2007年12月26日，中國人力資源開發網與中國人民大學商學院、泰康人壽、《管理@人》雜志共同主辦“2008中國人力資源發展論壇暨2007中國人力資源機構和培訓師評選頒獎典禮”。新浪財經對此次盛典進行了全程報道。以下為中人網薪酬專家張守春的精彩演講。

　　張守春：時間比較緊張，我抓緊講一下，新的《勞動合同法》出臺以后，對于我們人力資源工作者地位的提高確實是非常好的機遇，這時候怎么同時提高薪酬管理的專業性也是我們要思考的問題。從現在《勞動合同法》特點上來講對薪酬的影響不是特別直接，影響更多的是聘用關系這些內容。

　　我覺得有兩個地方：第一建議企業簽訂長期無固定合同，比如第二次以后簽訂長期無固定合同，意味著員工在企業中的工作時間會變長，我們得到的結論就是有些企業使用的針對員工設定工資標準的體系可能相對就比較吃虧，員工在企業工作年頭越長，對資歷付薪，顯然企業負擔就會比較大。另外要求薪酬制度向職代會講，即便沒有職代會，也應該跟員工溝通，意味著另外一種薪酬體系也會變得比較困難，有些企業薪酬構成比較復雜，由若干子項目構成，比如有固定工資、崗位工資等等，跟員工溝通時候不太容易說清楚。

　　一個合理的薪酬體系應該是怎樣的呢？應該具備三個特點，總結成三種均衡：一個好的體系應該表達為三方面的平衡：第一外部均衡，我們企業工資水平和市場相比，一般都說要有競爭性，有競爭性這種提法比較絕對，企業有競爭性就是在市場上定的最高，實際上中高行不行呢？中等行不行呢？中低行不行呢？也都可以。黑線是我們企業工資水平，虛線是市場行情，我們的企業工資水平在市場中處于什么位置，如果說競爭性的話，越高越好，我們的提法是均衡，均衡的意思就是我們企業的工資水平達到了戰略要求的定位，對外實現了外部均衡，可以是高的，也可以是低的，合理不合理不是以絕對高低作為標準，而是以是否達到戰略要求定位作為標準。外部均衡，要想實現外部均衡，意味著我們要了解市場數據，要收集市場報告，這一點在未來不一定能夠加強，現在《勞動合同法》強調長期聘用，外部均衡重要價值相對會削弱，內部均衡的重要性會提高，員工在企業工作年頭比較長，更看重崗位與崗位之間、人與人之間的公平合理，員工聘用周期比較長，流動性會削弱，市場價格的影響會削弱，對市場報告的重視可能會下降，當然我們只是分析，根據現在《勞動合同法》鼓勵企業聘用周期加長、鼓勵企業更強調育人而不是強調掠奪和考核人才，會更看重內部。什么叫內部均衡呢？就是不同崗位之間工資也要均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業的價值成正比，如果實現了這一點，就實現了崗與崗之間的公平，這種公平叫內部公平。最新《勞動合同法》下，如果給職代會或者給員工講薪酬體系，建議從這三方面講起，從而人他們認同這個體系，理解這個體系。崗位價值越大，崗位工資就越高，崗位價值越少，崗位工資就越少，如果比值不相等，比如左邊大于右邊，我們說甲崗位工資定高了，乙崗位工資定低了，沒有實現內部均衡。判斷崗位價值變得很重要。

　　怎么判斷崗位價值呢？也并不陌生，就是做崗位測評，找一些標準進行評價和打分，這是一套評價要素，里面有七、八個要素，解決問題難度，認職資格，溝通技巧，工作環境怎么樣，要適應所有崗位，要求所有崗位比值都相等，所以要素應該適合所有崗位。有了這套要素就可以為崗位評價打出分數，將來要搞職代會，或者搞員工培訓，首先要把工資級別表告訴大家，也就是大屏幕上這張表，一級是最低的，八級是最高的，級別越高，表示崗位越重要，縱坐標是各個部門，每個部門的崗位都羅列在這個表上了，比如電子政務部，有這么多文章管理員、銷售專員、實施工程師，這些崗位分別對應的是二級、三級，結果就是讓崗位測評得分高的崗位落在高的級別上，崗位測評得分低的崗位要落在低的級別上，從而實現內部均衡。怎么得到這個表呢？我們剛才給大家出示了若干測評要素，拿這些測評要素打分數，根據分數高低，把崗位歸納到這樣一些級別表上，具體講，我們仔細看看這張PPT，左面是各個部門的崗位，橫著是測評要素，只是羅列了一部分，比如崗位要求的積極性，崗位的知識技能要求，經驗要求，創造力要求等等，比如總工程師在積極主動上要求等于三等，在學歷上要求等于五等，經驗上要求等于三等，每等都有相關描述，每等也折合成分數，最后算出總工程師779分，程序員301分，一般出納155分。這樣崗位級別表要不要給所有員工看呢？是不需要給所有員工看的，經理可以知道下屬崗位是幾級的，但是經理不能知道別的部門是幾級的，關注《勞動合同法》，需要跟職代會講薪酬法，如果不給他們看這個表又很難講清楚，我們建議你可以做一個虛擬的表，做一個假表。首先要溝通，要跟經理們講是怎么定的薪酬制度，也要跟員工講是怎么定的薪酬制度，但是溝通過程中要注意保密。

　　接下來還要實現外部均衡，橫坐標是每個崗位的級別，比如第一級、第二級，一直到第十二級，每個級別的崗位已經定下來了，接下來要定的三級給多少錢，四級應該給多少錢，比如四級里有這么多崗位應該給多少錢呢，每個級別應該給多少錢呢？應該根據外部均衡，如果根據我們公司戰略，比如定位在市場的50-75分貝，讓我設計的每級工資標準符合這個市場曲線定位，從而實現了外部均衡。內部均衡和外部均衡就都實現了。也就是通常所說的內部公平性、外部競爭性都實現了。第三個公平性也要實現，這是我們給他們設計的工資標準，市場定位不錯，在市場四根曲線中定位比較多，企業現有工資水平也比較低，他不太相信這個市場數據，有時候一個市場報告不太能夠影響總經理，要買好幾份。

　　第三種公平叫個體公平，指人與人之間，同一個崗位上人與人之間待遇可以是不一樣的，所謂同工同酬說的比較教條，應該是同工同業績同酬，按照個體公平性，他們的工資要和他們的業績成正比。同一個崗位上，業績高的人工資高，業績低的人工資低，這一點又是怎么實現的呢？每一個級別都有一個工資幅度，不同的在職者拿的錢有高有低，從而可以使業績高的人拿高工資，業績低的人拿低工資，從而實現了個體均衡，使同一個崗位上不同個體收入不一樣，和他們的業績成正比。你要設計的工資標準應該包括這樣一個幅度，如果沒有幅度，就沒法區別同一個崗位上不同業績，沒法實現個體均衡。

　　在新的《勞動合同法》下，鼓勵企業強調培養人才，我感覺整個人才管理思路有兩大體系，日本企業，以及日本影響下的臺灣、韓國企業，他們不太強調掠奪，他們強調培養，我們國家有很多公司也是這樣，這樣的體系將來的是培養、培訓，所以工資體系往往是資歷性工資，還有一種人才體系不是強調培養，特別是美國的，強調的是從市場上掠奪，招來以后也不怎么培養，對他進行考核，強調的是所謂崗位工資制。日韓企業顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會淹沒掉崗與崗價值的差異。現在中國市場發展特別劇烈，新的《勞動合同法》導向可能是強調人員的培養、人員的挽留、人員和企業共同發展，大屏幕上看到的這個工資體系就不是非常適合，這樣的體系非常強調和市場外部均衡看齊，強調的是人員的吸引和考核。該怎么辦呢？可以考慮到的就是加上一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業的特點結合進來，另外還有一個辦法，就是把每級工資幅度做大一些，更突出的是個體均衡，強調一個人在崗位上做的久了以后，業績不斷提高，業績也可以不斷提高，突出個體均衡，結果就是將來會破壞內部均衡，如果每級工資幅度比較大，每個人通過在企業中的長期發展，都可以在企業中拿到較高的待遇，最后級與級之間的重疊度比較大，內部均衡被削弱了，更強調的是人與人之間資歷的均衡。所以，不管怎么樣，不管《勞動合同法》導向怎樣，總脫不開三方面均衡性的問題，也許更側重外部均衡，也許強調的是個體均衡以及內部均衡。

　　為什么每級工資會有幅度，實際上跟職業生涯規劃相結合，有個分別，使這個人在職不要做的太久，因為一個人做久以后會有一些缺點，做久以后現金收入不能再增長，非現金收入，比如成就感也下降，所以業績就會滑坡，我們有個峰頂，避免他做太久，《勞動合同法》強調簽長期合同，重疊就會更厲害，崗與崗之間級別差異更小，向日、韓企業轉移，我不是試圖給大家一個結論，我只是跟大家分享一下這個分析方法。

　　在新的《勞動合同法》下，人力資源部要做好溝通、做好參與、做好影響，剛才幾位嘉賓談的我非常贊同，我把影響分成溝通和參與，比如薪酬制度設計階段，我們強調參與，在薪酬制度的實施階段，強調的是溝通，讓他們參與非常重要，如果不讓他們參與，你自己設計一個體系，將來你給他輔導的時候，他聽半個小時、兩個小時以后當場是明白了，過一個禮拜早就淡忘了，而且會有無限多的誤解，怎么才能讓部門經理真正了解我們的制度呢？辦法就是讓他們跟我們一起做，我們在實踐中的體會就是這樣的，崗位測評環節、對市場定位環節、調薪定位環節都有他的參與，他就知道理念上是三種均衡，他也知道這三種均衡人事部是怎么實現的，對人事部的好處就是將來對他的下屬可以講這些概念和技術，人事部只有幾個人，不可能跟所有人講，需要部門經理裝，就需要把部門經理武裝起來，辦法就是讓他參與體系設置。參與還有一個好處，就是可以提高人事部在企業中的影響。還有就是溝通，溝通我們設計的思路、技術、理念、方法、體系，保密的是結果，很多企業剛好相反，結果非常透明，過程非常的保密 。所以在新的《勞動合同法》下，我們要求把員工待遇簽到合同中，在這種體系下，員工要了解工資定多少，是怎么定的，我們要主動做好溝通。

　　我有個基本觀點，如果我們沒有把這種體系建好，并且沒有溝通好，員工就不知道我們的標準是什么，就不知道崗與崗之間、人與人之間收入不一樣的依據是什么，如果員工不知道標準、差別是什么時候，他就會自己找標準，他就會找對他自己有利的因素作為標準，作為崗與崗之間、人與人之間待遇不一樣的標準，所以每個人都覺得自己很冤枉，勞動爭議就出來了，你要把標準告訴他，這樣勞動爭議也會減少，人事部的影響力也會提高。

　　總的來講，針對新的《勞動合同法》，只要是強調把這些東西作好，完全可以讓企業很安全。有些企業希望把工資分成很多模塊，實際上這種做法的缺點就是分的模塊越多，越難以實現三種均衡，你需要給每個模塊都定政策，把政策加起來，總額特別符合剛才說的三種均衡，這個政策非常難定，而且把公司分成很多模塊，在新的《勞動合同法》下也不會受到什么保護，我們這里設計的體系不再強調分塊，工資主要是整數，就這么一個數，設計起來就容易實現剛才說的三種公平。

　　我講的條理性不是特別清楚，時間有限，希望對大家有些幫助，謝謝各位的寶貴時間！