“中國人力資源管理新年報告會”，作為中國人力資源管理領域的年度頂級盛會，由中國人民大學勞動人事學院于2008年1月5日正式啟動。新浪財經獨家圖文直播本次會議。以下為中國著名管理咨詢專家彭劍峰的精彩發言。

　　彭劍峰：

　　謝謝主持人。其實三個問題都很大，作為一個企業來講，不可能沒有問題。其實我們每年都在談問題，我們每年都提出十個問題，但是這十個問題每年都存在。企業就是在不斷的解決問題過程中。中國的經濟發展到今天也是不斷面臨新的問題，國家也是走到今天，能不能保持持續的繁榮，企業走到今天，能不能持續發展。要想保持持續的繁榮，要想保持持續的發展，就必然會面臨新的問題。這些問題都是階段性的，第一個問題關于《勞動合同法》來講，我覺得這次新的《勞動合同法》，我的評價還是正面的。在中國市場經濟推進過程中，面臨最大的問題就是整個社會信用的問題，中國人力資源管理就是老板和員工之間相互不信任，這是最大的問題，雙方之間沒有信任的基礎。所以，員工對企業不做出承諾。《勞動合同法》從根本上提供了這樣一個基礎，使得企業和員工之間建立一種信任的關系，提供了一個法律的平臺，我覺得這是一個最大的貢獻。

　　第二個，就是對人基本權益的尊重。這是社會文明程度的一個發展方向，所以任何一個法律來講，第一要代表社會文化的發展方向，第二個要解決最基本的企業的一些問題。但是到了操作層面上，在推行過程中，面臨現實人力資源管理很多的問題。第一個問題，我認為對中國企業來講，尤其是高科技的企業，如何保持企業的持續活力，我認為這是《勞動合同法》的問題，要完全按照這個來做的話，確實面臨很多問題。就像我們這樣到了40多歲，基本上處于工作倦怠期。到了這個階段，是競爭淘汰的時候，要把一部分人淘汰出去的時候，這時候說不能淘汰了，那確實對一個企業的持續來說面臨問題了。一個企業如何保持，不是如何回避，如何在法律約束條件下，如何為企業的持續活力尋找出路。不要從根本上跟法律對抗。一個法律頒布了，所有的企業，都想著辦法跟你搞對策的話，就說明這個法律是有問題的。現在是所有的企業，絕大多數的企業，像王石這樣的，像萬科這樣的很少。我中午和王石吃飯的時候，他骨子里面是西方的文化體系，是基督教的文化基礎。所以，在這種條件下，如果所有的企業都跟著這個法律對著干的話，這個法律就有問題。好在中國人的柔性很強，上有政策，下有對策，中國人總能夠找到辦法來應對。企業家的智慧是有的，所以不用擔心這個法律的問題。

　　第二點，就是整個社會經濟發展質變時期以后，人才的短缺問題。但是，我認為我很贊成剛才中糧所談的觀點，中國最缺的人是領導人才。中國面臨三個領導層次的領導人的缺少，一個是第一代企業家和第二代企業家接替的問題。中國過去的企業家又是各個人英雄主義，沒有形成一個團隊，可持續發展領導力是短缺的。第二個中國企業做到今天來講，很多企業已經形成幾百個億，上千個億的規模。這些企業家產業領袖的氣魄、境界能力不夠，所以就出不來產業領袖，所以現在是產業領袖領導力的短缺。第三個是中國企業家的國際化能力的短缺。我們大部分企業家都不會英文，所以國際化過程中，國際化的領導力是短缺的。這是企業家團隊的問題，領導力的問題，中國不是沒有機會。這是我認為我們最大的人力資源問題。這是現實中國企業人力資源管理最大的人力資源問題。這是我們所講的所謂但短缺，只要解決了企業家的問題，解決了團隊的問題就好說了，如果這個瓶頸不解決，這個七寸就掐在這里了。

　　第三點，現在都有一個結論，說中國勞動力成本優勢的時代結束了，隨著工資水平的上升，中國低勞動力成本優勢已經結束了。我認為中國還遠遠沒有到高勞動力成本的時代，只是說現在，一般勞動者的工資收入的增長速度應該是說在高工資增長的條件下，如何持續保持低勞動力成本的優勢。比如說大學生，我記得97年，在華為一個大學生就是五千塊錢，現在十年以后，四千塊錢，你說勞動力成本提高了嗎？沒有提高。我記得那時候在深圳就是這樣的，那時候在深圳就是四、五千塊錢，現在還是這樣的。另外中國企業的勞動力成本，跟全球的勞動力成本相比，我估計還要二、三十年，所以中國的低勞動力成本的優勢，在未來還是低勞動力成本，只是說結構發生了變化。中國的保姆要做到美國91年的時候，還得漲50年，那個時候他們是74美元，現在的保姆一個月才1200塊錢左右，有的還是800塊錢。現在房價漲得很厲害，日本東京最貴是168萬/平方米，北京最貴才9萬/平方米。還應該大力提高勞動者的工資，現在還有空間。我們這幾十年的改革是剝奪農村的勞動力所獲取的高經濟增長。未來我認為在某種意義上，新的經濟發展，不能再剝奪勞動力了，中國的城鄉差距太大了，如果這個差距再持續下去，老百姓就會揭竿而起，就得通過這種方式，大力提高工資。所以要換一種思路，如何去提升企業的整個人力資源管理的系統，去優化這種機制，提高人力資源管理整體系統的競爭能力，這是一個必然的趨勢。謝謝大家。