“中國人力資源管理新年報告會”，作為中國人力資源管理領域的年度頂級盛會，由中國人民大學勞動人事學院于2005年1月5日正式啟動。新浪財經獨家圖文直播本次會議。以下為2008年中國人力資源管理新年報告會下午實錄。

　　文躍然：下午的會議開始。

　　第一項內容是對話，對話的題目是“新世紀、新紀元、新問題”。參加對話的嘉賓有：中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授，有請；中國人民大學勞動人事學院教授，中國著名管理咨詢專家彭劍峰，有請；中糧集團人力資源部總經理遲京濤先生，有請；中國人民大學勞動人事學院，著名《勞動法》專家程延園教授，有請；智聯招聘高級副總裁趙鵬先生。

　　這場對話的主題是兩個，一個是請各位談一談在新的條件下，人力資源管理領域里面面臨的主要問題，第二個是請各位談一談他們對解決這些問題的看法。大家知道現在人力資源管理領域里面有三個主要的問題，或者說有三個最重要的問題，一個就是《勞動合同法》實施以后，整個人力資源管理法制的環境在發生變化，企業很頭疼。第二個大的問題就是，最后經濟的高速增長和企業的快速發展，高級人才非常短缺，上午非常希望聽到王石先生就這個問題發表這個看法，他有一個言論，他說公司從500做到1000億，最缺的不是CEO，最覺是高級副總裁。第三個問題，就是大家知道三件事情不能談，第一件事是陳水扁要分裂中國，第二件事是房價會下降，第三件事是工資會增長。接下來就請曾湘泉老師就三個問題，談一談他的想法。大家歡迎。

　　曾湘泉：

　　感謝文老師提出三個問題，中國改革開放今年30年了，中國經濟和社會發展面臨很多新問題，新挑戰。我們這次主題報告會，科學發展，成果共享，大家看十七大報告，有很多方面的問題都有新的提法。我自己理解，這三個問題，從宏觀上來講，中國經濟社會發展的背景發生了很大變化。我們知道我們過去發展30年的道路中，基本上改革開放走過來的時候，基本上是資源稟賦的理論，我們是勞動密集，人力資源大國，勞動力的便宜，人工成本低。對人力資源管理來講，中國的人力資源管理，也很多經濟學家講到也分享到人口紅利的好處。但是，實際上中國經濟也面臨很多新的挑戰。前一段時間有關于劉易斯拐點的討論，從我們的研究看，中國其實現在還沒有到劉易斯拐點的到來，但是2008年的時候，新進入勞動力市場的人口，我們做過測算大概是2000萬人。這是中國這些年來，勞動力進入市場規模最大的一年，過幾年中國勞動力的市場真會發生勞動力供給形勢的變化。研究中國的這三大問題，不管是《勞動合同法》對企業的歸置的壓力，還是現在講的高層次人的短缺，還有收入分配差距的問題，都要從中國的經濟背景去探討。

　　我自己認為，無論《勞動合同法》怎么認識，剛才王石在討論，他是為數不多的中國企業家中間，對《勞動合同法》對于這樣高的評價，說它是引領了中國社會經濟發展的三大階段，這是很少數的，其中包括很多著名的企業家，對《勞動合同法》都有很多的發展。這提出了一個問題，就是我們今后的發展，從各種信號看，都出現新的跡象，我們不討論《勞動合同法》對企業本身帶來多大的壓力，政府的歸置有多大程度上希望提供勞動力素質的提高。勞動力市場變化的模式也會對中國經濟提出新的課題，我覺得下面幾位肯定對這個問題都會有深入的探討，謝謝。

　　文躍然：

　　請遲總談一下你的看法。

　　遲京濤：

　　我想從人力資源的角度談這下一個問題，也談一下我們對整個人力資源的一些體會。我從事人力資源工作將近十年的時間。但是，我現在覺得我們人力資源的工作，包括舉辦的這次會議，應該說從理念上，實際上我們不落后于市場，也不落后于歐美的發達國家。實際上我們的人力資源，應該說無論是國有還是民營，欠缺的是落實，尤其是在國有企業。落實的前提，除了有人力資源專業人員的之外，還要有領導的重視。我相信今天上午王石董事長的講話，他的這番講話，包括他以前的作為，對推動萬科的人力資源是很有促進作用的。中糧也一樣，中糧集團從寧高寧董事長接任以后，就開始了人力資源的改革。正是因為有他的重視，我們才獲得今天人民大學和勞動人事學院頒發給我們的最佳雇主員工關系獎。寧總上任以后，我們基本上是圍著科學發展，和諧中糧，這樣一個方向，圍繞著重塑新中糧，打造一個新國企的目標去發展。在這樣一個前提下，人力資源才做得這樣有聲有色。

　　關于這三個問題，首先我認為，勞動合同這個問題，正向上午王石先生所講的，對國有企業來講，并沒有帶來很大的觸動。但是，我們也深刻的認識到，隨著市場經濟的發展，《勞動合同法》的出臺，實際說對集團的人力資源改革帶來了一個契機，我們利用了這次勞動合同改革，而不是做員工的文章。如果我們僅僅是做員工的文章，我們就有愧今天上午頒給我們的獎項。但是利用這次契機，我們把集團長期解決不了的兩支隊伍問題，利用勞動合同改革完成了這次勞動合同新的簽訂。《勞動合同法》的出臺，對集團新的勞工關系的建立，包括集團的經理人到集團的領導，樹立按照勞動合同作為員工關系管理的基礎理念，得到了新的認識和提升。這是我認為從《勞動合同法》所得到的，一個《勞動合同法》的出臺，既規范集團的勞動人力資源的管理，也為未來的發展也指明了發展，是有積極意義的。

　　關于增長的壓力我是這樣看的，中糧集團走過了52年的歷史，對于這樣一個大的集團，實事求是的講，我們并沒有感受到工資增長的壓力，一個是基于過去計劃體制下，我們的薪酬水平還沒有市場化。但是，現在我們正在往市場化邁進。我們現在的問題是，一般員工現在已經接近或者超過于市場化，但是我們的經理人離市場化還有一定的差距。我們會在發展當中，不斷使員工和企業得到同步的發展，因為中糧集團的使命，就是使客戶、股東、員工價值最大化。中糧集團不存在工資增長的壓力，不代表所有的企業都不存在。但是我認為工資增長的壓力不能僅看工資增長。要想解決這個問題，還是從企業發展中去解決，發展是硬道理。

　　第三個問題，高級人才短缺問題，這個問題我體會比較深，集團有經理人300多人，我最難的是選CEO，上午王石董事長講，他缺的是高級副總裁，我缺的是CEO，我們和萬科不同的是，中糧集團是一個多元化的行業，既有糧食的貿易，還有食品的加工，還有農產品的深加工，還有地產和酒店，還有包裝，還有金融等等。我現在缺少是每個行業中的人才，這是我覺得在高端人才我們中糧集團面臨最大了挑戰。現在正在從授信人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變，在轉變過程中卻欠缺的就是這個領域的人才。目前來講，這是最大的難題，給了這樣一次上臺的機會，我也借這次機會感謝各位評委給中糧集團這份榮譽，我們將會不懈的努力。我今天上臺領獎的時候是排在第三位，這說明我們和前兩位還有差距，希望明年我們再接再勵，能夠向聯想和萬科學習，把我們的人力資源管理提升到一個新的水平。也使各位同仁不再以國企這個理由來看待我們的人力資源管理，謝謝大家。

　　文躍然：

　　遲總是一個在中糧影響很大的人物，他每年會在我們人民大學要很多學生，我有三個學生在他的手下工作，我代表人民大學感謝你，代表我們學院感謝你。遲總也講了，我們最缺的不是副總裁，是CEO，大家聽明白了嗎，是一把手。就像上午提的問題，如何規范自己的職業生涯，我覺得中糧應該是一個很好的去向。謝謝你。

　　接下來，請智聯招聘高級副總裁趙鵬先生就這個問題發表看法。

　　趙鵬：

　　謝謝主持人文老師剛才對我的側面的表揚。今天參加這樣一個活動我的感覺挺特別的，我是做企業的，企業會有各種各樣的論壇，包括年會。每個活動從裝修上，從燈光上，音響這些事情上，可能都比我們這個活動要豪華。但是，我的內心，從我坐在這里開始到趙履寬先生講完話的整個過程中，我覺得我像一塊鐵一樣被磁石吸引住。這樣的感受是我以前參加非學院的活動所沒有的，我覺得今天這個活動給我的感覺非常的特別。

　　上午文躍然老師反復點擊，剛才又提出來三大問題，我就談一點自己的想法。

　　新的《勞動合同法》出來以后，仁者見仁，智者見智，我自己的體會是這樣的，所謂和諧就是要你要活，我也要活，你要活得好，我也要活得好。你要活得好，但是我活得不好，但是我有活得好的希望。新的《勞動合同法》出來以后，一個和諧社會的第一責任人變成了企業。這個責任的轉移對我們來講，也是一個挑戰，也是一個機遇，舉一個特別小的例子，其中有一條要求，企業在招聘的廣告上不能說薪酬面議，我不知道今天來了多少企業的代表。其實中國人在這個問題上的習慣是很有意思的，很多企業是不接受在見到之前就公開告訴你我的薪水是多少，股票多少，大家還是要談一談的。在這個事情上，我們在工作中遇到一些具體的問題。很多企業說確實沒有辦法去寫，因為老總沒有說這個人招來以后多少錢合適。但是，法律又不允許我們在廣告當中去這樣刊登。所以，我看到法律的解釋沒有說不許，是一個范圍，所以我們就用范圍來表示一下。大家好像覺得我在抨擊這件事情，絕不是這樣的，我非常贊賞上午王石先生講的意思，我既是一個雇員，我也是一個企業的管理者。這件事情從社會正義的角度來講是行動主義的表現，落實到我們具體工作當中，我們到底如何適應它，我們還可以再交流。

　　第二個問題，高級人才短缺，我以前舉過一個例子，我覺得這個例子今天講出來讓大家聽一下。就是當社會生活水平提高了，GDP高了，人們喝白酒的要求高了的時候，茅臺和五糧液的要求高了以后，會發現人們都要喝15年的窖藏的，可是沒有那么多。我們在實踐當中經常遇到這樣的情況，實際上我們的體會是越是在這樣的情況下，對企業來說，一個高級管理人才，除了在乎要有一個更高的收入，他在乎的東西還有很多，他在乎你到底是一個什么樣的企業，就像風險投資商投項目，更多是在投人，對于高級職業經理人來講，在什么地方工作遠遠要比有一份怎么樣的收入要多得多。這可能跟上午趙老師講的關系、面子，這種深層次的安全感都是有關系的。今天雇主一系列的學院獎，一系列切入到這三個話題所能夠凝結在一起的地方。

　　就引出第三個問題，我們快辦公司的年會了，老板說我要公開講今天的銷售收入是多少，不可能把所有的收入都變成報酬發到大家的手里。如果是這樣的過程，企業就危險了，企業還是要給資本家賺錢的，但是這之間有一個合理的分配比例，叫共享。那么什么樣的比例是合適的呢？這樣的話整個企業從老板到員工價值觀上大家有一個認同。現在物價都普遍上漲了，在這種情況下我們能為員工漲漲工資還是應該的，當然如果資本家同意的話。我講了半天，我正面的認為勞動合同法是正面行動主義的，使得雇主和員工關系更加和諧的一個行動主義。同時高級人才短缺對于企業的要求是打造自己的雇主的品牌。對于薪酬這塊，適當分享發展的成果，使每個員工能夠從中受益也是必須做的一件事情。

　　最后，我覺得在這樣一個時代，我們工作了幾年的人會更加在乎在一個什么樣的地方上班。作為一個企業來講，要在乎自己是一個什么樣的企業，讓你的員工能夠體面的、快樂的工作，在雇主品牌。有一天你能夠成為最佳雇主，有一天能夠獲得學院獎，那么你可能做了一件含金量最高的事情，謝謝大家。

　　文躍然：

　　趙鵬先生的特點是很會寫詩，今天就不難為你，以后有機會我們有幸請到你，你最后能夠為我們寫一首贊美詩。關于問題的環節，就討論到這里，曾老師是從宏觀的角度說了他的看法，特別是從劉易斯拐點，從勞動力可能出現的短缺，從這個角度可能會引發的一系列問題的，比如說勞動力的短缺會導致工資成本的上升，會導致法律的要求更高。遲總是從管理幾萬人的實際經驗里面，對這三個問題存不存在做了自己的評價，他認為第一個問題在中糧是不太存在的，而且是贊成《勞動合同法》的做法，第二是關于人才短缺的問題，他認為缺CEO，關于工資增長問題，這個問題在中糧總的來說是不存在的，但是他講到一個觀點，低層次的人力資源工資是市場化的，是基本到位的。欠缺的是高層次的人工資比較低，這在國有企業當中是一個通病，越高層級的人，工資水平就越低，這是遲總從他經驗的角度做的評價。趙鵬先生關于這三個問題，他沒有直接的驗證說存不存在，他對每一個部分都發表了自己的看法，第一個關于《勞動合同法》，他認為是行動主義的做法。第二個是關于高級人才短缺問題，他認為不在于拿多少錢，而在于在什么地方工作，應該找一個雇主品牌形象比較好的地方工作。第三個問題工資的問題，他說出了彭老師這樣的人不在乎之外，剩下的人加點工資是合理的，這是他的三點。

　　他們三個人的講話，在某種程度上講，都或多或少驗證了這個問題的存在。接下來還有兩位專家，一位是彭劍峰教授，一位是程延園教授。接下來請這兩位專家，就這三個問題的解決方法，解決方案提出一些他們自己的看法，大家歡迎。

　　程延園：

　　簡單來講，應該說《勞動合同法》出來之后，對于企業人力資源管理是面臨了很大的挑戰，也是一個很大的契機。以前咱們都在講，人力資源管理要成為企業的戰略伙伴，我想《勞動合同法》的出臺，是促進這樣一個戰略伙伴的形成。如果說挑戰的話，在實踐當中，我覺得最難的是想留的人更難留了，想讓他走的人更難走了。這是一個很大的挑戰。

　　簡單的來講，以后的人力資源管理，如何讓它既合法，又能夠保持企業的機制和活力，這是最關鍵的方面。

　　上午王石先生講了萬科的情況，他覺得《勞動合同法》對他的影響不是很大，這是非常正常的。為什么呢？因為，首先萬科是一個很好的企業，很賺錢。房地產咱們都清楚，這些年都是非常賺錢的行業，無論是房地產還是物業。物業公司也是很賺錢的，所以很有保障。我覺得這么多年來，大家賺的錢可能都交給房地產公司了，所以他們是盈利的企業。

　　另外，相對來講，管理做得很到位，很系統。所以他說《勞動合同法》對他們的挑戰并不大。另外，我們同時說《勞動合同法》作為法律來講，它是一個最低標準。如果社會當中絕大多數企業感覺到這個法律對你影響不大，那個是正常的。因為，法律的標準實際上是人的行為的一個底線，是一個最低標準，絕不是一個最高標準。如果大家都覺得這個法律影響很大，那可能某種意義上來講的話，這個法律標準就是不是過高了，我覺得這是值得商榷的。這是我簡單的說法，謝謝大家。

　　文躍然：

　　程教授講的，我注意到《勞動合同法》實施之后，能干的人走更容易，不能干的人走更難。這對企業來說是一個超級的挑戰，這個問題很難處理。然后她對王石先生和萬科的評論，我有一個簡單的評價，其實一個人就算沒有看過《勞動合同法》，他只要本著對員工好，就是對員工善良的一種心態去管理的話，我覺得他做的東西很多可能就會超越法律的最低要求。上午聽下來王石的演講，里面很多的關鍵詞，一個意思就是善待員工，做一個善良的人，做一個好人。我講一個小小的例子，補充她的觀點。我認識一個企業的領導人，這個企業在遼寧，是一個民營企業，才做了六年的時間，當然和中糧的規模不能相比，但是發展路徑差不多，就是不斷的并購，現在在全國大概有六、七家企業，這個人沒有讀過太多的書，沒有受過科班的管理教育。但是，他提了一個特別有趣的提法叫做三個有利于，他說做企業第一要對政府有利，其實政府的事不歸他管，但是這一條他把握得很好。第二條是對企業有利，第三條就是對員工有利。我看好多人在收購企業的時候，其實人是最麻煩的事情，在他那里輕而易舉。我后來知道他就一個殺手锏，所有被并購的企業，第一不裁員，第二三年之內薪酬翻番，這對員工來說，實際上在職業安全上就覺得好了，收入期望也好了，至于看不看《勞動合同法》，這不是他管理的真諦。所以，我同意程教授的看法，就是法律只是一個底線。做得好一定有做得好的道理，謝謝程教授。

　　最后，請彭教授對這三個問題，出他的高見。彭劍峰教授錢不算太多，但是他在管理咨詢方面的積累，這是他人生最大的財富，我們來聽聽他的看法，大家歡迎。

　　彭劍峰：

　　謝謝主持人。其實三個問題都很大，作為一個企業來講，不可能沒有問題。其實我們每年都在談問題，我們每年都提出十個問題，但是這十個問題每年都存在。企業就是在不斷的解決問題過程中。中國的經濟發展到今天也是不斷面臨新的問題，國家也是走到今天，能不能保持持續的繁榮，企業走到今天，能不能持續發展。要想保持持續的繁榮，要想保持持續的發展，就必然會面臨新的問題。這些問題都是階段性的，第一個問題關于《勞動合同法》來講，我覺得這次新的《勞動合同法》，我的評價還是正面的。在中國市場經濟推進過程中，面臨最大的問題就是整個社會信用的問題，中國人力資源管理就是老板和員工之間相互不信任，這是最大的問題，雙方之間沒有信任的基礎。所以，員工對企業不做出承諾。《勞動合同法》從根本上提供了這樣一個基礎，使得企業和員工之間建立一種信任的關系，提供了一個法律的平臺，我覺得這是一個最大的貢獻。

　　第二個，就是對人基本權益的尊重。這是社會文明程度的一個發展方向，所以任何一個法律來講，第一要代表社會文化的發展方向，第二個要解決最基本的企業的一些問題。但是到了操作層面上，在推行過程中，面臨現實人力資源管理很多的問題。第一個問題，我認為對中國企業來講，尤其是高科技的企業，如何保持企業的持續活力，我認為這是《勞動合同法》的問題，要完全按照這個來做的話，確實面臨很多問題。就像我們這樣到了40多歲，基本上處于工作倦怠期。到了這個階段，是競爭淘汰的時候，要把一部分人淘汰出去的時候，這時候說不能淘汰了，那確實對一個企業的持續來說面臨問題了。一個企業如何保持，不是如何回避，如何在法律約束條件下，如何為企業的持續活力尋找出路。不要從根本上跟法律對抗。一個法律頒布了，所有的企業，都想著辦法跟你搞對策的話，就說明這個法律是有問題的。現在是所有的企業，絕大多數的企業，像王石這樣的，像萬科這樣的很少。我中午和王石吃飯的時候，他骨子里面是西方的文化體系，是基督教的文化基礎。所以，在這種條件下，如果所有的企業都跟著這個法律對著干的話，這個法律就有問題。好在中國人的柔性很強，上有政策，下有對策，中國人總能夠找到辦法來應對。企業家的智慧是有的，所以不用擔心這個法律的問題。

　　第二點，就是整個社會經濟發展質變時期以后，人才的短缺問題。但是，我認為我很贊成剛才中糧所談的觀點，中國最缺的人是領導人才。中國面臨三個領導層次的領導人的缺少，一個是第一代企業家和第二代企業家接替的問題。中國過去的企業家又是各個人英雄主義，沒有形成一個團隊，可持續發展領導力是短缺的。第二個中國企業做到今天來講，很多企業已經形成幾百個億，上千個億的規模。這些企業家產業領袖的氣魄、境界能力不夠，所以就出不來產業領袖，所以現在是產業領袖領導力的短缺。第三個是中國企業家的國際化能力的短缺。我們大部分企業家都不會英文，所以國際化過程中，國際化的領導力是短缺的。這是企業家團隊的問題，領導力的問題，中國不是沒有機會。這是我認為我們最大的人力資源問題。這是現實中國企業人力資源管理最大的人力資源問題。這是我們所講的所謂但短缺，只要解決了企業家的問題，解決了團隊的問題就好說了，如果這個瓶頸不解決，這個七寸就掐在這里了。

　　第三點，現在都有一個結論，說中國勞動力成本優勢的時代結束了，隨著工資水平的上升，中國低勞動力成本優勢已經結束了。我認為中國還遠遠沒有到高勞動力成本的時代，只是說現在，一般勞動者的工資收入的增長速度應該是說在高工資增長的條件下，如何持續保持低勞動力成本的優勢。比如說大學生，我記得97年，在華為一個大學生就是五千塊錢，現在十年以后，四千塊錢，你說勞動力成本提高了嗎？沒有提高。我記得那時候在深圳就是這樣的，那時候在深圳就是四、五千塊錢，現在還是這樣的。另外中國企業的勞動力成本，跟全球的勞動力成本相比，我估計還要二、三十年，所以中國的低勞動力成本的優勢，在未來還是低勞動力成本，只是說結構發生了變化。中國的保姆要做到美國91年的時候，還得漲50年，那個時候他們是74美元，現在的保姆一個月才1200塊錢左右，有的還是800塊錢。現在房價漲得很厲害，日本東京最貴是168萬/平方米，北京最貴才9萬/平方米。還應該大力提高勞動者的工資，現在還有空間。我們這幾十年的改革是剝奪農村的勞動力所獲取的高經濟增長。未來我認為在某種意義上，新的經濟發展，不能再剝奪勞動力了，中國的城鄉差距太大了，如果這個差距再持續下去，老百姓就會揭竿而起，就得通過這種方式，大力提高工資。所以要換一種思路，如何去提升企業的整個人力資源管理的系統，去優化這種機制，提高人力資源管理整體系統的競爭能力，這是一個必然的趨勢。謝謝大家。

　　文躍然：

　　彭教授對三個問題都開了處方，最后一個問題，要提高低收入者的收入。人才短缺這個問題，他贊成遲總的看法是缺高級人才，他希望提升領導力，通過領導力的提升增加人才的能力。關于《勞動合同法》，他有兩個意思，第一是這是一個好事。第二個我有一點不太明白，好像是企業可以，因為我們的智慧太多了，企業可以隨隨便便應付它是吧？如果是這個意思，我講一個小故事來補充您的觀點。林語堂講中國人是幽默的，因為幽默能夠解決一切問題，當時國民政府就不允許高官在上海租界里面弄辦公室，好多高官不愿意搬出來，后來采取了一個幽默的做法，就是把辦公室改成辦公處。中央政府就不管了，自己還是住在那個地方。所以，中國人的幽默性，大概能夠處理世界上最復雜的問題，你想說的是這個意思吧？

　　彭劍峰：

　　所以要相信中國人的智慧，既能保持企業的發展，又能夠遵守《勞動合同法》，沒有問題的。

　　文躍然：

　　但是我理解就是有法還是比沒有法好。

　　這么短的時間，這些問題盡管談得不深入，但是都涉及到了，各位老師從他們各自的角度談了問題，程教授和彭教授從他們的角度提出了一些解決的方法。因為，時間的關系，對話只能暫時到這個地方。最后請曾湘泉老師做一個總結。

　　曾湘泉：

　　我下面還要做一個回顧總結，我簡單說幾點，第一點我覺得問題大家都看得很清楚，如何解決這個問題，中國經濟面臨短期和長期關系的解決。彭老師這個觀點，也講得很好。人力資源管理者如何解決每個企業面臨的問題，遲總講的情況，大家去看，國有企業和民營企業就是不一樣。國有企業我自己也這樣講，他是低端市場，工資確實不低，但是我們去看民營企業，改革開放這么多年，工資水平確實很低。所以，我覺得總的來講，還是面臨上漲的壓力。但是我也同意彭老師的觀點，中國的人工成本，從北美和歐洲的情況來，遠沒有到喪失競爭力。但是，大家現在關心的問題是亞洲這個區域，比如說印尼、越南這樣的地方。這是需要我們進一步研究的問題。但是，中國的企業，我們的觀點還是要產業升級，利用這個契機我們去思考如何走今后十年、二十年的道路。趙總講了他的觀點，其實我覺得我們在人才短缺方面，遲總的觀點和王石的觀點不大一樣，我覺得兩個方面的問題都存在。首先是高層的領導人問題，副總裁肯定是執行力的問題。包括直接面臨的問題也很多，包括財務總監，我們勞動人事學院肩負很大的使命和任務，就是培養專業性人力資源管理的隊伍，其實這方面的任務也很艱巨，我們現在經常遇到來要人事總監，要推薦這樣的人才。這和中國經濟發展時間比較短有很大的關系，包括海外的人才回國沒有管理的實踐經驗也不行。程老師也講了《勞動合同法》的問題。總的來講，《勞動合同法》，我自己是這樣理解的，中國企業要有一個積極、正確的認識態度。中國企業面臨的人力資源管理的問題，《勞動合同法》暴露出來的問題，需要用實踐逐步完善，不是我們簡單的說，給它說這就是很好了，或者說這個東西在中國不能完全實現。

　　今年是一個關鍵年，我跟媒體也是這樣說的，大家還要感到很多案例。學術界要投入精力去研究變化時代中國企業面臨的這些問題。謝謝大家。

　　文躍然：

　　今天參加對話，除了我們三位人民大學勞動人事學院教授之外，另外兩位領導，這次我們院長都授予他們的兼職教授，一個是中糧的寧高寧先生，另外一位是智聯招聘的劉浩博士。我們希望明年的講座能夠邀請到寧高寧先生來這里做演講，也希望能夠邀請到劉浩先生來這里做演講。非常感謝。

　　最后用一句廣告詞結束，叫“人大人力資源，我能”。

　　對話到此結束。

　　接下來有請勞動人事學院院長曾湘泉教授，就2007年中國人力資源重大事件回顧這個主題為大家做報告，大家歡迎。

　　曾湘泉：

　　我在開始的時候講過我們每年的報告會的主題不大一樣，今年我們選擇了科學發展，成果共享的主題。其實科學發展觀這個命題的提出，給我們人力資源管理提出了很多的問題。大家知道總書記在十七大報告當中講了，我自己統計了300多個問題，其中大概一半的問題都講到跟我們勞動人力資源管理，社會保障，勞動關系相關的問題。

　　那么，在2007年，重大事件回顧中，其實我們看，十七大提出的這些思想，也都是一個統領的東西。那么，在科學發展觀提出的思想是發展是第一搖椅，從根本上講還是要發展。我在2003年3月28日給中央政治局第三次集體學習的時候，學習完了以后，總書記下來跟我們聊天、討論的時候，他就講發展是對的，關鍵是如何發展。我想這可能是科學發展觀當時最早的提法。

　　實際上，十七大報告當中講，根本的方法還是統籌兼顧。我們的經濟、社會，包括王師先生講的很重要的思想，總書記講到的環境，我們發展中環境的代價太大了。大家看太湖的水。所以，經濟要發展，不能夠犧牲社會。經濟社會的發展，不能夠希犧牲環境，根本的方法是統籌兼顧。

　　大家知道法國大使離開中國的時候就說，他說中國的城市像歐洲，中國的農村就像非洲。這說明了一個問題，我們的差距太大了。我們開始講，改革開放有一個梯度推進理論，是可以理解的。所以基本要求是全面可持續，核心是以人為本。所以，十七大講了發展是為了人民，發展依靠人民，發展的成果與人民共享。

　　那么，我們過去幾年的課題當中，我們基本上從競爭與規制，市場化、規范化和職業化，發展、公平、平等的和諧社會和今年的科學發展，成果共享，總結起來來探討人力資源管理主旋律。

　　第一個問題就是《勞動合同法》的新頒布，在這個討論中間，爭議非常大，改了四稿。《勞動合同法》引起了海內外廣泛的關注和激烈的爭論，前三稿討論的時候，大家基本上是很難通過的。第四稿是怎么通過的呢？第四稿有一個重要的事件促成了《勞動合同法》的通過，就是山西的黑磚窯事件。這個事件本身和《勞動合同法》有關系，但是關系并不是很大。它是一個刑事案件，不僅僅是一個勞動關系的案件，但是它促進了這個事件的通過。

　　所以，大家看從2005年12月到2007年6月29日高票通過，是零票反對，沒有人反對的。現在也有人對《勞動合同法》的出臺，受了這些事件的影響等等，但是不管怎么說，我們看《勞動合同法》出臺以后，引起了很多學習的熱潮，同時也引起了很多強烈的反響。在2007年，有很多單位采取一些規避法律的行為。當然這個話如何表達，我自己當時覺得華為的事件出來以后，我也拒絕接受媒體的采訪。為什么呢？因為，我們沒有調查，我們也沒有發言權。但是，我自己覺得，企業的行為有企業的道理，企業總要考慮自己的實際。所以，大家看《勞動合同法》出來以后，出現了歷史上最貴的清潔工。因為大家知道職工要調換崗位，其實也很困難。

　　《勞動合同法》出來以后，這次還有一個很大的變化，包括我們人民大學，包括勞動人事學院，《勞動合同法》的調節對象涉及到很多中國的事業單位。所以7月份中央電視臺就開始完成了1800人的清理工作。這個影響是非常大的，有人講了，在中國的歷史上，沒有任何一部法律能夠達到《勞動合同法》這樣激烈的情況。2007年下半年的時候，很多媒體也報道了，有很多方面的情況發生了。我自己覺得，從媒體的報道來看，大家看，規避肯定是不值得提倡的。但是，也不能簡單的批評這些規避的行為。規避其實首先體現了《勞動合同法》受到了企業的重視。過去大家知道，中國的立法是什么呢？有一個笑話，我和常凱教授也討論，他不同意我的觀點，我認為中國的立法就是寫字運動。以后中國立法要實行五星立法評價制度，什么意思呢？以后立法，搞一個五星評價，就是立法后執法的程度，有的法根本就不執行，就是一星，最好的法應該是五星。我當時講一個觀點，《勞動合同法》也好，《就業促進法》也好，至少應該達到四星或者是三星。所以，這個問題來講，也體現企業為什么這次規避，或者要適應《勞動合同法》的變化，也說明《勞動合同法》確實大家重視了，這比無視法律是一種進步，當然我自己也認為《勞動合同法》的有些方面可能需要時間去檢驗。剛才彭劍峰教授講了一個觀點，中國的企業現在面臨的問題是什么呢？中國企業面臨最大的挑戰，我們知道是兩個來源，第一個來源就是競爭的壓力，不管是北美和歐洲，特別是歐洲，為什么它的競爭力弱呢？就是企業的靈活性差，解雇成本高。那么中國企業怎么樣保證靈活性。有一位專家，他今年在中國創造了一個概念，就是靈活安全性。這個詞說實在話是一個非常理想的說法，很困難。所以，中國企業怎么樣去在這個環境中間，保持中國改革開放30年，中國企業為什么有競爭力，很大的程度上是企業具有靈活性，能夠應對市場的變化。

　　但是，同時也要提高企業的管理水平，應對新的形勢下的挑戰。所以，可能這個問題的問題還需要進一步研究和探討。

　　第二個問題，企業的結構問題突出。公平就業納入到法規，中國的企業，昨天我在財政部開會，財政部的領導問，如何判斷就業的形勢？大家知道，有很多不同的觀點，一個方面大家說中國就業形勢并不很嚴重。你看現在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武漢、安徽都出現民工荒了，所以說劉易斯拐點來了。另外一種觀點認為中國的就業形勢不容樂觀，大學生就業很困難，初次就業率下降。我講一個數字，2008年，中國的勞動力市場的就業人數達到了最高點，就是新進入勞動力市場的，我們做過測算，一年2000萬人，其中1000萬人是初中畢業以下的人，所以2008年是中國就業形勢壓力非常大的一年，而不是說就業就緩解了，當然過幾年形勢可能有變化。那么，在這個情況下，大家看中國的就業問題，結構問題很突出了。一方面我們看到有民工荒，又有大學生的就業困難等等問題。那么，在這個里面，大家看出現的情況是，已經從沿海向內地延伸，這個結構問題已經非常突出了。是不是劉易斯拐點來臨了呢？大家知道去年有兩派觀點，一個是蔡芳教授的觀點，劉易斯拐點已經提早來臨了。

　　這里面大學生就業，其實在去年大家可以看到，問題已經進一步突出了。大學生就業難，也使得大學生的擇業觀點和社會的觀念發生了變化。從2007年6月份開始，名牌大學爭聘庭審速記員開始，考研熱開始降溫，2007年考研報名數下降，缺靠率上升。去年有一個很大的事情，就是廈門大學研究生院20名研究生做出退學處理，他們不讀研究生了。針對大學生就業年，各地開始在尋找解決的辦法。比如說支持大學生創業，我在這里講一下，十七大報告講了一個觀點，我們要實施擴大就業的發展戰略，以創業帶動就業。發達國家的情況是什么樣的特？發達國家也搞創業，我們也搞創業。但是，我們的也最大的問題是，我們都是生存型創業，就是為了找一碗飯吃去創業，發達國家是機會型創業，大概2/3是機會型創業，1/3是生存型創業，我們是倒過來的。昨天我在財政部也跟領導建議，我說從我自己看到的情況來看，國家統計局工商局的統計，五年來我們的中小企業大幅度縮水。說明了什么問題呢？我們新開辦企業的困難程度增加，這是極不利于就業的，這是國家統計局的數字。所以，怎么樣鼓勵創業確實是一個很大的問題。包括大學現在面臨的問題，我們知道最近一個影響很大的研究報告，就是去年的蓋洛普做一個中國大學生就業能力的研究報告，他們認為中國大學，大學生的就業實際能力和用人單位的需求之間，只能滿足70%。這就說明了大學確實要去開始考慮怎么去提高應對社會需求的速度和能力的問題。我自己覺得大學要改革，包括我們現在提出建立實習基地，怎么樣去解決的問題。

　　這里面還有一個很大的問題，就是公平就業。就業歧視成了一個去年愈演愈烈的問題。北大的博士會四門外語，多次獲得國家的獎學金，被稱為當代的張海迪，因為她是殘疾人，投了上百封簡歷，都因為殘疾被拒。這次《就業促進法》講了五點，除了性別、民族之外，特別講到的殘疾人，而且講到傳染病病毒攜帶者。我自己也做過很多的中央臺的節目，我記得我在《東方時空》專門做過乙肝歧視的問題，今年解決得比較好。這在國際上影響是很大的，芬蘭第一大報紙——《赫爾辛基日報》說諾基亞案件可能成為乙肝病毒攜帶者在中國維權運動的里程碑。中國的殘疾人規模非常大，有的人六千萬，有的人八千萬，不管怎么說殘疾人問題很大。這也是很大的事情。國家也出臺了殘疾人的法規，07年加上民工荒和大學生就業難引發很多深層次的思考和分析判斷，包括產業結構的發展狀況，高等教育人才的培養結構和模式，人力資源低端工作水平問題，中國勞動力市場總體形勢的判斷，如何判斷的問題。

　　中國的經濟發展到一個新的階段，中國的《就業促進法》的出臺具有長期和標志性的意義，反歧視，強化對勞動者權益的保護，將會引導整個社會逐步走向理性和科學的人力資源管理時代。美國是1945年通過《就業法》的，那么美國這個法律通過以后，其實對美國不僅僅是人力資源管理，對美國的整個宏觀經濟，包括成立美國總統經濟顧問委員會，美國人力資源管理為什么能夠到今天為止在技術上有那么多的創新，人力資源不僅僅是一個學科，人力資源管理不僅僅是一個職業，人力資源管理還是一個產業，我自己認為，跟美國的反歧視立法有非常大的關系。我相信中國的反就業既歧視立法，就是《就業促進法》將也會帶來這樣一個深遠的影響。

　　第三個問題，就是高級人才瓶頸困擾企業，高管流動不斷加劇，在2007年，也非常突出。大家看，麥肯錫的報告，中國至少需要7.5萬名的企業領袖，目前只有3000—5000人。我們其實也能夠理解，中國改革開放這么多年，有很多人才培養的過程還并沒有引起重視，就像彭劍峰教授講的接班人、團隊的問題也很突出，大部分的企業領袖都是依賴于他們個人非凡的能力和個人的魅力。企業領導力的培養需要過程的，所以我們看這個問題也非常嚴重。2007年12月，麥肯錫一項中國企業調查顯示，缺乏有國際經驗的高管，增加了中國企業進行海外收購的難度。我前一段時間在鞍鋼上一次課，他們上課前要學外語，現在要在海外投資，面臨一個非常大的問題，我們的高管人員沒有辦法適應國際化的環境。3月份翰威特的報告指出，中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力，但是高了管理層就出現的供不應求。直接的應對辦法就是從外部招聘，國資委從2003年開始就從海內外招聘，今年也在做高管招聘。

　　還有一個現在就是企業之間挖墻腳。當然還有企業高管辭職的現象非常深刻，這是2007年的很大問題。

　　另外一個方面，大家知道，其實就是自己培養。2007年大學生誠信論壇上，聯想招聘總監衛弘公布，聯想從2001年至2005年已招聘應屆生1623人，副總級別的管理層中，1/3是從應屆生入職后一路成長起來的。在全球的統計中，英國卡斯商學院全球少壯CEO排行榜最新班干，全球四十五歲以下最年輕有為的前五位CEO排名由中國包攬。從高端人才來講，企業必須堅持注重自身培養人才的機制，與高端人才引進相結合。關于高端人才引進，其實現在的看法也不一樣，有的人認為成功，有很多人還認為不成功。不管怎么樣說，從2007年來看，從長遠來講和短期來講，我們還要分開看。從長期來講，我們把培養和引進還是要結合起來。中國的企業必須把高層次人才的培養，提到議事日程上來，要緩解高端人才的短缺問題，也可以通過引進，包括高層的流動。但是，現在看培養的速度，遠遠不能夠滿足發展的需求。

　　當然，在2007年，我們完成了一個報告，就是首都人才的整合機制建設問題。這個報告在北京人才雜志上刊登了。就是我們首都的人才資源整合，其實是一個很突出的問題，因為時間的關系，我不想展開講。我簡單說一下，實際上人才和北京市的人才不是一個概念。北京市如何發揮在京單位人才的作用，其實是一個很重要的問題。這里面我們提了幾個建議，包括人才整合與策劃，人才信息整合與共享，人才合作激勵機制的實現等等一些建議。有一篇文章，大家有時間可以看一下。

　　第四個問題，職業發展成為驅動員工敬業度的首要因素。從2007年來看，企業變化的速度，生存、發展，甚至消亡的速度都在加速。所以，從員工的角度來看，沒有終身的就業飯碗了，只有終身就業能力，這一點越來越深入人心。那么，員工從關注的薪酬開始更關注自身能力的發展，翰威特在2007年4月份發出一份報告，這個報告公布了一個很重要的數據，就是驅動中國員工敬業度的首要因素，在中國現在已經不是薪酬了，而是職業的發展機會了。所以85%的調查對象認為，員工對職業發展不滿是員工離開企業的最大的誘引，企業如何去發展，企業怎么樣吸納員工，確實是一個很重要的課題。特別是講到企業要靠品牌，關懷人，關心人，為員工創造一個發展良好的平臺、環境的問題。培訓業成為公共部門普遍關注的問題，國家人事部十一五行政機關公務員培訓綱要，提出大幅度培訓公務員素質的問題，19萬商業服務人員參加奧運培訓工作，四萬人參加英語培訓，兩萬人參加手語培訓，等等，這些都是為奧運工作做的準備。中國的培訓師國際化趨勢也越來越明顯，海外培訓機構的認證也在中國出現了。中國正在迎頭趕上世界的潮流，大家可以從PPT上看到詳細的內容。

　　職業發展培訓重要重視，這對企業和社會都會帶來積極的影響。從企業來講，員工的培訓得到企業的重視，那么企業就會得到發展，其實員工就業能力的問題現在也是很大的問題，像大學生的問題，我們知道，我們大學生缺什么，國外的大學有明確的就業能力標準。比如說自尊、成就動機等等，我們研究呢？我們的大學基本并沒有明確的培養標準。德智體當然很好了，但德智體這個東西太空了。所以，員工培訓對企業來講，對企業的發展來說，對員工的本身來講，也是很重要的。所以，我們講職工發展也成為驅動員工敬業度的首要因素。所以，在2007年，這一點提到議事日程上了。美國薪酬協會的總報酬模型，現在加了三各角度，一個是工作生活平衡，一個是職業發展機會，還有一個是績效管理。這成了總報酬模型之一，美國薪酬協會現在雄心勃勃，實際上要把整個人力資源管理和員工覬覦的所有因素納入到里面去。所以職業發展對中國的人力資源管理來講已經是一個非常重要的問題。

　　第五，績效管理遇到質疑，收入分配突出強調公平。

　　2007年非常有意思的事情，是2007年2月份，索尼的副總裁寫了一篇文章，這篇文章，績效主義毀了索尼，這篇文章在國際上，至少在亞洲的各個國家產生了很大的影響。他認為索尼從1995年左右開始實行績效管理，導致激情的集團消失了，挑戰的精神消失了，團隊的精神消失了，創新的先鋒淪為了落伍者。這個影響非常大，大家將來有時間可以看一下這篇文章。

　　為這個問題，我也去詢問過日本的專家。有一次日本神戶鋼鐵公司的人事總監是一位很有資歷的部長，我問他看沒有看過這篇文章，我問他是如何理解的，他說他說得不對。我說為什么不對？他說索尼的失敗根本不是績效管理的引入，索尼的失敗是多角化經營的失敗。就是什么都搞，后來我覺得這個部長講的內容比較極端，我有一次在北大做過一次報告，聽報告的是日本、韓國在華投資企業，大概有30多個人。包括日本很多很有名的公司，我晚上跟他們吃飯的時候，我就問到他們對這個問題的認識，他告訴我，在一年前，至少一年前，日本在華企業大規模都調整了他們的思路，引入美國的績效的管理。但是，索尼副總裁的關鍵給我們提出一個問題，真的是不是績效主義毀了索尼，是績效管理錯了，確實從人力資源管理中要認真思考這個問題。

　　所以，大家知道關于平衡計分卡現在也有很多爭論。比如說，很多人認為這是錯誤的事情，企業不僅沒有因此取得進步，反而勞民傷財，平衡計分卡在中國是錯誤的事情。實際上我們看，績效管理，并不是說，它只是一個技術，只是一個方法。美國的人力資源管理，績效管理的思想，并沒有否認員工的敬業精神。那么，企業實施的目的、方案、設計的水平，企業管理、發展戰略和制度的規范程度，實施者素質的狀況，很多因素都會導致失敗。所以，我覺得我們還是要回到一個科學發展觀的思想當中去認識問題。

　　所以，在2007年，還有一個問題就是薪酬管理。這里面一個是股權激勵，大家滿星巴克，阿里巴巴透露，阿里巴巴有4900名員工持有總計4.435億股的股份，平均每名員工持股9.5萬股。《勞動合同法》最大的挑戰，我自己認為，今年開始還不是就業的無固定期限，最大的挑戰，特別是對國企來說，就是同工同酬的問題。

　　宏觀的收入分配也引起人們的關注。過去我們講效率優先，兼顧公平。今年有一個提法就是在初次分配都要強調公平。就是第一次，在初次分配中間，黨的文件，國家的領導開始提出要強調公平的問題。這個是很大的一個變化。那么，這是什么呢？就是面對我們現在收入分配差距過大問題，貧富差距不斷擴大的趨勢。大家知道在這個層面上，我們看企業、政府都要去關注這方面的問題。銀行的高管工資是否太高，這其實也有很多爭論。現在有一個觀點叫提低、擴高，增中。我最近參加很多關于企業工資條例的討論，國有企業問題不大，但是中小企業、民營企業，如何讓資本家、老板愿意提高工資。西方有工會，中國工會的作為又很弱，那如何解決呢？所以現在工資增長成為一個很大的問題。如果中國經濟不解決這個問題，大家注意，你看我們中國經濟現在是什么狀況，我們的外貿依存度非常高，70%以上都是靠國外的，那么匯率一變化，進出口一變化，馬上就會影響到國內的經濟。我們是一個大國，我們不是一個小國，我們這樣的環境，足以支撐我們的經濟自己循環，但是過大的收入差距，導致低端市場，低端人群購買力不足，消費不足。所以，現在經濟的問題已經非常突出了，必須提高低端人群的收入問題。不然的話，中國經濟，老依靠外部的問題，這個問題很大。大家知道，匯率為什么不能變呢？最大的障礙在哪里呢？就是就業。最擔心的問題，我們如果把匯率大部分升值上去，國內的就業怎么辦？這是我們在經濟的思路中要可能的。

　　第六，過勞模引起世人的關注，社會保障覆蓋城鄉。北京時尚健康雜志提出這個標準，勤奮工作，把工作作為愛好，每天工作超過8小時，忽視身體健康，社會精英團體，為社會帶來財富，卻引發健康問題。這個問題在中國這幾年比較嚴重，這些看這個數字，有很多死亡的原因都跟過勞模的情況有關系，還帶來很多精神、健康問題。大家看華為的事情，民企的壓力過大，大量透支時間和精力，承受很大的精神壓力。我們的企業老板也很辛苦，因為外部的壓力很大。

　　那么職業病也是一個很大的問題。這個我就不講了，我們有七億多人受到職業病的傷害，國家去年有一個重要的制度出來，就是休假制度。社會保障開展強調廣覆蓋，要從職工擴大大居民，從城市走向農村。用大量的篇幅來講，最大的亮點就是這個東西，覆蓋面已經擴大了。不是強調職工，是強調居民了。從戰略推進，包括醫療，養老，這些東西的變化都有改善，覆蓋到城鄉。

　　最后一個問題，2008年人力資源未來趨勢展望和預測。

　　我們把這個報告總結了七點，這七點當中在報告當中都有，我簡單說一下，第一點是勞動關系的熱點將從立法轉移到司法層面。我們要學習發達國家的經驗，這是熱點，也是一個趨勢，更多要關心司法。今年的第一部《反歧視就業法》，就業中間的性別，包括民族，或者更多的，第一案例我相信會成為2008年的焦點，兩部法律的司法將成為持續關注的熱點和重點。

　　第二點，高端人才的開發機制將成為高端人才的重點。

　　第三點，企業界將出現職業發展體系熱。

　　第四點，工作生活平衡將引起人力資源管理的關注。這現在已經是中國企業面臨的問題了，為了更好實現對員工激勵的目的，企業將調整自己的管理思路、方法，一些人性化的措施，將在管理中加以采用。

　　第五點，初次分配公平將從理論走向實踐。十七大講的初次分配如何體現公平呢？大家看到了，在企業中間，包括在政府中間，事業單位中間，都要開始從一般的理論層面上走向實踐。這一點其實給我們在座的人力資源管理者提供的很多的舞臺和機遇。我們學過專業化的人力資源管理的技術工作者將會發揮很大的作用，比如說工作評價制度的引入，人力資源產業化的發展，為了增加更大范圍的中國勞動力的市場化程度，提高勞動的流動性，我們必須提高統籌的層次。

　　第七點，人力資源領域部分法律和法規將相繼出臺。現在多個人力資源管理的法律法規將出臺，同時我們預測作為母法的《勞動法》最終也將在合適的時機進行全面的修訂。

　　總的來講2007年中國的人力資源管理正是在實踐和理論的成就與問題中譜寫著探索的歷史篇章。中國的人力資源管理也將為奪取全面建設小康社會的新勝利而貢獻偉大的力量！

　　謝謝大家！

　　文躍然：

　　我坐在下面聽，覺得他的聲音很好聽，充滿的磁性。不是夸獎，這是真的。他的講座分兩個部分，一個部分是回顧，一個部分是展望。連續三年都是這樣的，他的回顧應該是成了中國最好，至少是一個關于過去一年里面發生的大事件的總結，是非常權威的。他的展望，我覺得是整個這個行業的風向標。所以，再次感謝曾院長。

　　曾院長只愿意回答一個問題，請大家提問。

　　提問：

　　我問一個工資的問題，現在麥當勞出現了17年沒有漲工資，后來又漲了一次，那么漲工資這個事情，有些企業已經開始漲了，物價已經在繼續上漲，國家有沒有一些補貼政策，勞人院有沒有這個責任讓我們這些打工者，讓我們這些勞動者過一個好年，過一個好的春節？

　　曾湘泉：

　　工資問題確實是一個大家都非常關心的問題。據我所知道的信息，我們的高層領導，都很關心提高工資的問題。現在的問題是如何提高工資。我們研究工資的人，都是這樣講的，工資和市場有關系，工資和能力有關系，工資和你的工作績效有關系等等。工資太復雜了，我們講課講影響十四個因素。現在的問題是，國有單位都不是提高工資的問題，壟斷企業，還不是漲工資的問題，一個抄表工拿十幾萬塊錢，我們石偉教授出過一個主意，這十幾萬塊錢，放在我們這里做實習基地算了，我們專門給你抄表。國有企業問題不大。問題還是我剛才講的，現在提高養老金的標準，退休標準，包括最近的工資改革。現在核心的問題，大家注意還是中小企業。最近我參加了很多次會，包括高層的領導參加的會，都討論這個問題。就是我說的，怎么樣提高的問題。我自己理解，因為時間關系我不展開。第一個，中國必須提高最低工資標準，中國最低工資標準的設立的方法也必須改進。現在有三種方法，生存線、恩格爾系數，平均工資，40—50，我有一個研究生做了一個最低工資，做了14個城市，得的結論是地方政府沒有動力提高最低工資。這是我的結論，為什么呢？地方政府現在在招商引資，如何招商引資呢？勞動力越便宜越好，這樣就出問題了。大家想一想。倒過來講，如果低端市場都不提高待遇，那中國經濟的有效需求在哪里呢？凱恩斯講，富人的邊際，消費傾向很低，儲蓄傾向很高，窮人的邊際消費傾向高。低端收入恩格爾系數高，基本開支影響大。所以，我們必須考慮低端，低端如何提高呢？就是最低工資必須改變，最低工資在中國的核算方式也有問題，我們是按月做最低工資的，一個月600塊、800塊，美國是小時工資，越窮的人，收入越低的人，他們工作的時間越長。帶薪休假給誰做的，給我們這些所謂的正規就業的人員，政府人、事業單位的人，給那些低端收入者還搞帶薪休假，他每周連基本的五天工作日都保證不了，都是六天，甚至七天，甚至更長時間的工作。如果是實行小時工資率，我們在一個討論會上，有一個教授提出一個觀點，我說最簡單，北京按保姆的價格算，最低工資多少錢，是可以算出來的。

　　所以，簡單的掠奪低端勞動力市場的辦法的時代應該終結了。這是一個技術問題，必須技術上解決這個問題。當然，在其他層面上，比如說如何發揮工會在維權方面的作用，其實也是一個問題。包括地方政府如何強化對收入分配機制考核方面也是一個問題，需要解決。地方政府如果大家都關心招商引資，關心如何壓低員工的收入，那這個問題是沒有解決出路的。所以現在很多人提出必須改變考核的方面，國家勞動部也提出這個問題。那么，我們就會關心、關注員工的權益保護，關注低端收入的提高所以，民工荒有時候是一個威命題，十年前拿了600塊錢，十年后還拿這個錢，他怎么還能夠在城市呆下去呢？現在很多的問題，對低端收入問題確實要重視，這和中國的經濟發展思路聯系在一起，也很重要，我自己覺得強調科學發展觀是非常重要的，時間關系我就回答這一個問題，如果我說錯了，希望大家批判，謝謝大家。

　　文躍然：

　　曾老師的意思是說，你會加工資的，你不用著急。

　　文躍然：

　　接下來有請中國人民大學勞動人事學院著名教授彭劍峰為大家做報告，他演講的題目是《中國社會經濟發展模式質變時期的人力資源管理》，請大家鼓掌歡迎。

　　彭劍峰：

　　大家下午好！

　　每次參加學院的年會，都有一種新的收獲，也有新的感悟。我想這個年會如果持續辦下去，它一定會成為中國人力資源界每年的一個重大事件。

　　我們每年都要對過去一年人力資源所發生的一些重大事件進行回顧。每年都要對未來的人力資源，尤其是新的一年里，人力資源所面臨的問題要進行深入的思考。但是，我想雖然人力資源管理主要是涉及到企業層面，而且一個企業一個樣，每個企業所面臨的人力資源問題可能都不一樣。但是，人力資源管理有一個特殊性，就是跟整個社會經濟發展的趨勢是一脈相承的。當每年我在思考人力資源管理所面臨問題的時候，我認為還是不能背離整個社會經濟發展的生態環境。尤其是社會經濟發展模式，它的一些變化，對企業所帶來的影響。中國經濟來講，改革開放到今年正好是30年，今年是中國改革開放30年的大慶。那么，中國改革開放30年來，很多社會經濟應該說隨著經濟的發展，保持了幾十年的持續發展。走到了今天，中國整個社會經濟所面臨的問題就是，未來二、三十年我們還能不能夠保持持續的繁榮，持續的發展。如果中國再能保持20年，或者是30年的持續發展，那我們就不是簡單的從規模上超過美國的問題了，尤其是我們這種負荷的增長。上午王石所談到的，如果我們還能夠保持20、30年負荷的增長，那么未來中國，在全球當中的地位和話語權是不用說的。

　　其實中國企業走到今天，也是面臨一個今后二、三十年的市場化過程，中國企業能不能持續發展，能不能持續做大做強，這也是中國企業所面臨的問題。過去中國二、三十年保持持續的高速增長，過去成功的要素，也就是驅動中國經濟增長的要素，在未來的30年，還能不能保持持續的繁榮，這是需要思考的。十七大提出中國的社會經濟走到今天，它的發展模式要發生質變，之所以提出社會經濟發展的模式質變，實際上就是在回答未來中國二、三十年持續繁榮靠什么，未來中國企業要持續成長和發展的話靠什么？

　　實際上我們說中國經濟走到今天來講，需要在整個社會經濟發展模式上發生質變，這種質變主要體現在六個方面：

　　第一方面，從整個社會價值取向來看，現在科學發展觀與和諧社會理念的提出，我們過去是以效率為主導，后來提出公平和效率的兼顧，其實社會經濟走到了今天，逐步在加大大整個天平，也就是公平與效率的天平開始向公平傾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整個社會這種價值導向的變化，一定可以使得低收入者的收入水平迅速提升。因為，只有改變低收入者的收入水平，才能改變中國整個社會經濟的消費結構。因為一個社會發展的質變期背后是整個消費結構質的變化。提升低收入者的收入水平，是要加速中國整個消費者結構的變化。這種結構的變化，會給中國的經濟，尤其是中國企業帶來新的增長點。我認為這是不能簡單去看低收入水平工資提升的問題。

　　另外，十七大提出整個社會經濟發展績效價格取向的變化。十七大提出來從追求GDP到人均收入。這句話我認為，它也不是簡單的提出一個，就是社會經濟績效的指標體系的轉型，也是意味著整個社會經濟結構，整個社會經濟績效價格取向要發生深刻的革命。政府的行為，尤其是各個地方的政府行為一定會發生改變，中國整個社會經濟，驅動力在某種意義上，跟政府的行政驅動力是有關系的。這種社會經濟指標的變化，尤其在干部的考核選拔上，如果真正從追求GDP轉到追求人均收入的話，它會帶動整個中國產業結構的變化。這種產業結構的變化，要求我們的企業也要從單一的追求成長規模，到規模與質量的并重。這是我們認為，整個社會經濟的第二個轉型。

　　第三個，就是社會經濟發展模式的目標發生了變化。十七大也提出來這一點，我們要從工業大從工業強國，從人力資源大國，到人力資源強國。

　　第四個，社會經濟內在的驅動因素，現在要發生變化了。從過去的資源依賴型和低勞動力成本型轉向創新驅動型。企業更多強調科技創新，高素質的人力資源。未來要發展還是要靠科技創新，靠組織的人力資源，高激勵管理的創新。過去主要依靠投資，出口拉動，現在要依靠消費、投資、出口協調的拉動轉型。剛才曾老師已經談到，我們說低收入水平的提升，所要改變的是消費。過去整個社會經濟的增長方式，主要靠出口拉動型，未來來講還是要拉動內需。這是保持未來二、三十年，如何通過內需的增長，來驅動中國經濟的新一輪的增長。這是我們說從增長方式上來講，是必然要發生變化的。

　　第六個就是整個環境的變化。中國的企業到今天，才真正融入全球化。才真正面臨信息化與顧客價值時代的挑戰。這六點都是中國整個社會經濟走到今天必須發生質的變化。如果不發生這種質的變化，不可能保持未來二、三十年能夠持續繁榮。這里就提出來一個問題，這種質的變化，對人力資源管理究竟提出什么樣的挑戰？提出了什么樣的新要求？我想主要體現在九個方面：

　　第一，人力資源管理的哲學理念，包括要有根本性的改變，中國的人力資源管理走到今天，我們說才真正開始在思考，在理論和實踐上，尤其在實踐過程中。中國的社會經濟發展到今天，人力資源管理我認為幾個理念是必須要得到確立的，一個是人的價值，人的價值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源管理來講，什么叫自然的秩序，就是尊重人性，尊重人的最基本的權益，這是未來人力資源的哲學基礎。如果我們的企業背離這個最基本的哲學基礎，不可能保持未來持續的成長和發展，這是從價值理念上來講的。對人的這個角度來講，就是要尊重人的價值與價值創造，未來的人力資源發力點在于激發人的潛能，承認人的價值創造。人力資本在整個企業價值創造要素中的地位一定會越來越高。這里面就提出來一個問題，現在大家都在談以人為本的問題，但是我個人認為，企業本身必須承認企業是一個競爭主體，企業的以人為本，除了尊重人性，尊重人的價值以外，我認為最重要的還是要與能夠與價值共性為本。換句話說，不管是人本管理也好，還是什么管理也好，走到今天，中國的企業仍然，企業內部要憑能力，憑業績吃飯。如果不是這樣的話企業是沒有持續能力的。更談不上在全球過程中，具有持續的競爭能力。所以，我們說企業的以人為本，它的核心還是以能力與價值貢獻為本。不能背離這個基本的東西，換句話說還是要憑能力吃飯，還是要有競爭淘汰機制，還是要持續激發中國人的內在潛能。這里面我們說以人才貢獻為本，就是要承認人的價值創造。這就意味著人力資本，作為一種特殊的資本要素，具有對剩余價值的索取權，要分享企業的利潤，要分享企業的成功，只有這樣的話，才能使個人和組織同步成長發展。這時候作為管理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業價值創造的主體。這是我認為很重要的一面。

　　另外我們現在所談到的，一般來講，從行為科學來講，我們經常在假定，人性到底是惡的還是善的。我們過去更多是對勞動者的假設。中國我認為有一個很大的誤區，就是往往沒有對雇主本身，對企業家，或者對老板做出一個正確的人性假設。現在一談人性假設，主要是針對被管理者，真正作為對企業家的人性假設，我認為在中國來講，背后隱含著凡是老板都是黑心的。這就導致整個社會，對企業家的價值承認，企業家沒有成為社會受尊重的一種職業。所以，我是認為對人性的假設，實際上也包括對雇主的人性假設。所以，我中午在跟王石吃飯的時候，我就談到，你去研究王石的整個，就是萬科的整個人力資源體系，你會發現，其實他跟企業家的價值觀是一脈相承的。萬科的人力資源管理模式，背后和王石的價值體系一脈相承，他的駕駛體系是基督教精神，完全是西化的，追求個人的自由，追求個人的隱私權，選擇權，追求人際關系要簡單，要陽光，要透明。這些東西都是源于王石本身的，西方的方式，他完全采用西方的理念。而且用一種極端的方式，在中國貫徹他的價值體系。

　　但是，我認為聯想來講，柳傳志更多是中國的傳統文化，儒家思想真正的體現。所以你看，聯想的整個人力資源體系，包含了很多中國的傳統文化的做法。而華為任正非來講是把東西方融合在一起，是典型的實用主義。這就是我們說鄧小平所講的，不管白貓、黑貓抓住老鼠就是好貓。也并不是說柳傳志就完全代表中國真正意義上的傳統文化。一談傳統文化，大家都談儒家文化等等。中國的文化是一種拿來主義，本質上是一個雜交文化，帶有很嚴重法家的特色。中國歷史上從來都是這樣，打不過少數民族，那就投降，投降之后通婚。這就是中國文化的特點，像歐洲都在討論一個問題，現在在全球化的過程中。

　　文躍然：

　　歷史上漢族和其他的少數民族的交融應該是雙向的。

　　彭劍峰：

　　就是融合在一起的。

　　現在都在討論一個問題，在全球化過程中，小國家所面臨的問題，就是不亡國亡種。后來我就跟他們講，我說中國人最大的特點叫亡國不亡種。就是因為相互之間的學習性，只要有好的東西拿來。我的種是什么不知道，是雜交的，什么都有，56個少數民族，全部都融合在一起了，這就是中國的文化。中國的企業現在很多也是這樣的，這也是中國的文化具有生命力的地方。四大文明古國，唯獨中國的文化傳承下來，就是兼容性、包容性、融合性。所以，我們質變時期我們的人力資源管理哲學要簡單的從過去的那種簡單的實用主義，真正要走出，要有基本的核心價值體系。我們現在很多企業，缺乏基本的核心價值觀。所以我很欣賞王石，他做事情有自己的價值體系。柳傳志也有自己的價值體系，絕大多數中國的企業家是沒有價值體系的。這是我們未來來講，從人力資源管理哲學來件要重塑我們的價值體系。

　　另外，我們現在面臨的管理對象已經發生了變化。現在藍領、白領之間還有黑領，職業角色的分配現在開始變得模糊了，一個人同時可以干很多的事情。在英國現在出現一、百萬個個體勞動者，不依附于任何企業，憑我的認識提供服務，這就是現在出現大量的，包括人力資源出現外包。將來一定會有很多人成為個體的勞動者，不依附于任何一個組織，組織的忠誠感，這個詞將來不會成為人力資源的主題詞。因為將來我們憑的能力。在互聯網時代很多知識勞動不再依附于任何一個組織，他所追求的是終身就業的能力。所以，從這一點來講，必須關注現在管理對象的變化，包括80后的一群人，我也知道80后有很多問題，但是80后絕對一代超過一代，一定比我們這一代的人強。我們那一代到了20、30歲，連女孩子的手都沒摸，現在的80后什么都知道了，起碼他們的知識面，他們的信息量，他們的學習能力，獨立自主的精神。但是，也必須承認，我們現在所謂80后的問題是一代人和一代人在價值體系和思維方式的問題。現在要研究這種管理對象，整個體系如何去適應這種管理的對象。要從被動適應走向主動適應管理的對象，這也是以人為本，過去是以我為核心，未來來講，必須研究你的員工，研究員工的特點。要把員工當客戶，要把人才當客戶，真正站在人才的角度思考問題，為人才提供人力資源的產品與服務。這種理念必須要確定，也就是說不是簡單的以我為主，而是要以人才價值為主，這也是所謂以人為本最核心的問題。

　　另外，就是中國企業未來所面對的挑戰。剛才我已經談到了，我認為挑戰主要在幾個方面，一個是領導力的挑戰。中國企業走到今天，因為我跟民營企業打交道比較多，我認為中國企業走到今天，其實最大的人力資源障礙是來自于領導力不足，來自于高層。一個是企業家不能自我超越，很多的民營企業走到今天，企業家不能自我超越，企業家的境界、抱負追求封頂，一個企業能做多大，首先取決于企業家的境界、抱負、追求。中國第一代的民營企業家很多不能實現自我超越。所以我說對人力資源的教育培訓，首先要教育領導者，我現在上課就是給老板上的，如果要到一個企業去講人力資源管理，如果老板不能聽，我這堂課就不講了，首先必須老板要接受這個理念，他的領導能力不能夠提升，靠人事經理折騰是沒有用的。所以我們的人事總監要想辦法動員老板聽課。另外中國企業經過二、三十年發展，很多企業家要退出歷史舞臺，要回到董事會。這就面臨創業企業家和職業經理的關系。這里面就面臨問題了，如何尊重人力資本，如何給人力資本以合理的回報。這些問題如果不解決，創新企業家和職業經理人的轉型是轉不過來的，所以，這里就面臨企業家的自我超越與可持續領導力的問題。第二個來講，中國企業走到今天，很多企業的規模做得很大，但是我認為我們整個的產業沒有出真正的產業領袖，所謂的產業領袖不僅僅把企業做大，同時在這個產業之中，能夠提出新的價值主張。新的價值主張是符合整個社會消費者追求的。比如說我在農業里面做得比較多，比如說做肥料，做飼料，像這些行業，現在還沒有哪幾個企業真正站在食品安全的角度，站在整個價值鏈的角度，去承擔整個價值鏈如何保持食品安全的責任。這時候要滿足消費者的新需求，比如說食品安全的話，就必須在整個產業價值鏈上要有產業領袖來整合這個產業。如果沒有，光在飼料這一塊做好了，但是在養殖這一塊放藥，最后藥物殘留，還是不能食品安全。出去飼料做好，養殖也做好了，屠宰加工出了問題，還是保證不了食品安全。所以這時候是需要出產業領袖的，把整個產業價值鏈能夠打通，能夠支配整個產業價值鏈。這時候才能真正追求到客戶價值時代。在這種條件下，就需要出產業領袖。可惜中國就很難出產業領袖，我們的企業家都是寧為雞頭不為牛尾。

　　真正的產業領袖，第一要提出價值主張，第二對產業承擔責任，第三當產業領袖要付出成本，但是很多企業家不愿意付出這個成本。所以，我們說企業家的社會責任，不僅僅是募捐，企業家的社會責任，我認為最重要了是，真正具有社會責任的企業家是擔當起產業領袖的責任。這是我所講的到，中國現在缺產業領袖，缺具有產業領袖氣度，境界的企業家。現在領先的企業家我都打過交道，但是我認為最缺的還是作為產業領袖的氣度和胸懷，還是大家局限于我這個產業，沒有從整個產業的角度思考問題。所以，最近我也寫了一篇文章叫《呼喚產業領袖》。

　　第三個，就是我們剛才所談到中國企業邁向國際化。國際化所面臨的問題就是全球領導力的問題。全球化的視野，具有國際的溝通能力，對國際市場規則熟悉的高層的領導嚴重短缺。這一點來講，約束中國企業真正邁向國際化。現在很多企業家的思維，還是停留在國內成功的模式上，沒有真正站在全球化的角度，全球競爭的角度來思考企業的戰略布局，企業的產品創新問題，企業的經營模式的問題。因為時間關系，我們可以分析中國國際化的很多案例，最后都是企業家全球化領袖力的不足。

　　第二個挑戰是面臨中國人才結構發生質變結果的挑戰。這里面跟整個教育體系是有關系的，中國的整個教育體系，我認為還是官本位為主，以行政驅動。這一點，包括我上次在教育部在一起說話的時候，我也是這樣說的，我們現在所謂的東西都是以行政來定框框。教授本來就是教授，還要憑什么一級教授、二級教授，弄一套框框，其實這種東西實際上還是用行政主導，主導整個教育。所以，為什么說學生畢業以后，有時候找工作難，是因為整個專業結構，學生的知識體系不適合市場的要求。背后的教育體制嚴重滯后于整個社會經濟的發展，整個教育體制還是行政導向，政府導向，不是市場導向。我不是要搞教育產業化的問題，這是兩個概念。這一點如果不改變，那么人才短缺的問題一定會出現，我們叫制度性的人才短缺，體制性的人才短缺。這種短缺是根本上的，另外就是整個，隨著社會經濟質的變化，產業結構的調整與升級換代，必然會對人力資源的結構會產生結構性的危機。而且人力資源供需總量有結構性的矛盾。發展到今天，我們說人力資源供需總量的矛盾是供過于求。現在未來中國最大的人力資源問題是結構性的矛盾。問題是結構不合理，所以結構性矛盾，必然會帶來企業內部的人才退出的壓力與員工職場的壓力。這一點，將來來講，就是企業將來要強化人才的退出管理。但是，人才的退出我認為是幾個退出，一個是退出是企業裁員，其實人才退出在企業當中來，我認為最重要的退出還是職位的退出。還有在國有企業還有身份的退出，就是同工不同酬，現在是五、六種用工制度。新的《勞動合同法》出臺以后，就面臨著必須要合并。所以在中國的人力資源管理面臨三個退出，身份退出、職位退出和企業退出。這三個層面都需要人力資源要有新的思路。未來的培訓一定是基于企業了戰略，提供一體化的培訓解決方案。將來的培訓教材一定是企業自己去做，而不僅僅是光請外面的人來做。

　　第五個，高資源勞動力成本高增長條件下的國際比較優勢的危機問題。剛才我們已經講到，現在中國的勞動力成本優勢，我認為在未來二、三十年還會持續具有優勢。但是只是說現在面臨的壓力是勞動力成本高增長條件下，如何來保持持續的勞動力成本的優勢問題。一個是中國企業現在逐步在進入微利時代，一個是勞動力成本高增長條件下，尤其是低收入的勞動者高增長的條件下，你的生存能力，低勞動力成本新的優勢，這就需要企業致力于提高人力資源管理的水平，提高對人才進行分層分類的管理，未來來講，人均效率的提升，這是人力資源管理所必須要關注的一個問題，尤其是高素質員工的選拔、培養。現在選人比培養人更重要，首先要選對人。這時候企業越來越關注，如何正確選人，如何激發每個人的創造潛能。另外就是如何培養真正的創新型人才，提高人均效率。

　　第六個，人力資源機制與活力的危機。這種危機來自于兩個方面，一個中國企業走到今天，民營企業現在出現一個趨勢，就是越來越像國有企業。當然這幾年，國有企業人力資源機制的改革速度超過了民營企業。所以，我這次在廣東演講的時候，我就說民營企業要有危機意識。是因為現在的國有企業人力資源的改革速度遠遠超過的民營企業。而很多的民營企業走到今天，尤其是很多家族式的民營企業，走到今天人力資源機制在僵化，過去已有的活力已經沒有了，也就是說民營企業通過制度創新，作換取的活力，走到今天已經沒有制度創新的優勢了。所以，很多民營企業現在說，國有企業這幾年發展得好是因為國有企業壟斷，國有企業的有政策，我認為有這方面的因素，但是必須看到國有企業在人力資源改革素質現在遠遠超過民營企業。這里面有一個問題是，從未來的社會經濟來看，5—10年之前，最好的學生都到民營企業，但是這五年，最好的學生全跑到國有企業去了，什么中糧、中國民航這些單位去了。當然這可能是因為中糧的人力資源機制好，但是我認為這并不是好現象，對整個中國社會改革來講不是一件好事。因為，一個國家的社會經濟的發展，一定是靠民營經濟來支撐的。如果一個國家的社會經濟的發展，還是靠政府權力主導，那這個國家不會有持續的活力。

　　過去使體制內人才體制外跑，這是相反，這種現象在短期內可能為國有企業人才的優化是有好處的，但是從長期來看，對整個社會經濟的發展，我認為并不是一進好事。尤其是對我們未來的整個社會經濟結構的變遷，整個社會體制制度的進一步優化和變革，其實是沒有好處的。所以，從這一點來講，要關注優秀人才，為什么現在都從體制外向體制內跑，民營企業要引起思考，要變革。但是，從另外來講，從國家的宏觀政策來講，我認為現在不是像國資委所講的，一講現在賺了多少萬個億，關鍵要看整個社會的經濟發展，活力來自于哪里。

　　另外就是大家所提到，所面臨另外一個危機，現在很多企業很緊張，新的《勞動合同法》，我是贊成的。而且采訪的時候，很多記者都希望提一些《勞動合同法》了問題，我說《勞動合同法》代表中國未來勞資關系的發展方向，價值理念很好。客觀來講，中國的經濟就處于這樣一個發展階段，中國在全球產業分工體系過程中，就處于產業價值鏈的最底端，現在賣的就是力氣，憑什么我們的產品在全球具有競爭力，就是因為我們有低勞動力的成本優勢，從微笑曲線來講，要從賣力氣階段，真正走到賣品牌，賣技術，中國企業還要走二、三十年。當中國的企業真正有足夠的能力，進行技術創新，有足夠的能力進行我們所講到的品牌建設，有足夠的能力把勞動者的工資冷卻提高到跟美國一樣的時候，自然就會有技術創新的優勢和品牌的優勢。而目前來講，我認為中國在全球產業分工體系當中的優勢還是靠低勞動力成本優勢。但是，中國企業必須有意識的向兩端延伸。所以，《勞動合同法》是使企業去轉型，這個法對整個社會產業結構外在的推動力和內在的壓力都有作用，迫使中國企業向兩端延伸。當然向兩端延伸還有沒有這個能力？現在所面臨的問題，可能現在連生存問題都沒有解決，就延伸的話，有可能一延伸就過勞模。這就是我們說的，在操作層面上，《勞動合同法》，現在來講，有些企業出現合理的規避是一種正常現象，不要把它看作就是好像，現在一些企業出現一些問題，媒體開始炒作，政府也緊張。只要沒有違法，合理規避，還有合理避稅的。這是他希望走到一個合理的階段，剛才曾教授所講的，總比完全不按照《勞動合同法》強，合理規避就開始在承受，從合理規避，再走到合法依存。所以《勞動合同法》標竿，中國企業在全球產業分工體系中，我們開始有品牌，有技術優勢了，這時候可能就合法順從了。另外，企業也不要把《勞動合同法》看得太可怕，勞動合同一來，企業的競爭能力就沒有了，我認為也不是這樣的。我覺得我們現在很多的外資企業也太緊張的。為什么外資企業緊張呢？我中午也談到，外資企業緊張的是，人家老外是你頒一個《勞動合同法》，他就真干，真正去遵守，中國企業為什么不那么緊張呢？這個東西該下來，我該怎么做還怎么做。所以上有政策，下有對策。所以，我說不要擔心，老外緊張是人家法律意識很強，就是真干。中國的企業是摸著石頭過河，朝一個方向走。所以我說不要擔心，這個法律最終的完善，還是在漸進過程中不斷完善，不斷走向，朝著終極目標的努力，但是在這個過程中一定要有足夠的耐心。政府也要有制度，一個方面要引導大家按《勞動合同法》去做，另外一方面出現規避現象也是正常的。

　　尤其是中國缺兩個東西，一個是工會不是真正意義上的工會，另外中國沒有雇主協會。企業家本身是弱勢群體，因為企業家沒有組織。我自己搞咨詢公司我知道，我就沒有組織，沒有雇主協會。所以，雇主協會，工會之間，我們說雙方之間的利益如何達到均衡，只有雙方力量均衡的時候，才會達到利益均衡。將來中國不僅要強化工會的作用，要回歸工會它作為勞動者的代表，所以王石很聰明，弄一個工會，再弄一個職代會，職代會就相當于真正意義上的工會，那個工會只是掛一個牌子，我覺得這很好，這就是中國特色，上有政策，下有對策。所以，從這一點來講，就是我們所講的，一定會找到合理的規避的方法。

　　另外，中國將來還要強化雇主協會，只有雇主協會的力量，工會的力量重新達到均衡的時候，真正才能保證勞動者的利益，任何一方過于強勢，都會損害相關一者的利益。所以新的《勞動合同法》，我認為要去遵守，不要去想如何對付它。更重要的是企業如何想，在技術層面上，如何來解決我的問題。但是你的價值導向是要逐步按照法律的要求去做，而不是朝著和法律背道而馳的方法去做。

　　另外，就是人力資源管理模式的挑戰。我們過去的人力資源管理包括教科書中，更多講到職能層面人力資源，現在是基于治理層面的人力資源管理的問題。是人力資本和貨幣資本的矛盾問題，這些問題如果不解決，那人力資源操作，技術層面的人力資源問題是很難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當中，我們要開始由過去以官本位為核心的人力資源體制，真正走向以尊重人為核心的人力資源管理體系。這就意味著整個人力資源體系發生巨大的變化，整個模式需要適應社會環境的變化，不斷加大能力在整個人力資源之中的功能作用。

　　第八個方面，未來人力資源所面臨最大的挑戰是人力資源管理技術的挑戰。應該說人力資源管理走到今天，人力資源作為一種資產，開始進入到計量時代，包括人力資本的價值共享計量，比如說現在很多企業，上市公司的高管人員的薪酬激勵，高管人員薪酬究竟占整個企業利潤增長多少，這就面臨計量的問題。另外，現在把員工當客戶的話，就要提供人力資源產品與服務，這種差異化來自于人力資源技術含量的提升。剛才休息的時候，有一個人事經理問我，未來我們搞人力資源管理是不是也要開始玩兒技術活了，我是說的。過去是什么人都能夠搞人事經理，未來來講，人力資源首先必須要有專業，必須有相關的業務知識，人力資源管理者，技術含量，專業水平要求越來越高。只有不斷的提升人事經理技術水平和專業的水平，才能提高人事經理的待遇，大家問人事經理這個專業將來會不會漲工資，我說漲工資取決于你的技術含量，如果沒有技術含量工資就漲不了。如果大家都能夠做人事，那人力資源供給量就多了，如果進入到人力資源計量時代，那自然你就變成稀缺資源了，根據供求規律，你的待遇就自然提高了。這就要求到人力資源管理進入到精細化階段。

　　最后一個就是人力資源管理的角色所面臨的挑戰。人力資源管理者的新角色，作為人事經理很重要一個新的角色就是相關利益者價值的平衡者的角色，你一個三明治，夾在中間，人事經理要代表老板的利益，同時也要站在客戶、員工的角度。這時候人力資源管理要平衡相關利益者的價值。這就對人力資源感覺經理提出全新的要求。但是人力資源管理未來的多種角色也包括，如何上升到戰略的層面，如何基于企業的整體核心能力的提升，如何提升人力資源的戰略性的角色。

　　還有一個就是勞資關系專家會成為人力資源職能部門的新寵。像常凱老師就目前中國勞動關系學界的國寶。能講到《勞動法》的沒有幾個，這就是國寶，就是稀缺資源。未來來講，這個專業的人肯定是缺的。所以，這時候，當然人力資源未來來講，有多大的價值，還在于我們靠什么樣專業，靠什么技術，為企業進行價值創造，未來要建立人力資源管理的績效評價體系。要真正衡量人力資源管理對整個組織的管理貢獻。要確定整個企業人力資源的機制創新、體制創新，推動企業新的增量增長。在企業戰略轉型如何持續做出更大的貢獻。所以，中國經濟能不能發生質的轉型，還是取決于人力資源能不能，所以還是回歸到文教授所講的：“勞動人事學院，人力資源，我能”，謝謝大家。

　　文躍然：

　　以前聽彭教授講課也是很好，但是沒有今天這么好。我覺得他講課很流暢，很有激情。我自己的感受是他把中國未來二、三十年的事情都說得很清楚，我覺得中央再要寫人才興國戰略的報告，應該請彭教授參與一些意見，因為他從另外一個角度詮釋中國未來發展的道路，那就是如果人力資源管理的問題解決不好，中國的經濟發展的動力會失去，換句話說講，中國經濟未來還要持續發展三十年，人的問題如果解決不好，就沒有持續性。美國做人力資源的人，專業里面看看誰的工資最高，比如說做績效，做薪酬，做員工關系，還有做培訓，做員工發展的等等，排在第一位的是做員工關系的，而且高出做薪酬工資的比例是非常大的。比如說做員工關系的人平均是15萬美元一年，我們做薪酬是7萬塊錢，要低一倍。再次感謝彭教授。

　　接下來還有兩項內容，一個是我要跟大家講一講我自己關于收入分配的看法，這是今年的一個主題。還有一個是程教授和常教授講一下《勞動合同法》他們最新的看法，據說常教授在貴賓室已經等了很長時間了。

　　大家歡迎周教授，是我們學院的美女教授，

　　周文霞：

　　我首先希望我站在這里，大家不要過于的失望，因為大家知道勞人院是一個和諧的溫馨的家園，對于像我這樣又老，又丑，又沒有學術見識的人，一般通常稱為美女教授，這是文老師說我是美女教授的一個重要原因。其實文老師今天上午的主持就充分展示的他的風采了。我知道文老師早年是在復旦大學求學，后來在中國人民大學探索。他原來研究的是從宏觀的角度來研究收入分配的問題，近些年，他又從微觀的角度，從企業的工資，薪酬的問題進行了深入的研究。今天他再一次回歸，回到一個宏觀的討論話題，他要講的是《我國收入分配格局面信的新挑戰》，經過這樣一個否定之否定的輪回，我相信他在收入分配格局面信新挑戰這個演講當中，一定會帶給我們很多新的思考，新的觀點，好，讓我們洗耳恭聽吧。

　　文躍然：

　　她還是說自己是美女，這是最重要的觀點。謝謝周教授的介紹。

　　今天這個話題是一個比較熱門的話題，或者是在未來這都是一個很大的話題。曾院長已經對宏觀的事情做了一個介紹，所以這個任務就自然落帶我身上了。其實曾老師來講這個事情會講得更好。剛剛彭教授在講他的對策的時候，實際上也說到一些觀點。

　　我向各位做一個簡單的介紹。我要演講的題目叫《我國收入分配局面面臨的新挑戰》，其實我主要還是想表達一個觀點，這個觀點就是如果我們的工資，全國老百姓的工資在未來二、三十年增長2—3倍，對我們國家來說是一個福音，不是一個壞事，我想表達這樣一個觀點。匯報分四個方面：

　　第一個方面，是目前的工資，也就是居民工資與GDP水平的比較。

　　第二個方面，為什么在我們國家存在勞動力廉價現象。

　　第三個方面，預測一下我們的工資還能夠漲多高。

　　第四個方面，想說中國的力量到底在哪里？

　　這些問題看上去都很大，

　　第一個問題是居民工資與GDP水平比較。在這個部分我想表達的主要觀點是，從一些數據來看，居民工資增額實際上是偏低的，最重要的證據是居民工資與GDP的水平比較。從一個簡單的統計，從1990—2005年我國勞動者報酬占GDP的比率從53.4%降到41.2%，降低了12個百分點，而且這個趨勢還沒有根本性的扭轉。從企業的情況來看，一個是山東高速的例子，還有一個是中國石油的例子。山東高速的情況是這樣的，它的情況跟整個國家的情況基本上是一樣的，一方面是利潤有很大的增長，另一方面是工資沒有太大的增長。大家從這個表上可以看得出來，結果形成一個很緊張的局面，今年7月，我帶領學生們到那里去做調查，也是受山東高速領導們的邀請，現在的領導是很想給老百姓，就是給山東高速的職工們提高一些工資。為什么會有這種強烈的想法呢？主要的原因還是這幾年來，大家知道高速公路業務發展非常迅速，是因為汽車的擁有量在增加。考慮到物價增長，比如使房價增長，還有其他因素的增長，實際工資還在下降。所以老百姓的怨言比較大，每到之處老百姓所說就是三個字就是“漲工資”，解決方案也只有三個子，那就是“漲工資”，如果設計的方案最后不能滿足大家在漲工資方面的需要，說任何道理對他們來說都是沒有用的。這是有很重要的客觀原因，主要是政策的限制，并不是說領導的問題。幾任領導都想給老百姓加工資，但是加不上來，客觀形成的局面。

　　我還感覺到老百姓的情緒、怨言很大。而且他們說了一些想法，如果說這次工資如果漲不上去的話，他們可能會做一些過激的行動，我一直對山東人非常欣賞，山東人是孔孟之鄉所在地，儒家文化深入人心，山東人也不愿意公開談論利益，我到山東高速之后，老百姓說的話是實在話。從這個例子大家可以看得到，不僅我們整個國家存在低工資的現象，就是從企業的角度來看也有這樣的問題。

　　中國石油的情況更嚴重了。盡管大家一再把矛頭指向中國石油、中國石化這樣的公司，說他們是壟斷性的公司，老百姓的收入很低。從另外一個角度來看，情況有一些變化。就是他們這些年替國家專了多少錢和老百姓到底拿了多少。他們這些年替國家賺很多錢一是因為他們是壟斷的，第二個是因為石油一直在漲價。只要利潤增長，其實老百姓的工資也應該跟著增長。

　　所以，我第一個問題的基本結論是，不管是從國家的層面看，還是從企業層面的角度看，我們都存在低工資的現象，就是工資的分配應該講有不合理的部分存在。

　　第二個問題，想講一下，為什么會存在這種現象？有四個方面，一是利潤侵蝕工資，第二個稅收水平與稅收結構影響，第三工資與生產力結構不對稱性，第四個是對利潤崇拜的不利影響。很多研究都證明了這一點，我就不多講了。存在低工資現象是與我們國家的稅收水平和稅收結構有關，我不是稅收專家，甚至是外行，但是我知道在工資稅收方面的一些做法，大家知道我們國家控制收入增長，有兩個辦法，一個是采取工效掛鉤的方式，還有一個計稅工資。工效掛鉤的方式，很多國有企業都采取這樣一個方法。它的做法核心是通過政府的控制，控制工資總額的增長速度，從而保證第一企業不要發太多的錢給員工，第二國家的利潤不要受到影響。我一直講，國家的工資總額控制方法實際上是一個反動的制度。理論上講，大家可以推導出來，為什么它是反動，我用反動是中性的說法了。大家看，當一個企業銷售兩個億的時候國家可能給他一千萬的工資總額，當增加到四個億的時候，工資總額不會從一千萬增加到兩千萬，通常是從一千萬增加到一千二百萬。現在四個億的銷售，只有一千二百萬的工資含量，每一塊錢的銷售里面有多少工資含量大家可以計算一下。在這種制度下面，企業銷售越多，每一塊錢增加工資含量就越少，如果是這樣的話，生意是沒有辦法做的，但是這個制度很好保護了國家的利潤。

　　另外一個與需求有關的做法就是計稅工資的做法。比如說開辦一個咨詢公司，一年假定營業一百萬，北京市的做法和全國的做法是一樣的，因為統一受財政部的領導。基本的做法，可能是水平不一樣，基本的做法是這樣的，以北京市為例，按人頭來說，每個月只發一千塊是不用交稅的，超過這個部分是必須交稅的。比如說雇傭一個咨詢師，給了拿一個咨詢師一萬塊錢，是九千塊錢的部分一定要交個人所得稅。更不合理的地方在，因為核定的每一個人只有一千塊錢，你發了一萬塊錢給那個員工，超過核定部分的九千塊錢，這九千塊錢回頭還要交一次企業所得稅。我們搞人力資源的讓可能經常不算這個賬，當九千塊錢要交個人所得稅，和九千塊錢還要交一次企業所得稅的時候，咨詢公司的稅率就很重了。咨詢公司的情況是這樣的，很多民營企業的控制方法也是這樣的。企業賺錢要雇傭很高級的員工，他愿意支付多少錢，之后把錢的部分算成成本，再拿營業額減掉所有的成本，剩下的利潤去交稅不可以嗎？事實上我們國家的做法不是這樣的，這個做法也是提升利潤降低了工資。所以，稅收是讓利潤增長，工資下降的一個非常重要的原因。在國有企業的做法下面，就是工效掛鉤的情況下面，這種情況會加速度發生，也就是賺錢越多，利潤越大，工資會越小。

　　第三，生產率與工資之間的不對稱。每一個人都會知道這個事實，就是我們跟歐美國家相比，我們的勞動生產率是低的，很多人會上，我們的勞動生產率是低的，所以我們的工資率也是低的。我后來發現這是一個似是而非的看法。如果我們的生產率比美國低50%，我們的工資也比他們低50%，這是正確的，如果我們的生產率是他們的50%，但是我們的工資只有他們的5%，這就是不正確的。這個不正確的情況正好發生在我們國家。以珠江三角洲為例，有人計算過，我們的生產率相當于美國的17%，但是我們的工資水平只相當于美國的6.67%。當然這里面有計算的口徑問題，還有貨幣的問題，還有其他的一些問題。但是，總的來說，以我個人的判斷來說，我覺得我們的生產率比美國低，但是我們的工資水平比美國低更多這個情況是存在的，這個情況也加劇的低工資現象，這是第三個原因。

　　第四個原因，就是低工資崇拜，這是一個意識形態，是一個價值觀。大家認為工資越低越好，這樣對國家發展有好處，對很多其他方面有好處。今天曾院長和彭教授其實在不同的側面都談到了這個問題，還有智聯招聘的趙鵬先生也談到了這個問題，我不是這樣看的。但是，事實上普遍存在低工資的崇拜現象，讓我們的工資水平可能在應有的水平上顯得更低。這是工資之所以低，或者說存在廉價勞動力現象的四大原因。

　　第三點，我做一個簡單的預測，就是未來12年里面我們的工資總額還能夠提高多少。

　　工資增長有兩個來源，一個是GDP每年的增長導致的工資增長，比如說GDP每年增長10%，工資增長10%，第二個增長就是工資在GDP的比重會增加。我算了一下，從這兩個方面來看，到2020年，也就是再過12年，我們的工資還能夠提高3—4倍，換句話講，我們國家的工資總額還有3—4倍的提高空間。如果把它算到平均收入里面，人均收入的里面，我覺得只要人口的增長速度趕不上總額的增長速度，人均工資就一定會增加，這是一個簡單的計算問題。那我也做了一下估算，假定按照人口學家的說法，我們的人口最大峰值是16億，也就是我們的人口增長到16億的時候不再增長，人口增長有25%的空間，而工資增長有300—400%的空間，實際上我們的人均工資來為的12年里面還有2.4—3.2倍的增長空間。如果現在是10萬，將來應該是24—32萬。這是我的一個簡單估算。

　　第四個問題，向大家匯報一下，我最后的一個觀點，建立一個高工資支付的經濟，而不是一個工資節省的經濟，這對中國更加有利。我們的經濟增長形式是工資節約型的，它具體表現在兩個方面，一個是低勞動成本的經濟結構，還有一個是高利潤提成和低勞動者擁有的份額。導致的問題有四個，第一個就是消費能力沒有到合理的水平。為什么很多人買不起房子？很多人很納悶，說你們的房子那么貴，為什么老百姓買不起房子。如果大家想想看，我們工資能夠增加到2—3倍，而房子的價格沒有變化，老百姓購買房子的能力會大幅度的提高。事實上沒有做到這一點，所以我們的力度不夠。

　　第二個問題，就是我們的產業結構實際上是建立在低估勞動者價值基礎上的，造成利潤擠壓工資現象和產業利潤與競爭力的不合理計算基礎。如果把勞動者的價值提高到最高度，就是提高他該有的水平，我們好多產業原來看上去賺錢的，事實上是不會賺錢的。整個國家的產業的利潤的計算基礎是錯誤的，因為低估了勞動者的價值。

　　第三個問題，導致資源外流，我一會兒還要講，我們用廉價的勞動力去開采礦產資源，用廉價勞動力耕種土地，最后做的產品都流向的國外。如果按照最優的，最合理的勞動價值，我們可能就不會做這樣的事情，不會做這樣一個產品給外國人，讓外國人消費，結果導致很多的資源外流。

　　第四個問題，因為低工資現象會導致勞動力市場中的劣幣驅逐良幣的現象。當你花錢的時候，兜里如果有一張好的和壞的十塊錢，一定先花掉壞的十塊錢，當你有一張假幣的時候，會想辦法花掉這張假幣，結果就形成市場上的局面，流通的都是劣幣。市場上充斥大量的廉價的、低劣的勞動力，而真正有價值，有能夠的勞動力，反而不會被充足的雇傭。這是導致的問題。

　　我總的想法，講了前面的一些看法之后，我的想法是我們國家在未來十幾年的時間中，不應該再用低的勞力成本這樣一種觀點去引導經濟。為了講清楚這個觀點，請允許我花一點時間講一下我觀察到美國財富觀中國財富觀之間的差別。企業必須在高工資的基礎上運行，所以美國有IBM，有微軟。如果你支付的工資很不夠，那IBM、微軟是做不成的。美國人還有兩樣東西，來分配世界的財富，一個是石油，一個是美元。我看這一招他們在日本人身上也用過，美國人通常會石油漲價，一個是美元貶值，美元貶值可以把你通過外貿積攢的大量美元又流回到美國，但是他們得到了老百姓的工資很高。我們的財富觀是怎么樣的呢？老百姓的工資比較低，這是我們做企業的基礎。低工資增加了出口的競爭力。然后去賺取更多的美元，通過石油購買和人民幣升值再還給美國人，美國人同時還可以享受我們制造的廉價食品，在享受廉價制造食品的時候，還會說我們的食品從來就是不安全的。

　　我認為未來中國整個經濟發展的思路應該做很大的改變，我的看法是，中國經濟其實可以更加開放，更提高工資水平，提高消費能力，吸引外國投資來形成新的經濟動力。中國對美國和其他西方國家的吸引力主要不應該來自低勞動成本，應該來自自身的消費能力。關于這一點，我記得曾教授和彭教授都講過。中國是一個龐大的，有巨大消費力的國家，可以形成一個相對封閉的市場。我們自己賺錢我們自己來消費，我們自己的東西自己來享樂。有人估計到2020年，中國的工資總額能夠到12萬億美元，基于工資的消費能力會非常龐大，這是我們與世界上發達國家競爭的優勢。美國人掌握石油和美元，我們掌握中國老百姓的工資收入形成的巨大消費能力，這是中國的力量，也是中國的未來。

　　所以，工資應該漲，也有空間漲，漲了也會好，謝謝大家。

　　周文霞：

　　文老師的演講邏輯清晰，觀點明確。我們薪酬增長還有很大的空間，但是這里面還有一個特別重要的問題，就是在薪酬漲的同時，物價會上漲，如果物價和工資上漲競賽的話，我們到底會得到多大的實惠，但是不管如何，漲還是比不漲好。我們如何享受中國GDP增長的成果，就應該在薪酬上體現出來。

　　咱們現在還有一個單元的演講，是關于《勞動合同法》的問題。現在中國只有三個《勞動法》的專家，其中有兩個就在勞動人事學院，這是我們的榮幸，今天我們讓大家領略一下這兩位真正研究《勞動法》真正的風采，程老師大家都知道了，另外常凱老師也是大名鼎鼎。通過他們兩位的演講，大家可以體會到我們老人院的學術氛圍，我們叫和而不同，和是和諧，人際關系非常和諧，這個和又不是簡單的雷同。大家可以體會到他們在觀點上的差異，讓大家進一步思考這個問題，下面首先請程延園教授做演講，她簡要闡明自己的觀點，由常凱老師做評價和討論。我在這里很孤獨，我想邀請常老師坐上來。

　　程延園：

　　非常榮幸有這樣一個機會和大家就《勞動合同法》對企業人力資源管理和影響和挑戰，就這樣一個主題做一個交流和探討。

　　《勞動合同法》從6月29日全國人大公布到2008年1月1日實施，在中國沒有任何一部法律像這樣的一部法律如此牽動人心。這樣一部法律，它受到的關注程度不普遍，影響不大，分歧之大，應該說在中國是史無前例的。這樣一部《勞動合同法》，它的積極意義就在于解決《勞動法》實施十多年之后，在企業用工當中存在的問題。

　　中國《勞動法》是1995年1月1日實施的，從《勞動法》實施到今天已經有12年的時間了，在這段時間過程當中，中國勞動爭議，勞動關系的情況是發生了更重大的變化。企業的用工也發生了很大的變化。大家回憶一下，在1995年的時候企業開始簽勞動合同，當年五年的合同是非常常見，十年、十五年也不在十月，在今天我們看，在企業里面，已經很少能夠見到五年以上的合同，簽三年已經就算長的了。一般的話，都是一年一簽，還有一年簽四次的，甚至根本不用簽合同，是事實的勞動關系，甚至連勞動關系都不是了，再來勞動的派遣。所以應該說在《勞動法》實施十多年之后，在用工當中，在勞動關系當中出現的問題就是勞動短期化越來越突出，事實勞動感到非常普遍，用工開始派遣化。正是在這樣一種背景之下，我們開始起草制定《勞動合同法》，《勞動合同法》它的一個直接目標，就是試圖想解決《勞動法》實施十年之后，在用工當中出現的矛盾和沖突。

　　這樣一部法律，它的積極意義，就在于完善了中國的勞動合同制度，規范了企業的用工，糾正了合同短期化的問題。正面的來講，我們說它對于提升企業的人力資源管理，促進企業的管理變革，都是有非常重要的積極意義。但是，我們也看到，這樣一部法律出臺之后，越來越多的跡象表明，甚至這部法律還沒有正式實施之前，就引發了數十萬勞動者丟掉飯碗，失去工作的現象。中國很多的單位開始大批量裁員，或者是改簽合同，一些外資企業開始往東南亞轉移，無論是外資企業撤出還是遷出，還是中國國內本土企業對《勞動合同法》所采取的一些措施，我們都可以看作是企業的一種應對也好，反應也好，或者是規避也好。這半年多我一直在給企業培訓、咨詢和顧問，從企業的反應，包括我自己的體會，我想側重講一下《勞動合同法》可能帶來另外一個方面的負面影響。

　　我想了一下，總體上來講就是用人的成本對企業來講會提高。用人的機制總體上來講，可能會趨于僵化。

　　具體來講，主要是這樣的幾個方面的問題。

　　第一，就是《勞動合同法》表現出來的特點叫做嚴格歸置人員的退出機制，推高解雇的標準。中國在95年《勞動法》當中，實際上對人力資源退出規定的是一種法定退出。我們經常在人力資源里面講退出機制，實際上中國的退出機制就是一種法定的退出機制。中國《勞動法》的特點就在于對企業解雇員工做的嚴格的歸置，它的特點就是勞動者想走就可以隨便走，但是單位不可以隨便解雇員工，如果要解雇員工必須要有法律根據，沒有法律根據的話，就不能無緣無故的讓勞動者走，而且走的時候還要給經濟補償。這是中國《勞動法》的一個基本特點。所以它跟美國的勞動力市場完全自由是不相同的。在這次勞動合同立法里面，對過去《勞動法》嚴格的退出機制，我個人認為是做了進一步的推高。主要是表現在這樣幾個方面：一個是把約定的終止條件改成法定終止，現在所有的中止都必須是符合法律規定的，才能終止的，而且終止也要給經濟補償，對于企業來講，用人的話，相當于一年發13個月的工資，解除合同，如果企業違法解除，或者違法終止以后怎么辦呢？是要支付雙倍的賠償金。如果勞動者不同意，這個解雇如果是違法了，勞動者如果說我不想走，我愿意繼續干，那用人單位必須繼續用，如果勞動者不要求履行，那么法律規定，用人單位給勞動者支付雙倍的經濟補償金。所以說，違法解除，或者說違法終止合同的成本是更加高了。同時，新法還規定了一個解雇的順序，也就是說優先留用40、50的人，優先留用老弱病殘，這是新法的規定。所以，我說這樣幾個規定跟過去法律相比，是更加嚴格的地方。

　　與此同時，對于勞動者賦予了更大的擇業自由個，擇業自主權和擇業的自由權，甚至是一種絕對的擇業和選擇擇業自由的權力。原來規定如果違反合同約定期限要交違約金，在新的《勞動合同法》里面沒有違約金了。所以對于勞動者擇業自主權做了更加充分的規定。

　　而且，還有一個制度就是過去勞動合同到期可以自然終結，但是在新的《勞動合同法》中，規定了如果合同自然到期，勞動者如果在你這里連續工作滿十年，或者在08年之后已經連續簽了兩次，到期的話，企業就不能夠終止合同，而且必須要簽成無固定期限的合同。這樣一個規定，總體上來講，我認為是加大了人員退出的難度，提高了人員退出的成本。

　　第二個問題，從總體上來講，勞動關系趨于固化或者是僵化，降低了用工的靈活性。這一部法律，是嚴格的歸置勞動關系的訂立、變更、解除、終止和續訂每一個環節。從訂立上來講，新法要求所有的用人單位如果要用人，必須和勞動者簽書面的合同，如果當時沒有來得及簽，必須最晚在一個月之內簽給勞動者發雙倍的工資，超過一年沒有簽法律就直接推定為是無固定期限的勞動合同。這是加大對勞動事實關系的處罰力度，是勞動者不簽合同也處罰用人單位，所以對于所有用人單位來講，必須要簽合同，這是一個規定。另外一個就是強制推行無固定期限的勞動合同。這是新法的特點，另外也可以說鼓勵企業和勞動者簽無固定期限的合同。在過去只有一種情況，叫做連續工作滿十年，雙方同意續簽，勞動者提出要簽無固定期限的應該期限，這次規定了五種情況要簽，適用的范圍大大擴大了，應該簽沒有簽的，就要給勞動者發雙倍的工資，這樣一個處罰的力度，實際上是強制推行無固定期限的合同。雖然我們說無固定期限合同在理論上來講，并不是說不能解除，無固定期限合同，簡單來講，把它說得通俗一點，就是勞動者想走就可以走，勞動者不想走，單位不能讓你隨便走。學術的解釋就是沒有合同上沒有明確約定終止的時間。也就是說用人單位如果要解除無固定期限的勞動合同，必須要有法律的規定的理由，沒有理由就不能夠讓勞動者走，而且要走的時候通常還會支付經濟補償。

　　應該說無固定期限合同從理論上講并不是不能解除，只是解除的條件非常嚴格。但是，在實踐當中，對中國企業來講，這個困惑在什么地方呢？實際上，就是說中國人是比較習慣于大鍋飯和鐵飯碗的，實踐當中在解除無固定期限合同，在操作當中難度很大，尤其是國有企業，要解除無固定期限的勞動合同是很費勁的。勞動者說不活了，要解除我就死在你面前，國企的老板就不敢解除。所以說，在實踐當中，無固定期限合同中國在終結的時候難度是非常大的。實踐證明中國的無固定期限合同，對企業來講是沒有活力，沒有機制。

　　這樣一個規定，應該說2008年之后，在企業里面，百分之八、九十的員工都會變成無固定期限，所以對于人力資源管理來講，要研究無固定期限合同的員工如何退出，這是一個挑戰。另外在用工的靈活性還有一個制度叫做勞務派遣。中國這些年勞務派遣發展很快，在這一次《勞動合同法》里面，對勞務派遣也做了嚴格的歸置，叫做勞務派遣單位必須要跟被派遣的勞動者簽合同，合同的期限要少于兩年，派不出去的時候也要發工資，這樣一個規定，這樣一個標準，在世界上都很難找到。沒有工作也要發錢，一簽合同必須是兩年以上的，派不出去的時候也要發工資。同時，還規定了連帶的責任，同工同酬，應該說這一次《勞動合同法》里面，對勞務派遣，它的歸置非常嚴格。實際上從政府來講，就是要限制勞務派遣。但是，我們看到《勞動合同法》實施之后，大量的企業把原來的合同到期的員工都轉成勞務派遣了。企業寧可多掏錢，也想找這種用工機制的靈活性。我們可以看到，在一周之前，全國人大法工委的立法副主任張世成同志，他講過，他致函勞動部，做了一個解釋，說勞務派遣是替代性的崗位，尤其是臨時性，什么叫做臨時工，就是不超過半年叫做臨時工。那也就是說用人單位如果用勞務派遣，用的期限不能超過半年。當然這個實施細則還沒有完全出來。實際上大家可以看一下，政府想解決勞務派遣，做了一個非常嚴格的規定，政府在想著怎么來反應對，所以勞務派遣這樣一個問題，對于企業用人來講，實際上彈性更小了。從國際上來講，我覺得勞務派遣應該這種靈活用工越來越多，我看到2006年的時候，日本勞動省發了一個白皮書，2000年的時候，日本的勞務派遣是20%，到2005年的時候，上升到24%。所以，現在從國際上來講，對于用工的管制應該說是越來越放松了，越來越彈性了。中國的情況，我們覺得有一點相反了。這是第二個方面的問題。

　　第三個方面，我個人認為是名義上保護勞動者，實際上很可能是傷害勞動者。應該說這樣一部法律的基本定位，是在兼顧企業利益的基礎之上，重點保護勞動者這樣一個制度設計和安排。目標是構建和諧、穩定的勞動關系。應該說從這種立法的價值導向上來講，這些都是沒有問題的。但是實際操作的結果，可能跟立法的初衷恰恰會背離。為什么這樣說呢？用工彈性一縮小，用人的成本一提高，退出機制很困難。但是，對企業來講的話，它會趨利避害。所以首先選擇要少用人，招人肯定要很謹慎。能少用人的，就要少用人。現在，少用不了的話，現有的人員要么就裁，如果不能裁的，我以后招人很可能會少招人。那么，少用誰呢？實際上首當其沖的就是弱勢的就業群體。比如說農民工，技術背景不太好的人群，文化程度不高的人，技能比較差的弱勢勞動者。實際上我們說，《勞動合同法》基本的目標是想保護弱勢群體。但是，操作的一個結果，恰恰這些弱勢群體還得不到保護，沒有這樣一個法律的時候，可能還有一個飯碗，企業要守法可能就少用人，很多的勞動者就可能沒有工作。

　　對于中國勞動密集型的企業來說，也是面臨巨大的考驗和挑戰。我們今天有很多的老師講到要產業升級，這個沒有錯。但是，有一些產業是很難升級的。包括服務業，讓它如何來升級？它升不上去，沒有可升的。我最近看到有一些賓館、飯店，以前都是招了很多人，那《勞動合同法》一實施馬上把這些人都清退了。所以說，包括一些出口、勞動密集型的企業，因為原材料也在漲價，人民幣也在升值，《勞動合同法》實施之后，人工成本也在增加，前幾天《華爾街日報》登了一篇文章，美國有一個咨詢公司，叫做貝爾斯登，有一個咨詢師發表了一個研究報告，就講到中國《勞動合同法》實施之后，人工成本可能會提到5—15%，我覺得這對眾多的勞動密集型的企業來說是面臨巨大的考驗。所以我說，《勞動法》要保護勞動者的權力這是沒有問題，但是要從技術上去分析，到底中國勞動者的權力是什么？到底是就業還是高福利？采取什么方式去保護？怎么保護才能實現《勞動合同法》的目標和價值？所以，我覺得這是值得很好研究的課題。比如說《勞動合同法》里面規定，增加了一個不得解雇的一個群體，就是如果在一個用人單位連續工作滿15年，距發法定退休年齡不到五年，企業不能夠解除合同。應該說《勞動合同法》的設計來講是保護40、50的職工群體。但是，這一條一出來以后，企業馬上在48歲的時候就不用你了，如果用到50歲，離法定退休工作不滿五年，我干脆就48歲就不用你了，有了這樣一個規定之后，可能還會失去工作。所以應該說中國的勞動者，是分群體的。不同的層次，不同的群體的勞動者，應該說他的利益是不一樣的。

　　現在這樣一個法，是把所有的勞動者，不管是像彭老師那樣的勞動者還是農民工，都在一個層面，實際上有一種情況是一部分人受到過渡的保護，另外一部分人是受到傷害。

　　最后一個觀點，為什么會出現這樣一些問題呢？我覺得從原因上來講，跟我們長期以來叫做重宏觀價值追求，輕具體技術和規律的探究分不開。我原來的PPT上叫做輕具體的技術探討，今天又改成具體的規律，具體的技術。實際上是什么呢？我們的目標都沒有問題，愿景也非常好。但是，我覺得中國《勞動合同法》能不能夠實現這樣一個目標，實際上是有技術和客觀規律的認識和把握的。這里面我覺得主要是兩個問題：一個就是勞動合同立法要反應或者說不能脫離現實經濟發展階段和水平。我個人認為，中國的勞動標準實際上跟中國的經濟發展階段和經濟發展水平相比是偏高的。應該說，在《勞動法》里面，95年規定法定工作時間是44個小時，兩年之后，在97年改成了40個小時。當時碰到一個韓國人，他就問我說中國為什么要這樣規定，你們的法定工作時間為什么那么短，在韓國，韓國的經濟發展水平跟中國不在一個側面上，但是韓國的法定工作時間還是48個小時。所以，中國為什么要這樣規定呢？我覺得沒有這個資本和條件，經濟不能夠支撐這個標準。改成44個小時，他問我，我沒有回答他，后來40個小時的時候，又問我，我說實際上從經濟客觀上來講，從經濟水平上來講，中國的經濟發展階段很難支撐這樣一個標準。但是，中國面臨另外一個問題就是就業壓力非常大。

　　實際上是在一個低層次上來追求這樣的平衡。所以我覺得中國的勞動標準，能不能夠推高，我覺得要跟中國的經濟發展水平的階段相相應。另外要跟中國企業的勞動生產率相適應。我覺得不能籠統的來講標準低還是高。很多時候，我覺得在談論這些問題的時候把價值追求過于政治化，我覺得是把法律的價值追求，實際上是需要具體的手段來實行的。這樣一個基本的規律，就是對經濟規律的認識和把握。《勞動合同法》包括《勞動法》在內實際上是跟經濟關系最密切的一部法律，任何超越經濟發展規律的立法都不太成功。我們經常講，勞動關系格局叫做勞工非常弱，強資本，弱勞工。我覺得很難講誰強誰弱。這里面一個認識是誰是資，誰是勞工，我覺得要搞清楚，你們都是人力資源管理，你說人力資本是不是資，誰搶誰弱， 是有這個問題，但是不能講資本一定強，勞工一定弱。有的時候是資本強，有的時候是勞動者強。

　　現在我們發現，企業的壽命現在是趕不上勞動者的壽命。世界500強企業的平均壽命是40年，企業破產了，勞動者只要你的知識符合市場的情況，仍然可以找到工作。所以說，我覺得勞資之間的強弱是相。另外一點，勞資之間的界限也不是劃分分明的。實際上以后的沖突并不是勞資之間的沖突，在中國實際上就是老年人和年輕人，就業的弱勢群體和強勢群體之間的沖突。

　　所以，簡單來講，保護企業才能更好的保護勞動者，不要把企業和勞動者的利益割裂開來。從理性、效率和長遠的角度來看，脫離實際的理想的《勞動合同法》不僅會降低企業的競爭力，使國家的宏觀勞動政策失去彈性。同時，也會損害勞動者的權益。而損害勞動者權益的話，這跟勞動合同立法的初衷也是不相符合的。

　　最后，在這樣一種法的背景之下，作為企業人力資源管理來講，我覺得最大的挑戰就是如何讓你的制度既符合法律，又保持企業的競爭和活力，這樣一種機制，我覺得是非常大的挑戰。

　　謝謝大家。

　　周文霞：

　　程老師對《勞動合同法》的研究非常細，我想常老師一定有不同的看法，一般大家都知道，常老師都是勞工利益的代言人，原來我也是這樣理解的常老師的，我還跟他說，你看全是代表窮困人民利益的人，一般都是大胡子，你看馬克思、恩格斯、列寧、常凱，但是常老師對這種贊譽并不認同，他說我是站在公眾立場上的，下面，我們請聽常凱老師對這些問題的看法。其實我特別想讓學術界的超女、超男PK一下，但是今天沒有時間了，只能讓他們一一演講。

　　常凱：

　　各位朋友晚上好。本來這個時間應該是吃飯的時間了，但是我還是占了大家的時間。人力資源的報告會，看來執行力方面還需要提高。主持人的出發點可能是這樣的，關于《勞動合同法》，常凱講得更多的了，別讓他講了，但是可以讓他對別人的意見提一下自己的看法。

　　在這里，我想簡單的談我的一點看法，像剛才周老師說的，我們是多學科交叉的學院，我們叫和而不同，我就說點不同的吧。

　　剛才幾位老師的發言都非常精彩，我特別欣賞文躍然教授的演講，一位人力資源管理的專家，能夠從勞動收入方面，對發展趨向的把握，用具體技術性、數據的支撐，確實很難得。在我們現在搞的戰略人力資源管理方面，我覺得這應該是很經典的。

　　周文霞：

　　我們看到文老師的表情，他忍不住的露出了微笑。

　　常凱：

　　這里面我有自己的一些考慮，因為文老師的論證支持了我的觀點。

　　周文霞：

　　這是主要的原因嗎？

　　常凱：

　　因為我一直對中國的勞動力成本，我從2002年時候就提出中國的勞動力成本過低，應該適度提高，但是我一直認為我不是搞經濟學的，所以這方面沒有精力去完成。

　　關于《勞動合同法》的相關認識，大家可能也多少了解一些。我是一個樂觀派，我并不認為《勞動合同法》的實施會對中國企業的發展帶來負面的影響。而恰恰我真偽《勞動合同法》的實施給中國企業的發展提供了一個新的發展趨勢的社會條件和法律的條件。在這方面，我想首先提出一個想法，就是上面的幾位老師提到的規避法律的問題，并且認為規避法律不可怕，有合理性。很顯然，我對這樣的觀點是不能夠認同的。

　　因為，規避《勞動法》，或者叫應對《勞動合同法》，似乎大家都習以為常了，很多社會上的研討班，培訓班，招來聽眾的主題詞就是如何規避《勞動合同法》，這里面我不想從理論上來做分析。我們稍微換一個角度，我們覺得這樣一個提法能不能成立？我們先說《刑法》，頒布新《刑法》，我們辦一個規避新《刑法》的培訓班，這里面我不想做更深的分析，誰去規避刑法，最起碼他是把自己擺在法律的對立面上，我覺得從立場的角度就把位置擺錯了。

　　但是，大家幾乎認為自然而然這是一個正常的事情呢，多年來我們國家的勞動法制觀念，勞動法制的環境太薄弱了。在我們國家《勞動法》已經被邊緣化了。甚至在《勞動法》的問題上，都沒有什么違法、犯法的概念，說重了是執行好，《刑法》能執行不好嗎？顯然是不可能的。

　　另外還有一個問題，我覺得就是我們并沒有很認真的去體會，去了解《勞動合同法》相關規定對于企業究竟有哪些影響。在這個方面，似乎現在社會上有這樣一種情況，企業都反對，這樣的判斷太武斷了。年底的時候央視二套做了一個《對話》節目，請了一批企業家，請了一批員工，又請了一批專家，跟大家談《勞動合同法》的影響，當時企業家提出這樣一個問題，他說你們為什么非把我們企業家看成都要規避《勞動合同法》呢？說我們不是這樣的，我們認為這個法律對我們沒有問題，我們現在做得都比它好啊。今天上午王總好象也是這樣的干點，《勞動合同法》對于這樣一類企業不成問題。

　　但是，我們說你們不是所有企業家，你們只是一部分企業家。但是，中國的企業家，特別是中小企業，民營企業在《勞動合同法》的認識上恐怕是有差距的。但是，我想不能把《勞動合同法》的實施一邊就是保護勞動者，一邊就是限制企業。《勞動合同法》的目的，它不是直接的或者簡單的對勞動者保護，它是在保護勞動者的基礎，要構建一個和諧的企業的勞動關系，促進企業和員工共同發展，這是目的。所以，我一直主張《勞動合同法》最重要的社會作用，它將會促進勞資雙贏，這是我的一個基本的判斷。

　　那么，談到這點，就涉及到兩個問題，一個就是成本問題；一個就是用工自主權問題。企業顧慮也在這里，就成本問題我不想多說，因為文老師已經把我想說說得更深刻了。我需要補充的一點是，就這個法律來說，和我們以往的法律規定起來，具體的、顯性的勞動力成本增加是很有限的。僅僅是在固定期限終止時的補償是過去沒有的，以前都是有的。但是，對于企業的違法成本是大大的提高了。剛才程延園老師也具體做了一個闡述，比如不簽訂勞動合同，如果超過一個月的時間要支付兩倍的工資，違法解除除了要補償金以外，還要賠償金，這些規定過去都是沒有的。問題是涉及到勞動力成本的提高對于企業究竟有什么影響，這是我們需要研究的。涉及到這個問題有兩點，第一點，我們現在企業的勞動力成本是不是合理？如果現在我們處在一個合理的狀態中，那么這種提高就是不合理的。如果我們現在企業的勞動力成本不合理，那么，這種適度的提高，就是必要的。現在的勞動力成本過低了，那么在這一點上，彭劍峰剛才講到，勞動力成本的提高這是一個趨向。但是《勞動合同法》并沒有一下子把成本提高到很高，讓企業無法承受。那么現在哪些企業無法承承受呢？就是原來《勞動法》的相關規定都沒有很好執行，最低工資，或者是加班，或者其他的待遇都代不到《勞動法》的要求，但是對于相對規范的問題，成本問題根本不是問題。

　　第二點，涉及到成本的問題，我覺得企業發展不能僅僅看成本的投入多少，而必須要把成本投入和經濟產出聯系到一起。在這個方面，我覺得我們過去，在這方面就忽略了這樣一個思維的方式，成本并不是目前壓得越低越好，而是適度成本，只有適度成本才能得到最好的產出效果。在這個問題上我們是不是應該把兩個問題聯系在一起來具體分析。

　　對于成本問題，我想中國經濟發展是不可回避的一個問題。不可諱言，20年的經濟發展，我們在相當程度上是靠犧牲勞動者的利益獲得的，在這一點上，原來的國企工人承擔了相當的改革成本，而且現在一億四千萬的農民工他們為中國經濟做出了巨大的貢獻。但是，他們根本沒有得到他們應該得到的回報，這種狀況我覺得不能再繼續下去了。這不僅是一個政治問題，關鍵作為一個社會問題，一個經濟問題，這種狀況如果繼續下去，我們將會付出更大的成本。在這一點上，大家恐怕都非常清晰就是勞資沖突和勞資矛盾已經成為中國經濟和社會發展的最重要的方面，影響中國經濟和社會發展的最重要的因素。特別是勞資互不信任的問題，這恐怕是更深層次的問題，需要我們加以關注。

　　在這一點上我還有一點不同的想法，就是中國究竟有沒有勞資關系，還是僅僅就是強勢、弱勢，在這一點上如果不做政治問題探討的話，我覺得市場經濟的特點就是勞動和資本關系具體怎么處理的問題。勞資關系客觀存在不是一個壞事。勞資關系有矛盾也是正常的，勞資沖突也是不可避免的。問題是我們用什么樣的一種體制內的方式去解決。而不是用自發的，激化矛盾的方法去解決。但是，現在中國所出現的一些勞資沖突的一些現象，比如說罷工，游行，請愿，示威，靜坐，堵高速，都是一些本來可以通過體制內的方式解決的，比如說工資增長機制，讓人干活怎么就不給錢呢，怎么隨便開除工人的話，沒有任何按照法律程序去做呢？究竟怎么造成這些情況的呢？特別是從《勞動合同法》頒布到實施之前，媒體所關注，所報道的這些現象，能歸罪于《勞動合同法》不好引發了這樣的情況，是不是沒有這部法，就沒有這種問題了，我覺得恰恰相反。勞資沖突是由于我們在勞動法律，在勞工權益保護方面出現了重大的缺陷而出現的。

　　第二點，就是關于勞動用工自主權問題。這里面特別是無固定期限合同，究竟無固定期限合同對于企業將會有什么影響？或者說強制簽訂勞動合同是不是應該的？在這一點上我想，主要是針對現在的勞資關系和勞動合同制度的實施狀況進行分析，恐怕才更有說服力。勞動合同制度不是什么新制度，我們已經實施十年了，十年多了，從1995年開始，《勞動法》實施以后，到現在已經13年了，但是實施狀況相當不理想。基本問題就是無合同，合同短期化，合同不規范，合同不落實。這個問題是在2005年，全國人大關于《勞動合同法》執法十周年報告當中做出這樣一個決定，這個報告是促進《勞動合同法》制定非常重要一個契機，或者說是一個非常重要的依據，要建立一個完善的勞動合同制度。

　　那么，是不是說我們現在對于勞動關系，特別是企業方面，限制過嚴了呢？政府干預過多了呢？我覺得這個問題簡單的對比是不行的。那我們也可以對比一下，無固定期限合同，不是中國的發明，市場經濟國家，凡是規范的勞動關系，幾乎都是以無固定期限合同作為自己基本的合同形式。而且在中國也是，跨國公司，特別是在中國做得比較好的跨國公司，無固定期限合同是很普通的合同形式。所以，無固定期限合同，《勞動合同法》確認了這樣一個方向以后，很多跨國公司覺得很正常。而且，比如說像西門子上海電器，去年4月份的時候就全員是無固定期限了，副老總張亞平女士講，她說我們一直是無固定期限，只是到了中國以后入鄉隨俗，像剛才文老師講的，中國勞動力市場是劣幣驅逐良幣。《勞動合同法》頒布以后，確認了這個方向，我們要占戰略制高點。

　　再有，富士康集團，中國最大的外資制造業企業，直接雇員68萬人，已經明確宣布，并且在實施堅決執行《勞動合同法》，其中關于無固定期限合同，企業的具體規定是，在企業八年以上工齡的員工，就可以簽訂無固定期限合同。郭臺銘老總我們一起談過這個問題，他自己經歷過在臺灣辦廠，在美國、歐洲辦廠，但是感覺中國的法律，現在還是最寬松的。如果要看一看，中國現在關于無固定期限合同的規定，和德國相比也好，和法國還有和其他市場經濟勞動合同法的立法的話，我們實際上很多條件都是很寬的。很多國家的一次固定期限合同以后，接著雇傭就是無固定期限。所以，我們僅僅把市場經濟企業勞動用工的一些基本的做法，我們參照來執行。而且無固定期限合同，《勞動法》上原來也有，是十年以上，現在增加一條就是連續兩次，為什么增加連續兩次，就要遏制短期合同。現在就要想一想什么樣的情況對企業更有利。另外還涉及到一個問題就是十年合同，現在很多企業也提到這個問題，昨天一個企業的老總還問我這樣一個問題。他說十年以上工齡的員工怎么樣才能夠不簽無固定期限合同？我說你這個問題問得恐怕很沒有道理，我們不用講法律，一個人在你這兒干了十年，最好的年齡在你這兒干完了以后，到了30、40歲以上你不要人家了，你覺得你這事做得地道嗎？

　　那么，中國現在即使是勞動力資源豐富，也不至于只用35歲以下的人。中國勞動力市場上45歲以上基本上就沒有再就業的機會了，這怎么能行呢？40歲我們的職業生涯還不到一半，40—60歲的人他們不工作嗎？難道我們到40歲以后都不活了嗎？顯然不是的。那么，在這種情況下，做企業為什么呢？做企業就為了掙錢，就為了盈利？有一個記者問我，企業社會責任問題，我說企業社會責任問題，要采訪，你們做什么呢？他說我們做了這個，做了那個，企業社會責任絕不是提倡捐獻，首先要把內部員工的利益處理好。如果內部員工，勞資關系都處理不好，員工待遇很差，你做捐獻，那純粹是做樣子，是圖一個社會虛名而已。所以在這方面我倒是覺得我們是不是更實際一點，我們的企業，它的理念，它的一些基本追求，我們現在基本上仍然還是處在初期發展的階段。

　　在這方面我就覺得無固定期限勞動合同，對于企業來說，并不是什么可怕的事情。今天我看到一封電子郵件，是上海人才派遣最大公司之一，它的市場總監叫盧軍一位朋友寫過來給我看，他的題目是《勞動合同法》有那么可怕嗎？他用他做人力資源市場總監，他的體會談《勞動合同法》，包括成本問題，包括無固定期限合同問題，對企業的影響。很遺憾今天沒有時間在這里為大家介紹這個，他是純粹的內部人，對這個東西了解很清楚，而且很細致的，很多術語的知識，無固定期限合同，比如說成本支出有多少，培訓成本有多少，勞動生產率是多少，新員工和舊員工，生產率差別在哪里？我覺得我們應該具體分析一下，尤其是我覺得我們作為一個引導整個中國人力資源發展的會議，不能給大家制造一種恐懼感，就是說《勞動合同法》一頒布以后企業沒有辦法做了，有這么嚴重嗎？我也接受了很多企業的咨詢、顧問，我覺得我講的話，他們是可以理解的，為什么恐懼呢？相當程度上，恐怕就是他本身以前就沒有很好的執法。所以網上有人說，常凱是一個不受企業歡迎的人，我說這句話說對了一部分，但是不完全。準確的說應該說常凱是一個不受違法企業歡迎的人。

　　那么，在和企業的接觸當中，我覺得不要小看了企業，特別是一些法律意識比較強的這些企業家們他們的認識程度。對企業來說，我覺得我們不能迎合他們。而且企業要分類，看看他們究竟哪些是有道理的，哪些是沒有到底的。比如說富士康，他前年的爭論，在輿論界都引起相當了被社會所關注的一場風波。當時我對富士康的做法，在幾個公開場合提出了明確批評。我覺得別人對你的勞工問題，你應該想想冷靜一下，想一想如何處理。但是，后來在我接觸過程當中，很有意思《勞動合同法》頒布以后，富士康高層點名就要常凱來講課，所以我去的時候，我壓力也很大，我究竟怎么講好？總不能到門上批評人家去吧？但是能不能他想聽什么我就說什么吧。后來我想我就講一次課嗎，我該怎么講就怎么講。但是我沒有想到，我做了半天演講，效果完全出乎我的意料，就是因為在座的人，大家都有雙重的身份。當然面對員工而言，你代表企業是作為雇主方的，要去做工作。但是同時你也是雇員。所以，我說我們能不能跳出來，我們既不是雇主，我們也不是雇員，我們公正、獨立一些，像剛才周老實說的，上次有人也說多，上次在國務院開會的時候，給華建敏秘書長，說常凱是勞工代表，秘書長說當勞工代表也不容易，確實現在也不容易。誰愿意當勞工代表呢？最起碼生意都不太好做。在這個過程當中，我沒有資格、沒有能夠代表勞工，我僅僅是一個學者，或者是一個知識分子，我僅從自己的專業出發，我希望自己能夠客觀、公正、獨立一些。

　　我想勞資雙方是一個客觀存在的關系，我們需要如何讓雙方更好合作，更好理解，建立一種信任的關系。就目前來說，我覺得這個任務，需要我們這些搞HR的人去溝通。說到這個問題的時候，中國的HR現在究竟面臨一個什么問題，彭教授剛才講到了，目前技術性的問題，應該怎么說呢？我覺得這個問題確實需要覺得。但是我覺得還有更重要的問題，就是基本理念我覺得我們要轉變了。這涉及到中國的HR發展的歷史條件，恐怕我們要反思一下，我們有哪些空白的地方，不足的地方。我們現在的基本理念，甚至一些模型，具體的做法，在相當程度上是借鑒美國的，當然歐洲的很多東西我們也在借鑒。但是，中國的HR和美國的HR，產生的歷史條件完全是不一樣的。美國的HR是什么呢？是在對抗工會和取代工會的基礎上發展起來的。中國HR有這樣的背景嗎？

　　那么，這同時涉及到中國企業發展的背景。中國企業應該說，特別是民營企業，在改革開放當中，特別是近十年以來，為中國經濟做出了巨大的貢獻，這是一個大家都認可的一個事實。但是，中國的企業發展的速度太快了，這是歷史上很少有的。為什么呢？轉型，自上而下，它并不是通過市場經濟的競爭，那種一步一步，幾十年，上百年形成自己的社會階層，社會集團和社會階級，我們在相當程度上是根據政策，這種特定的歷史環境發展起來的，當然他們是精英，他們抓住了機會。但問題是中國企業家的發展，是和中國勞工的發展同步進行的。這個同步進行和市場經濟國家就不一樣了，不一樣在什么地方呢？市場經濟是逐步形成工人階級集體工會代表，集體勞動關系調整的方式。而中國現在勞動關系基本上是分散的，個別的，原子化的。從這個意義上講，中國企業家或者中國企業，在發展歷程當中，就勞動關系的雙方力量對比，或者勞動關系的關系處理來講，從來就沒有遇到過對手。在勞動問題的處理上，包括工資，包括解雇，包括雇傭，包括管理，幾乎是企業家可以為所欲為的。但是這種為所欲為，有兩種發展，一種用規范的，相信一些成功的，比如說上午的一些企業家，還有一些確實能作為中國企業家發展方向的人，但是還有一大批都是不規范的，靠什么呢？靠低勞動成本來競爭。

　　所以，低勞動成本的問題，當然這是更復雜的問題。就目前來說，完全改變是不可能的。但是，從長期來說，這個趨向一定要看清楚，《勞動合同法》就要解決這個問題，沒有起點就沒有將來的目標和結果，現在不做什么時候才算合適呢？我們提出了一個問題很多企業就覺得受不了，就覺得做不來，要轉移，其實有幾家撤資走了，我在這個問題上很樂觀。印度、越南我都去過，我也考察過他們的情況，印度和越南的勞動成本現在和中國相差不大。而且有的專家研究說，中國現在已經要超過越南成本了，實際上和越南的成本幾乎差不多。還要關注一個問題，就是在越南和印度，投資環境除了勞動力成本以外，還有其他必須要考慮的因素。比如說法制程度，比如說員工素質，比如說投資的環境，比如說政策的開放性等等一系列的問題。那么，在越南現在遇到最頭疼的問題是各地的罷工問題。越南的法律規定工人有罷工全，我上個月剛去越南，尤其在胡志明的南方，罷工以后很多企業找政府或者是相關部門，政府說這是你們的情況，我們不干涉。比如說印度，印度實際上是發展中國家，勞動規制相當嚴格的規定，但是這個國家對于經濟的發展會有一定的影響。在印度200人以上的企業，如果要集體解雇工人，必須得到聯邦政府有關部門的批準，而聯邦政府為了回避工會的壓力，往往不會很輕易的就會答應你。

　　那么，在這個問題上，世界上最著名的人力資源管理公司，對中國的《勞動法》做了一個調查，他說95%以上，他認為中國的《勞動合同法》是可以接受的。為什么可以接受呢？就是和發達國家和發展中國家的立法相比。那現在問題在哪里呢？問題是我們不適應，我們的企業不適應，我們整個人力資源管理導向上我覺得也不適應。比如說，我們的人力資源管理前幾年，我是第三次參加文教授主持的會議了，第一次我就覺得我提出一個人力資源管理法制化的問題，可是法制化的背景是什么呢？法制化的背景是勞動關系，比如說在美國，美國面臨的情況和我們不一樣，一個是他們有強大的工會，社會影響力很高。第二，有一條嚴格的勞動法規的相關規定。上個月美國聯邦勞動爭議調解仲裁局的局長在這些，我問他們美國解雇工人，是不是就可以隨意解雇呢？他說不會，我們說為什么呢？他說兩點，第一點，一旦解雇，要被雇員起訴你不公正對待，特別是在就業法上，那么這種訴訟如果敗訴，賠償額企業根本承擔不了，這種賠償一般來說，這個員工后半輩子就不用干活了，我們有這樣嗎？沒有。比如說欠薪，我們沒有嚴格的歸置。不過美國，香港去年出了一條新的規定，欠薪絕對是中國特色，世界上哪個國家都沒有這個現象，大面積，大數額，長時期。香港的欠薪是這樣規定的，香港前年的雇傭條例規定了，自2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規定，在雇傭合約到期時，不向工人支付應當支付的款項，最高罰款已提高至35萬港幣，及監禁三年。我為什么要背這個法律呢？不是我自己編的案例。

　　所以，中國現在，我們這個企業環境應該說是相當寬松的。今天我沒有時間逐條分析關于《勞動合同法》給企業的權力。比如說在裁員方面，加了一條叫企業轉產技術革新和經營方式轉變都可以裁員，這都是世界上絕無僅有的。我們以往沒有這種規制，所以不習慣。在德國的時候，一個裁員，談了半年，最后雙方讓步，企業按原計劃裁了一半，他們問我，他說中國裁員是什么樣的法律程序呢？我給他們介紹了一下，企業方感慨的說，在中國當老板幸福啊。

　　那么，對這個問題，我就覺得，我們的思路應該放寬一點。但是現在的問題是我們不適應，壓力很大，這是一個正常現象。我們無法改變法律，我們只能改變自己，法律應對也沒有出路。注意我的題目適應勞動合同法，成與轉型，毀于規避。應該想到，《勞動合同法》實施以后會有一批企業被淘汰，這是正常現象，讓不規范，沒有效率的企業就不應該生存下去，為好企業的發展留下出路，留下空間。

　　就目前來說，我就覺得中國不會出現大面積裁員，我是樂觀的，我們算一算就知道了。裁員是正常現象，任何一個市場經濟的國家，都有裁員，企業有這樣的權力。那么，失業現象，作為勞動力后備軍，是勞動力市場形成的一個必要的條件。多少人算合適呢？通常不超過3%都是正常的。我們現在將近有兩億八千萬的勞動者，1%就280萬，0.5%就140萬，0.25%還75萬呢。所以現在媒體報的個別爭論，引起大家關注的事情，是為了提示大家，并不是說大家都沒工作了。看到一個現象是，就是目前，特別是市場化的企業，基本上是人事相符的。在這個方面，正常的現象，沒有必要驚慌，企業不要有恐懼感。我們在這個方面應該有信心，中國的市場經濟規范20年了，我們不能讓原來不規范的情況繼續存在下去。

　　怎么轉型呢？我覺得基本的就是，要從以往的系低勞動成本為基本競爭手段的企業發展模式，轉變為構建企業和諧勞動關系，逐步提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式。所以，中國的《勞動合同法》頒布的實施影響的不僅僅是影響企業用工制度，而對今后長遠的歷史發展都具有積極的意義，謝謝各位。

　　周文霞：

　　常老師一旦沉浸在自己的演講當中一忘了時間的，而且你打而不斷，我一定會把自己要講的主要觀點說完。我覺得常老師和程老師的觀點大家都聽了，常老師主要說的是《勞動合同法》和《刑法》具有同樣的效益，法律是神圣的。程老師更多談了法律也不是盡善盡美，需要在實踐過程中逐步完善，他們兩個的觀點加在一起就無懈可擊了。

　　我想表示對常老師的敬佩，因為常老師從勞動關系這個話題從冷門話題的時候，到現在這么熱，他始終堅持這樣的呼吁，始終聲音沒有變過，這是學者可貴的品格，我也想起王石今天上午的話，我們太高估一、兩年的努力，要放長遠一些，你堅持不懈你就一定成為巨大的成功，今天他們程度職場上的新寵就是很好的證明。我想再呼吁一句，今天下午曾老師的報告當中，現在職業發展成了驅動員工非常重要的首要因素。2008年有一個預計，員工的職業管理，職業生涯的開發，會成為一個非常熱點的關系。所以，我希望在座有同學對這個問題感興趣的，抓緊時間研究，如果你堅持不懈的做，過不了多久，你也會成為職場新寵。最后一句口號報考勞動關系專業，我能！

　　曾湘泉：

　　大家還沉浸在精彩報告的內容當中，我想講兩點意思：

　　第一點，從上午的遲部長的講話，特別是王石先生的報告當中，到北京市領導講的北京的情況，還有下午這些報告，總的來講，我們今年的討論，比往年的討論要深入了一步。這是我們開報告會四年來，我們比較深刻的一個體會，就是每一個老師講的報告，他們都做了充分的準備。大家都能夠聽出來，都是非常認真的準備了。這和我們開始開報告會的時候不一樣，有一些比較大的變化。另外，這個報告有很多問題，也提出很多研究性的問題，我們在座的博士生、碩士生，我們在座的老師可以再做深入的研究。

　　特別感謝今天在座的聽眾，特別是從上海、江西來的朋友們，非常耐心的一直等到現在，沒有你們的支持，我們的報告會也不會辦得成功。特別感謝北京市組織部，人力資源研究中心給我們的很多支持，智聯招聘、易才、中國企業家雜志社等等朋友們的支持。還有媒體的朋友們，特別是新浪，今天是全程直播。所以，我不做詳細的總結，我

　　最后 也用一句廣告語，就是人大人力資源，我能。2009年我們再見！