新浪財經訊 2008年12月6日-7日，由中國企業家雜志社主辦的“2008第七屆中國企業領袖年會”在北京召開，本次年會的主題是“開啟新的三十年”。新浪財經獨家全程直播此次大會。以下為本次年會7日下午的“80、90后的管理挑戰”平行論壇的文字實錄。

　　主持人(李秀娟)：大家早上好。很高興今天見到很多很年輕的面孔，今天我們是談一個比較另類的課題，因為我們的對象80、90大家都覺得自己是比較另類的一組人，所以我們也用一種比較另類的形式，我們很多的互動和交流并不是說在上面講你在下面聽，有很多的互動和交流。我們今天四位嘉賓也是另類的嘉賓，看起來好像在上MBA課，絕對不是上MBA課，我也是一位另類的教授。首先介紹一下嘉賓，我們請嘉賓給我們講一講他們對80、90后這一組人的觀感以及自己的領導風格。這位是俞敏洪先生，新東方教育科技集團董事長，大家很熟悉，如果孩子要念書就該找他了。說一下你對80、90后的一些看法，和你認為自己的領導風格是什么樣的。

　　俞敏洪：我們全是80、90后的，凡是超過我的年齡的統統開除。新東方確實就是年輕人的天下，我們大概平均年齡才26歲多，我們領導的80、90后都服我，我本身就是80、90后的心態，我喜歡跟他們玩，80、90后的一個心態就是他能夠認可你，覺得你跟他是通道人，他們覺得很舒服，所以我的管理風格就是和80、90后天天在一起，說到底90后還在上大學，80后這一代人從大學的時候就對我比較認可，他們上學的時候對我比較熟悉，來到新東方工作以后，他們一方面覺得我是他們的老師，另外也覺得我比較隨和，他們知道我的觀點，我寫過一篇文章被很多的媒體轉載過，就是贊揚80后。我從80后的缺點當中分析他們的優點，比如說他們比較自私，比較自我，什么事情都要自己占先，這是一個缺點，按照中國傳統文化是一個缺點，但是我發現對中國社會來說是一個優點，比如說80、90后現在都AA制，比如說就是這么一個餅，10的人都是80后大家分，那大家就是公平的，放在桌面上分清楚，但是只要有一個60后站在那里就出問題了，全部就是我的了。這就是中國的文化傳統，為什么我們最后陷入一團糨糊呢，比如說我和姜明一起出去吃飯，打得死去活來，其實誰也不想付，70后的人表面上仁義道德，心底里滿懷鬼胎，從80后以后就沒有了，就是大家一起分。我們再推到中國社會現實，只要80、90后不被60后污染，70后是夾在中間的，這些80、90后哪怕再自私，只要不被中國社會污染，就一定會建立中國社會新的秩序，法律秩序、行政秩序和經濟秩序都可能建立起來，而基于一個前提條件，他們把自私放在了公開的場面上，認為這就是應該的事情。

　　也就是說分享機制會形成，而這個恰恰是商業文明的基礎，加上如果他們部分的接受中國的傳統上的優點的話，而不是集成糟粕，就會很好。我現在唯一擔心的就是，因為中國這個污染能力實在太強，我擔心的就是80后又保留了自己的自私，又污染了中國傳統文化當中亂七八糟的東西，那中國基本上就沒救了。

　　主持人：謝謝，中國未來的希望都在你身上。

　　俞敏洪：我已經早就被污染了。

　　主持人：你講了幾分鐘，我發現還是挺放心把我的孩子交到你手上的。第二位是一位非常另類的女士，俞渝女士是當當網聯系主席，也請她來跟大家分享一下她對80、90后的看法和她自己個人的領導風格。

　　俞渝：這一筆寫不出兩個俞，我和俞渝的姓是一模一樣還是很罕見的，不過跟新東方的俞渝比，當當網不跟80后的混吃混喝套近乎。新東方的員工平均年齡是26歲，當當網員工平均年齡是27歲，所以整個就是我們員工大多數甚至是中層管理的大多數是由80后來組成的。我自己本人是65年生人，但是老俞出瘀泥而不染。

　　我感覺80后在每個企業中間是今天員工人數的大多數，他們也是產值效率的重要組成部分，他們身上有很多特點，沒有憂患，沒有憂慮，沒有憂愁是他們一個非常顯著的特點。生于我那個年代的人，沒事都要憂患一下，都要憂慮一下，就是80后的那種沒有擔心是我看到他們身上很陽光，很輕松的一方面。因為他沒有很大的心理負擔，所以給他換個崗，換個職位和部門的話，他們也比較輕松的去接受，這就表示出來他們愿意嘗試新東西，喜歡的人說這是敢于迎接挑戰，不喜歡的人說他們不能在一個崗位上愛崗敬業，不能在一個崗位上做30年或者35年等等。所以不管怎么樣，我覺得80、90都有他們很多的特點。作為一個企業主，作為一個企業家，無論在60年代，在90年代還是在今后20年、30年，我們身上最主要的工作就是面對這些人的特點，我們怎么能把他們的才能發揮到極至？然后達到我們企業在實現企業價值中間要做的事情，我待會兒和李教授和我們這個組的其他人員一起分享參加。

　　李秀娟：謝謝，我發現好像你們都被污染，我感覺我被污染了，因為我教的學生都是EMBA的學生，都是50、60年的學生，所以我看來真的被他們污染了，看來我們教學的對象應該改一改才行。第三位嘉賓是姜明先生，姜明先生是天明集團的董事長，你是50還是60的還是90的？

　　姜明：剛才一個俞先生，一個俞小姐，我覺得講得都非常好，我想80和90后的管理帶來的挑戰，我想對于一個管理者來說，或者說對于一個企業工作者來說，最重要的員工就是我的客戶上，就是你怎么有客戶導向，怎么去了解這個客戶的需求，了解員工的需求。我想首先是對80、90后這一群人要有一定的了解，就是要認清80、90后的特點特質。我個人感覺到，對管理帶來的挑戰，我的理解有三點。第一就是由于文化的差異，我跟俞我們經常在溫哥華見面，我覺得東西方文化的差異對于我們現在中國式的管理，包括中國五千年的文化，這種國家的治理，到一個企業的治理，中國的管理者往往要求比較嚴格，批評多，打壓多，鼓勵、贊揚少，這是我們文化的差異。第二點我覺得就是階段的差異，中國企業家這個群體都是改革開放三十年的，這次我們企業的主體是未來新的三十年，在這個三十年當中，可能第一代的人有這種拼命吃苦耐勞，自己越拼命，越吃苦，越耐勞，潛意識會對自己的員工有一種潛在的需求。我經常感覺到，如果一個老總天天打高爾夫，天天游泳的時候，大家辛苦一點他會覺得謝謝，如果一個老總天天在公司里面從早到晚，他就希望員工也能陪他加一點班，陪著。因為中國的企業在這個階段的時候，還是第一代的創業家和企業家，當然現在互聯網又不一樣了。第三個階段我覺得是時代的差異，為什么提出80、90后？就是不同年代的，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代是有很大的差異性。因為這種差異就是，我們在成長的階段接受的信息是什么就形成了我們這一代人的文化特點和特質，這就是我說的，認清了這三個方面，從文化、階段和時代的方面認清。

　　還要有信心，我一直感覺到，不管這次四川5.12大地震，還是我們這次中國奧運會在國外火炬的傳遞，使我們國人，不管從黨和政府，覺得對我們80、90后一定是中國的未來，因為自古以來就是長江后浪推前浪，一代更比一代強。這一代人有他們的優點，因為他們成長的路徑不同，接受的環境和教育不同，這一代人都是互聯網教育，所有的世界知識都是同步，對于一些世界聞名的成果和很多的事情，在他的腦子里面都形成了人生觀、價值觀、世界觀和方法論，他有這樣的訴求。所以我覺得這個對80、90后應該肯定是充滿信心的，我覺得80、90后不管怎么樣，從總體宏觀全面上來看，一定會比50年代、60年代、70年代更好，因為人類在進步，世界在發展，所有的事情給他提供的基礎和平臺跟40年代、50年代的時候是不一樣的，就是要有信心。

　　再就是根據需求導向調整自己的管理方式，當你認清80、90后特質的時候，你使用什么樣的管理方式？永遠要根據客戶的需求改變自己的領導方式和客戶方式，唯一不變的就是我們不斷的與時俱進，要變成啟發式、贊揚式、互動式的管理風格，因為一個企業的風格就是一個企業領導人的風格，企業領導人能夠把企業形成一個充滿活力、充滿激情的群體，使大家感覺到充滿了機會。我的管理風格原來是屬于相對來說有點強勢，我跟俞接觸的比較多，我現在學習他的這種啟發式、互動式，現在我們天明自己的管理風格就是鼓勵人人都是主導者，人人都是創新者，人人都是發動機，人人都是工作的推手，就讓他們自己管理自己，讓自己有成功感和價值感，覺得活沒少干，就是我是的主宰者。因為80、90后不希望別人對自己指手劃腳，他喜歡自己主宰自己，自己安排工作，自己做事情，領導者就多肯定，多贊揚，就是鼓勵、探索、寬容、失敗，再就是大膽獎勵，謝謝。

　　李秀娟：謝謝，還是很有體會的。但是我發現，從我個人的體驗，因為我是新加坡土生土長的，我來中國大陸也就3年多的時間，我發現有一個現象，當然不一定對，我發現過去是一種非常嚴厲的只批評、要求、不鼓勵的，現在有一種矯枉過正的現象，有一點縱容了，想對他開放一些，但是不知道怎么做，結果反而很放任，感覺到沒有一個界限，會不會說太過于縱容，所以這兩者之間度的掌握到底在哪里？這是我們今天可以探討的，我自己也有三個90后的兒子，我的學生都是60、70的，但是兒子還是挺有體驗的，他們覺得什么事都是不公平的，天天都可以跟你爭論，我覺得他們比我們信心也多，我們讀書叫專心讀書，他現在可以一邊聽音樂，一邊看電腦，一個手拿書，三件事情同時做，所以我覺得那種連學習的方式都不一樣了。

　　我們今天跟特別的有一位就是80后的戴志康先生，他也是在一個比較新興的行業，康盛創想科技有限公司總裁，這么年輕，但是管200多個員工，天天都跟他們一起玩，多好啊，以前教管理就是要控制，要監督，現在要跟他們玩，我想可能我的教學內容也要改了。

　　戴志康：因為我自己是80后，所以我們公司的工作性質也決定了，就是做互聯網的，要要求你時時刻刻要接觸到重新的東西和理念，我的管理理念更傾向于陪吃陪喝陪玩，陪K歌，什么都陪，基本上每個部門有活動我都會參加，一個是我自己喜歡玩，第二個就是，尤其基層員工他感覺到，你在和他真正融為一體的時候，他會迸發出那種創造力和使命感，會更加高。我感覺我父母用俞老師的話應該沒被污染，因為他們是大學老師，每天老接觸小孩，不同階層的小孩，他們出過國，回過頭來說，我以前一直是一個好學生，后來有一天我莫名其妙不想當一個好學生，我也不想學習了，這個時候我就發現了一個更好玩的事，就是搞電腦和上網。這個事情其實當時非常影響我的學業，當時在小學的時候我的成績是年級前三，到初中的時候，我們那個班49個人，我就排到39左右，所以就因為玩電腦，這個損失非常大。但是我父母其實在那個時候并沒有特別的說你一定要好好學習，你一定要考個大學或者一定要出國，但是他會帶你出去玩，到好的大學，當時我也沒出過國，在中國最好的大學就是清華、北大，他帶你去看，看完了之后，在你心中會激發出一種遠景，這種遠景的力量是很偉大的。

　　我自己成績非常差，但是考上了一個重點高中，當時高中每個班里面都有一個電腦，電腦都可以上網，上網上面都有一個大屏幕，可以投射在這個地方，每個班上面都有攝像頭，我覺得這個學校，就是為了這臺設備我覺得也值了。所以其實很多時候80后和90后的管理風格，就是他們這種適應的管理風格往往就是這樣的，就是他不期望這種填鴨式的你告訴我該怎么做，或者你告訴我做什么，而是他需要由內心真正發起一個自己對目標的渴望，對生活的想望，以及對未來遠景的憧憬，當他有這樣一種憧憬的時候，他就會很好的做事情。比如以前我們說地臟了，小王掃地，他就糊弄，你在的時候他就好好掃，你一走他就扔了出去玩了，這是非常典型的現象。剛才說的界限的問題，出去過度的溺愛或者過度的放縱，確實80、90后會產生自制力不強或者無法預測的協調。但是在公司管理當中有一個就是遠景，代表著每個人內心向往的，就是我要做成一個什么樣的事情，我要做成一個什么樣的人。比如說很多公司面試的時候，你未來十年有什么打算？他說我想開一個公司，或者五年三年開一公司，或者三年就去創業，這可能不是一個非常理想的候選人，但是越有報復的，說明他的內驅力非常大，這個時候依靠他的內驅力，你減少的是管理成本，這個時候就變成，他自己認為這個地上臟了，影響到他的生活，他自己就會出去買一把笤帚把地掃干凈，其實80、90后的思維模式和心智模式可能確實和以前的人不一樣。

　　剛才俞渝老師說俞渝登上歷史舞臺的時候會對社會產生重大的改變，其實是這樣的，現在社會里面當權和當政的人和我們的模式是不一樣的，我們要被掌控國家命運的領導人認可和理解，他們可能在嘴上說我要理解你這樣的方式，但是他們的內心確實是不認同的，所以在這種情況下，既然說年輕一代登上掌握國家命運的歷史舞臺不可避免的話，現在唯一做的就是要么打工，要么經商，我相信當這些人去從政的話，會對這個國家的未來產生一定的改變。

　　李秀娟：聽到戴志康講話，我覺得我對我的兒子有希望了，我有一個最小的兒子13歲，他的數學成績這次是98分，全班最好，下一次考試是60幾分，全班最差，我說你怎么像股票行情可上可下？他就講，媽媽我想讀的時候可以讀好，可是有的時候我就不想讀，我說你下次是什么？他說你從來不會知道，可以有好，也可以有不好，沒關系，以前我們考不好的時候很緊張，他不會，你聽他們講話，好像對自己挺有自信的，也很從容。有的只有講心里沒有壓力也是一件好事，我一看到他，我想應該也壞不到哪里去了。

　　我們四位嘉賓的開場非常好，接下來我想分成小組，我想大家可能也很有體驗，對于管理，有些可能覺得不知道怎么樣，有些覺得也很好，我們分一個小組探討一下，我們分成四組。如果有想陪孩子玩的，有想把孩子交給俞敏洪先生的舉手。我們還有另外一個俞總，也是非常有特色的，她管27歲的，我們有沒有要跟俞總的，請過來。有哪位需要跟姜總的去那邊組合，跟我們年輕的戴總的請到這邊。

　　我們要探討的是兩個題目，我們首先花10分鐘左右，先談一下你們覺得80、90后這組人追求的是什么，對他們來講重要的是什么？他對成功的定義是什么？對金錢的觀念是什么？他對成功的追求是什么？他對工作要求要做什么？對生活是怎么樣的？你們可以談一對談這組人的擔心是什么，還有你覺得對這組人放心什么？覺得他是挺放心的，有些東西是很擔心的。

　　俞渝組討論

　　俞渝：大家都有管理80、90后的經驗嗎？

　　汽車分銷商：我們是一家做汽車分銷商的企業，我覺得現在比較實際的就是，我們的中層管理者現在大家的年齡是30歲，但是很快要面臨著有些人主管級的。

　　俞渝：你覺得面對80后這些人里面，你的觀察你覺得他們對于成功的定義是什么？是周杰倫還是俞敏洪？

　　汽車分銷商：我覺得他們挺想直線自己的報復的，但是我有一個擔心，擔心他們的情緒各個方面不穩定，因為在企業需要他們很理性的做一些事情，要去做判斷，需要跟別人溝通，需要有理性，我擔心他們很率性，以至于不能做到位。

　　汽車分銷商：我也是辦企業的，我覺得其實不擔心。

　　參與者：我不大認可這個觀念，因為我覺得我比較贊同的就是長江后浪推前浪，關鍵是你能不能授權，給他一種責任，只要有了這種責任，有了這種授權，他們會做得比60后和70后更好。

　　俞渝：你對80后的擔心是什么？你沒有嗎？

　　參與者：我覺得對于80后的擔心就是他們承擔失敗的心理的承受力，承受挫折的能力和承受力。

　　參與者：我說一下對80后的認識，實際上我可以說前后有一個比較相反的觀念，最近一段時間我比較肯定他們，過去對他們特別擔心，因為他們的率性，有時候感覺不是特別負責任，但是最近因為我處理了一些事情，就是我北京辦的主任換成了一個80后的小孩，我跟他談的過程當中，過去他一直在東北地區做，做得非常優秀。但是這次跟他談的時候，我就談自己的一些看法和建議。他就跟我講，說你放心吧，我會按照我的方式來做。包括我們跟有些客戶聊的時候，其實他們也是80后的，他們給我的感覺就是沒有框架，非常敢想敢做，我對于這個年代的人特別肯定，也讓我覺得是一種壓力，他沒有框，所以這一群孩子我覺得真的是很有信心。如果說擔心，我就是擔心他們的忠誠度，因為他們會把個人的自我價值，看得比公司和對這個職業的忠誠度更重。比如說很清楚，很明晰，我就是為了要把我這個事情做好，為了實現我個人的價值，但是他還是會忽略對公司的層面，這是我擔心的。

　　參與者：其實我覺得每個人肯定把要注重個人的利益的，如果人不為己的話就不對了。

　　參與者：個人價值的最大化就是組織價值的最大化。

　　參與者：關鍵就是怎么平衡好個人的價值和組織的價值，也許有一天組織的發展跟不上他對個人價值的索取。

　　俞渝：可能可以適應，可能不可以適應。

　　參與者：我覺得不光80后，再年齡大的人也是一樣的。

　　參與者：而且我覺得80后的那些人，他們可能更不裝，其實60后、70后他們就是裝，無論是不是企業家，有些人在偽裝，他們沒有偽裝，這是最大的方面，就是有底線，我就是我自己，我就是這樣，你喜歡也好，不喜歡也好，我就是這樣的，我覺得這是最根本的區別。

　　參與者：我女兒就是90后，16歲，有一次他們吃飯，大家一起出去玩，后來我說今天中午的飯錢你們怎么辦的？AA制，我覺得當時特別吃驚，我覺得作為我不能接受他們AA制，但是他們很正常。

　　參與者：我是70后我能接受。

　　俞渝：咱們把討論往回收一下，體要想企業獲得成功，肯定你要想這一群人，回到80后這些人身上來講，你覺得這些80后對成功的含義是什么？你覺得他們的驅動力是什么？是名？是錢？是酷？

　　參與者：我認為這個就是，他出來打工本身他家庭環境不好的話，首先肯定是追求錢，但是假如他的家庭環境好的話，他首先率性的，就是更喜歡這個事情能不能實現我自身的價值，我喜不喜歡，這是一個標準。第二個我認為他要選擇的就是，這個事我做了，我能不能得到認可，還有就是，覺得這個公司的氛圍他喜不喜歡，這個公司的領導是不是他喜歡的，我覺得也是很重要的。即使給你錢，我不喜歡也不來，所以我覺得喜歡是第一位的。

　　參與者：我在思考多數人都是70，底下人都是80。

　　俞渝：不會，因為公司是這樣，公司也是一個自然進化的階段，基本上一個很理想的公司，是很有責任心的人，我是掃地的，我把地掃干凈了，是有一個基本的責任心，我是做銷售的，我把我的定額完成，一個中層的話是那些具有上進心的人，就是我今天這個月掙八千，我明年想掙一萬二，這是一個中層。我覺得作為一個企業及，作為一個領導人，他經�？赡苡幸粋�幻覺，就是因為CEO往往是有事業心的人，他希望別人也是這樣，但是我們是不是有事業心？在一起做什么事，比如像當當網，當當網這么多年的習慣，要在網上賣書，高層是有事業心，中層想往前跑，他想今天當經理，明天當總監，后天當高級總監�；鶎佑幸粋�基本的責任心，如果從驅動力上來講，這三種有所區別的話，那在年齡構成上來講也會有所區別。這個中間會有一些70、80還有一些交織和交錯的地方。大家咱們看80后的責任心呢？

　　參與者：責任心并不是說80后有沒有，60后的未必就比80后強，你們現在70后的責任心強是因為你們經歷了很多的事情，80還需要有一個過程，今后一定會責任強的。

　　參與者：我們希望他們在年幼的時候就會責任心強了。

　　參與者：因為我也是80后的，商業的規則不在于你是60后、70后或者是80后，只要是能夠創造利潤，能夠給這個企業帶來價值就好了。

　　參與者：不要去劃分。

　　參與者：所以也不一定說60后的人就一定比80后的人責任感強，但是80后的人也是責任心也有待于提高。

　　俞渝：你自己作為一個80后，你覺得80后還有什么缺點？

　　參與者：責任心不強，有這個感覺，因為好多事情他不懂，他也不知道這個事情他存在一個責任，應該承擔多少，他不清楚。

　　俞渝：但是這個問題你不擔心是嗎？

　　參與者：我們是一個新的公司，我們希望和80后的做同事，但是不希望做部下。

　　俞渝：還是覺得沒譜。

　　參與者：還是擔心，就是不靠譜的感覺，他今天表現很好，明天可能就不喜歡，或者一個什么小事，心情不好就不做了，企業承擔不起這樣的責任。

　　參與者：要承擔一個事實，等到60后他們退休的時候80后就是中層或者高層了。

　　俞渝：他們現在已經是中層了。

　　參與者：80后一般都是在互聯網或者這些創新的企業，但是在國家政府部門還是很少見。

　　參與者：我覺得80后那些人可能比我們60年代的人，他們思想更開放，他們會有很多的你根本想不到的手段，達到他的目的。北京奧運會有多少人能拿英語交流？他們會，他們接受世界的速度比你快，他們追求的是個人的成功，但是同時因為追求這種成功，實際上他需要這個團隊為他服務，所以我認為，他們接受世界的這種信息來源很快很廣，所有的人都擔心他們，我就不擔心。比如說奧運會這個事情，有多少人？60后都是忙掙錢的，80、90后都出來了，所以你說他們沒有責任心嗎？我們60人所有人都有責任心？我覺得這個往往反映到民族危亡的時候，第一個站起來就是80、90后。

　　俞渝：所以說這個時候他們挺靠譜的了。

　　參與者：管理上有好的方法嗎？

　　俞渝：其實管理上是這樣的，如果你的氛圍讓他覺得是在追求他成功的道路的時候，很多的只有自然就成了。所以我為什么反復問你們，在你們的想像中間，對80后的定義是什么？就是經濟上的負擔和掙錢，還有經濟保障是巨大的保障，而80后的人是在衣食無憂的環境里面長大的，你讓他們去扶持60、70后的那種是不可能的。只有塑造了那種氛圍，你才可能說讓他去實現自己的目標和理想。

　　參與者：他們還是追求錢，沒錢他覺得根本就活不了，所以第一位就是更愛錢，比60后、70后更愛錢。

　　參與者：60后、70后也更愛錢，因為這個時代需要錢。

　　參與者：我覺得60后更理想化，到了80后更愛錢，90后更愛錢，更肆無忌憚。

　　參與者：如果所有人都把追求錢作為很重要的方面的話，君子愛錢，取之有道。

　　參與者：但是這就是跟90后根本的區別，因為中國在逐步的法制化，因為現在他需要競爭的激烈，沒有社會的規則。

　　李秀娟：我們首先請俞敏洪老總那邊你們總結一下。

　　俞敏洪組：

　　俞敏洪：我們剛才討論了80后男朋友女朋友，怎么交朋友的問題，我發現他們比較自由，比較隨便，讓我們比較羨慕。我們討論的其實就是你的話題，怎么追求自己的事業，心中有什么追求，他們對中國大的形勢有什么影響，還有我們對80后整體的擔心。

　　姜明：80后的特點就是比較自由和灑脫，成年人和成年人的關系大家希望形成一個契約，80后的人比較實際，不愿意受限制80后在談到價值觀和遠景的時候，不太愿意接受這些限制，而50、60溝通起來相對比較容易一點，總結的觀點就是對待80后不能像對待50、60后使用一種方式去管理。還有擔心80后的主要問題就是他們的情緒容易波動，對于方向的把握可能有一些問題，最擔心的就是怕他們全盤接受一些西化的東西，把一些國粹和中國文化的精華都忘掉了。而且面對社會的時候他們更多的追求一種公平，這樣容易去碰壁。所以剛才也提出來，在執行力方面就會出現問題，其實更多的就是他們沒有接受相應的培訓，因為本身他就沒有一些根本的東西，然后又接受了社會上一些現實的東西，這樣可能比50后、60后更黑，因為他們沒有什么限制性的東西。

　　剛才俞老師提出了一個無污染的觀點，我專門又加了一個綠色的人才，大家都講綠色公司和綠色食品，我們講人才會不會有一個新的概念，叫綠色人才？因為我們大家都希望公司要綠色，食品要綠色，我們招聘的人才當中又帶有歷史的烙印，所以我們希望人才更加綠色一點。

　　面對成功，80后他們比較波段的在乎錢、名，包括利和車這樣一些表象的東西，但是這中間也不缺乏有大理想的人才，因為對他們來講，他們一開始就面對全球化的環境，他們認為這個世界本來就是全球化的。所以他們在追求理想的過程中，更多的呈現一種多樣化，包括大政治家或者對變革的推進者等等。

　　競爭的限制和職業素養的關系，俞老師分享了一個非常重要的可以借鑒和學習實踐的案例，我們現在很多跟員工簽約的時候都會做經驗限制，但是新東方從來不給員工簽，你一定要注意自己的職業形象，不要做有違背規則的事情，所以新東方出去了很多的創業者，有人辦了學校，也有不好的又回來的。

　　俞渝組：

　　俞渝：我先請我們這一組的小鄭同學把我們剛才的討論給大家講一講，然后小鄭沒有講完的我替他補充一下。

　　鄭成錦：我是82年的，所以可能我的一些想法更接近80后和90后。我們覺得像我們80、90后剛剛畢業，其實生存的壓力也很大，但是因為我們可能沒有像60、70他們承受的壓力那么大，所以我們心中改變有夢想的，但是因為要供房，要娶老婆等等這些壓力，所以說我們更需要錢，我們更追求品牌。所以我們從這一點上又吻合了俞老師剛才的觀點，我們這一代更實際，實際的追求自己的夢想，不像他們為人民服務，要為國家做貢獻，我們沒有那么偉大，我們只是想追求自己的品牌，自己的生活保障，所以我們更愛錢，更追求錢，我們覺得追求錢是正確的，不像他們那個時代不需要錢。但是因為我們這個時代又不像當時毛澤東他們提到的集體主義，所以我們這個更帶更加具有個性，需要讓自己的個性展現出來，讓別人認可自己，所以又受到西方一些自然的影響，特別是俞老師老是讓我們去出國，去考雅思，就是這種西方化，這種個性化的追求，對我們的影響也很大。包括一些流行的音樂，韓劇這種對我們的生活方式的沖擊是非常巨大的，所以我們對個性的追求和個人價值，自我價值的實心也是很重要的。

　　我們追求成功的標準有幾個條件，一個是金錢，一個是個性和個人價值的實現，還有我們也可以為社會奉獻一些責任，并不是說我們80、90后就沒有任何責任，這次中國幾次事件，包括地震，我們80后也是出份力量，也捐了不少款，雖然工資不高，但是也盡量捐，還是可以體現我們的一些價值的。

　　李秀娟：應該鼓勵鼓勵。

　　鄭成錦：我們組剛才討論的結果就是，60、70對我們的一些擔心，我們可能缺乏了一些經歷和經驗，所以在個人追求上也有太多的幻想和創意，所以我們普遍不穩定，為了個人價值，可能這家公司實現不了了，俞這邊當當網實現不了了，我就想去新東方，就跳來跳去的，他們覺得我們有點不穩定。因為我代表80后，所以我覺得這種不穩定也是很正常的。忠誠度不夠，再就是我們比較率性，因為我們個性可以比較張揚，可以展現個性，所以有的率性就沒有太多的潛規則了，他們覺得我們比較不靠譜。

　　另外就是我們比較真實，我們都做真實的自己，以做最好的自己為榮，不假裝，有底線，至少不會犯法，我們的眼界比較寬廣，我們因為接觸的這種海量的信息，眼界可能會比較寬廣一些。我們這個時代也是一個迷茫的時代，需要50、60、70后的指導，謝謝。

　　戴志康組：

　　王先生：我們這一組和可能和其他兩組有點不同，在座大概都是40歲以上的，基本上有一點父輩看晚輩的影子。

　　戴志康：這一組基本上都是長輩。

　　王先生：我們的看法就是他們還是比較自由，他們在自己的內心里面希望找到自己的位置。我們擔心他們眼高手低，因為他們眼光里面是五顏六色的，外面都是很美好的，都想去做，這個做不好就做那個，那個做不好就做另外一個，這是我們擔心的東西。在這個里面，他們評判自己事情的時候是有一定的標準。我的小孩看到成績好的，他希望和成績好的在一起，一旦打球就會找那些會玩的人，我們那個時候誰的成績好，那個人就是一個中心，他們這一代人都要選擇自己需要的東西。還有一個就是他們這一代人比我們這一代人有更加獨立的思考問題的能力，因為他經常上網，他的瀏覽的信息量遠遠大過我們這一代，不是我們這一代人所想像的，所以游覽的信息，查找資料的能力比我們這一代人強。所以他們的信心來講比我們這一代人更強，再一個他的基礎知識功底比我們這一代人要好，我們以前講普通話都不標準，他們上個網查什么資料，能夠懂得什么英文，這個網站那個網站，可以馬上到，不像我們，現在信息社會里面，我們還是跟他們差一些。

　　李秀娟：三組都分享了，大家還是有很多共同的地方，我有一個小小的觀察，可能60、70年代的都在記筆記，而且記得很認真，80、90后為什么不記呢？上網去看就行了。這一組特別用功，都記得很細，我覺得這還是一個很好的習慣，掌聲鼓勵這一組。

　　我們現在進入下半部的討論，就是我們對這些盡管有很多東西沒有展開來談，但是他們的一些特性，他們的一些優點，他們的一些不足的地方我們大概也有一個認識了，我們這些企業家們，這些經理們，希望你們從管理者的角度該做什么？定出五到十招你覺得是對這一組人最有效的，或者是我們應該多做的。

　　俞渝組：

　　俞渝：基于80后后的特點，有哪些事要做？我覺得一個就是基于80后他們對于物質，對于錢的認識，我覺得傳統公司可能已經調整兩次了，如果在一個80后的公司，一年可能調一次就行了，因為他們著急。

　　參與者：浮躁。

　　俞渝：也不是浮躁。我覺得基本上不要管這個過程，他們既然是獨生子女的一代，被別人恩寵的一代，不要有一個比較清晰的目標管理，還有什么大家覺得做和不做的？

　　參與者：我覺得授權很重要。

　　俞渝：舉兩個例子。

　　參與者：我們要站在這個角度，什么事情放在他們那里更放心一點。

　　參與者：我在想80后這一代人不靠譜。

　　參與者：我們把位置倒過來，站在他們對象的位置上想問題。

　　參與者：他們不會的，80后不會在對方的角度想問題，他們不會換位思考，只會考慮個人的問題。

　　俞渝：但是如果80后不去換位思考，作為60后、70后比他們更長輩的人，位置比他們更高的人，可能更需要你的換位思考調整別人，所以他非常希望備受寵愛，你覺得不靠譜，不能授權，那中間地帶是什么？中間地帶，你就想能夠承擔得起的最大的損失是什么？

　　參與者：有限度的受寵，有些事情只有試一試之后才不能行不行。在這個過程中，可能有些事情是失敗，所以要做好這種老師的角色。

　　參與者：給了我們權利。

　　參與者：這個跟經驗有關系，因為你沒有這個經驗，有的時候憑想像，在做的過程中一定會碰到很多預料不到的問題，所以這個就是最大的承受力，你們沒有承受力，因為本身這個社會就是轉型的社會，你們很浮躁，看看人家有錢人過得是那么好，沒錢的人老是想有錢。

　　參與者：心里不平衡。

　　參與者：就是跳來跳去，這一點非常重要。

　　參與者：你說放心不放心，我想有幾個方面，第一可能要靠溝通，第二要靠自律，第三要根據他的閱歷，就是你說的，對他的人品品質上放心了，制度也很完善了，他的閱歷很淺，你交給他一個很大的事，那仍然是風險很大的。

　　參與者：溝通還要以80后的方式溝通。

　　參與者：就是換位。

　　參與者：引誘式的，啟發式的非常重要。

　　參與者：我們強加。

　　參與者：不能說把我個人的觀點加給你。

　　參與者：溝通的方式應該不一樣。

　　參與者。我覺得80后還有一個特點，我覺得他們不懂得感恩，他認為一切都是應該的。

　　俞渝：一切本來就該得，應該是60、70的人被剝削太長時間了，變態了。

　　參與者：我有一個體會，他們現在是什么呢？我們的孩子是90后，有很多同學都是這樣，他認為很多東西，你父母把我生出來以后，你生我之前應該考慮清楚，你沒有考慮清楚，把我生出來，碰到任何的事情都由你承擔，這個跟社會的壓力有關系，社會轉型過程中我感覺是有關系的。這個變革，因為中國社會，以前我們60年代、70年代的時候不能說啃老族。

　　俞渝：啃老族是父母的問題。

　　參與者：他不是啃老，完全是啃老，是一種責任。他往往就是你剛才講的，你會想很多，你結婚以后的問題。

　　參與者：80后現在職位上的結合，雖然80后有很多不成熟的一些缺點，但是你總是靠50后、60后那肯定信息量、激情、精力、身體狀況總是要過時的，所以還是應該給一些80后機會，職位上的機會。

　　俞渝：我們面對60%、70%的80后，如果我們不知道，什么樣的人能把事情做好是很困難的，應該互相引領。

　　參與者：50年代的人為什么比80、90后成熟呢？他們是經歷過了很多的鍛煉，甚至很多的失敗成熟了，你如果不給他機會，可能年輕的沒培養出來，50、60的都做不動事了，這樣就不可以了。

　　參與者：這個還是要有傳幫帶，在這個過程當中。

　　參與者：老中青。

　　俞渝：對于80后工作上呢？

　　參與者：不要強壓。

　　參與者：從大的方面，我感覺他們現在都是責任心，不講社會責任心，工作方面的責任心他們非常認真，還有一個就是目標很明確。

　　俞渝：管理在操作層面上，跟他們不能做什么呢？不能跟他們開會？還是什么？

　　參與者：開會也可以，但是開會的主題應該清楚，開會的話不能像以前，就像我們現在講的，就是現在政府機構，拼命的開會，這樣非常沒有效果。

　　俞渝：還有什么不能的？

　　參與者：我覺得60、70后老說教，填鴨式的，還是給你講這個道理，那個道理，以老的經驗來壓你，以我的經驗我的資歷來壓你，這個很不舒服。

　　參與者：所以都反對說教，因為80后接受的信息量遠遠超過我們對80后的調教。

　　參與者：還有很重要的一點，就是關于商業規則。

　　參與者：你的父母以為你們不知道，實際上你們在網上都看到了，我們那個年代都是沒有東西的，電視是80年代以后出現的，以前是沒有的，就是一個廣播，你們現在接受的量他們都不知道。

　　俞渝：還有一些在管理上應該避免或者起碼用到80后身上沒有什么效果的。

　　參與者：80、90后的人應該怎么做？返過來在一個公司里面，60年或者70年的這一批員工還要加強學習，讓他們去約束80年代沒有接觸到的新的東西，這樣公司的梯隊建設才能做得好，否則的話80、90年的跟60、70年的永遠都是兩個年代的人。

　　參與者：要鼓勵創新，有創新機制。

　　參與者：80后年代的人所有的遠景你認為很崇高的東西，他們覺得可笑，很滑稽。

　　參與者：他們積淀和積累的太少。

　　參與者：其實他們為什么挑來挑去的？是因為他們沒有了解這個公司。

　　參與者：融入不到這個公司的文化當中。

　　參與者：他沒有把精力投入到這個公司里面，他沒有經歷一些事情，經歷之后就有責任感了，我也是一個80后的，我覺得很感動，今天大家講80、90后，我就想說，其實我們真的很幸福，其實80、90后沒有什么特別的，只是一代人而已，我們只是現在這個社會環境的一個表現而已。我覺得被重視的感覺很重要，無論給他什么樣的職位，什么樣的崗位，他們感覺到這個崗位很重要，就是一種理念上的重視，這個人的責任感就會實現。

　　參與者：80后獨立性越來越強，但是我又覺得，我們的教育體制沒有跟上，他們從學校到社會并沒有跟上，就像美國的孩子，18歲就獨立了，就是自己出去闖，他們反而沒有這種獨立精神，在這方面依賴。但是又要自己獨立，但是又沒有能力去獨立，這個就是很大的問題。

　　參與者：跟整個社會的大環境有關。

　　參與者：在我身邊很多人獨自來到北京，而且我周圍的朋友，他們做業務都是很厲害的，而且他們一天24小時，甚至把24個小時當成25個小時來做工作，其實這樣的人也有好處的。我想說，60、70年代的人不是養家糊口嗎？另外他在這個公司已經被重視了，對公司產生感情了，他也就有責任心了，就是公司的成員了，這一點也很重要�？赡芪覀兊谋憩F還有思維想法，跟60、70的長輩們不太一樣，我想說，80和90拼命的精神，還有吃苦耐勞的精神不亞于60、70，有可能會超過他們。

　　俞渝：這個還會跟經濟背景有關系，比如說農村來的孩子會更努力，會更拼。

　　參與者：其實有很多人家庭條件很好，但是他還是一直在努力。剛才探討的我們沒有責任心，或者沒有責任感，或者說我們只是一味的追求錢財或者淺顯的東西，一個是閱歷，另外就是從小到大根深蒂固的環境，和接受的教育跟不上都是有影響的，但是社會是很現實的，我們80后也是很務實的。

　　俞渝：60年代和現在有沒有錢對于生活立刻不一樣。

　　參與者：尤其現在這種特殊環境下，我覺得現在來說我們很迷茫，這個是真的，就是我們沒有目標了，我們沒有很明晰的概念，我們要去追求什么。但是現實的東西就是我們要生存，現在尤其是80、90后這一代的競爭是非常激烈的，這個就導致了我們一些很現實的東西，但是這個也是沒有辦法。

　　參與者：現在都有這個問題，包括40、50下崗壓力也很大，都是整個社會造成的。

　　參與者：60、70長輩們覺得他們已經到了這個年齡段了，我們覺得我們還年輕，要去努力，就是這樣。

　　參與者：包括剛才談80后的人，把中國的傳統沒有繼承下來，實際上我覺得不是這幫孩子的問題，是整個教育體制的問題。

　　李秀娟：對于80、90后我們進行腦力激蕩討論以后，我覺得我們應該換一個角度，大家全部轉向這里，換一個角度看問題，我們在這里給大家做一個總結報告，看看三個小組里面討論的結果，這是大家腦力激蕩的結果，大家討論的非常投入和激烈，而且我覺得很多的課題，三組我都聽了，都講得很好。我們聽聽三組最后的集體智慧的結果，每個組請一個代表上來發言，小組的組長也做一個總結和補充。

　　俞渝組：

　　俞渝：我們這一組請一個組員，叫張博的女生來做我們小組關于在80后的管理中間一些該做和不該做的事情小組討論的小結，有請張博。

　　張博：大家好，我是84年的，我不代表80年的，我只代表我一些個人的觀點和我們組的一些觀點。其實我想說一下，我個人對80年這個感受，今天這么多高端的企業家能聚在一起談80、90后管理的重點還有心理的想法或者一些觀念，其實我覺得作為一個80后的人真的是很幸福，尤其現在在這種崗位競爭和市場競爭非常激烈的環境下，大家能夠聚在一起談論80、90后的觀點倍受幸福。

　　我們80后的人在管理方面可能需要加強，是更重要的，80后最需要的是什么？第一個就是要溝通，因為我們從小到大接受學習一些觀點和接觸的事情可能跟60、70的長輩不太一樣，所以導致我們溝通的方法和想法也不太一樣，所以我們在交流的時候更注重心理上的溝通。另外就是對于80的這些比較有能力的，我們想委以重任，但是又怕他們閱歷很少，考慮他們的經驗或者其他的因素，我們可能更重要的是給他們一些責任的時候，考慮的只是一些目標，就是目標管理化，我們不重在過程。可能他做這個事情的方式方法跟我們60、70的長輩有一些不同，但是重點是目標，用他們的方式達到目標就可以，忽略過程。第三就是我們的薪資方面，因為現在這個社會競爭很激烈，尤其是現在的年輕人更注重品牌價值和個人價值，所以說薪資也是很現實的。我們說80、90的人可能比60、70的長輩更現實一些，所以在薪資方面要考慮企業的其他因素還有個人的能力，就他的能力而言，可能就是比較人性化的薪資待遇。

　　再就是授權，可能跟目標有些差不多，就是職位上有一些機會，讓他有一種被重視的感覺，因為他被重視了，這樣他也會相應的重視我們的公司，重視我們的企業。自然而然，他也會對我們公司產生一定的責任心。在一定的責任和重視積累之后，他也會對我們公司產生一定的忠誠度，還有對我們公司的企業遠景有一定的認知和認可。

　　再就是有限度的讓他去闖禍，這個是什么意思呢？就是因為80、90后大家都知道，我們都是在蜜罐里長大的，我們的客觀還有我們的生活環境都非常好，吃過的苦或者一些坎坷肯定不如長輩多，所以他的承受力可能也是有限制的，也許你感覺他今天很勇猛或者很堅強，但是其實他的內心是很脆弱的。一旦他在這種自我感覺非常良好的情況下，然后他如果說遇到了一些坎坷，可能承受力就很差了。我們不要因為他犯了一次錯誤就給他整個否定掉，我們要給他一些寬容，讓他在公司管理能承受的范圍內犯一些小錯誤，當然不犯錯誤是最好的，如果說他的閱歷少，導致他犯了一些錯誤，要在我們能夠承受的范圍內給他一些寬容的機會，就等于是閱歷的提升，他之后工作的方式方法可能就會更好。

　　下面就是老中青傳幫帶的作用，因為大家知道，我們公司現在的格局是這樣的，我們的高層管理者有一部分就是60、70的，可能是一些長輩，我們中層可能就是70到80之間，或者尤其是現在，我們新入職的，或者將來要中庸的可能就是80、90后的這些年輕人，所以我們要考慮高中低企業當中的結構，我們可能要更重視傳幫帶，要起傳幫帶，我們的長輩和領導可能在溝通和做事的方法方式上要起到傳幫帶的作用。還有就是我們60、70年代的長輩可能要多接觸一些現實，比如說科學領域還有其他領域的一些問題，其實這個我覺得也不是為了要把我們80和90這些人管理好或者怎么樣，是因為我們的企業或者說我們個人的品牌要發展，要壯大的話，那么我們必須了解我們現在社會現實的信息和最新的咨詢。要管理好80和90這樣年輕人，我們也是需要接受新的信息，這樣我們交流和了解的東西越多，我們彼此可以建立的感情就越豐富，我們的公司管理起來可能就更輕松一些。

　　綜上所述，80、90后的人沒有什么不同，因為我們在座的各位60、70年你們在20多歲的時候也是現在的80、90后，所以我們對80、90后的管理，另一個角度來講，其實我們公司發展還有公司管理的角度要發生一些變化和改革，作為80后我覺得很幸福，我們公司管理的觀念是越來越人性化，我們組的觀點就是以上這幾點，我也希望我們組的這些觀點可以給大家以后公司的管理還有其他方面起到一些作用，謝謝。

　　俞渝：對于80后來講，盡量避免說教，80后是很不喜歡說教的，80后尤其不喜歡別人給他們畫餅，在他們對你這個公司還沒有更多的了解和融入之前，你跟他談公司的遠景，80后是想一腳給你踹出去的，所以不要輕易給80后畫餅。另外80后的人很煩60后和70后的人把自己的經驗和經歷強加于他們，做任何一個項目的時候，60后和70后一張嘴就說八幾年那會兒，山東一個事情怎么怎么樣，80后是最怕這樣開場的，他們之所以要溝通，而且是以80后的方式溝通的話，是跟這個相關的，他們很反感在傳幫帶的所謂的培訓過程中間60和70的人把自己的經驗和經歷強加于他們，而不給他們發揮和創造的余地。薪資的問題，就是針對80后，他們進步快，而且整個也是很現實的一代，我們建議是80、90后多的公司，一年的薪資調整是兩次，而不是一次，省得他們等不及。

　　李秀娟：盡管時間很短，但是出來的都是非常精辟的一些見解，哪些該做，哪些不做，而且這一組小張是一個很好的代表，80后年代的孩子還是充滿朝氣的。

　　俞渝：我們的金童玉女都非常好。

　　李秀娟：鼓勵我們的金童玉女，我們未來二三十年以后要靠這一批人來養我們，現在好好對他們，不然老年會過得很痛苦。

　　戴志康組：

　　戴志康：我確實是我們組最年輕的，我們大概討論出九個到十個的觀點，首先是尊重理解，就不用說了，其實很多時候我們講尊重理解不是說他說一句話我在點頭，也不是說他說一句話我就表面上說你說得對，實際上我們80后的人更傾向于你真正能夠發自內心的和他去互動，溝通什么時候變得有意義呢？在互動的時候才變得有意義，而不是單向的，所以雙向的溝通會變得有意義。80后的人更期望別人尊重他的隱私，這種隱私可能表現在他家父母是干什么的，他有沒有女朋友，有幾個女朋友，這種事情他們會比較敏感。所以當你去問他這樣的事情的時候，他可能會表現出一種很不屑的神情，進一步就會增加和他心理上的距離。再有一個他生活的圈子是怎樣樣的，他可能白天和這些一群人工作，晚上就會和另外一群人泡吧，他們接觸的就會更多。

　　再有我們提到，有一家公司實行彈性工作制，比如說早晨8點半上班，或者8點半到9點半都可以上班，但是每天的工作時間是一樣的，對于一些腦力勞動的公司來說，對年輕人是很有吸引力的舉措。再就是設置遠景，剛才俞總說不要設置遠景，我不太認可，其實80后的人一樣有遠景，看你從事什么行業，如果說一個年輕人，比如說我到了新東方，這個時候我一定是抱著遠景去的，否則我不會去，我的遠景是？可能當我在做學生的時候，我發現那個地方的老師確實可以影響一大批人，甚至影響這批人的命運，這時候我的遠景就是影響這批人的命運。

　　所以我們認為對于80后的管理設置遠景是很重要的過程，也許不是他進去的時候，人到一個公司工作可能會經歷幾個階段，第一個階段就是利益的階段，說你這里給我開多少錢，那里開多少錢是利益的階段，第二個階段就是事業的階段，大家共同做這個事業。第三個就是上升到命運的階段，你在這家公司里面所做的事情和個人的命運是息息相關的。其實80后的骨干員工他們是迫切的需要和企業有共同的遠景的，而不是說每天只是拿一份錢，做一份工，其實什么年代的人都不會發揮出最大的價值。

　　比如說娛樂設施，剛才有一個朋友說，他們工廠離市區比較遠，誰表現得好，誰工作效益好誰就可以到娛樂設施里面去玩。再就是創造成長學習表現的環境，比如說很的時候我們傳統的管理模式是有你說沒他說的家長式的管理，在年輕人比較多的環境里面，就是我們深度會談式的方式管理模式，其實很需要。要鞭策他們信守承諾，他實在是違反原則，不負責任，不遵守承諾的時候也要抽兩下，也是無傷大雅的，但是也要把握好分寸。管理者必須得到80后內心的認可，而不是表面上的一種順從，因為很多時候80后是不期望去認同或者屈服于權威的，在這種不愿屈服權威的立場代表之下，他會使得要么就真心認同你，要么我就離開，這樣的情況之下，如果他有能力或者他有潛力，你這個管理者，領導者應該有能力去獲得他內心的認可，最基本的一個衡量標準就是，他有什么心里話愿不愿意和你說，他和你說了，或者他每次都愿意和你說，比如說他家出什么事了，或者他最近很不爽，或者有什么事情愿意和你說的時候，說明你和他之間的距離是最短的。

　　再就是適當妥協，人和人本來就是處在一個妥協的社會里，像這個領帶我一直不戴，今天開會要求，所以我戴過來了，這也是一種妥協。開放的心態，接受新事物，這個可能和以上是一樣的。再就是激勵體系，年輕人更傾向于說我做到了什么樣的事情，做到什么樣的程度就能得到什么樣的回報。剛才講毛主席教大家要拯救全人類，我們的理想沒那么高，拯救不了全人類，我想的就是我今天把這個事情做好，明年我回家就能改善我什么樣的生活，我改善了生活之后就更有動力把事情做好。所以當你實現了一個目標，當他實現了一個目標，實現了一個績效的時候，你要懂得去解釋的給予他這種獎勵，這種獎勵不見得馬上要把這個錢花掉，而是一種心理的認可，因為感覺到在這個社會上，在這個公司里是有地位的，成就是被人認可的。

　　李秀娟：我發現一點，可能60、70跟80后的方式有一點不一樣，60、70可能說你該做什么，80后可能是我要做什么，就一直沒有辦法對上，我們需要換一個角度調整，事實上他們也沒有想像當中的不可理喻，他們有很可愛的地方，我覺得上來的幾位都非常陽光，非常有朝氣，這個就是我們未來的力量。所以我們如何讓這些人的力量發揮出來？我們來聽聽人員最多的組總結一下。

　　俞敏洪組：

　　俞敏洪：首先就是理解和懂得，有一個簡單的例子，我有一個朋友家財萬貫，他非常正統，他的女兒帶著自己的孩子來玩，結果因為這個孩子穿的奇裝異服，這個父親就非常討厭，就告訴孩子說你以后絕對不要帶著這樣的孩子來玩，結果帶來的就是這個孩子跑到別的地方去玩，實際上就沒有監督了，這樣產生的結果就是這個孩子后來出了大問題，至于什么問題我就不說了。也就是說父母對孩子的理解和懂得也很重要，當然企業的老總如果對下面的工作人員，就是他們不懂得的話，最后出現了問題也很重要，你不理解我就不當著你的面做，這是最危險的，我們三組都同時講到了理解和溝通的問題。

　　80后是愛玩的一代，也沒有太多的道德負擔的一代，他們玩的東西很多，大部分東西都是很好玩的，作為企業的老板和管理者，我要求新東方的管理者都去玩，新東方的管理者都喜歡攝影和各方面，只要不太出格的都行，這些東西不僅僅是對80后的，對所有的人都是一樣的。

　　再就是規則，因為80后比較自由，成長過程當中缺少規則限制，并且對權威不太認可，在這個時候進入一個企業以后，出去他先明了了這個企業的規則和規矩，而且這個規則和規矩大部分都能夠接受，在規矩和規則之下，80后和你一起參與工作，會少惹很多的事情，我經常碰到這樣的事情，做錯了他說規矩在什么地方？我說這是常識問題，他說你怎么知道我懂常識呢？就是把常識也要寫出來，美國人的法律就是把所有人都當做白癡寫這個法律規則，結果美國的法律是對完整的。我一直有一個觀點，80后是開啟中國明確規矩的一代。

　　現在的孩子們對什么人服呢？他不是說對80后的英雄服，我們做過很多次的調研，80后心中的偶像絕對不是超女、超男、電影明星，甚至不是政治家，80后最崇拜的人就是企業家，他崇拜那些有社會責任感的，有個人魅力的企業家。這個很有意思，透露一個現實，其實80后對于賺多少錢，有多大的名聲是不感興趣的，他們對人品很感興趣，他們對于老板的要求很高，如果他們不服你這個老板，你要領導80后就會很難。比如老板比較卑鄙，做的事情不被人尊重，比如說你想賺錢，你就想剝削員工，或者你的企業沒有社會責任感，表面上在講為祖國，為人民，實際上做的事情都不是這樣，大家都把80后當做傻子，實際上80后特別聰明，絕大多數80后對老板看是不起的，盡管我要在你這里干活，我拿你的工資，但是我只要做完你的事情就完，這個老板跟我沒有真正關系。所以在新東方我們就全力以赴創造一種值得追隨的感覺，他愿意服你，覺得你這個人還不錯就比較好辦。你還不是以權威的方式，我在這個職位上你就要聽我的。所以以權威來下命令的方式來管80后是一點戲都沒有，就必須真正的他們服你，人格魅力，或者跟他們溝通交流很暢通，或者在人格方面確實比他們成熟。所以未來80、90后的老板非常難當，你又要有個人魅力，又要有文化，眼光還要比他們好，所以非常難當。我天天跟80、90后打交道，我就是孩子頭。因為80、90后是比較迷茫的一代，在中國文化傳統和西方文化之間，在金錢名聲和榮譽之間掙扎的一代，我們要幫他們引導出這種迷茫，并且走向未來，更加健康的發展，對于企業的管理者來說是不可避免的責任。

　　環境不僅僅是辦公環境好，更多的是開放和平等的環境，讓他們感覺到在這里工作不受壓制，也沒有太多的勾心斗角，三年前我們新東方主管的辦公室都是封閉的，現在除了我還有幾個財務老總的辦公室，其他的都全部打掉，因為我辦公室不能打掉，我打掉以后，很多我的朋友老總來看我，發現我一個辦公室都沒有，也太丟新東方的臉了，我平時沒事就到大家中間來走一走，我中午都是和我的員工吃盒飯的，他們給我打電話說俞老師你今天到那里吃飯？到我們這里來吃飯，所以我跟他們吃飯他們就覺得很開心，至少他們感覺到是平等的環境，這是重要的過程。

　　所謂的正向溝通，其實80后心理是跟自卑的，他們財富都擁有在60后的手中，名聲也是，80后很少有人看超女和芙蓉姐姐的，他們在社會中間什么沒得到，還被上面的人指責，說他們不懂事，沒有責任感，不懂事，所以他們心里特別自卑，對于一個自卑的孩子怎么做？就是要肯定他。我女兒是90后的，上學她的成績不好了她自卑，我就告訴她你已經不錯了，你后面還有很多人，你每個月追上一個就很好了，你要肯定他，肯定的力量是非常重要的。作為老板看到80后犯了錯誤以后，不能嚴厲的指責，更不能指責他的人品有問題，也不能讓他最后覺得很受侮辱，你一定要跟他談，肯定他做的事情，告訴他這些事情如何做錯了，希望看到他的改正，希望下面怎么做，他是能夠接受的，因為你給了他自尊，給了他尊嚴，把他心中的自卑盡可能打消，告訴他你一定會有用，這一點特別重要。我在新東方如果我發現他有問題，就一定交給他一個一定能做好的事情，我們這一代的60后自卑的人不多了，年代到了，我們在文化大革命成長起來的，大家都沒錢，大家都是一樣的地位，當時我在大學，大家都拿著國家的助學金，22塊錢。現在80后看到別人穿著名牌服裝，他身邊什么都沒有，社會地位的懸殊，直接導致了這些孩子心中有很多說不清道不明的東西。

　　恰當的批評對于他們特別重要，我們這樣的，上面的老板嚴厲的批評我們，我們一點感覺沒有，現在要嚴厲的批評80后會非常難受，甚至他背后會做出很極端的行為，因為他覺得被傷害了，80后被傷害是沒有忍耐力的。要給他們提供機會，有限度的讓他們闖禍，給他們提供機會。我在新東方，尤其我認為有培養前途的80后，我會有一系列的職位，這些職位實際上都是虛的，但是他能夠做實事，在他的崗位上，我說你去做，做不行的話再給你調一個崗位，最后如果說真不行，我告訴他你要在什么地方進行鍛煉，放到另外的地方。所以我這里有一個總裁辦業務經理，下面有幾十個人，全是80后的，這幾十個人他們做什么？就是被我派到全國所有的崗位去實習，我給他們開工資。這樣的話他們有機會放到更加重要的位置上去，總而言之給他們提供的機會是非常重要的。這些東西我們就覺得很好玩，比如說讓他們更多的參與志愿者的活動，社會公益活動，讓他們參加軍訓，或者是徒步旅行，興趣小組，我們這個組的人提的都是我在新東方做得非常好的東西，而且確實80后喜歡這些東西喜歡得不得了，他們是很喜歡玩的一幫人。興趣小組就有幾十個，所有的體育活動都有興趣小組，還有卡拉OK興趣小組。

　　新東方的志愿者活動我們做得也很不錯，要給孩子一些機會，比如說我們到貧困地區，新村中小學老師，我們跟團中央合作去培訓，結果我們以為報名的人80后不會太多，結果總共就有5個職位，要住在農民家里，吃在農民家里，坐著拖拉機進村去教英語，結果三百多個，全部都是80后的老師，他們全部愿意下去，其實他們很愿意去體驗社會，所以要鼓動他們這方面的積極性，多給他們設立各種各樣的讓他們可以去玩，去體驗社會責任的活動，因為80后是一個典型的特別缺少崇高感的一點。

　　李秀娟：謝謝，俞老師最后的總結特別好，而且感覺他是從內心里面對80、90后有很好的了解，而且言傳身教，不僅是說，而且具體已經做了，而且做得很細。因為時間的關系，我們這場的討論就到這里，我們非常感謝幾位嘉賓，也感謝大家的參與，謝謝。