2007—2008第三屆中國人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮暨峰會于2007年4月12-13日在北京全國人大會議中心舉行，新浪財經視頻直播本次會議。以下為國務院國資委宣傳局資深專家金思宇教授點評寶鋼集團寶鋼分公司人力資源部總經理劉桂林做《構建后備人才發展體系加快人才成長速度》演講：

　　金思宇：各位專家、各位嘉賓、女士們、先生們，下午好！

　　首先，熱烈祝賀寶鋼集團寶鋼分公司榮獲第三屆賽拉獎的成果金獎，我也非常榮幸在這里給寶鋼分公司進行點評。大家知道，寶鋼股份有限公司是中國最具競爭力的鋼鐵企業。連續三年入選世界財富500強企業，盈利水平踞世界首位，是名副其實的標桿企業，也是全球最受尊敬的企業之一。而寶鋼分公司是寶鋼股份的資助核心企業，技術含量高、產品附加值高、現代化管理水平高。這樣一個企業躋身于國際一流的公司，我認為它不僅有國際優秀文化，而且擁有一大批優秀管理者、優秀技術人才和優秀的高技能員工，極其后備人才庫的建立。這些年我們看到寶鋼分公司在人才開發和培養方面做了很多卓有成效的工作，為寶鋼的快速發展和現代化建設培養和輸送了大批的人才。

　　剛才我們聽了劉桂林部長的介紹以后，我們可以一起想想。寶鋼分公司人力資源管理的做法和經驗，究竟給我們在座的各位帶來什么樣的啟示，有什么樣的借鑒呢？我認為至少有五個特點：

　　第一，理念具有前瞻性。

　　我們知道加快人力資源管理已經成為各國政府和企業的重要任務，今天的青年環境充滿了誘惑和機遇，人才隨時會做出重新的選擇，從人力資源的開發利用到人力資本的投資轉變，這是現代管理學和現代企業發展的新起點。剛才也介紹了根據美國經濟學家舒爾茨人力資本理論，我們知道人力資本的投資收益率要遠遠高于物力資本的投資收益率。他們把人力資本看作是一個動態、可發展投資升值的資本。運用人才評價技術以及人才價格儲備庫等先進的理念在核心員工和后備人才，在人力資源發展方面傾注了大量的心血和智慧。

　　第二，規劃具有戰略性。

　　寶鋼和其他跨國公司一樣，把人力資源管理和后備人才的開發納入到了公司的整體戰略之中。通過對后備人才的現狀、質量、素質的盤點，他們制訂了2006年到2009年四年的人才規劃工程，為了便于對后備人才隊伍的管理和服務，將按照高低分為公司級和產部級后備人才兩個層次，按照從事崗位的曾經分類，管理類、技術、技能三個類型。

　　第三，模型具有科學性。

　　為了克服以往對人才素質評估缺乏科學量化的標準不足，寶鋼分公司創建了其符合實際特點，又不失前瞻性的寶鋼勝任素質模型，從而完善了業績與素質并重的全員業績績效考核體系。剛才劉部長也介紹了怎么考評，我不重復了。對新進大學生職業發展培訓計劃，這是大家都很困惑或者是比較難做的。他們采用了通用的培訓模型，在這樣的基礎上進一步細化分類培養的模式，這也是值得借鑒的。

　　第四，制度具有系統性。

　　我們知道制度總是帶有根本性的，寶鋼分公司在人力資源管理機制和制度創新方面注重建立科學有效的機制，開創性的建立了首席師制度，使得人才開發和利用快速發展后備人才結構合理、數量充足、管理、技術、技能三支隊伍均衡的發展。他們進行公平、公正、公開的原則進行分類管理、動態管理和個性化管理，搭建了比較完備的培訓和后備人才開發體系，借鑒考評工具構建了業績和素質并重的績效管理體系。

　　第五，管理具有時效性。

　　我們知道好的制度安排應當不但具有理論前沿性，而且具有實踐的可操作性，理論的培養人才、科學評價人才、合理的使用人才，為企業的長足發展起到了非常重要的作用。寶鋼分公司通過對業績與素質雙重評價體制的完善，使得績效管理工作躍上了一個新的臺階。同時對后備人才的科學測評，明確了后備人才明確未來職業生涯發展的通道建立加速跑道為公司選配各類接班人奠定了良好的基礎。通過培養模式有效的提高了公司的中高層管理者的領導力。

　　當然，我也希望寶鋼分公司在建立后備人才開發體系和人才加速儲備庫當中堅持用人正確的導向，正確的處理黨管人才與市場運用人才和依法管理人才關系，更簡單、更公信、更有效的開發和利用人才，使各類人才自覺的過來。使企業和員工共成長，使企業和社會財富充分的融合。

　　謝謝大家！