2007—2008第三屆中國人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮暨峰會于2007年4月12-13日在北京全國人大會議中心舉行，新浪財經視頻直播本次會議。以下為中國人民大學教授、博導、華夏基石管理咨詢集團董事長兼總裁彭劍鋒點評中鋁集團的人力資源部總經理毛遠建《并購整合中的中鋁人力資源管理》演講：

　　彭劍鋒：謝謝毛總！很榮幸作為點評嘉賓，首先祝賀中國鋁業獲得第三屆人力資源管理大獎，大家知道鋁業作為金屬產業來講是完全有競爭性的行業，中國鋁業作為一個大型的國有企業，它這幾年得成功不是靠壟斷，也不是靠上面給政策，最重要的是靠自己清晰的戰略以及一個企業在成長發展過程中它的文化與人力資源管理。其實中國鋁業我們一直在探索，中國鋁業這幾年為什么能夠獲得高速的成長，很重要的一條就是它能夠通過并購重組實現企業的快速成長。并購重組過程中最難的問題是如何實現并購重組的人力資源與文化的整合，這是一個世界級的難題。尤其是中國企業在面向國際化的過程中，我們在跨國并購重組的過程中，很多企業并購重組之所以失敗，最終也是敗在文化與人力資源管理上。也就是企業的并購重組不僅僅是靠財務的并購，靠硬實力的并購，更重要的還是靠軟勢力的并購。中國鋁業在并購重組過程中，我覺得實際上在這點上非常具有特色和突出。

　　第一，我們通過他所講的共融共生的核心文化，在企業并購重組的過程當中，最主要的是通過文化的融合、文化的導入來獲得并并購方的認可。我記得法國人在研究TCL收購阿爾卡特和湯姆遜的案例中，所面臨的最大難點就是不具有文化的合法性。也就是企業的戰略核心價值觀沒有獲得第三方的認可，這點來講中國鋁業尤其在海外并購重組過程中，能夠運用文化軟勢力獲得對方的認可，這樣就使得并購重組具有文化的合法性。

　　第二，我們所講的并購重組過程當中很重要的是人力資源的機構體系制度，能不能夠獲得被并購方的認同，這是并購重組很重要的環節。我認為中國鋁業有兩點：

　　1、人力資源能夠從戰略的角度去思考并購重組過程中的問題，這就需要提高整個人力資源管理的戰略管理能力。我們現在很多企業人力資源還處于一個事務性管理階段，沒有真正上升到戰略管理的高度。對于中國鋁業來講，它的整個人力資源工作都是圍繞戰略來進行的，這樣就使得人力資源管理在企業的并購重組過程中獲得一種先機。企業在并購重組的方案之前，這樣就可以保證人力資源管理真正能夠支撐業務體系的提升。

　　2、我很贊成中國鋁業的理念，作為人力資源部要明確誰是你的客戶，你為誰服務。你要提高人力資源管理的服務能力，你就必須提高人力資源管理的專業化水平，就必須提高人力資源管理的系統管理問題。在這點上，中國鋁業這幾年，在人力資源管理上有很大的亮點是致力于人力資源的系統建設，致力于整個人力資源在機制和體系上的配套工程，而不是簡單的搞三項制度改革。關注人力資源各個專業職能模塊，以及人力資源模塊跟系統模塊的銜接。這樣整個提高了人才整體的競爭能力，人力資源管理者就必須要專業化。中國鋁業這幾年在中國人力資源管理上一直致力于整個隊伍的職業化提升，也就是通過你的專業能力贏得企業內部以及被并購方的尊重。

　　就這兩點我想這是中國鋁業這幾年之所以能夠持續成功，之所以在一個純粹競爭性的行業，能夠確立中國鋁業在產業價值鏈上的主導地位，能夠使得這個企業保持持續的競爭能力。應該說文化的整合與人力資源的整合能力它的軟勢力是分不開的，中國鋁業的管理案例來講，我想不僅豐富了我們教學的案例，也不僅豐富了我們在并購重組中的人力資源整合的理論。同時我認為對我國大型國有企業在收購兼并過程中如何實現文化與人力資源的整合提供了最優的標桿，我的點評到此為止。

　　謝謝大家！