主持人：

　　下面有請我們的陳淮社長和中國勞動社會保障出版社的朱學敏和朱勇國教授，舉行一個簡短的贈書儀式。

　　(贈書儀式)

　　好，請我們臺上的嘉賓朋友們回位就坐。下面我們就來進行今天的最后一次尖峰對話，我們本次對話的主題是雇主品牌的評價與價值，有請我們的對話嘉賓，他們是北京愛普惠管理咨詢公司總經理丁雪峰；《銷售與管理》雜志副總編張廷智；北京大學管理案例研究中心、北大商業評論副主編劉穎悟；《才富》雜志執行總編陳斌；我的工作網人力資源總監王春華；新浪網人力資源總監段冬。有請。

　　丁雪峰：

　　歡迎大家來到我們最后一場尖峰對話的時刻，非常高興我們請到了一些重量級的專家，有陳斌主編，這位是張廷智副總編，因為劉博士也是《北大商業評論》的副總編，我們可以說是媒體的對話，我們主要想探討一下雇主品牌的評價與價值，因為剛才劉博士也說我們做這本書到底有什么意義？雇主品牌管理的核心我們在去年和段總一起寫作的時候，段總就提出來要激發核心人才的創造力，營造良好的歸宿感和對高端人才的吸引力，這樣對企業才有價值，因為企業的成敗歸根到底的因素是人，沒有競爭力的人，就不會有競爭力的團隊，更不會有競爭力的服務。下面我們請嘉賓做兩分鐘的發言，談談對雇主品牌的看法，或者如何看待雇主品牌。

　　段冬：

　　很榮幸，其實我去年也跟這邊參與了藍皮書的一些編寫工作，我覺得從雇主品牌本身來講，的確是一個很大的話題，從我個人感受來看，企業要承擔社會責任，企業有自身的價值觀，雇主品牌需要長期積累、不斷優化的過程，就像一個百年老店一樣，不可能通過一年兩年的積累，達到一個完美的狀態，所以雇主品牌需要我們在座各位去實踐、共同積累的一個過程，最終達成社會價值、企業價值和個人價值相統一，這是我個人的看法。

　　從本身衡量價值來看，我舉一個例子，雇主品牌在我們講起來滿大的一個概念，在實踐過程中我自己有一些親身的體會，以前我們在做考勤的時候，每個人都覺得考勤是為計算工資做的，所以考勤在計算的時候，大家會覺得這是很初期的、完全是操作層面的東西，更多的企業越來越關注考勤，從財務指標到一個非常規指標，這是需要社會各個企業選擇的標桿，那么在過去的幾年理念，我們通過大量的實踐把這些數據積累起來可以看到，雇主品牌對員工的作用。

　　比如新浪我們有兩千多家合作媒體，還有兩千多家合作伙伴，包括世界五百強很多都是我們的合作伙伴，到底我們的服務給客戶帶來什么樣的體驗呢？我們每年請第三方幫助我們了解我們服務的客戶包括我們的員工對公司的評價，舉個例子，像我們在上個星期剛開過的會，我們用錄像、問卷了解他們接受新浪的服務感受是什么？他們對新浪服務過程里面感受最深入的案例是什么？他們對新浪服務的評價是什么？覺得未來公司需要提升的地方是什么？讓公司的員工去看，看完以后讓員工去感受他的服務給客戶帶來什么樣的感受？所以雇主品牌不是停留在我們理論上的東西，還需要能夠真正去給企業帶來價值。謝謝。

　　陳斌：

　　今天很高興可以聊聊雇主品牌這種話題，尤其是雇主品牌，不如先聊聊我現在服務的這家企業的雇主品牌，當然可能有一點做廣告的嫌疑。我負責的雜志是《才富》雜志，不是美國的那個《財富》，我所服務的企業叫廣東智通人才連鎖股份有限公司，《才富》是由智通人才主辦的一本HR精英俱樂部會員刊物。今天沃爾瑪的王總也在，智通這家企業跟沃爾瑪相比來說，我們真的是小學生，如果沃爾瑪是博士生的話，我們僅僅是小學生的身份，總部是在東莞，目前在全國有13家分公司。去年的利潤是兩千多萬，我們2007年的營業額是一億兩千多萬，目前在國內人才招聘市場有一個“億元俱樂部”：前程無憂、智通人才、中華英才網、智聯招聘，利潤在國內排第二，營業額排第四，但是，其余三家背后都有很強的風投，我們沒有一分錢的風投，也沒有一分錢的銀行貸款，我們是唯一一家毫無外資背景的民族企業，到目前為止，員工不到一千人，從個人利潤貢獻率來說，我們在國內也是很靠前的。之所以先介紹一下公司的業績，因為業績是雇主品牌當中一個很重要的因素，一個企業無論多好，如果沒有數據說話，也是不行的，所以這是首先的基礎。

　　第二有了基礎以后，這是屬于硬條件，這個企業在是不是對他的員工有很正確的文化導向。接下來我會對雇主品牌有一個詳細的論述，我簡單先抖一個包袱，我家是北京的，但是之前從來沒去過東莞，后來因為一個大型技術企業集團的副總裁是我的好朋友，說你過來看一下，有這樣一個企業，也是做人才招聘業務的，他們公司在東莞有一個很大的招聘會場館，它們也是中國最大的人才招聘市場，最高峰的時候，參加他們招聘會的企業一天招聘企業數量是1500家，我于是就去那邊轉了一圈，然后晚上跟我們現在的總裁蘇琳聊了一晚上，正好是趕上年終的一個年會，就是這樣談了一次話，談完以后蘇總說你什么時候來報到？我說按照職業規矩，必須要提前一個月提出辭職。1個月后，我就從北京到了東莞，加入了智通，然后我29號去了以后，我都不知道我的薪酬是多少，我都不知道這個公司到底有沒有什么合同，我不知道，我后來跟蘇總開玩笑，說當我進入你的辦公室，我看到旁邊有報銷單的時候，我心里一塊石頭還落了地。我說，這個公司不僅是看起來非常好，實際上也很不錯，因為在我的印象中，尤其是東莞民營企業的老板是不講規矩的，何談企業文化，何談雇主品牌？但我感覺智通這個企業有很強的雇主品牌和企業文化，從蘇琳總裁待人接物的方式上就能看得出來。

　　所以雇主品牌到底是對一個企業有沒有作用？有多大作用？我就想現身說法。因為我想做雇主品牌，我想第一是從各種方面發現這個企業不簡單，第二是跟蘇總對話，我發現這個老板所透露出來的雇主品牌的影響力，是很強的。所以什么都沒問，我就去了。所以，雇主品牌很有意義！謝謝大家。

　　劉穎悟：

　　今天開這個會我覺得我們來參加這個會的，大概有企業家，這些企業家在打造雇主品牌，我們是作為一個研究者，去做觀察、做思考，到底什么是雇主品牌呢？如果說我們大家真是問這樣一個問題，我們怎么回答呢？雇主品牌就是這個雇主很有名氣嗎？或者這個雇主美譽度很高？是這樣嗎？它究竟給你內心的價值觀有什么樣的聯系？我們做研究就會問自己這樣的問題，我問自己這樣一個問題，我怎么回答呢？我自己理解雇主品牌，我們在觀察企業的時候，觀察求職者在觀察企業的時候，假如說一個企業是雇主品牌價值比較高的企業，而另外一個企業是相對較弱的企業，這兩個企業給你同樣的薪酬，你會怎么做選擇呢？毫無疑問你會去雇主品牌價值比較高的企業。那么，這個問題就產生了，就是給你同樣的薪酬或者待遇，你為什么選擇這個企業而不選擇另外一個企業？這背后的差距是什么？這個雇主品牌給你帶來了什么？所以我們后來用了一個溢價率來考慮這個問題，我們是考慮一種心靈的感受，我們還是是用量化的感覺去感受它。比如你在這樣的企業工作，這個企業是你這個行業里面一個雇主品牌價值比較高的企業，他給你支付一萬塊錢的薪酬，和另外一個雇主品牌相對較弱的企業，同樣都是獲得一萬塊錢的薪酬，但是你可能覺得在這個好的企業里面，你獲得的價值相對弱一些的企業你可能是獲得了一萬三千塊錢的價值，或者是一萬五千塊錢的價值，這是一種比較，還有一種比較，假如說當差一點的企業給你一萬塊錢，好的企業給你七千塊錢，你去不去？假如你認為少三千塊錢也可以接受的話，這就是相對于差的企業減少了三千塊錢的成本，這就是給雇主帶來的價值，這種價值確確實實是誰感受到的呢？是潛在的員工。所以我們給這種溢價的東西，給它定一個溢價率，用這個來衡量對不同企業不同品牌建設，給人們帶來的心理上的一種感受的差別，這樣可以區分，因為中國我們知道古時候有一句話老話，叫士為知已者死，目前就是建設到極致了，你為這樣一個人工作，你可以生命不要了，你想想你從他這兒獲得的心理報酬，這樣的差別有多大，所以士為知已者死，這樣的企業的雇主品牌的價值是相當高的，這是我們做雇主品牌思考的第一個問題，就是如何衡量雇主品牌的差異，我們用溢價率來形容。

　　第二我們想研究一下到底是什么影響了這種差別，所以我們在今年的研究里面通過大量的調查、研究，做這種研究模型，我們確定了影響雇主品牌價值的七大要素，剛才朱教授介紹的時候也簡單了介紹了這七個要素，這七個要素有什么意義呢？就是告訴企業你如果想建設好的雇主品牌，你可能要在這七個要素上做工作，實際上你把七個要素做好了，你的雇主品牌的價值就得以提升了，下一個我想我們明年的研究也有一些規劃，我們想真的把每一個企業的溢價率透過一種調研和模型相結合的方法，把它計算出來，就像剛才我說的，讓你的消費者能夠區分，因為你不可能讓每一個消費者對每一個東西去做研究，這正是我們研究機構和學術機構要承擔的工作，我們找到了一個比較科學的方法，透過一套比較科學的調研方法，把數據調研出來，透過模型，我們把每一個企業的雇主品牌的價值計算出來，這樣就可以讓做得好的企業，不會做好了以后，別人還不知道。還有求職的人，要找一個企業，不知道這個企業到底怎么樣？有的只能問問在這個企業工作的員工，但是如果你不認識這個企業的員工，你還是無從知道。

　　所以我們一方面可以去引導企業把雇主品牌建設好，建設好以后，我們透過這樣一個指標會告訴你潛在的員工可以找到你，這樣同時又給這樣一些企業下決心建設更好的雇主品牌提供動力，建立一個良性的循環，我想這也是我們做這個研究的初衷和目的。現在我們也只是剛剛開始，還在做學術上的探討和研究，我們也在不斷做優化。好，我先簡單說這些，謝謝。

　　張廷智：

　　我們是媒體從業人員，自然本身也在公司，對雇主品牌是有一些感悟的，關于今天討論的話題，雇主品牌的價值，其實雖然涉及的不多，已經總結了若干條，比如留住人才、吸引人才，降低招聘成本等等，我倒是特別同意剛才長城周總的那句話，就是雇主最大的價值在于凝聚力和吸引力。想補充一點就是說我原先是搞營銷研究的，從營銷的角度看這個問題，現在國內的企業越來越重視品牌的塑造，尤其今年的宏觀形勢不太好，大量的企業感受有很大的危機，紛紛開始想起做品牌來了，在這個時刻做為企業品牌重要組成的一部分，雇主品牌越來越重要了，在互聯網時代，任何一個企業的小的事件都有可能對自己的品牌加分減分，所以從品牌的角度來說，雇主品牌也應該得到我們越來越多的重視。

　　丁雪峰：

　　感謝我們四位嘉賓，我總結一下四位嘉賓的發言，段總對雇主品牌的管理，關心的是如何通過雇主品牌來提升企業的績效；陳斌總編透過工作的例子，談了雇主品牌的吸引力以及打造一個良好的雇主品牌對于一個企業的重要性，他舉了一個故事；然后我們的劉穎悟總編更加關注的是雇主品牌的價格計算，包括雇主品牌的價格計算公式，但是沒有進行深入的研究，因為我們專家組內部意見還不大統一，劉博士比較堅持他的觀點，我們現在已經逐漸傾向于他的觀點，但是如果進行定量化的計算，我們也希望能夠幫助企業計算雇主品牌價值這一塊。張廷智主編主要是從營銷的角度談了雇主品牌的意義。

　　現在我們想問一個比較難的問題，關于品牌的價值評估，應該說不同的機構都有自己的評價方法，品牌的價值評估也很不統一，請從個人的理解來談一談，雇主品牌的價值能不能評估？評估的意義在哪里？可以選一個問題回答。

　　段冬：

　　其實我覺得從本質來看，首先要考慮的就是企業存在的意義，從某種角度來看，因為新浪是上市公司，在美國證券交易委員會，每年審核的時候都要看這個公司員工的年假分布情況，這個是我們目前看來是一個很普通的問題，但是在實踐中我發現有兩種不同的狀況，一種狀況是這個公司的年假基本是壓在年底來休，很多人大半年很忙，到了年底以后，要么休年假，基本在年假規劃上沒有太大的計劃；有些公司在員工休年假的時候，在年底就基本安排了第二年員工休假的情況。作為上市公司來看，他會看你整個公司年假的天數，是否會給公司利潤帶來什么風險，假設這個公司年假累計三千多天，因為員工休假的時候，公司仍然要運作，所以從我們的角度來看，如果是薪酬預算沒有預先提出來支付給員工可能休假的話，最終可能給公司財務帶來風險，這是美國上市公司對公司在人力資源管理方面非常重要的衡量指標，如果這個指標財務的薪酬預算沒有提前預計出來，可能財務指標就會失去控制了。

　　我說這個例子的意義就在于我們評價所謂的雇主品牌價值的時候，表面看來雇主品牌是在員工對公司是否滿意，或者客戶是否滿意，但是人力資源管理本身就體現了如果你把簡單的員工的行為，通過這種所謂的簡單管理，看這個公司的口碑怎么樣？所以對雇主品牌的衡量側重于員工的滿意、客戶的滿意。還有員工滿意和客戶滿意是通過什么尺度來衡量？我知道很多大的企業、世界500強的企業，把客戶滿意看作企業最重要的，但是客戶滿意實際上不是停留在一個口號上，在工作程序里面，員工的行為規范里面，是否關注到客戶滿意？你是通過什么樣的指標來衡量的？這個對于企業非常重要，從目前已經開始積累雇主品牌，未來哪些品牌是有價值的？哪些是有意義的？我覺得在未來希望劉主編這邊更多去關注，企業應該用什么樣的管理方法、管理手段提升雇主品牌的價值和客戶的滿意度？這些都是我們未來應該探討的問題，謝謝。

　　陳斌：

　　第一是雇主品牌帶給企業的意義，第二雇主品牌對企業本身的意義。正好今天段總坐在我旁邊，我先想從雇主品牌的意義說起，講一個段總的故事，我在東莞工作的時候，我認識一家廣州管理咨詢公司的一個總監，這個總監認識我的時候不知道我跟段總是好朋友，他說他自己的一個經歷，他說他在英國大學讀書的時候，段總去做過一個演講和培訓，就發現這個年輕人很有才華，當時就很關注他，后來他來到北京以后，就到段總的部門工作過一段時間。他后來離開新浪，談到在新浪的工作經歷，以及段總這個老領導，一個勁的贊美，一個離職后的員工在對外人還說自己的企業好，自己的老板好，這個才是真的有雇主品牌！所以，一個雇主品牌好或者不好？能不能評估？首先我認為是有一個最簡單的一種評估的基礎或者方式方法，原來的雇主往往是拿來一些調查文卷和指標、維度，深入公司去你現在的員工對這些維度的打分，我的建議最好的方式是你調查一下離開這個公司的這些員工對這些維度的打分，我覺得這個更加能夠反映出一個企業的雇主品牌是什么樣的，會更加客觀、更加公正。所以我們一定要加大力度對離職員工進行調查。我覺得你離開了這家公司，很多年以后，你在他的競爭對手那邊工作，還能說自己那家公司不錯的話，我覺得這家公司就沒有什么大問題。

　　另外最佳雇主有什么意義？你看段總下面有一個學生，他走到任何一個地方，他都說在段總那里曾經工作過，作為他職業發展很好的一個簡歷，你想想一個企業新浪也好，沃爾瑪也好，都是非常好的企業，如果一個企業有這么好的雇主品牌，如果他在利用他的影響力去告訴別人，這個企業是一個好的企業，是一個好的雇主，對你們公司的宣傳，我想會遠遠好于王婆賣瓜自賣自夸。

　　好，謝謝大家。

　　劉穎悟：

　　剛才這兩個問題我覺得問得非常好，第一是能不能評估，我的回答是能評估，但是非常滿意評估，為什么呢？因為雇主品牌每的人的理解是一種心理感受，每個人的理解不一樣，比如像剛才徐東升總裁他理解是三點，工作要心情暢快，多勞多得，還要有發展。每個人有不同的理解，他要把這種感受算成一種價值，我覺得這是很難的，但是我覺得它是一種客觀的存在，所以我們能夠掌握一些辦法把它計算出來。

　　第二個問題就是計算雇主品牌的價值有沒有意義？我覺得很有意義。第一雇主品牌的價值，如果你做的好，你的員工給你的分值會比較高，這樣你得到的員工的滿意度會比較高，同時你會吸引更多的人進入你的企業，假定說你的企業做得不好，去調查你的企業員工的時候，你的分值會比較低，你的雇主品牌的價值會比較低，同樣在你潛在的人力資源的市場上，你就沒有辦法吸引到更優秀的人才，所以這對企業來說可以吸引更多優秀的人才來建設優秀的雇主品牌。所以我覺得做這個工作可以體現雇主品牌的價值和意義。

　　張廷智：

　　雇主品牌的評價應該包括員工滿意度，員工認可度，員工敬業度，是一個復合指標，我的觀點是雇主品牌是一個相對的概念，它的評價指標標準可以是一致的，指標是一致的，但是面對不同的情景需要變化它的內涵，不同的區域、不同行業、不同規模的企業，不同成長階段的企業，這些指標的內涵都應該去調整的，打個不太恰當的比方，寶馬和夏利不是競爭對手，因為他們的目標顧客是不一樣的，雇主品牌既有品牌屬性，面對的是內部顧客，在不同區域、不同行業、不同規模企業的目標顧客，屬性是不同的，對企業的期待，對企業承諾的期待，都是不同的，所以可以評價，但是要有變化。這里有另外一個問題，我們每個企業都有可能在特定的領域去追求最佳。謝謝。

　　丁雪峰：

　　謝謝四位嘉賓的對話，我簡單總結一下四位嘉賓的觀點，我覺得段總的講話基本上是屬于實事求是，如果是寫作的話，適合寫散文。而陳總是神采飛揚，可以寫連續劇，給我們的張總言簡意賅，很適合寫詩。我們可以看到奧運會提出來的是人與奧運，還是要回歸到最本質的問題，人既不是工具，也不是資源，他是人，所以雇主品牌管理更主要是要樹立一種雇主品牌的文化，而這種文化可以促使他所有的員工愿意改變自己的能力，我到一些企業去調研，可以感覺到真正的公司競爭本身就是它價值觀和文化的競爭，而一種好的雇主品牌的文化，可以促使所有的人員愿意提升自己的能力，一個公司的人員如果愿意改善他的能力的話，對公司的提升會有一個促進的作用，如果一個部門愿意提升自己的能力，對于企業的競爭力的提升是一個促進，而公司所有的人員愿意提升自己的能力，有了這樣的文化，這樣的公司才是基業常青的公司。

　　各位的觀點不同，大家每個人的方法、思路都不一樣，我覺得對于我們以后的研究應該是非常大的難題，但是上學的時候老師就說過，一個人如果總是做平凡的事情，他可能變得很平凡，一個人要想成功，必須要面對成功，迎難而上，挑戰困難，所以我預祝在座的四位將來在事業的發展越來越成功。