動，那個時候大家議論的話題是到農村去，到祖國最需要的地方去，那個時候的年輕人是一顆紅心兩手準備，要么上山、要么下鄉。十個年輕人中有九個都想上山、下鄉的做準備，還有一個還是小朋友。過一段時間是出國熱，受西方思想影響的年輕人都想出國，想看一下西方是什么樣，那個時候出現了出國熱。一樣是一顆紅心兩手準備，要么出國要么不出國。十個朋友都等待出國，還有一個在等待陪讀。在過去九年中，我們又看到一個浪潮，是創業人。到處都看到農民工也在創業，下崗工人也在創業，大學生也在創業，全中國一片上下都在創業。可以說所有的創業者，也都是抱著一顆紅手兩手準備，要么成功、要么不成功的心態。十個人當中有九個下海創業，還有一個是在做風投的。但是今天我又看到一種全新的熱潮，這是什么熱？是管理熱。因為我們知道，在當今社會中，中國的企業最缺乏的是什么？也就是我今天的話題，最缺乏的就是管理。所以我現在看到的很多人，大家都非常熱衷于，這是非常好的現象。因為我們說管理可以提升企業，管理是我們企業當中最重要的核心競爭力。所以我們看到熱衷于管理的一些人也是一顆紅心兩手準備，要么管理別人，要么被別人管理。更重要的一點是，所有人投身到管理的熱浪當中去，十個人當中有九個人在學管理，還有一個人在做管理培訓。

　　為什么在當今社會當中，管理受到如此的推崇？因為我們看到過去改革的三十年，讓中國成就了一大批的企業。我們也在看，中國的企業如果要做到基業常青，需要什么？我們看美國基業常青的企業，靠兩個法寶，一個是創新，一個是管理。所以美國企業不斷創新，所有世界上新的東西全是靠他們創新出來的，互聯網、IT，跟我們沒有關系的，靠他們的創新加上管理帶動整個全球的進步。當然他們也做了很多不應該的創新，像所謂的金融創新造成了我們這次金融危機最重要的因素，但這就是美國的企業文化，他通過這樣的創新來帶動整個經濟。日本同樣是世界第二大經濟大國，我們不能不輕視日本這么一個世界經濟第二大國，日本靠什么？我在日本生活15年，看不到一點點創新，但是看到整個經濟的架構，企業的架構，包括整體的百姓國民素質，他靠的是什么？靠的也是兩條，一個是勤奮，一個是管理。而中國企業靠的是什么？中國企業在過去30年，大多數企業靠的是膽大加關系，這是我們企業過去在30年當中成功的一點點小的秘訣。要想維持我們中國企業的發展，光靠這兩點，肯定是不夠的。現在社會的體系，開始變的完善起來，變的更加有法制化的社會在里邊，你這種灰色地帶慢慢的越來越少，暴利的行業也越來越少。所以我們面臨一個新的挑戰是什么？中國企業如何變成一個具有核心競爭力的企業。這個時候我們希望對中國企業的未來三十年，我們應該排除過去三十年所走的路，應該在中國這么大的環境中怎么樣才能走到企業的基業常青，也是靠四個字“市場加管理”，市場上沒有一個像中國未開發的這么大的市場，美國、日本、歐洲他們的市場相對趨于成熟，而其他的第三世界不足以形成龐大的市場，在當今世界只有中國等待或者走向成熟開發的市場，這個機遇給我們中國所有的企業帶來無比的機遇，每一個行業、每一個產業都有重大的機遇。但是光有市場是不夠的，需要什么？一個企業的成功永遠離不開這一點，就是我們企業的管理，如果沒有這樣的管理，我相信我們中國的企業是很難成功的的。管理的最高境界是什么？管理的最高境界就是激發每一個員工的潛能，這是我們做管理者自己應該意識到的最高成就。當然做到這樣的最高境界，是很困難很復雜的事情，但并不是說不能做到。我在這里提出一個我所謂的，在過去十幾年當中我所經歷過的，感悟到的一些我對待管理的基本理念，我推崇的管理理念是簡單化管理。

　　我們很多的管理理念、管理方式中，其實作為管理者要把管理做的越簡單越好，這就是管理的最高境界，能夠把你的企業管理做到最簡單、最有效。其實簡單就是有效，簡單就是提升效益。今天講到簡單或管理的三個方面，我們中國向西方國家學習，是不是應該學習，應該學習他。我們知道，管理是一門科學，科學的東西不需要自創。這不是武林，你不需要，任何一個科學的東西，爭議只有一條，管理同樣是一門科學，所以我們在講，為什么大家都在學習西方的管理學，因為西方在過去的五十年、八十年，他們已經積累了一整套科學的管理體系、管理價值，這就是為什么要請西方的管理學家到我們中國來講管理體系，這種管理體系已經得到了科學的驗證，這樣的管理體系是有效的，我們不需要找到自身的所謂某某流派的管理。我們講到管理的過程中，最需要的是什么？最需要的就是規范。而當今中國的企業，過分的強調自己流派的管理模式，到每一個企業，都會告訴你他怎么做管理，他的企業文化是什么。其實這些企業文化不叫企業文化，這些企業文化只是老板的個性而已，這樣的老板個性也許一個階段可以帶領你的企業走向一個階段。為什么？當你的企業取得高增長的時期，我們的企業是不需要管理的。當年的企業只有很少的一部分人，三十個人、五十個人的時候，你的企業根本不需要來聽這樣的管理課程，完全可以通過你個人的魅力，個人得影響力管理你三十、五十個員工，當你的企業處在高增長時期，你的企業暫時不需要管理，在高增長期，員工看到了未來，看到高增長的上升空間，看到了他的回報。但是我們的企業永遠不是三十、五十個人，也一直不是存在高增長的時期，當一個企業需要進入一個穩定的發展期時，這個時候的管理變的無比重要。我們講到，一個企業要做強、做大，一定是在管理上最重要的核心所在。每一個企業離開了他，不可能持續、長久的發展。

　　我們講到，在學習西方管理學當中今天注重講到的是規范，規范是我們當今企業最缺乏的，中國企業不缺乏文化。今天首先講西方的管理，西方的管理更不是國際化的管理，我們講到的國際化的管理是先進的管理理念加上本土的文化傳統，這叫國際化的管理。

　　西方管理，西方管理強調的是規范。什么是一個好的規范？規范無非講到管理架構。今天主要講，一個是管理架構，一個是激勵機制，還有一個是提升的機制。首先講到管理架構，這是我們中國企業當中面臨最大的問題。可以問一下在場的每一位聽眾，你的企業是一個好的管理架構嗎？問一個最簡單的問題問你的員工或者你可以看到，在你的公司里邊問一下你的員工，你有幾個老板？這是最簡單的問題。我相信中國99%的企業，都會告訴你，他有N個老板，部門經理是他的老板，部門經理的副經理也是老板，總監也是老板，副總裁也是老板，總裁也是老板，董事長也是老板，董事長的妹妹、老婆、姐姐也是他的老板，這是中國的現狀。一個員工在企業里邊，有N多個老板。如果你是員工，你會面臨十個老板，你的工作效率是什么，你的判斷力是什么，你到底聽誰的。所以說無畏是最簡單的，不要去得罪任何人，因為我的老板太多了，我要對誰負責？我要對十個老板都負責，結果就是對十個老板都不負責。

　　我提出的簡單式的管理是什么？任何一個企業、任何一個員工只有你一個老板，就是你的頂頭上司。就像我在微軟一樣，我是一個普普通通的軟件工程師，但蓋茨不是我的老板，他是我的老板的老板的老板的老板，跟我沒有關系，我只對一個人負責任，當你只對一個人負責任的時候，你的方向非常明確，你的職責也非常的明確。但是看到我們很多的企業，一個出差報銷需要幾個人簽字？七個人、十個人，這樣的企業有效率嗎？你覺得這七個人有用嗎？我可以告訴你這七個人怎么簽字的。這七個人的簽字，第一個人簽字最簡單，因為他知道后邊還有六個人簽字，所以我這個簽字不重要。第二個人也簡單，因為第一個人都簽了，我簽更不重要了，因為前面有人簽，后邊還有人簽，隨便就簽一個字。到了第七個人，一看前面六個人，每個人都是副總裁、總監、部門經理簽了，這個單子應該沒有問題，所以我也就簽一下吧！這就是中國的現狀，這樣有效果嗎？七個人、一百個人一點用都沒有，這就是我們的管理架構所造成的。如果我們來換一種管理，簡單式的管理，你只對一個人負責任，這個人對你未來的提升，你的獎金，你的評估，等等所有的都在這一個人當中。作為一個部門經理，作為一個總監你會負起100%的責任，你要知道簽一個小小的單子你都會知道是在為公司簽字。這種榮譽感，這種權力不集中在這里的話，會激發每一個人的責任所在。這是我提的第一個點，所謂的簡單化的管理。簡單化管理的第一點就是簡單化的管理架構，如果你的企業想成為一個高效的，具有西方管理架構理念的管理模式，我希望你們去推崇一下所謂的一對一的管理模式。一個企業，完全實現一對一的管理體系以后，我相信這個企業的效率、機制一定會得到很大的提升。沒有人提出來，萬一這個人，我的某一個部門經理，或者我的某一個部門總監不能履行職責的話怎么辦。所有的問題都是歸結到用人的問題，千萬不要用機制。

　　第二，激勵機制，我也說一個最簡單的激勵機制，中國的很多企業看到一個良好的激勵機制，只要問一句話，什么話？特別是剛剛開始要做的企業，你的每一個員工是否都擁有公司的股權，這就是最基本的問題。如果你能實現說，每一個員工都是我們公司的一個群體，我相信你的激勵機制就是最簡單、最有效的激勵機制。因為每一個人都是公司的股東，每一個員工都是公司股東的時候，當你公司做強做大的時候，每一個員工都是受益者，這就是最簡單的激勵機制。

　　第三，員工的提升機制，員工為了一份薪水很重要，但最重要的是為了在公司里有一個發展的空間，如果沒有發展空間，你在公司做什么。因為我們每一個人都是有追求的，當你有這么一個發展空間，希望給員工提供一個良好的發展空間，這個空間是什么？公司里邊提升的機制是不是公平的機制？看一個公司的公平機制看的是什么？只看公司的總裁，他和員工是什么關系？這也是我所謂的簡單管理理念的方式。如果這個總裁對我們所有的員工都是一視同仁，那么可以告訴你，這個公司的提升機制就完善了。為什么？因為我們看到中國的很多公司里邊，都有各式各樣的小圈子，這個人是領導的人，這個人不是領導人。如果出現小圈、外圈，這樣的體制、機制能激勵員工嗎，所以最簡單、最簡單的方法，曾經提出一個理論叫做圓心原理。你作為公司的總裁、董事長，把自己定位成什么？定位成一個圓，你在圓當中是一個圓心。你跟任何一個員工都是等距離，不可能跟某一個走的太近，不可能形成自己的小圈子，當你形成自己的小圈子以后，這樣的管理體系是失效的。確實有一批人，有人為你賣命，但圈子外面的人不可能給你賣命。

　　當然我們講到在學習西方的管理理念、管理模式，因為他是一種科學，我們不得不承認，管理是一門科學，在科學體系之下，是不是我們完全照搬到中國來？并不一定。因為我們畢竟講到，中西方文化是有差異的，這種差異有多大？就像西方人愛喝咖啡，小口小口的品味咖啡豆的香，而中國人喝咖啡是大口大口的喝，作為一種飲料來喝，這沒有對與錯，但就是差異。我們看到西方所謂的管理學者來給我們講，講的非常好，但不要忘掉一點，還有很多人并不是對我們中國非常了解，像唐舒爾茨這種又懂中國、又懂管理的人確實很少，我們不能盲目的把西方的東西照搬過來。曾經給大家講一個故事，最近一個階段，幾個月前成功收購了美國、英國公司持有了青島啤酒公司的股份，我們和美國、英國公司的談判可以看出來，是中西方文化的巨大差異所在，美國、英國公司派出他們的首席談判官來和我們談判，新華都也派出了一個叫唐駿的人來談判，當然新華都只有個人能去談判，為了跟國際接軌，我也把它叫做首席談判官。美國人的談判上來就是說價值觀，告訴你說我們不會輕易的把我們手中的股票賣給跟我們價值觀不相關的公司，他們的價值觀就是以人為本，創新等等，講述英國、美國的價值觀。他講到這里問你們公司的價值是什么？我說我們公司的價值很簡單，叫做科學發展觀。他說，什么叫科學發展觀。所謂科學的發展觀，就是用科學的方法去發展。他說，我還是聽不懂。那我告訴你，所謂的科學發展觀是一種價值觀，比你們的價值觀高兩個層次，因為我也沒法解釋，到底什么是科學發展觀，我也不知道。唯一我知道的，比他的價值觀高兩個層次，我是可以說的。他問，你們新華都是做什么產業的？我說我們新華都除了不做的產業我們什么都做。你們居然做這么多的產業，我怎么從來就沒有聽說過你們新華都？我知道美國人對中國人的了解實在是太少了。

　　我提一個小插曲，在美國生活不多年，買了一個房子鎖在那兒，夏天草長的很長，鄰居人看著。

　　回到剛才的談判，我知道他不可能對新華都有太大的了解，我說你知道中國有哪些公司？他說有三個公司，一個是中國石油、一個是中國移動，還有一個是中國青島啤酒。我說難怪，我們正好在中國排名第四，所以你不知道。

　　最后在我所謂的中西方文化的對沖下，不得不認同，原來我們的價值觀比他們高尚一些，我們的投資理念既然是美國巴菲特所總結出來的結論在我們這兒應用的游刃有余的方式，這個談判就變的簡單了，就變的更加顯示了。當然結果，我們看到美國的(英都)公司也不得不把他手上所持有的水黃晶的股份轉讓給我們。我們看到中西方文化是有差異的，西方文化的管理科學，這個科學畢竟是一個人文科學，我們講到人文科學和普通意義上的自然科學是有這么一點點差異。人文科學中人文是非常重要的，你這個科學應用到什么地方去？應用到中國，這么有文化的背景下，你需要做一些挑戰，所以我們講到中國的管理體系，我們講中國企業國際化的管理體系，必須是在西方人文科學的前提下，他是通過研究、通過歷史總結出來的管理架構、管理模式，再應用到中國的實際企業當中來。我們在中國首先強調的是什么？中國老百姓當中情、理、法，情永遠放在第一位，而西方人永遠是把法律放在第一位。

　　講一個故事，徐總在這兒，當年我在做微軟，微軟南方區總裁的時候有一個趙峰，趙峰給我打電話說，唐總我給你提出離職，他做的很好，我很舍不得離開。我問他，為什么？你不是做的很好嗎！他說我不是因為不喜歡微軟，因為我找到了更好的發展空間，你想我們做職業經理人，誰不想成為更好的職業經理。

　　所以今天很高興，能通過半個小時的時間跟大家一起分享一些過去對管理的感悟，我也相信在座的每一位，你們將來一定可以成為管理中的管理者。

　　謝謝大家！

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