2007年12月26日，中國人力資源開發網與中國人民大學商學院、泰康人壽、《管理@人》雜志共同主辦“2008中國人力資源發展論壇暨2007中國人力資源機構和培訓師評選頒獎典禮”。新浪財經對此次盛典進行了全程報道。以下為2008中國人力資源發展論壇的對話環節。

　　對話主持人：

　　何國玉，中人網CEO

　　對話嘉賓：

　　包 政 博士 中國人民大學商學院教授

　　董克用 教授 中國人民大學公共管理學院院長

　　林澤炎研究員 國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任

　　陳李翔 先生 中國就業培訓技術指導中心黨委書記　

　　何國玉：非常感謝！大家坐到這個時候了，最后這一場對話的主持人雖然是我，但是我比較儀仗包政先生，因為這一場對話嘉賓太牛了，有些屬于政府部門，大家知道人力資源師的考試，陳李翔書記是考試鑒定中心的書記，董克用老師一直是我非常仰慕和我非常尊敬的一位學者，包政老師是人大商學院教授，一定囑咐這可是頂梁柱，一定要好好招呼，林博士是人力資源領域年輕的翹楚，做這一場對話主持人絕對是費力不討好的，所以我把球踢給包老師，謝謝！

　　包政：很高興能夠參加這個會議，實際上我們四位嘉賓中最牛的可能是董克用，這個話題實際上是很大的話題，民生、民主、民福，我因為讀書不多，早年一直幫人家做顧問，現在讓我談談理論，昨天晚上想了一夜都沒想出來，究竟我們應該談什么樣的話題更能引起在座各位的興趣呢？我干脆把話題扯的大一點，實際上我們現在這個時代，正面臨著一個非常重要的時刻，我一直認為，當年宗教革命以后，實際上所有的歐洲人都放棄了安平樂道的生活方式，他們眼睛里都露出了金光燦燦的眼色，改革開放以后中國也帶來了這樣的景象，連董克用這樣的教授眼光也是金光燦燦的，我相信中國將有20年的后發優勢，前提就是社會穩定，這是最重要的，但是在這個過程當中，我們究竟遇到了什么樣的麻煩，我們看一下歷史就知道了，西方也是經歷過很多振蕩，最后才有了《勞動法》，法律是一種標志性的力量，我們這次面對的新的《勞動合同法》的頒布，我們應該放在這樣一個背景下思考問題，我相信中國的未來只要能夠保持社會的穩定，20年的持續發展是完全可以的，我曾經也到歐洲旅行，我到過希臘，我知道希臘已經在衰退，然后我又到了羅馬，我知道羅馬也衰退了，我到了歐洲、法國，有很多小伙子行色匆匆吃著熱狗，他們多錢都花在禮拜六和禮拜天了，這些福利國家實際上在衰退，中國每一個眼神當中都有金燦燦的欲望，尤其到臺州地區，那些民工借錢也想當老板，當然也給我們社會帶來了很大的負面影響，這就是我今天要說的一個話題，整個工業化實際上破壞了家庭社會，在以往的社會當中，家庭承攬了經濟、政治、文化、教育和倫理，德魯克在書上講的很清楚，他說現在社會有兩個最基本特征，第一員工化的社會，第二機構化的社會，因此整個社會的穩定發展最關鍵的就是組織機構如何承載過去家庭的責任，我一直跟他們講，現在的組織無論你怎么理解，但是一定有兩項責任：第一既是一個經濟組織，同時也是一個人力組織，如果組織不能成為員工安身立命的場所，整個社會的穩定是不能保證的，有多少千萬民工，如果被邊緣化了，那么他們就沒有社會的身份，他們很容易被社會的各種惡勢力所利用，我認為這是我們必須關注的，《勞動合同法》希望能夠解決社會和諧問題。我們知道在組織當中，員工不可能簡單地為社會做貢獻，必須基于組織為社會做貢獻，既是安身立命的地方，同時也是為社會做貢獻的一個場所，因此這個問題給整個社會提出了莫大的難題。我們知道有兩派意見，一派意見就是企業有生存和發展的壓力；另外一派意見認為組織應該要有歸屬感，至少讓每個員工感到尊嚴，感到有體面的生活，能夠維持長期的生存和發展，并能夠履行一個公民的職責，這個命題實際上已經給我們這個社會提出來了，無論《勞動合同法》今后怎么修訂，或者怎么頒布和執行，但是這恰恰是現在大家要關注的一個命題，剛才我聽了吳春波先生的想法，我的觀點是什么？我的觀點很簡單，用人是一種影響，我們要對用人產生的負面影響承擔起社會責任，這是我的看法，我不知道講的對不對，我們整個政府沒有能力解決這么多的社會問題，我很想給大家講一些故事，讓大家知道真正有力量的公司是怎么運用經濟領域解決有關人的問題。我們知道用人是不可避免的，比如華為這樣的公司，一次要裁那么多員工，組織有兩個方面：第一為了提高效率要裁員，第二為了能夠實現他的戰略定位也要裁員，但是這是兩個不同性質的裁員，如果在法律上轉型是允許的，如果只是為了提高利潤，我們就要考慮一下經營管理者有無合法性裁員，一開始法律要沒有約定，企業內部要有約定，我們一定要區分性質不同的裁員。在我看來，如果華為沒有能力在更高層面上走出戰略路徑，他的人員是富裕的，他必須走向新的戰略，圍繞戰略轉型時候人員的裁員是不可避免的。

　　何國玉：您剛才講到組織要承擔一部分社會責任，我想先聽聽林博士講，林博士經常給企業做咨詢，企業承擔社會責任，但是企業同時又要做自己的經營和發展，在企業的管理過程中，您看到哪些現象了？或者您覺得有哪些地方是需要注意的？

　　林澤炎：我覺得回答這個問題是很難的，包老師的頭開的太大了，沒法琢磨，在這樣一個大背景下討論涉及到國家、企業、員工個體跨度這么大的問題，實際上很難說，但是我覺得在討論這樣一個問題時候，應該有個主線，什么主線呢？真正祖祖輩輩都在尋求的一個目標，就是國強民富，包括大國崛起的片子，復興之路，改革開放以來，《勞動合同法》也是在這樣一個大背景下探討怎么樣真正的規范管理，真正的使我們的國家富強，人民富強，在這樣一個主線下討論這個問題我覺得更好一些，否則沒法討論。

　　包政：法律不能直接影響企業內部的管理，也不能影響到企業的戰略選擇，這是一個值得我們研究的命題，因此，我們企業內部知識勞動成堆的地方首先是企業自己合約，這是我們討論的前提，《勞動合同法》如果規定的很詳細的話，企業的選擇就會受到很大約束。

　　何國玉：我的一個體會就是，大的游戲規則是國家制定的，中等游戲規則是企業制定的，還有一些部門游戲規則，在制定游戲規則過程中最重要的是到底想影響什么，我在好幾年前聽人大勞人院第一任院長趙呂寬講，國玉你們做管理，最清楚的是要清楚人性的根本是什么，如果這個沒有搞明白，你的很多管理制度肯定是無效的。

　　董克用：每年暑假我們聚集在一起，討論我們在教學過程中感受到的問題，這個會從1999年開第一次，一直開到今年，每年暑假聚集一次，老師感覺到的問題是很前沿的，去年我們就在討論這些問題，學生要提問題，老師要回答問題，聽了老師兩天的討論之后，我在總結發言時候有感而發，我說我看中國人力資源處在一個新的發展階段，我大概講十分鐘，之后中國人力資源開發雜志邀我給他們寫一篇稿子，講講我怎么看待這樣一個新的發展階段，后來我出國了，前一段剛回來，在美國一邊教美國人，一邊考慮這個問題，12月這一期已經發了，我為什么這樣感覺呢？我教這么多年書，開始在人民大學建立人力資源管理專業到今天，我確實認為中國人力資源進入了一個新的發展階段，因為中國的經濟發展進入了一個新的階段，我們的發展戰略進入了一個新的階段，黨中央的決策更多的考慮我們這個主題，在考慮民生、就業、民主等等方面的內容，可以看到這個發展目標，一些法出臺的初衷實際上也是這樣�；仡櫫诉@樣的問題之后，我又給自己提出問題，我說，我們現在這個發展階段是在轉變，沒有問題，但是我們一定要認識幾個基本的問題：第一個問題，中國真的富了嗎？世界銀行用PPT把我們吹成世界第二了，按照購買力評價我們是世界第二大經濟強國，那不算什么，把房子拆了再建是兩倍GDP，什么都不是，歐洲房子不拆，但是實際增長了，美國房子也不拆，蓋一百年在那擱著，我們是虛假的增長，我們真的富了嗎？我們沒有富，我當美國教授到中國來，一定不人他在北京，離開北京40公里就知道中國是什么樣子，我們沒有富，我們還很窮。第二點，我們真到該享受的時候了嗎？我們真要建設一個歐洲式的福利過了嗎？我們沒有這個資本，我們的經濟是很脆弱的，周邊國家大經濟強國，那不算什么，把房子拆了再建是兩倍GDP，什么都不是，歐洲房子不拆，但是實際增長了，美國房子也不拆，蓋一百年在那擱著，我們是虛假的增長，我們真的富了嗎？我們沒有富，我當美國教授到中國來，一定不人他在北京，離開北京40公里就知道中國是什么樣子，我們沒有富，我們還很窮。第二點，我們真到該享受的時候了嗎？我們真要建設一個歐洲式的福利過了嗎？我們沒有這個資本，我們的經濟是很脆弱的，周邊越南等等國家要想替代我們很容易，我們仍然不得不用廉價勞動力生產，我們是很脆弱的，現在只能走這一步，只能從這里走，我們沒到可以享受的時候，我們還有幾十年的時間需要奮斗，甚至可能要百年奮斗，這樣一個環境下，這兩個大前提可以告訴我們應該怎么做。第三個問題，政府應該管什么？不應該管什么？我在那篇文章里明確提出政府不應該管勞動合同期限，這事不是政府管的，你想管也管不了，這種情況下政府該做什么、市場該做什么不能亂。怎么辦？前面幾位教授都講了，我不講了，大家如果有興趣可以看看那篇文章，也可以批判那篇文章。

　　陳李翔：我其實不太適合在這個場合下給大家當嘉賓，剛才何CEO給大家介紹我的時候說我是給大家做人力資源考試的，其實就是給大家做服務性的事務官員，還說不上政府官員，關于《勞動合同法》的爭論我還不好介入，剛才包老師說這是一個組織社會，我的組織歸屬在勞動和社會保障部，不好參與你們的評論。但是我發現一個問題，有一個矛盾，我不知道這種歸納包老師會不會批判，大家在講一件事，在中國經濟當中，在中國的社會當中，效率和尊嚴在我們這個時代是一種矛盾，好象是可以此消彼漲的一種矛盾，我一直不大贊同這種觀點，我始終堅持認為效率和尊嚴應該是同增長的，是相伴隨的，才能回到所謂何CEO說直擊人性的根本，我們要活的更好，要更有尊嚴，有的人會提出某一個階段可以用犧牲人的尊嚴換取社會財富效率的增長，或者說用適當的效率增長贏得人的尊嚴，我始終不能贊同這種觀點，要回答的問題就是到底用什么樣的增長方式贏得效率，在贏得效率的同時能贏得我們每一個人的尊嚴。

　　包政：從企業組織層面，今后的使命更加多了，實際上要承擔起員工的幸福尊嚴，同時從整個社會上來講，如果一個組織在經濟領域當中不能有效的處理這對矛盾，放到社會上是沒辦法解決這個問題的，因此我們需要一套組織的創新，我非常贊同董克用的看法，我們要給企業更多的創新空間，有效的處理這些復雜的矛盾，我見過很多企業，包括像華為這樣的公司，我曾經給華為當過三年顧問，華為老板也非常清楚，他說處的領域實際上是有機會發展的，因此，需要大規模的引進優秀人才，他根本沒有錢。我認識華為老板的時候是1995年，他才11個億，但是他要把所有郵電學院的優秀學生一網打盡，靠什么吸引他們呢？老板必須通過工資，因為沒有感化他們，當時開的工資都在一萬以上，打破了這個行業的工資結構，但是贏得了機會，這些學生進來以后買股權，減輕了現金的壓力，剩下的錢存到華為銀行，這是企業老板的一種策略，現在再看看華為排名前一千位的員工，他們可能都成為了百萬或者千萬級富翁，贏得了未來，這時候有一個命題就要提出來，企業在經營領域當中如果不能完成創新，在現在這種經濟形勢下，他要想處理這些尊嚴和效率的矛盾是非常困難的，必須允許他在這樣的環境當中創新，這時候法律對他的要求就不能太具體和明確了，這就是董克用講的，法律作為管理的一個前提，他應該管的是管理契約的前提，而不是管影響到戰略形成的前提，這是有不同概念的，因此我們需要審視法律所提出的這些條條會不會影響到像華為老板這樣的企業家形成戰略的能力。

　　林澤炎：有個很重要的理念，叫以人為本，我經常講一句話，中國從來不缺管理思想，可以說五千年文明史就是一部管人的思想史。在這個地方有個很大問題，人性可能沒有多少變化，很重要一個問題是你這個國家、你這個組織、你這個社會通過一種規則是不是能夠把良好的本性釋放出來，這才是最重要的，我可以這么說，中國改革開放最大的成就在哪呢？可能不是我們買房、買車了，實際上之所以能做到這一點，最大的成就是因為通過改革開放這個制度，釋放了每個人的潛力，把每個人都激活了，讓每個人都做自己命運的主人，正好在這個時候，在一個組織里管人的時候，就不是簡單的發號施令，或者通過犧牲別人尊嚴求得效率，而是尊重他，你只有尊重員工，才可能讓員工有尊嚴，尊重不是一種口號，更重要的是一種制度的設計，尊重員工的尊嚴，尊重員工的特點，體現以人為本，激活人，這是我的一個理解。但是目前很大問題在哪呢？比如考核一次不合格不能辭退，要輪訓或者換崗，再不合格才能解除勞動合同，背后有一個很重要的理念，首先是尊重人，在于這個人能不能干工作，很重要一點就是基于這個人基本能力的判斷，如果能勝任這份工作就可以在這干，另外這個人可能不適合這份工作，但是不適合另外一份工作，在充分尊重人的基礎上，實現組織目標，這樣理解可能更公信一點，沒聽到專家的意見，我看了很多媒介的言論，確實爭論很大，大家要回歸本位，到底應該怎么把企業做好，怎么通過企業強大提升中國的實力，站到這樣的角度和高度，或許才能很好的理解這部法律。

　　包政：我們考慮這部法律時候，從整體社會來講，產業社會內部的沖突，實際上是存在的，而且只能通過法律來制止，這種沖突實際上要對組織產生影響和約束，我們一定要知道，現在對很多老板來講，現在有個觀點，比如張維迎他們，他們都有觀點，他們的觀點主要是從弗里德曼那過來的，他認為組織的木就是以盈利為目的，我們看看德魯克他們的思想，其實組織真的承擔了社會用工的責任，我到南方去的時候，一用就是一千人，他們都是小伙子、小姑娘，他們一起結婚，一起退養，這些問題是一個企業必須考慮的問題，如果企業不能有效的消化這些用工問題，今后帶來的社會影響是當地政府無法解決的，因為他們可能會形成板塊，企業家真的要去理解組織以上的社會現象�，F在確實像董克用老師講的，我們經濟實際是脆弱的，我們經濟創新的空間和能力也是有限的，如果我們對很多問題做出明確的規定，直接影響到我們內部企業和游戲規則的形成，老板的創新能力會受到極大的限制，劉昕剛才講了，這樣一部法律真的需要有更多的來自于實踐和管理學方面的專家參與進去，共同研究。

　　董克用：有機會讀讀人力資源發展歷史，你會發現如何替代傳統人事管理，其實他的理念很清楚，就是初級工業革命完成之后，人的作用越來越重要，在這種情況下，在北美開始，上個世紀1985年左右，把傳統的人事管理轉變為人力資源管理。這種轉變正好替代了過去傳統的勞工關系，在北美工會力量逐漸衰退，衰退的非�？�，人力資源替代了，而不是像某些專家講的，法律只是人力資源管理的一個基石，在北美非常清楚。

　　陳李翔：我本人既是人力資源政策的參與制定者，我本人所領導的機構就聘用除了國家事業編制所給我的人員之外，我還要從社會上聘用人員，我本身就是勞動合同如何執行的問題，我一直在想這樣一個問題，我每一次參加關于《勞動合同法》的會議，我始終考慮一個問題，我是我們單位人力資源管理者，跟大家身份是一樣的，什么請都要講以人為本，企業人力資源制度到底什么是以人為本。第一你的制度是能夠切入人的心靈的，第二你的制度是能夠推動員工成長的，這是我想補充的第一個觀點；第二包老師說現在有專家說講員工社會也好、組織社會也好，組織是在社會之下的，是各種不同組織構成了我們的社會，是包容在里面的，我們不可能生活在一個獨立的組織里，我們必須有社會責任，剛才吳老師說重要的是活下去，我認為重要的不僅僅是活下去，關鍵要看誰活下去。你的員工不能活下去的時候，我們的企業能活下去嗎，肯定不可能活下去。我們的原則是組織和員工共同活下去，當我們能活的更好的時候，使我們的組織和員工共同活的更好，我們人力資源的全部機制都應該是建立在推動員工成長基礎上，才有可能真正推動你企業的成長，也回答了效率和尊嚴的問題，我不贊同它是一對矛盾，贊同是一對相互伴生的、相互促進和互相增長的。

　　包政：我一直在觀察中國的企業，實際上應該把人的問題和人力資源問題提高到企業整體高度上思考，其實應該一攬子解決有關人的成長、發展、休養生息的問題，如果我們的戰略不能包含這些內容，尤其在知識經濟時代，因此我講，很多人講戰略人力資源管理，看了那些真正操作的好的企業在戰略上有創新的，已經把人力資源當成戰略的一個組成部分，當成一個組織能夠存在下去的最基本的力量源泉和動力來源，這實際上是我們面向未來要直接解決的問題，對于人的問題，究竟如何在組織管理層面上做一個整體，納入到組織的生存和發展當中考慮，對一個組織來講，應該考慮如何把這些人引導到組織成長的軌道上，如何盡可能消化用人上產生的影響。包括在社會的穩定上，如果組織不能承擔起這樣的責任和意識，誰來解決這些問題呢，需要企業家用更寬的視野看這些問題，包括工資基準、考核評價基準，都要在這樣一個大環境中考慮，比如企業游戲規則，現在企業游戲規則最重要問題是什么，就是如何讓這些知識勞動者約定一個規則，那才是管理者行使權利的基礎，現在《勞動合同法》很大基準，就是沒有倡導一種組織內部的社區觀念，然后引導大家形成雇傭者和非雇傭者不同利益群體的所謂產業民主和基本的法則，管理者的合法性將越來越受到挑戰，你有錢就可以裁我嗎，這一點恰恰是法律應該管理的基準，要形成一個社區，讓內部產生制衡力量，給予更多的創新空間，這是我的看法。

　　林澤炎：我覺得是這樣的，剛才董老師也說了，隨著互聯網技術的發展、普及，世界變得平坦了，有個很重要的課題組織掌握的信息和個體掌握的信息的邊界越來越接近了。在這樣一個大背景下，我們出臺《勞動合同法》，必須學會尊重員工，真正保護員工的權益，通過尊重員工，激發員工潛力，這是最重要的。講到企業社會責任，我覺得不是暫時性的偶然行為，我在大連時候和一個董事長一塊交流，他說的一句話我覺得很有道理，社會責任一定要做成一個企業真正做好企業的終極目標追求。

　　包政：這個問題在西方一直是很困惑的，當年亞當斯就認為整個社會找到了一種經濟的動力，他覺得不能通過弱肉強食競爭當時一種美好，他又寫一本道德情操論，到凱恩斯那把這個問題點明了，他說天堂是美好的，通向天堂這樣的路是由競爭鋪墊的，實際上人們一直在追求，我們這個時代如果是幸福的，應該是有效的，如果是有效的，一定會有幸福感，為什么兩者是對立的，這個問題一直作為一個公案留給我們中國人去創造，我們現在遇到的麻煩是什么呢？我們始終沒有認定在組織中，他存在的不同利益群體，而他們是對等合作關系，這個命題是要法律來解決的，真正要認定的是知識勞動者和所有者是不同的利益群體，這個組織的貢獻以及個人的奉獻，知識勞動者以專業化分工的方式存在，退出組織他的風險非常大，退出這個組織意味著退出這個行業，可能會中斷他的職業生涯，在組織中他恰恰是貢獻最大的，因此我們要找到這樣的理論基礎給法律提供基礎，制衡內部，實際上這種內部的制衡作為一種社區，應該是我們法律要關注的問題。如果說法律去主持正義，我認為就有可能使一些企業喪失機會的空間。現在有很多大大小小的老板抹煞個人的權力和責任，以保護弱者為出發點，結果可能會導致一個后果，就是使企業的創新能力受到限制，這是需要下一步進一步認真學習和探討的命題。

　　董克用：我覺得人力資源管理面臨一個巨大的挑戰，這個發展階段一定要認識清楚了，如果不能應對這種挑戰，有可能改革開放幾十年來積累的寶貴經驗會喪失，也許我們不是沒有走回頭路的可能性，因為中國人很喜歡鐵飯碗和大鍋飯。

　　包政：所有立法都是有人們約定俗成的規范作為基礎的，立法的基礎能不能形成，最終還是取決于我們有多少人能夠理解這個社會、理解這個企業運行，法律的任何改變可能會影響到價值取向，最終通過實踐還會檢驗，我的觀點跟董老師不太一樣，我知道希臘的衰退，羅馬的衰退，和法國的衰退，以及整個歐洲的衰退，已經成定勢，我對中國是看好的，眼神里露著眼光燦燦的眼神。

　　何國玉：非常感謝這么晚還留在這里一起聆聽大師精彩分享的會員朋友們！也非常感謝這么晚還坐在這和我們一起分享他們畢生的思想和智慧的大師們！同時也很感謝現在還在網上收看網絡圖文直播的所有的會員朋友們！大家都很忙，尤其是今天坐在臺上的幾位，真的是很感激你們！但為什么一定想請你們在今天這個會議的最后一個環節跟大家分享呢？我們一直希望我們的人力資源從業者們不僅僅是做技術工人，你們如果想要做到更高，或者做得更好，如果真正能喜歡上和運用自如，對于你們的工作做的更出色的話，你們必須要在政治、經濟和人文領域里有更多的認知，而今天最后這個環節其實也是希望在各個領域有非常優秀積累的大家們跟大家分享。我們一直講世界上最長壽的組織是宗教，其次是慈善機構，然后是教育機構，但是現在也有一些企業商業組織變得長壽起來了，為什么？仔細分析一下，我們就會看到，其實他同樣的有非常堅定的信仰，他的分配機制里同樣充滿了仁愛和公平，他的人才培養的體系里同樣是在傳承著智慧，而他對于人的基本的需求的滿足也是他最重要的基礎，但是，這個基礎只是一個底線，也就是說財富的分配，基本生活的保障，這只是底線，我們所有人工作，我們所有人干活，最終還是為了能夠幸福，所以無論是一個國家，還是一個企業，最重要的是要通過機制的建設確保民生，同時通過機制的建設，去確保民主，就是當家作主，以及獲得尊重；同時還要通過機制以及你本身的建設和塑造追逐最終的民福。我們大家都知道很多國家在歷史的長河里滅亡了，也有很多組織、很多企業在經營和發展過程中間消失了，所以，我們還是要讓自己站得更高，看得更遠，判斷得更深，怎么樣才能做到？在每次活動中我們為什么邀請那么多優秀的具有智慧的人和大家分享，也有三點是我個人最近和我們公司同事分享的，在這跟大家分享一下。

　　第一點，我認為非常重要的是在追逐真理的過程中間，在思考的過程中間，我們要對自己狠一點，而日積月累的對自己狠一點，會讓我們擁有靠近真理的智慧，甚至是大智慧，同時我們在堅定自己的目標、控制自己的欲望，在無私和仁愛這個層面要對自己狠一點，日積月累的狠一點，會讓我們擁有極強的能量，最后在我們執行的過程中間，在我們奮斗的過程中要對自己狠一點，結合前面的智慧、仁愛會最終成就我們既有結果又有幸福的過程和人生。

　　謝謝！