“中國人力資源管理新年報告會”，作為中國人力資源管理領(lǐng)域的年度頂級盛會，由中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院于2008年1月5日正式啟動。新浪財經(jīng)獨家圖文直播本次會議。以下為中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授，就2007年中國人力資源重大事件回顧作的主題演講。

　　曾湘泉：我在開始的時候講過我們每年的報告會的主題不大一樣，今年我們選擇了科學(xué)發(fā)展，成果共享的主題。其實科學(xué)發(fā)展觀這個命題的提出，給我們?nèi)肆�資源管理提出了很多的問題。大家知道總書記在十七大報告當中講了，我自己統(tǒng)計了300多個問題，其中大概一半的問題都講到跟我們勞動人力資源管理，社會保障，勞動關(guān)系相關(guān)的問題。

　　那么，在2007年，重大事件回顧中，其實我們看，十七大提出的這些思想，也都是一個統(tǒng)領(lǐng)的東西。那么，在科學(xué)發(fā)展觀提出的思想是發(fā)展是第一搖椅，從根本上講還是要發(fā)展。我在2003年3月28日給中央政治局第三次集體學(xué)習(xí)的時候，學(xué)習(xí)完了以后，總書記下來跟我們聊天、討論的時候，他就講發(fā)展是對的，關(guān)鍵是如何發(fā)展。我想這可能是科學(xué)發(fā)展觀當時最早的提法。

　　實際上，十七大報告當中講，根本的方法還是統(tǒng)籌兼顧。我們的經(jīng)濟、社會，包括王師先生講的很重要的思想，總書記講到的環(huán)境，我們發(fā)展中環(huán)境的代價太大了。大家看太湖的水。所以，經(jīng)濟要發(fā)展，不能夠犧牲社會。經(jīng)濟社會的發(fā)展，不能夠希犧牲環(huán)境，根本的方法是統(tǒng)籌兼顧。

　　大家知道法國大使離開中國的時候就說，他說中國的城市像歐洲，中國的農(nóng)村就像非洲。這說明了一個問題，我們的差距太大了。我們開始講，改革開放有一個梯度推進理論，是可以理解的。所以基本要求是全面可持續(xù)，核心是以人為本。所以，十七大講了發(fā)展是為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展的成果與人民共享。

　　那么，我們過去幾年的課題當中，我們基本上從競爭與規(guī)制，市場化、規(guī)范化和職業(yè)化，發(fā)展、公平、平等的和諧社會和今年的科學(xué)發(fā)展，成果共享，總結(jié)起來來探討人力資源管理主旋律。

　　第一個問題就是《勞動合同法》的新頒布，在這個討論中間，爭議非常大，改了四稿。《勞動合同法》引起了海內(nèi)外廣泛的關(guān)注和激烈的爭論，前三稿討論的時候，大家基本上是很難通過的。第四稿是怎么通過的呢？第四稿有一個重要的事件促成了《勞動合同法》的通過，就是山西的黑磚窯事件。這個事件本身和《勞動合同法》有關(guān)系，但是關(guān)系并不是很大。它是一個刑事案件，不僅僅是一個勞動關(guān)系的案件，但是它促進了這個事件的通過。

　　所以，大家看從2005年12月到2007年6月29日高票通過，是零票反對，沒有人反對的。現(xiàn)在也有人對《勞動合同法》的出臺，受了這些事件的影響等等，但是不管怎么說，我們看《勞動合同法》出臺以后，引起了很多學(xué)習(xí)的熱潮，同時也引起了很多強烈的反響。在2007年，有很多單位采取一些規(guī)避法律的行為。當然這個話如何表達，我自己當時覺得華為的事件出來以后，我也拒絕接受媒體的采訪。為什么呢？因為，我們沒有調(diào)查，我們也沒有發(fā)言權(quán)。但是，我自己覺得，企業(yè)的行為有企業(yè)的道理，企業(yè)總要考慮自己的實際。所以，大家看《勞動合同法》出來以后，出現(xiàn)了歷史上最貴的清潔工。因為大家知道職工要調(diào)換崗位，其實也很困難。

　　《勞動合同法》出來以后，這次還有一個很大的變化，包括我們?nèi)嗣翊髮W(xué)，包括勞動人事學(xué)院，《勞動合同法》的調(diào)節(jié)對象涉及到很多中國的事業(yè)單位。所以7月份中央電視臺就開始完成了1800人的清理工作。這個影響是非常大的，有人講了，在中國的歷史上，沒有任何一部法律能夠達到《勞動合同法》這樣激烈的情況。2007年下半年的時候，很多媒體也報道了，有很多方面的情況發(fā)生了。我自己覺得，從媒體的報道來看，大家看，規(guī)避肯定是不值得提倡的。但是，也不能簡單的批評這些規(guī)避的行為。規(guī)避其實首先體現(xiàn)了《勞動合同法》受到了企業(yè)的重視。過去大家知道，中國的立法是什么呢？有一個笑話，我和常凱教授也討論，他不同意我的觀點，我認為中國的立法就是寫字運動。以后中國立法要實行五星立法評價制度，什么意思呢？以后立法，搞一個五星評價，就是立法后執(zhí)法的程度，有的法根本就不執(zhí)行，就是一星，最好的法應(yīng)該是五星。我當時講一個觀點，《勞動合同法》也好，《就業(yè)促進法》也好，至少應(yīng)該達到四星或者是三星。所以，這個問題來講，也體現(xiàn)企業(yè)為什么這次規(guī)避，或者要適應(yīng)《勞動合同法》的變化，也說明《勞動合同法》確實大家重視了，這比無視法律是一種進步，當然我自己也認為《勞動合同法》的有些方面可能需要時間去檢驗。剛才彭劍峰教授講了一個觀點，中國的企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題是什么呢？中國企業(yè)面臨最大的挑戰(zhàn)，我們知道是兩個來源，第一個來源就是競爭的壓力，不管是北美和歐洲，特別是歐洲，為什么它的競爭力弱呢？就是企業(yè)的靈活性差，解雇成本高。那么中國企業(yè)怎么樣保證靈活性。有一位專家，他今年在中國創(chuàng)造了一個概念，就是靈活安全性。這個詞說實在話是一個非常理想的說法，很困難。所以，中國企業(yè)怎么樣去在這個環(huán)境中間，保持中國改革開放30年，中國企業(yè)為什么有競爭力，很大的程度上是企業(yè)具有靈活性，能夠應(yīng)對市場的變化。

　　但是，同時也要提高企業(yè)的管理水平，應(yīng)對新的形勢下的挑戰(zhàn)。所以，可能這個問題的問題還需要進一步研究和探討。

　　第二個問題，企業(yè)的結(jié)構(gòu)問題突出。公平就業(yè)納入到法規(guī)，中國的企業(yè)，昨天我在財政部開會，財政部的領(lǐng)導(dǎo)問，如何判斷就業(yè)的形勢？大家知道，有很多不同的觀點，一個方面大家說中國就業(yè)形勢并不很嚴重。你看現(xiàn)在的民工荒，技工荒，不光是珠江三角洲，你去看武漢、安徽都出現(xiàn)民工荒了，所以說劉易斯拐點來了。另外一種觀點認為中國的就業(yè)形勢不容樂觀，大學(xué)生就業(yè)很困難，初次就業(yè)率下降。我講一個數(shù)字，2008年，中國的勞動力市場的就業(yè)人數(shù)達到了最高點，就是新進入勞動力市場的，我們做過測算，一年2000萬人，其中1000萬人是初中畢業(yè)以下的人，所以2008年是中國就業(yè)形勢壓力非常大的一年，而不是說就業(yè)就緩解了，當然過幾年形勢可能有變化。那么，在這個情況下，大家看中國的就業(yè)問題，結(jié)構(gòu)問題很突出了。一方面我們看到有民工荒，又有大學(xué)生的就業(yè)困難等等問題。那么，在這個里面，大家看出現(xiàn)的情況是，已經(jīng)從沿海向內(nèi)地延伸，這個結(jié)構(gòu)問題已經(jīng)非常突出了。是不是劉易斯拐點來臨了呢？大家知道去年有兩派觀點，一個是蔡芳教授的觀點，劉易斯拐點已經(jīng)提早來臨了。

　　這里面大學(xué)生就業(yè)，其實在去年大家可以看到，問題已經(jīng)進一步突出了。大學(xué)生就業(yè)難，也使得大學(xué)生的擇業(yè)觀點和社會的觀念發(fā)生了變化。從2007年6月份開始，名牌大學(xué)爭聘庭審速記員開始，考研熱開始降溫，2007年考研報名數(shù)下降，缺靠率上升。去年有一個很大的事情，就是廈門大學(xué)研究生院20名研究生做出退學(xué)處理，他們不讀研究生了。針對大學(xué)生就業(yè)年，各地開始在尋找解決的辦法。比如說支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，我在這里講一下，十七大報告講了一個觀點，我們要實施擴大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。發(fā)達國家的情況是什么樣的特？發(fā)達國家也搞創(chuàng)業(yè)，我們也搞創(chuàng)業(yè)。但是，我們的也最大的問題是，我們都是生存型創(chuàng)業(yè)，就是為了找一碗飯吃去創(chuàng)業(yè)，發(fā)達國家是機會型創(chuàng)業(yè)，大概2/3是機會型創(chuàng)業(yè)，1/3是生存型創(chuàng)業(yè)，我們是倒過來的。昨天我在財政部也跟領(lǐng)導(dǎo)建議，我說從我自己看到的情況來看，國家統(tǒng)計局工商局的統(tǒng)計，五年來我們的中小企業(yè)大幅度縮水。說明了什么問題呢？我們新開辦企業(yè)的困難程度增加，這是極不利于就業(yè)的，這是國家統(tǒng)計局的數(shù)字。所以，怎么樣鼓勵創(chuàng)業(yè)確實是一個很大的問題。包括大學(xué)現(xiàn)在面臨的問題，我們知道最近一個影響很大的研究報告，就是去年的蓋洛普做一個中國大學(xué)生就業(yè)能力的研究報告，他們認為中國大學(xué)，大學(xué)生的就業(yè)實際能力和用人單位的需求之間，只能滿足70%。這就說明了大學(xué)確實要去開始考慮怎么去提高應(yīng)對社會需求的速度和能力的問題。我自己覺得大學(xué)要改革，包括我們現(xiàn)在提出建立實習(xí)基地，怎么樣去解決的問題。

　　這里面還有一個很大的問題，就是公平就業(yè)。就業(yè)歧視成了一個去年愈演愈烈的問題。北大的博士會四門外語，多次獲得國家的獎學(xué)金，被稱為當代的張海迪，因為她是殘疾人，投了上百封簡歷，都因為殘疾被拒。這次《就業(yè)促進法》講了五點，除了性別、民族之外，特別講到的殘疾人，而且講到傳染病病毒攜帶者。我自己也做過很多的中央臺的節(jié)目，我記得我在《東方時空》專門做過乙肝歧視的問題，今年解決得比較好。這在國際上影響是很大的，芬蘭第一大報紙——《赫爾辛基日報》說諾基亞案件可能成為乙肝病毒攜帶者在中國維權(quán)運動的里程碑。中國的殘疾人規(guī)模非常大，有的人六千萬，有的人八千萬，不管怎么說殘疾人問題很大。這也是很大的事情。國家也出臺了殘疾人的法規(guī)，07年加上民工荒和大學(xué)生就業(yè)難引發(fā)很多深層次的思考和分析判斷，包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展狀況，高等教育人才的培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和模式，人力資源低端工作水平問題，中國勞動力市場總體形勢的判斷，如何判斷的問題。

　　中國的經(jīng)濟發(fā)展到一個新的階段，中國的《就業(yè)促進法》的出臺具有長期和標志性的意義，反歧視，強化對勞動者權(quán)益的保護，將會引導(dǎo)整個社會逐步走向理性和科學(xué)的人力資源管理時代。美國是1945年通過《就業(yè)法》的，那么美國這個法律通過以后，其實對美國不僅僅是人力資源管理，對美國的整個宏觀經(jīng)濟，包括成立美國總統(tǒng)經(jīng)濟顧問委員會，美國人力資源管理為什么能夠到今天為止在技術(shù)上有那么多的創(chuàng)新，人力資源不僅僅是一個學(xué)科，人力資源管理不僅僅是一個職業(yè)，人力資源管理還是一個產(chǎn)業(yè)，我自己認為，跟美國的反歧視立法有非常大的關(guān)系。我相信中國的反就業(yè)既歧視立法，就是《就業(yè)促進法》將也會帶來這樣一個深遠的影響。

　　第三個問題，就是高級人才瓶頸困擾企業(yè)，高管流動不斷加劇，在2007年，也非常突出。大家看，麥肯錫的報告，中國至少需要7.5萬名的企業(yè)領(lǐng)袖，目前只有3000—5000人。我們其實也能夠理解，中國改革開放這么多年，有很多人才培養(yǎng)的過程還并沒有引起重視，就像彭劍峰教授講的接班人、團隊的問題也很突出，大部分的企業(yè)領(lǐng)袖都是依賴于他們個人非凡的能力和個人的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)需要過程的，所以我們看這個問題也非常嚴重。2007年12月，麥肯錫一項中國企業(yè)調(diào)查顯示，缺乏有國際經(jīng)驗的高管，增加了中國企業(yè)進行海外收購的難度。我前一段時間在鞍鋼上一次課，他們上課前要學(xué)外語，現(xiàn)在要在海外投資，面臨一個非常大的問題，我們的高管人員沒有辦法適應(yīng)國際化的環(huán)境。3月份翰威特的報告指出，中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力，但是高了管理層就出現(xiàn)的供不應(yīng)求。直接的應(yīng)對辦法就是從外部招聘，國資委從2003年開始就從海內(nèi)外招聘，今年也在做高管招聘。

　　還有一個現(xiàn)在就是企業(yè)之間挖墻腳。當然還有企業(yè)高管辭職的現(xiàn)象非常深刻，這是2007年的很大問題。

　　另外一個方面，大家知道，其實就是自己培養(yǎng)。2007年大學(xué)生誠信論壇上，聯(lián)想招聘總監(jiān)衛(wèi)弘公布，聯(lián)想從2001年至2005年已招聘應(yīng)屆生1623人，副總級別的管理層中，1/3是從應(yīng)屆生入職后一路成長起來的。在全球的統(tǒng)計中，英國卡斯商學(xué)院全球少壯CEO排行榜最新班干，全球四十五歲以下最年輕有為的前五位CEO排名由中國包攬。從高端人才來講，企業(yè)必須堅持注重自身培養(yǎng)人才的機制，與高端人才引進相結(jié)合。關(guān)于高端人才引進，其實現(xiàn)在的看法也不一樣，有的人認為成功，有很多人還認為不成功。不管怎么樣說，從2007年來看，從長遠來講和短期來講，我們還要分開看。從長期來講，我們把培養(yǎng)和引進還是要結(jié)合起來。中國的企業(yè)必須把高層次人才的培養(yǎng)，提到議事日程上來，要緩解高端人才的短缺問題，也可以通過引進，包括高層的流動。但是，現(xiàn)在看培養(yǎng)的速度，遠遠不能夠滿足發(fā)展的需求。

　　當然，在2007年，我們完成了一個報告，就是首都人才的整合機制建設(shè)問題。這個報告在北京人才雜志上刊登了。就是我們首都的人才資源整合，其實是一個很突出的問題，因為時間的關(guān)系，我不想展開講。我簡單說一下，實際上人才和北京市的人才不是一個概念。北京市如何發(fā)揮在京單位人才的作用，其實是一個很重要的問題。這里面我們提了幾個建議，包括人才整合與策劃，人才信息整合與共享，人才合作激勵機制的實現(xiàn)等等一些建議。有一篇文章，大家有時間可以看一下。

　　第四個問題，職業(yè)發(fā)展成為驅(qū)動員工敬業(yè)度的首要因素。從2007年來看，企業(yè)變化的速度，生存、發(fā)展，甚至消亡的速度都在加速。所以，從員工的角度來看，沒有終身的就業(yè)飯碗了，只有終身就業(yè)能力，這一點越來越深入人心。那么，員工從關(guān)注的薪酬開始更關(guān)注自身能力的發(fā)展，翰威特在2007年4月份發(fā)出一份報告，這個報告公布了一個很重要的數(shù)據(jù)，就是驅(qū)動中國員工敬業(yè)度的首要因素，在中國現(xiàn)在已經(jīng)不是薪酬了，而是職業(yè)的發(fā)展機會了。所以85%的調(diào)查對象認為，員工對職業(yè)發(fā)展不滿是員工離開企業(yè)的最大的誘引，企業(yè)如何去發(fā)展，企業(yè)怎么樣吸納員工，確實是一個很重要的課題。特別是講到企業(yè)要靠品牌，關(guān)懷人，關(guān)心人，為員工創(chuàng)造一個發(fā)展良好的平臺、環(huán)境的問題。培訓(xùn)業(yè)成為公共部門普遍關(guān)注的問題，國家人事部十一五行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要，提出大幅度培訓(xùn)公務(wù)員素質(zhì)的問題，19萬商業(yè)服務(wù)人員參加奧運培訓(xùn)工作，四萬人參加英語培訓(xùn)，兩萬人參加手語培訓(xùn)，等等，這些都是為奧運工作做的準備。中國的培訓(xùn)師國際化趨勢也越來越明顯，海外培訓(xùn)機構(gòu)的認證也在中國出現(xiàn)了。中國正在迎頭趕上世界的潮流，大家可以從PPT上看到詳細的內(nèi)容。

　　職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)重要重視，這對企業(yè)和社會都會帶來積極的影響。從企業(yè)來講，員工的培訓(xùn)得到企業(yè)的重視，那么企業(yè)就會得到發(fā)展，其實員工就業(yè)能力的問題現(xiàn)在也是很大的問題，像大學(xué)生的問題，我們知道，我們大學(xué)生缺什么，國外的大學(xué)有明確的就業(yè)能力標準。比如說自尊、成就動機等等，我們研究呢？我們的大學(xué)基本并沒有明確的培養(yǎng)標準。德智體當然很好了，但德智體這個東西太空了。所以，員工培訓(xùn)對企業(yè)來講，對企業(yè)的發(fā)展來說，對員工的本身來講，也是很重要的。所以，我們講職工發(fā)展也成為驅(qū)動員工敬業(yè)度的首要因素。所以，在2007年，這一點提到議事日程上了。美國薪酬協(xié)會的總報酬模型，現(xiàn)在加了三各角度，一個是工作生活平衡，一個是職業(yè)發(fā)展機會，還有一個是績效管理。這成了總報酬模型之一，美國薪酬協(xié)會現(xiàn)在雄心勃勃，實際上要把整個人力資源管理和員工覬覦的所有因素納入到里面去。所以職業(yè)發(fā)展對中國的人力資源管理來講已經(jīng)是一個非常重要的問題。

　　第五，績效管理遇到質(zhì)疑，收入分配突出強調(diào)公平。

　　2007年非常有意思的事情，是2007年2月份，索尼的副總裁寫了一篇文章，這篇文章，績效主義毀了索尼，這篇文章在國際上，至少在亞洲的各個國家產(chǎn)生了很大的影響。他認為索尼從1995年左右開始實行績效管理，導(dǎo)致激情的集團消失了，挑戰(zhàn)的精神消失了，團隊的精神消失了，創(chuàng)新的先鋒淪為了落伍者。這個影響非常大，大家將來有時間可以看一下這篇文章。

　　為這個問題，我也去詢問過日本的專家。有一次日本神戶鋼鐵公司的人事總監(jiān)是一位很有資歷的部長，我問他看沒有看過這篇文章，我問他是如何理解的，他說他說得不對。我說為什么不對？他說索尼的失敗根本不是績效管理的引入，索尼的失敗是多角化經(jīng)營的失敗。就是什么都搞，后來我覺得這個部長講的內(nèi)容比較極端，我有一次在北大做過一次報告，聽報告的是日本、韓國在華投資企業(yè)，大概有30多個人。包括日本很多很有名的公司，我晚上跟他們吃飯的時候，我就問到他們對這個問題的認識，他告訴我，在一年前，至少一年前，日本在華企業(yè)大規(guī)模都調(diào)整了他們的思路，引入美國的績效的管理。但是，索尼副總裁的關(guān)鍵給我們提出一個問題，真的是不是績效主義毀了索尼，是績效管理錯了，確實從人力資源管理中要認真思考這個問題。

　　所以，大家知道關(guān)于平衡計分卡現(xiàn)在也有很多爭論。比如說，很多人認為這是錯誤的事情，企業(yè)不僅沒有因此取得進步，反而勞民傷財，平衡計分卡在中國是錯誤的事情。實際上我們看，績效管理，并不是說，它只是一個技術(shù)，只是一個方法。美國的人力資源管理，績效管理的思想，并沒有否認員工的敬業(yè)精神。那么，企業(yè)實施的目的、方案、設(shè)計的水平，企業(yè)管理、發(fā)展戰(zhàn)略和制度的規(guī)范程度，實施者素質(zhì)的狀況，很多因素都會導(dǎo)致失敗。所以，我覺得我們還是要回到一個科學(xué)發(fā)展觀的思想當中去認識問題。

　　所以，在2007年，還有一個問題就是薪酬管理。這里面一個是股權(quán)激勵，大家滿星巴克，阿里巴巴透露，阿里巴巴有4900名員工持有總計4.435億股的股份，平均每名員工持股9.5萬股。《勞動合同法》最大的挑戰(zhàn)，我自己認為，今年開始還不是就業(yè)的無固定期限，最大的挑戰(zhàn)，特別是對國企來說，就是同工同酬的問題。

　　宏觀的收入分配也引起人們的關(guān)注。過去我們講效率優(yōu)先，兼顧公平。今年有一個提法就是在初次分配都要強調(diào)公平。就是第一次，在初次分配中間，黨的文件，國家的領(lǐng)導(dǎo)開始提出要強調(diào)公平的問題。這個是很大的一個變化。那么，這是什么呢？就是面對我們現(xiàn)在收入分配差距過大問題，貧富差距不斷擴大的趨勢。大家知道在這個層面上，我們看企業(yè)、政府都要去關(guān)注這方面的問題。銀行的高管工資是否太高，這其實也有很多爭論。現(xiàn)在有一個觀點叫提低、擴高，增中。我最近參加很多關(guān)于企業(yè)工資條例的討論，國有企業(yè)問題不大，但是中小企業(yè)、民營企業(yè)，如何讓資本家、老板愿意提高工資。西方有工會，中國工會的作為又很弱，那如何解決呢？所以現(xiàn)在工資增長成為一個很大的問題。如果中國經(jīng)濟不解決這個問題，大家注意，你看我們中國經(jīng)濟現(xiàn)在是什么狀況，我們的外貿(mào)依存度非常高，70%以上都是靠國外的，那么匯率一變化，進出口一變化，馬上就會影響到國內(nèi)的經(jīng)濟。我們是一個大國，我們不是一個小國，我們這樣的環(huán)境，足以支撐我們的經(jīng)濟自己循環(huán)，但是過大的收入差距，導(dǎo)致低端市場，低端人群購買力不足，消費不足。所以，現(xiàn)在經(jīng)濟的問題已經(jīng)非常突出了，必須提高低端人群的收入問題。不然的話，中國經(jīng)濟，老依靠外部的問題，這個問題很大。大家知道，匯率為什么不能變呢？最大的障礙在哪里呢？就是就業(yè)。最擔(dān)心的問題，我們?nèi)绻�把匯率大部分升值上去，國內(nèi)的就業(yè)怎么辦？這是我們在經(jīng)濟的思路中要可能的。

　　第六，過勞模引起世人的關(guān)注，社會保障覆蓋城鄉(xiāng)。北京時尚健康雜志提出這個標準，勤奮工作，把工作作為愛好，每天工作超過8小時，忽視身體健康，社會精英團體，為社會帶來財富，卻引發(fā)健康問題。這個問題在中國這幾年比較嚴重，這些看這個數(shù)字，有很多死亡的原因都跟過勞模的情況有關(guān)系，還帶來很多精神、健康問題。大家看華為的事情，民企的壓力過大，大量透支時間和精力，承受很大的精神壓力。我們的企業(yè)老板也很辛苦，因為外部的壓力很大。

　　那么職業(yè)病也是一個很大的問題。這個我就不講了，我們有七億多人受到職業(yè)病的傷害，國家去年有一個重要的制度出來，就是休假制度。社會保障開展強調(diào)廣覆蓋，要從職工擴大大居民，從城市走向農(nóng)村。用大量的篇幅來講，最大的亮點就是這個東西，覆蓋面已經(jīng)擴大了。不是強調(diào)職工，是強調(diào)居民了。從戰(zhàn)略推進，包括醫(yī)療，養(yǎng)老，這些東西的變化都有改善，覆蓋到城鄉(xiāng)。

　　最后一個問題，2008年人力資源未來趨勢展望和預(yù)測。

　　我們把這個報告總結(jié)了七點，這七點當中在報告當中都有，我簡單說一下，第一點是勞動關(guān)系的熱點將從立法轉(zhuǎn)移到司法層面。我們要學(xué)習(xí)發(fā)達國家的經(jīng)驗，這是熱點，也是一個趨勢，更多要關(guān)心司法。今年的第一部《反歧視就業(yè)法》，就業(yè)中間的性別，包括民族，或者更多的，第一案例我相信會成為2008年的焦點，兩部法律的司法將成為持續(xù)關(guān)注的熱點和重點。

　　第二點，高端人才的開發(fā)機制將成為高端人才的重點。

　　第三點，企業(yè)界將出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展體系熱。

　　第四點，工作生活平衡將引起人力資源管理的關(guān)注。這現(xiàn)在已經(jīng)是中國企業(yè)面臨的問題了，為了更好實現(xiàn)對員工激勵的目的，企業(yè)將調(diào)整自己的管理思路、方法，一些人性化的措施，將在管理中加以采用。

　　第五點，初次分配公平將從理論走向?qū)嵺`。十七大講的初次分配如何體現(xiàn)公平呢？大家看到了，在企業(yè)中間，包括在政府中間，事業(yè)單位中間，都要開始從一般的理論層面上走向?qū)嵺`。這一點其實給我們在座的人力資源管理者提供的很多的舞臺和機遇。我們學(xué)過專業(yè)化的人力資源管理的技術(shù)工作者將會發(fā)揮很大的作用，比如說工作評價制度的引入，人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，為了增加更大范圍的中國勞動力的市場化程度，提高勞動的流動性，我們必須提高統(tǒng)籌的層次。

　　第七點，人力資源領(lǐng)域部分法律和法規(guī)將相繼出臺。現(xiàn)在多個人力資源管理的法律法規(guī)將出臺，同時我們預(yù)測作為母法的《勞動法》最終也將在合適的時機進行全面的修訂。

　　總的來講2007年中國的人力資源管理正是在實踐和理論的成就與問題中譜寫著探索的歷史篇章。中國的人力資源管理也將為奪取全面建設(shè)小康社會的新勝利而貢獻偉大的力量！

　　謝謝大家！