圓桌論壇——企業倍速成長下的接班人策略

　　頭腦風暴：對話嚴介和

　　對話嘉賓：程良越、張偉俊

　　【嘉賓簡介】：

　　程良越 方太集團，家業常青接班人學院執行院長

　　《職業導師》雜志總編輯、點道國際職業顧問集團高級顧問，兼任武漢大學哲學學院教授、華中師范大學考試研究院教授，國際生涯發展協會常務理事，中國人職業導航顧問聯盟首席顧問，聯合國“提高青年就業力”項目特邀主講嘉賓。

　　張偉俊 領導力專家、總裁教練第一人

　　20年前，從美國帶來咨詢心理學，成為我國心理咨詢行業的“拓荒者”。 10年前，又從美國帶來領導力及人力資源管理咨詢，成為我國這一領域的“領頭羊”。 5年前，“競爭上崗”，成為國有系統內第一個“年薪百萬”的職業經理人。

　　曾在舊金山與紐約為Towers Perrin, 在波士頓與香港為Hay，在深圳與上海為Andersen等著名國際管理咨詢公司工作過多年。曾被國內一些專業機構評選為“五年來最受歡迎的明星講師”、“推動中國人力資源進程杰出人物”、“中國十大領導力專家”等。目前是美國人力資源協會中國事務顧問委員。

　　秦朔：剛才嚴總給我們的演講，是我見過的中國企業家咬文嚼字最高的一位。他有一點兒口音，我們不一定琢磨的清楚。大量的用詞我想大家有興趣的話可以在網上搜索看到很多。下面進入到我們這一節的討論環節，我們除了嚴總參加這個討論以外，我們請到了華佗CEO論箭組委會首席專家、太平洋(18.16,0.56,3.18%)建設集團董事局主席的嚴介和先生，上海人才有限公司總經理張偉俊先生，家業常青接班人學校副校長程良越先生。

　　各位嘉賓、各位朋友我們的圓桌討論環節現在開始。剛才嚴介和先生給我們滔滔不絕講述了如何做好家族企業的掌門人，如何選擇家族企業的接班人，給了我們很多的啟發。圓桌討論環節我們請到的兩位嘉賓，挑戰他，跟他一起討論。

　　我們首先請有總裁教練第一人之稱的，也是大家接觸家族企業的上海人才有限公司總經理張偉俊先生對他提問。

　　張偉�。何液秃芏嗥髽I家打過交道，第一次聽到企業家這樣說話。你剛才講的我非常贊賞，非常的欣賞。我想我還是假設我是您的兒子，如果我是您的兒子，在您這樣特殊企業家老子的環境下生長怎么樣。您說您有兩個孩子，他們現在的幸福感怎么樣？

　　嚴介和：應該說他們的幸福感比我弱一點，但是比同齡人高很多。相對的幸福感是比較高的。我兩個孩子，一個女該，83年的，一個男孩85年的。如果說血濃于水，倒不如說水更純于血。社會主義是大樹，資本主義是土壤。

　　秦朔：下面我們請家業常青接班人學校副校長，也是在企業工作，也是在學校工作的程良越先生提兩個問題。

　　程良越：謝謝我們的嚴總，在接班人教育方面非常的有特長，我也是做接班人教育的培訓。我剛才注意到你提一個觀點，就是高層人才重在選拔，重在他們的天賦。但是你后面又說，你40多個CEO的董事長都是從你的司機里面成長起來的。這里面有一個矛盾，做司機的人天生就是做企業家的嗎？我想問問你是怎么樣把這些變成企業家的？

　　嚴介和：這就是你沒有這個體會。這個司機主要是聰明的不得了。

　　程良越：你是怎么選拔司機的？

　　嚴介和：我是不選拔，都是別人幫我選拔。我的選拔是既給我當了司機，然后選拔他能不能給我當老總。我大概一起提拔了70幾個人，現在當老總的40幾個人，發現比培養更重要。

　　秦朔：剛才你講到對于接班人的孩子是用賞識教育，你也講到了你的心都是被撕的，被裂的。你培養他們有沒有比較痛苦，比較辛酸，比較難受，比較氣憤的事情？

　　嚴介和：你比如像對損人利己的人，我現在已經習以為常。我認為損人利己的人不叫小人，損了我們，有利于他自己，劫富濟貧我認為很好。但是很多人損人又不利己，損了別人，自己又沒得到。第二就是一些年輕人很不錯，鞠躬盡力。我們應該崇尚君子記恩不記仇，小人是記仇不記恩。君子讓我們成長，小人讓我們成熟，既能夠賞識中成長，又能在譴責當中成熟。

　　張偉�。耗鷦偛耪f選擇比培養重要？

　　嚴介和：指高端人才。

　　張偉�。旱�是你下面職業經理人可以選擇的，唯獨你的孩子不能選擇。但是你已經選擇了他們兩個人，好想你給他們安排了現在先做什么，后做什么。這個你選擇過嗎？

　　嚴介和：我運氣比較好，孩子生下來就比較好，孩子長相也可以，身體健康，腦袋也管用。如果孩子身體不好沒辦法，即使我的孩子先天殘疾，我也會用賞識教育和幸福教育。因為那是我自己的孩子，是我生命的延續。只要孩子有幸福感我們也有幸福感。如果我們認為孩子長的不行，甚至覺得見不得人，我覺得這個家長太自私，這是卑鄙的愛。所以我是運氣比較好，兩個孩子不是殘疾，長的各方面也不錯。

　　張偉�。耗蔷筒挥锰暨x了，就可以接班？

　　嚴介和：起碼他將來做高管問題不大�；�因比較好。高端的人士主要就是靠基因，基因不行不要談高管，談了也白談。我覺得還是要歸公于改革開放，如果沒有改革開放連老婆都找不起。

　　嚴介和：程先生，像你們摸索出來比較好的家族傳承的方法能不能跟我們分享一下。

　　程良越：我現在知道嚴總做教育，而且是做企業家的培養。但是看出你創辦的華佗輪箭。從企業家培養的角度來說，華佗輪箭是一個非標準化，你是診斷也好，你是醫療也好，對于企業家診斷的機構。但是它是非標準化。而一個企業家的成長應該是一個生涯發展的系統工程，他如果靠非標準化的測驗也好，診斷也好，你給的處方充其量不過是江湖的偏方。你怎么樣保證你將來作為中小企業教父的地位。你下一步有什么計劃？

　　秦朔：其實我們這里已經看到了，他的定位是系統化的，你這是一個江湖偏方。

　　嚴介和：這個我要解釋一下。往往最好的都是偏方，不一定偏方都是最好的，但是最好的都是偏方。他剛才說了系統化這個說法是錯誤的，一流的企業家是野生的，不是家養的。企業家都是野生的，沒有家養的，摸爬滾打是鍛煉實踐出來的，所以沒有固定的模式就是在這個道理。我到哪里每天都是現場直播。我要解釋一個理念，什么叫創新？創新往往就是違規，創造就是破壞，適度的違規是有效的創新，適度的破壞是有效的創造，這是對的，這就是偏方。另外中國乃至世界，大家看所有的規矩和法令有積極的一面，也有消極的一面。一些高尚人士不斷的違規，但不違法，才有規矩不斷的提升，法律不斷的完善，這就是偏方。

　　秦朔：你們雙方已經講了自己的觀點，一個是系統化的培養，我理解就像我們的家教一樣。你這個像是禪宗，都是感悟的。我們請張總看看，這兩個模式請你評價一下。當然有一點，我們通過系統化的培養，它已經是結了一些正果。比如我們方太的老毛，他培養兒子做方太的總經理就非常好。你這個禪宗我們還沒有看到。

　　張偉�。悍彩强吭谀闵磉叺娜硕加锌赡艹蔀橄衲隳菢悠髽I家，你的孩子基因好，后天的環境好，你的司機等等。你這個挑選有一半的人，40多個司機都成為了你下面的董事長。但是我對于你這個非系統的偏方也是打問號。

　　嚴介和：這也是一個事實，哪怕一萬個問號對于我來說也沒有問號。

　　秦朔：我同意一個觀點，特別是非常優秀和有創造的企業家不是培養出來的。這些企業家有一種的獨特的基因，但是我們要想，我們嚴總的基因是他的父母給他的。我們發現為什么富不過三代呢？也就是說一個好的企業家的兒子，孫子未必就有這樣的基因。

　　嚴介和：我來解釋這個問題，為什么富不過三代？因為男孩子的基因80%是媽媽和外公的基因。女兒的基因70%是爸爸和奶奶的基因。男人傳給了女兒，女人傳給了兒子基因，這樣才平衡。像我兩個孩子，兩個孩子都不錯，但是女兒確實比兒子更厲害一點。

　　張偉�。哼@么說起來我們就不要選擇了，我們就查基因就行了。

　　嚴介和：這個很重要。你基因再好，沒有人選擇你，你也不去創造選擇的機會也沒用，還是要選擇。

　　程良越：我覺得培養并不是在課本上，其中專業知識是一部分，而系統的內練過程是一部分。還有發現他的能力缺陷，他的能力優勢在哪里，這是比較科學和系統的東西。所以世界500強的企業都有繼任管理，繼任管理是一個非常系統的東西，這樣可以保證我們選人是正確的。我們嚴總剛才說失敗了再提拔，如果說一個失敗，一個缺陷往往是導致一個企業可能垮臺的一個因素，這種情況之下，一個企業的失敗是一個人的失敗，這個份量誰都可以掂量。我認為選拔很重要，程院長是專職的，百分之百的精力放在培養第二代。我講課的時候你別的可以選擇，你做第二代是沒有選擇的，所以你過來以后，我是給程院長一個建議，最好有一個系統的選擇方式，先選擇了再培養。

　　秦朔：像你培養的經驗，比如你培養了很多總裁做他們的教練。你感覺通過培養能夠提高他們自己的能力、眼光、水準，這個程度能夠？

　　張偉俊：我不敢說培養總裁，我主要是當他們的鏡子，那些總裁和嚴總一樣，都是天生的，我只是做一面鏡子，讓他們知道自己身上還有一些特點，有一些地方還可以長進的。你剛才前面提到你是霸道，在一個霸道的爹手下做兒子，我很懷疑你兒子和女兒的幸福度比一般的人要高，你問過他們嗎？我想問你，要是我們現在把你的兒子請過來問他你的幸福指數怎么樣，你估計他會怎么說？

　　嚴介和：我問不權威，讓你去問你一看就知道，就很權威，他幸福指數這么高。你問比較權威，我問這個指數不權威。

　　秦朔：我們還有一些問題，家族企業很多時候靠感情，靠情理管理的。所以家族企業里面的矛盾，特別是有更多的外部經理人進來以后比較多，家族企業的矛盾怎么化解是很重要的方面。你們這個企業夫人也進來了，你們四個人都是在企業里面的。你們和其他的經理人，你們四個人的內部有哪些矛盾，如何化解？

　　嚴介和：太平洋實際上是一個用人的標準是什么？就是零學歷，零資力。成就的是零內耗，零腐敗，零虧損。太平洋一起步就是社會化企業，我任太平洋董事的時候沒有一個人是我的家人。后來我退休了才讓夫人進來，我現在在太平洋什么都不管，就是給太平洋當一個顧問。

　　秦朔：你這個夫人董事長，你有沒有給她培養？           

　　嚴介和：她當董事長就相當于新加坡總理一樣，我的太太肯定要沾我的光。孩子的接班我認為不要一刀切，順勢而為，能接班就接班，不能接班不要給孩子壓力太大，傷害了孩子，也傷害了企業，對于社會不負責任。

　　秦朔：你個人的財富和企業的股權怎么分？

　　嚴介和：我們跟著黨走，黨告訴我們男女都一樣嘛。

　　秦朔：我們請程總分享一下。

　　程良越：有很多是類似的，比如在孩子的過程當中摔倒，讓他以成長都是類似的。但是我們也知道，一個家族企業，如果他的子女要成為接班人的話，他的先天因素是非常重要的，沒有這個因素不可能成為優秀的企業家，這是非常重要的。但是剛才我們嚴總所說的，如果說他兒子當初沒有興趣，后面怎么變成有興趣，這本身就是培養的結果。就是你家庭教育熏陶的結果，是你作為企業家過程當中影響他的結果，可能里面是不是有高壓，有什么東西我們不知道，但是這個結果就是這樣的。

　　嚴介和：另外他基因比較好，悟性比較高。人都是在變化的。市場經濟應該是有序的，不是無序的。會拼才會贏和愛拼才會贏是不一樣的。

　　程良越：有一個問題我想補充一下，你剛才說一個司機在你的手上都可以成為為企業家，我承認 他是有天賦的。但是這種培養成本是非常高的，你嚴介和先生只是一個司機，他培養速度很慢，你怎么解決這個問題？

　　嚴介和：我經常講成功人士很難找到共性的地方。像我的一輛車，其實我的寶馬買一千輛，買一百輛都可以。剛才你前面講的培養成本高的問題，這個說法不完全的。正因為一個司機的中學文化，沒有經過高等教育，他沒有被污染，他是一張白紙�，F在有的天才為什么少讀書，都讀了有副作用，誤人。為什么清華北大不出天才，因為天才根本考不上清華北大。清華北大可以出政界的領袖，但是商界的領袖很少。所以司機能當老總就是這個道理。

　　秦朔：我們的兩位可以提問題，我們在座的聽眾朋友有什么問題可以舉手和寫條子，非常寶貴的機會和嚴總交流。

　　提問：嚴總我剛才聽了你的演講給我很大的啟發，你能夠用司機面試他，通過15天的時間面試他決定他是不是能夠當一個CEO或者下面的一個老總。我想通過你的選擇，你肯定選到了對你個人或者你的太平洋公司是非常衷心的人。但是我的問題就是如果哪一天你的兒子，你的女兒成長起來了，那你的手下是不是也能像他們一樣忠于你一樣的忠于他們？

　　嚴介和：不能絕對。我認為二代如果沒問題，相對來說三代問題也不會太大，因為三代人誕生的時候我還很年輕。這種潛移默化，這種行為風格，人格魅力對于孩子的影響很大。人們都說父母是孩子最好的老師，我沒覺得學校的哪個老師帶我影響大，我一點感覺都沒有，其實這個社會真正的老師就是我的父親和我的母親，這個感受很深。相對的說一個能人還要是要有主觀。

　　提問：嚴先生你好，我有第一個問題，您還缺司機嗎？

　　嚴介和：現在不缺司機了。

　　提問：你有沒有想過培養你的孫子接您兒子的班，你想過的話，用怎么樣的方式培養您的孫子？

　　嚴介和：如果沒想過這是騙人，但是有時候想畢竟是想，還要看現實�？纯磳O子的基因怎么樣。當然如果是基因沒問題，培養孫子可能比培養兒子的精力更充沛。如果基因不出問題，培養孫子的條件要比培養兒子的條件好得多。

　　提問：你剛才說了一手帶起來了很多的高管，如果你的兒子到中層和高管生發生內耗你會插手解決嗎？

　　嚴介和：太平洋的企業是零內耗的企業。我們董事會和監事會一直是交叉管理，這里沒有內耗。正因為這種管理模式非常成功，所以太平洋為什么迅速擴張，06年那么大的風暴，內部沒有任何動靜。

　　提問：主持人好，嚴總好。我想問一個問題，您剛才一直在強調您的企業培養了很多高管是從你的司機脫穎而出的。你也在想您的司機可能學歷不是很高，也沒有接受過什么很系統的教育，強調的是基因比較好。第一個問題我想問您，你所謂基因比較好的后備人選，人才的梯隊，你要花多大的時間培養他們，在一張白紙上面幫他們繪畫一幅成功的藍圖。第二個問題就是所謂的司機的團隊里面，是不是會有一種淘汰的機制？如果你說一次不成功再提拔一次，再不成功再堤壩一次，即便你會掩飾英才，是不是有淘汰退出的機制。第三個問題是比較尖銳的問題，就是感覺這些高管里面，你的司機培養出來的高管里面會不會有一種持寵而驕？

　　提問：因為今天我們的問題是財富的家族傳承，剛才聽嚴總講了您的家庭觀念非常好。我提這個問題就是嚴總當時選老婆的時候，現在孩子在將來的選擇配偶的時候是不是也考慮基因的問題？

　　嚴介和：你提的這個問題是最過癮的，質量最高的問題。這個感觸是很深，當時我嫁老婆的時候當時沒有奢望聰明。因為我們那時候窮的連鞋子沒有穿，當時選老婆的時候就是要身體棒。我的太太是我的學生，運動員出身，拿冠軍的運動員。我太太不聰明，也不笨。但是看到兒子真的是誠惶誠恐。你如果有談戀愛的愿望，能不能最早就把你的夢中情人帶到家里面，讓我看看。你滿意我們也滿意就往前走，你滿意，我們不滿意，能不能做出一點犧牲，為了和諧家庭。另外血統可以隔代相傳。關于第一個你提的問題，司機當了高管，是太平洋的高管之一，并不是高管都是我的司機。第二選擇司機的成本不高，因為不是我去選，是一個層層的篩選。第三司機笨不笨，淘汰是一樣的。要把對于未來真正的慷慨，所有的慷慨給予現在。一個高管的人才最主要就是激情和從容，激情是感性，從容是理性。

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