2007年12月26日，中國人力資源開發網與中國人民大學商學院、泰康人壽、《管理@人》雜志共同主辦“2008中國人力資源發展論壇暨2007中國人力資源機構和培訓師評選頒獎典禮”。新浪財經對此次盛典進行了全程報道。以下為人民大學常凱教授的精彩演講。

　　常凱：各位朋友，大家早上好！

　　非常高興能再一次在這里相聚，今天我們的主題是什么呢？今天講的主題是人力資源發展論壇。人力資源在中國究竟怎么發展，這是大家最關心的一個問題，但是中國的人力資源發展從今年或者今后遭遇的最大的挑戰是什么呢？恐怕大家關心的就是《勞動合同法》的實施對于人力資源管理的影響�！秳趧雍贤�法》頒布以后，應該說引起了全國高度的關注，關注程度是任何法律都沒有的，這個法律幾乎涉及到大多數或者一半以上的中國人，凡是在職業生涯的人，跟這部法律都有關系，不是雇員就是雇主，或者同時是雇員又是雇主，人們對這部法律的評價和感受是不一樣的，一般來說勞動者覺得這部法律更多的是保護自己，感到更多歡欣，企業感到更多的是壓力。

　　在社會上，似乎有一種企業的恐慌感或者恐懼感，很多企業的HR跟我講，企業很難做，或者做不下去，在這個問題上，我們究竟應該怎么看？甚至有人問，這個法律什么時候修改呀？法律還沒實施呢，就提出修改的問題，恐怕這是人力資源在發展問題上面臨的一次非常嚴峻的挑戰。我們需要討論一下挑戰來自哪里，或者說這部法律對于企業究竟有哪些影響，另外我們還要注意社會上一談及法律，人們往往談及到如何應對法律，“應對”是非常不恰當的概念，簡單地說，法律無法應對，法律只能是實施，只能是執行，不管你對這部法律評價高低，是贊同還是反對，都不影響你必須要執行法律，這是一個原則，是個前提。

　　但現在我們討論的問題是什么呢？在這個原則下，如何變被動為主動，積極地、自覺地通過《勞動合同法》的實施，發揮人力資源管理的作用。為什么企業感到很不適應這部《勞動合同法》呢？我想和我們企業發展的歷程、和中國人力資源管理發展的歷程這種特殊性是分不開的，中國的企業發展，特別是非公企業的發展僅僅用了十幾年的功夫，如果嚴格講，從1992年小平南巡以后，中國市場化改革才更加明確，這段時間中國經濟在高速發展，同時，人力資源管理為中國企業管理現代化、國際化也做出了自己巨大的貢獻，這和在座諸位的努力是分不開的。但是，恐怕我們還應該看到，中國企業和中國的人力資源管理并不是像市場經濟國家那樣經過了長期艱難的歷程，中國企業并沒有經過一種嚴格的市場經濟的規范和勞資關系的規范，中國的人力資源管理也沒有經歷過西方人力資源管理發展歷程上的磨難。比如中國人力資源管理更多的是以美國人力資源管理的理念、模型、做法作為參照，有很多對我們有啟發的東西，但是我們和美國相比，我們跟他們的歷程是不一樣的，美國人力資源管理是怎么發展起來的呢？他是在一個嚴格的法律規范下，是在替代工會和取代工會作用前提下發展起來的，我們是不是考慮到了這一點。在美國，勞動者和企業方是互相獨立的主體，勞動者形成一種集體的力量，提出自己的訴求，改善自己的待遇，美國人力資源管理的出現，特別是在上個世紀70年代以后，有些企業不希望管理權受到外界的干擾，工會經常代表工人提出一些要求，比如增加工資、改善福利、提高待遇。怎么樣能夠不讓工會對企業發展形成更大的影響呢？組織工人成立工會是違法的，在美國屬于不當勞動行為，需要糾正、需要救濟，但是人力資源管理的作用在于工會要做的事情不用你提出來，我企業自己要做。比如工會要談判工資，企業自己有工資增長計劃，有工資增長機制；工會要改善福利，要提高福利，我有整個福利計劃；工會要發展員工，我有員工發展計劃。在這種情況下，員工就有個選擇，他會考慮我是參加工會，還是在企業努力干，應該說80年代以后，特別是90年代以來，美國人力資源管理發揮了非常大的作用，當然這和生產方式、生產力的發展、高新技術的發展、第三產業的發展有著直接的關系。但人力資源管理恰恰是在這一點上調查了勞動者和企業之間的密切關系，員工也有成本考慮，既然企業能解決這個問題，我為什么非要加入工會呢？當然我說的是一種國際現象，或者說美國的企業在抵制工會方面是成功的，比如美國沃爾瑪，我并不是主張大家要抵制工會，我只是說企業在發展當中，他的雇主策略應該怎么定位。在這點上，我想我們對這個問題似乎過于忽略了。

　　談到這點，針對《勞動合同法》，我們的壓力在哪里呢？其實是兩點：第一點，成本問題，《勞動合同法》實施以后，究竟企業會增加多少成本；第二點，企業的用人靈活性問題，按照《勞動合同法》要求，特別是無固定期限合同的訂立，將來企業是不是還有活力，勞動者有沒有積極性，企業在解除員工方面還有沒有權力，我想這種擔憂是可以理解的。問題在于從國際視野角度來看，我們現在的法律要求是不是超出了企業的承擔能力，是不是超出了企業發展的規范，社會上現在似乎有這樣一個輿論，企業對于《勞動合同法》都不接受，這是一種誤導，我接觸這么多企業，應該說許多企業是有顧慮的，但是也有相當多的企業在《勞動合同法》規定上采取了一種理解和積極的態度。除了國有企業有一種執行法律的傳統和關注勞工發展的歷史經歷以外，應該說跨國公司是我們特別需要加以參照的對象，成本問題，有一個例子恐怕大家已經知道了，麥當勞9月份開始全面提高工資，平均增長幅度30%，這個舉動完全是一種企業行為，沒有任何法律的強制要求和員工的強烈要求，麥當勞為什么這么做？8月份時候有媒體采訪我，問我怎么看待這個問題，我說兩點：第一，麥當勞該提薪了，因為十多年都沒怎么提；第二，麥當勞這個決策對于他今后在市場上占據主動地位具有非常積極的意義，實際上恐怕大家也清楚，麥當勞提薪誰最著急？誰的壓力最大？其實大家都心知肚明，他的競爭對手最著急，他要考慮麥當勞這樣的舉措對我的員工有什么影響，這是就成本來說。麥當勞作為一個國際大品牌公司，他絕不會做出一些賠本買賣，他有更長遠的戰略考慮。關于無固定期限合同大家最擔心這個。但是在跨國公司，無固定期限合同是常識性的問題，在市場經濟國家來說，無固定期限合同是所有有競爭力的國家企業勞動合同當中最普遍的一種形式，在我們國家也是，許多跨國公司只要任用你就是無固定期限合同，無固定期限合同并不是鐵飯碗，無固定期限合同就是雙方沒有約定合同終止期限的合同，大家有一種預期，對對方多了一份信任，我只要在這干，我就有希望，企業有發展，我就能發展，只要我自己不出現差錯。上海西門子電器有限公司從今年4月份全員轉為無固定期限合同，他的副總張亞萍女士說我們一直都這么做，只是到中國才入鄉隨俗，《勞動合同法》頒布以后，這是個方向，我們要占據主動地位。富士康已經明確宣布，并且開始實施，在富士康連續工作八年以上的就簽訂無固定期限合同，比《勞動合同法》規定的期限更短，中國一些外資銀行和一些內資銀行也都是實行無固定期限合同，為什么他們可以做，而我們做不了呢？我們沒有這方面的能力，從理念上、從機構設置上、從工作內容上和工作要求上并不適應這種法制化的要求。在這個問題上我一直在主張：中國人力資源管理必須法制化。

　　嚴格地說，這十幾年來，我們人力資源管理發展在法制化方面距離是相當大的，這不是人力資源管理業界的問題，是整個中國勞動法制化的不足。如果我們的雇主在勞動關系處理上沒有碰到過他的對手抵抗力量，人力資源管理基本上也是在無對手情況下發展起來的，中國人力資源管理面對的是一群分散的工人，外國人力資源管理面對的是一群有組織的工人，我們的處境是不一樣的，中國在強資本、弱勞動方面表現的更典型一點，其中一個特點就是中國工人基本上處于無組織狀態，企業處于更主動地位，如果我們很好地利用了這種情況，調查勞動者積極性，恐怕企業效率就會更高，前提必須是在尊重勞動者權力基礎上，遺憾的是中國20多年來，整個企業發展的基本戰略思考就是低成本戰略，低成本戰略在一定時期有他的歷史合理性，中國是后發國家，沒有資金，沒有管理，沒有技術，或者在這方面我們都很弱，我們有充足的勞動力，在一定時期可以用這種充足勞動力拼一拼，先擠入世界經濟這個大圈子里去，但是這里邊有一個問題，低勞動成本的底線在什么地方，并不是勞動成本越低越好，就我們說來中國勞動成本過低了，為什么呢？很現實的一個問題，中國在經濟高速發展的同時，廣大勞動者并沒有分享到整個經濟發展的成果，一方面是經濟高速發展，另一方面中國的社會問題越來越突出，尤其是分配不公、兩極分化、社會矛盾突出、勞資沖突越來越尖銳，這些問題不僅僅影響到勞動者的積極性，而且直接影響到中國企業的發展和中國的國際競爭力。從另一個意義上講，中國社會的穩定，中國社會的和諧，沒有中國勞資關系的穩定和和諧是不可能構建的。而目前，勞資矛盾和勞資沖突已經成為影響中國社會經濟發展的最突出的因素，在這點上，中共十七大已經很明確的對這個問題提出了自己的策略，就是在發展經濟的同時，必須要社會同時發展，而社會同時發展，社會第一次分配必須要公正，而且今后黨的任務就是發展以民生為中心的六大任務，這些問題是不是應該和整個人力資源管理的發展結合起來呢，對這些問題我們有多少理解、有多少準備呢？人力資源管理要解決如何實現人和物的結合，就是勞動者和生產資料的結合，如何最大的調動勞動者的積極性，創造更高的效率，在這點上，全世界都是一樣的。但是如何實現這個目標，我們的路徑可以有不同的選擇，一種情況就是我們完全站在孤立一方，就是把人力資源管理搞成讓工人多干活、少發工資，另外一種就是在保障勞動者基本權益前提下，調動他的積極性，讓他能夠和企業同甘苦、共患難，一起創造經濟上的發展，應該說我們在人力資源管理方面，相當一些部門簡化了，簡化成低成本、小效率，忽略了如何實現這樣的目標。

　　大家為什么現在壓力很大？這次《勞動合同法》的頒布，大家感到傳統的做法不靈驗了，比如工資問題、成本問題、勞動力的管理問題，我們面臨著很多挑戰，如果我們把眼界放開一些，中國這次《勞動合同法》的制定和頒布，對于我們現行的做法提出了不同的要求，但是如果我們分析一下，《勞動合同法》的規定和我們1994年頒布的1995年實施的《勞動法》相比較，并沒有原則性突破，只是在個別方面做了新的規定，其實就兩點：一點是無固定期限合同，再一點就是勞動合同終止補償，現在大家的壓力在于《勞動法》的履行基本上沒有達到目的。在這個問題上，以往我們沒執行好，現在新帳老帳接在一塊，我們的壓力就比較大。我們是不是可以從另外一個角度做個思考，國際上是怎么處理這些問題的？勞資關系和人力資源管理之間是什么關系？雇主和員工是什么關系？這個月我到富士康去了一次，很有意思，富士康自己搞的《勞動合同法》學習高超，他的基本要求是什么呢？要求所有員工特別是管理者必須熟悉《勞動合同法》，并且要考試，而且要及格，這是個基本要求，后來我問郭臺銘的基本思路是什么，他說我想通過《勞動合同法》促進勞資雙贏，我說你不覺得這部法律對你限制太多了嗎，他說我沒有這種感覺，他說我感覺其他地方的限制比這個還要嚴格，他給我舉了兩個例子，他在臺灣在美國都有廠子，特別前十幾年的時候，有一次政府有關部門找到他，說在刑事方面你出現了問題，你知道嗎，他很緊張，他說我出什么問題了？他說你的女工在十點以后加班，根據臺灣法律，十點以后女工不得加班，加班以后違反《勞動法》，政府監管部門要對企業進行監察，當時考慮到是初犯，所以訓誡一下了事，他說臺灣對這個問題管的太嚴。第二個例子是什么呢？他當時在美國有一個很小的辦公室，屋子很小，員工不小心絆到了電線，兩個星期以后，郭臺銘接到傳票，什么問題呢？ 說由于你的工作環境的惡劣，造成了員工摔傷，郭臺銘說他自己插電線，他自己絆倒了，還跟我打官司，但沒辦法，你必須得應訴，必須得說明情況。勞動者的保護是很多發達國家在經濟發展上特別關注的一個問題。為什么資本主義的體系沒有像我們預料的那樣很快滅亡，相當程度上，經濟發展、社會發展使這個制度更加完善，資本主義制度已經推廣到全球化，什么原因呢？非常重要的一點就是他們注意了如何正確處理勞動者和企業之間的關系。因為勞資矛盾在資本主義體系當中是最基本的社會經濟矛盾，這個問題如果解決不好，這個社會不可能穩定，不可能發展。在這方面，這些國家吸取了這些國家所產生社會沖突甚至社會革命的經驗，在如何實現勞資合作方面，提出了一整套理論、政策和具體做法。比如在美國，非常重要的一個就是提出勞動關系系統理論。這些問題對我們會有啟示。

　　由于中國這二十年來，以效益、以GDP發展作為一種主要的指標思想，所以在相當程度上，忽略了社會發展、企業發展和勞動者發展的背景性、基礎性要求，而且管理水平很弱，應該說人力資源管理做出了巨大貢獻，同時是不是我們也應該看到，一方面HR已經成為一個業界，但是在人力資源管理高速發展的情況下，企業的勞資沖突、企業的勞資互不信任這個問題彌漫在整個社會，我們是不是應該承擔一些責任呢？中國人力資源管理有個先天性缺陷，他并不是在法律規范的大背景下發展起來的，我們從來沒有把勞資關系調整作為人力資源管理的一個基本要求，人力資源管理可以分成四大模塊：招聘、績效、薪酬、培訓，但這四大模塊和企業發展的戰略有什么關系呢？和勞動關系調整、勞動關系發展有什么內在的聯系呢？這方面我們并沒有結合起來，技術化、表面化、形式化是中國人力資源管理非常突出的問題，比如人力資源管理有沒有勞工專員的設置，我們在座的有誰讀過勞資關系的課程？勞工管理在人力資源管理中有沒有位置？美國哈佛大學人力資源管理是全球著名的，其中最重要一個內容就是勞工關系，我們在人力資源管理學科設置當中，很多地方連這門課程都沒有，今天商學院的宋院長在這，我們的MBA、EMBA在整個中國教育當中沒有勞資關系的內容，在市場經濟下不可想象，研究企業管理，不研究勞資關系，管誰呢？怎么去管呢？就是單向度的，即便現在的中國工人還沒有形成一種集體的力量，但是你就認為永遠就是這樣嗎，最近這兩天社會上出現的一些工人的集體行動、一些抗議應該給我們一些啟示，我們應該意識到，《勞動合同法》實施以后，明年中國勞資爭議將會以非常突出的速度增加，為什么呢？《勞動合同法》提出了勞動者的保護，但是對《勞動合同法》的實施，我們不能指望大家都會很自覺，比如違法這些行為是不可能避免的，出現這些問題，工人肯定會有自己的行動和責任，我跟企業講，將來我們面對的是權力意識和行動意識越來越強烈的工人群體，我們如何去面對？我提出一個基本想法，就是《勞動合同法》的頒布實施，既是給中國的人力資源一種嚴峻的挑戰，但是也是一種機會，一種契機，中國人力資源管理必須承認這樣一個法律背景和環境，在這種情況下，要實現自己歷史性的轉變，從理念到機構設置到工作內容都需要重新考慮，其中最基本的一個要求就是從企業來說，要從以往以低勞動成本為基本競爭手段的企業發展模式轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式，對人力資源管理來說，必須把這種轉變具體化，體現到勞資關系的具體實施當中，在這方面盡管我們有很多壓力，但這點恐怕我們是不能回避的，如果我們能夠完成這一點，中國的人力資源管理就會發展到一個更新的階段。謝謝各位！