2007—2008第三屆中國人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮暨峰會于2007年4月12-13日在北京全國人大會議中心舉行，新浪財經視頻直播本次會議。以下為首都經貿大學城市學院副院長張駿生點評遠東控股集團有限公司人力資源部長張艷寶部長做《以營銷的理念提升企業人力資源管理的價值》演講：

　　張駿生：在座的各位專家、學者和同仁們，大家好！

　　我們大家知道現在在社會生活中的一個現實，就是人才的競爭作為企業競爭當中的重要組成核心部分和最棘手的問題。它同時現在也是一個標志，就是人力的成本到人力的資本過程。那么這個標志的過程當中引來了很多問題，這個問題首當其中是什么呢？全員營銷概念在各個企業當中，在潛力的開發和卓越的提高當中如何能夠把它把握好呢？剛才大家都聽到不同的企業、不同的實力派、不同的教授發表不同的觀點，最終有一點是忠誠度。大家講到忠誠度就是對老板的信任，不離開企業。實際上現在我們講忠誠度就是講工作態度，這是理念上的變革。

　　由此，我們想到一個營銷大師菲利浦科特勒所講的，營銷學既適用于產品和服務，也適用于組織和人員。所有的組織不管是能不能進行貨幣交易都需要搞營銷，現在搞營銷的過程當中，有的說公共部門需要營銷。這個方面現在實踐證明，公共管理當中已經出現了定義，公共部門當中政府的營銷也是需要我們加以關注的。也就是說全員的營銷，社會的營銷。

　　剛才張部長的介紹，他以營銷理念提升企業人力資源的價值，我們聽過以后受益匪淺。他拋棄了當前的人在市場狀況，以及營銷化的一些意義和消極的作用。我想在這個基礎之上，我們談三點體會：

　　第一，對CEO人力資源管理的營銷。從這個角度上來講，我們大家知道千軍易得，一將難求，我們認為企業首先應該在兩種方法當中分別耗費著成本和未來公司帶來的可能收益當中。也就是說，它的權衡利弊也就是賦予權重。

　　再結合公司的規模和其他的決策，在公司規模比較大企業特殊人力資本投資比較重要的情況下，更傾向于采用CEO的繼任者計劃。從公司內部提拔繼任者規模比較小，特殊人力資本不那么重要的企業考慮從外部招聘CEO未嘗不是一個理想的方式。我們一定要權衡利弊不能有一種模式涵蓋所有的方面。

　　第二，對直線經理人人力資源的營銷。從第二個角度上分析，我們想人力資源的管理者應該與直線經理消除過去的隔閡、割裂。也就是說應當建立一種親密相互合作的關系，這個問題應當作為我們直線經理人和人力資源的一個課題把它做深、做透、做活、做廣、做寬。因為這個工作做好了，帶來的就是人力資源管理效益的提高，大家都知道人力資源的提高和人力資本的比例。

　　第三，對員工人力資源的營銷，從這個角度上分析，我們想對員工應當有效管理的前提就是必須了解全方位員工的想法。上午有一位經理講的時候他講到了這點，我比較贊同他的觀點，了解員工僅僅了解層面，沒有深入、細致、全面，包括他的想法、思維、走向。如果我們按雙因素理論再加上馬斯洛的理論來衡量一個人的時候，應該動態的考慮，而不是靜態的觀察。

　　應當考慮他的特征，比如說統計，工作的分析等等。對員工進行招聘、使用、培訓、溝通的過程當中，我們應當對這些企業的員工在滿意度和效率的使用上加以綜合考慮。也就是說往深和廣了做，這樣的話才能夠使得企業留住優秀員工，保證員工的滿意。

　　這是以上三點體會和三個小部分的分析考慮，我們想印證一下營銷大師，營銷并不是經營的方式兜售自己的產品或者是服務，而是一門真正的顧客價值的藝術。也就是說人力資源管理不僅是技術，其中也是藝術，其中人力資源是為企業人才有效服務，促使為組織帶來更多利潤和社會效益當中的一個新型的管理藝術。這個方面有一個活生生的想法和案例，怎么講的呢？我想跟大家一塊共勉作為我的結束發言，大家知道現在我們女同志都愛逛商場，但是我們男同志愛不愛逛商場呢？絕大部分逛商場的人興趣不帶多，我倒有一個想法我們應該學會逛商場，逛商場有六大好處。里面不光是購產品，大家去看京客隆、華堂、奧特萊斯，再看其他的營銷店現在的服務可不是兜售產品，他們講藝術、人為、語言、價值。也就是說我們逛商場當中不僅僅是消費，我們還能考慮價值的因素，我們考慮市場的引領還可以考慮時尚的追求。另外還可以考慮人文的變化等等，總之來講人力資源的營銷應該是一種價值的追求和藝術的追求。

　　我的體會就談到這里，謝謝大家！