2008年11月29日-30日，“第十一屆成長中國高峰年會暨2008第七屆中國成長百強揭曉盛典”。新浪財經全程直播本次論壇。圖為著名人力資源專家、中國人民大學教授彭劍鋒。（來源：新浪財經 陳鑫攝）

點擊此處查看全部財經新聞圖片

　　第二個能者要居前。一個組織開始清理，用真正有能力的人，尤其衰退時期，真正的能人，能夠解決問題的人。一定是讓那些有能力的人能夠解決困難時期的各種市場問題，各種管理問題。企業內部這時候恰恰要有一種機制，通過一種機制建立起憑業績吃飯的機制。我們過去很多民營企業在高速成長時期，只要有個人站在那個崗位上就能發展，這個時候可能不是完全憑能力，這個時候恰恰是建立起憑業績的機制。這時候恰恰是重塑憑業績，憑能力機制的時候，所以，一定要做到能者居前，要建立能者居前的制度體系。

　　第三，智者在側。所謂智者在側，過去民營企業是靠個人，完全是靠獨裁專制，現在要領導一個團隊一定要能夠有一種心態能夠聽取別人正確的意見。豬八戒最大的特點就是敢于批評，自我批評，這叫智者在側，你能夠容納別人的意見，你這個團隊才有智慧。過去高速發展時期憑借老板個人的智慧就夠了，但是衰退時期你要重新思考自己的戰略，從老板個人的轉會轉向對智慧。老板和一把手要有開放的心態，要有能夠聽得進別人意見的心態。當然，高速成長時期誰說話都不管用，現在衰退時期很多老板都會調整心態，能夠聽得進別人意見，這時候恰恰是運用群體智慧的時候。這個團隊一定要能容納別人不同的意見。當然要達成共識。

　　第四個我們叫勞者在下。企業執行能力很強，能夠在統一的意志，統一的目標追求下執行能力的人。組織來講在這個時候價值觀上形成共識，另外團隊成員這時候恰恰要信任溝通。中國的民營企業和職業經理人面臨的最大的問題就是雙方沒有信任感。企業家不信任職業經理人，職業經理人不做出承諾。之所以缺乏信任感是信息不對稱。他們缺乏有效的溝通機制，同時企業由于沒有建立一套機制體系，所以，老板也不敢充分授權。所以，一個團隊它發揮作用就是內部缺少溝通，沒有授權機制，信任承諾關系建立不起來。其實就是我們所講的有效的授權體系建立不起來。為什么有的老板不敢放權，就是信任承諾機制沒有建立。

　　所以，如何從過去點對點的溝通轉向團隊溝通，制度溝通，機制溝通，這也是需要邁過去的檻。過去是點對點，人盯人，現在如何通過制度體系知識共享，彼此之間建立信任關系，契約關系，作為一個團隊如何制訂規則，有效激勵。過去靠潛規則，現在如何真正制訂陽光規則，這種規則是在大家達成共識的基礎上。尤其在衰退時期很容易達成共識。高速成長時期反而不容易達成共識。這時候恰恰是對高管團隊長期激勵的時候。衰退時期開始關注長期激勵的問題。所以，為什么在衰退時期恰恰靠長期激勵，第一靠愿景，靠目標，第二靠長期激勵留住你的人才和團隊。我可能當期收入那么多，但是告訴你預期收入，未來我能夠做出承諾，能夠建立一套長期激勵機制。這樣真正留住人才。一個企業高管如何保留和激勵我這里面舉了12個要素。

　　其實一個企業來講，中國的企業能不能持續的發展，能不能做成產業領袖，我認為最關鍵還在于你能不能打造一個好的高管團隊。要打造一個好的高管團隊核心來講還是你的經濟回報，就是承認人力資本的價值，尤其承認人力資本對剩余價值的索取權，這個來講是非常重要的。除了經濟性回報以外，其他的12個要素也是非常重要的。第一個就是我們說的愿不愿意跟你干，這個時候在困難時期越要體現你的人格魅力，越要體現你的境界。在困難時期靠的是道德力量。這個時候來講領導人的魅力與管理風格就必須改變，必須實現自我超越。企業家的追求、胸懷、境界與管理風格是決定著你能不能留住核心人才的關鍵，能不能留住團隊的關鍵。