2007—2008第三屆中國人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮暨峰會于2007年4月12-13日在北京全國人大會議中心舉行，新浪財經視頻直播本次會議。以下為清華大學的教授張德點評中國寶安集團人力資源總監張育新做《創立三力系統提升企業又好又快的發展》演講：

　　張德：不是點評，我講四點體會：

　　第一，我覺得寶安集團是一個有開拓精神的企業。三力系統是一個開拓性很好的做法，我想講到中國的改革開放今年是30年了，大家都會想到深圳，深圳是改革開放的橋頭堡，也是先鋒。講到深圳就提到第一批企業，包括寶安集團，我們股票市場的深寶安。這些企業是中國制度創新的一批先鋒，寶安集團有幾個第一。中國的第一家股份公司、第一家發行股票、第一家發行認股權證，同時它也是第一批上市的。我想它的三力系統是在人力資源制度創新的成果。

　　第二，它的三力體系主要的價值，就在于體現了人力資源管理的三個特點。我們知道人力資源管理跟傳統的人事管理主要的區別就是三點：

　　1、戰略性。

　　2、激勵性。

　　3、動態性。

　　三力系統恰恰在這方面體現的比較好。它的壓力體系通過目標管理跟企業目標的實施掛鉤。動力體系有四個部分，一個是薪酬體系，一個是共享體系，一個是精神激勵，一個是工作激勵，這跟傳統的人事管理是不同的。傳統的人事大多是鐵飯碗、是缺乏激勵效應的。

　　動態性，它的活力系統主要是通過競聘上崗、末尾淘汰這個辦法使得企業的人力資源不是一潭死水， 扔進了幾個石頭讓它變的有活力，我的理解是這樣的。它時間的效果是很不俗的，它的壓力體系有效的提升了工作業績。它的動力體系有效的提升了員工的士氣；它的活力體系有效的提升了員工素質，所以我覺得他講得很好。

　　第三，壓力體系、動力體系、活力體系我覺得不能分開，我覺得這三個應該是轉換的。它在實施的過程當中必然是轉換，比如說壓力體系，對目標的分析有壓力。但是大多數的員工能把壓力變成動力，沒有由壓力變成動力的轉變是做不好的。壓力變成動力以后會促進活力的產生。動力體系也是一樣的，動力體系主要的理念是什么呢？就是多勞多得，獎優罰劣。動力體系也是從壓力體系開始的，最后有了動力以后大家都煥發了積極性、創造性才有活力。所以我覺得活力系統也是一樣的，活力系統是競爭機制，每個人都感覺到有競爭的壓力。比如說現在當處長到時候要競聘，你干不好別人要替代你，壓力很大。有些員工想做中層干部肯定變成動力了，競爭的壓力變成動力他肯定工作得更好，由一個普通的工人變成基層干部，而且有了這些以后才能出現活力。在實踐過程當中我們要研究什么環節轉變的比較好，最終有效的提升業績。

　　第四，你說它的經驗本質上是什么呢？三力體系，我覺得從根本上來講是締造了一個企業內部的有效激勵的機制。有效激勵是人力資源管理一個核心的目標。行為學派有一個觀點說管理就是激勵，我認為早期的人力資源管理最主要的功能，就是怎么樣有效激勵。寶安集團的壓力體系、動力體系和活力體系是有效激勵的三個渠道。

　　從這個意義上講，我覺得它有普遍的意義，對其他的企業有借鑒作用，我就講這四點建議，謝謝大家！