“中國人力資源管理新年報告會”，作為中國人力資源管理領域的年度頂級盛會，由中國人民大學勞動人事學院于2008年1月5日正式啟動。新浪財經獨家圖文直播本次會議。以下為萬科企業股份有限公司董事局主席王石演講。

　　王石：非常榮幸有機會和人大的師生在這兒談有關談人的交流。人大的校徽上是三個人，三人為眾。我這里想再解讀一下，人大的校徽是以人為本。我今天的講演主題是創造健康豐盛的人生，實際上就是怎么來以人為本的。我是上個世紀1983年從廣州到深圳進行創業的，當時已經是33歲了。感覺還是歲月如鎖，當時我之所以到深圳創業，是懷著理想，懷著激情去的。和當時80年代初很多下海創業的人不同的是，我當時是具備了兩個條件，一個我還很年輕，當然現在不年輕了。比如說當時像傻子瓜子大王年廣九，現在他們多已經60多歲，接近78歲了，我現在還57歲，在當時來講我還是顯得很年輕。第二個，我是從當時的主流社會到了邊緣地區的。我當時是從廣東省外經委聯合處，每年春秋的兩季交易會和外商打交道，為什么報到深圳去呢？實際當時我就覺得很受壓抑。覺得這個社會是一個尊重老人的老人社會，是論資排輩。當時我覺得深圳有這樣一個機會，能給個人去創造，去發揮，前景怎樣不清楚，但是可以盡自己的所能去做，我懷著這樣的理想從主流社會到深圳去的。我當時就有一個想法，如果我能創建公司，如果我能作為一個公司的領導者，我絕不讓我所領導、管理的年輕人，重走我的道路，重走我的什么道路呢？就是十年媳婦兒熬成婆，一步一步這樣走，察言觀色，看別人的臉色，這個社會是槍打出頭鳥，像我這樣的個性比較強。比如說我們人大的校徽就是兩種理解，一種是三人為眾，可以強調群眾、大眾，往往有時候就會更多強調集體意識，社會意識。但是如果強調以人為本，雖然是眾人，但是都是以每個個性，每個人的個體，應該尊重他的。

　　這是我非常強烈的，我走了這條路出來，我不能讓年輕人再這樣走，所以如何創造一個機會均等，有選擇權，尊重隱私的這樣一個環境，讓年輕人去創造。這是我到深圳的時候懷著非常強烈的愿望去做的。我是1983年到了深圳，1984年成立了萬科。1985年有一個軍旅作家到萬科，他看到我創建公司之后很感慨寫了一首詩，這首詩是人才是一條理性的河，哪谷地就向哪里匯聚。萬科對員工有一本職業手冊，最早的版本是1986年，大概是兩、三年一改版。這是92年版一段話，人人都有自己的理想，你的理想是什么？難道僅僅是為了月底領取薪酬嗎？工作應帶來滿足和樂趣，人才是萬科的資本，人可以使公司興旺發達，也可以使公司倒閉、破產。

　　回顧23年的發展歷程，萬科走過許多的彎路，也付過許多代價，萬科越來越深刻的認識到，對經濟規律的尊崇，對人文精神的弘揚是企業持續發展的根本。

　　我們通過案例教學法，讓大家知道怎么尊重人。最基本就是三個方面，第一尊重隱私權，第二尊重選擇權，第三機會均等。在現在來講，可能大學生們覺得這是應該的，現在就是這樣的啊。但是實際上我們回顧在上個世紀80年代的情況不是這樣的。因為，我們東方的傳統社會，以家族為中心的，實際上是沒有隱私的。對于社會來講也是，以單位為中心的，也是沒有隱私的。比如說生老病死，這都是企業給你考慮好的，上大學、工作之后，甚至包括我當記得很清楚，就是夫妻不在一個城市，要調到一塊是非常難的。夫妻要解決在一個城市工作，現在是非常重大的問題，現在學生們都感覺不可思議。這在當時整個以單位為本，城鄉是完全分開的，農村的人要到城市來，除非是考上了大學，農村戶口要進城也是不可能的。一個人的結婚，一般單位相對來講，比如說人大畢業的，分配到一些單位中，結婚是要經過單位允許的。當然離婚就更困難了，像工會，共青團，婦聯都要出面干涉的，問你為什么要離婚？離婚也是不允許的，甚至來講，比如說我們叫做選擇權。

　　現在來看，這些都是非常正常的事，自己可以考慮去買房，在當時來講這樣做是非常特別的。要講機會均等，我們中國傳統社會叫做舉賢不避親，也就是說比較在乎血緣、地緣的關系，中國的新興企業以家族為紐帶，或者是以家鄉子弟兵為紐帶，以從機會均等來講，是很難機會均等的。比如說，如果我有一個親親，侄子或者是外甥在萬科工作的話，我跟人力資源部說要平等對待他，實際上是不可能的，這是董事長的外甥，更不要說董事長的女兒在萬科。所以到目前為止，當然我是做得很極端的了。到目前為止沒有一個親戚在萬科，我們家的姊妹挺多的，我是姊妹八個。

　　但是，萬科自始至終沒有我的親戚，既沒有直系，也沒有旁系，沒有我的大學同學，沒有廣州的舊同事，也沒有兒時的玩伴。當然我剛才講了，我做的是比較極端的。講到這點，如何機會均等，我覺得這是非常重要的。萬科走了很多彎路，尤其是我們搞企業的，在產業的選擇和結構上萬科走了一條很長的彎路。但是在尊重人，把人放在最重要的位置。所以，我今天一來看，我說人大這個校徽我就感到非常有親切感，因為是三個人。這是萬科始終貫穿，一直走到現在的。

　　萬科創立之初尊重人就是公司的理念之一。說到隱私權我可以舉這樣一個例子，是1985年的時候，我的秘書是一位女性，現在很多企業都是男老總就用男秘書，女老總就用女秘書，我覺得性別上來講，女性比較適合。我們那個秘書結婚，因為公司新成立，第一個結婚，我的印象非常深刻，更深刻的是，她結婚了半年之后，就要離婚，這是在當時，我記得非常清楚，她就咨詢我，說我想離婚，想聽聽你的意見，我就愣了，我說你要離婚，這是你個人的事情啊，你來找我來咨詢意見，你是把我的當成你的領導還是當成你的朋友呢？她說，都是。既把你當成領導，也把你當成朋友。我說，我只能把你當成領導來對待這個事情，第一，結婚、離婚這是個人的事情，公司是不干涉的，公司不會給你任何意見的。第二，考慮到你是公司的職員，因為離婚是很大的事情，如果處理不好會影響你的情緒，會影響你的工作，和公司又不是完全沒有關系。既然你把這個事情告訴我了，我能做到的，就是考慮到在你在社會上處理問題上可能處于弱勢，為了保證你的權益，公司給你聘請一位律師，協助你處理這件事情，其他的事情你要怎么處理公司是不干涉的。實際上這里就是本著尊重隱私權的原則。

　　再比如說，非常明確的規定上班就是上班，下班就是下班，決不能混為一談，比如說我如果在下班期間要去職員家里去坐一坐，或者去拜訪，表示領導的關心，這也有的，但是一定要提前跟他打招呼，你在不在家，你歡迎不歡迎。反過來講，也是一樣，我對下面的員工尊重對方，同時我也要求員工尊重我。有這樣的例子，我在家里，有人敲門，是我的員工要到家里來拜訪我，我開門，告訴他，我說你沒有跟我打招呼，你來了，我不能開。我就是這樣做的，對別人也這樣做，我覺得這是出于尊重。

　　當然，如何尊重員工，有很多條的規定。這里就不妨說一下新的《勞動合同法》在執行當中，對萬科來說是一種什么樣的情況。

　　因為，我99年已經辭去總經理的職務，就是在董事會的層面上進行管理。很多國家的政策變化，如何去對應，我有時候也不是很清楚。《勞動合同法》要執行的前一段時間，可以說對于國有企業影響不是很大。但是對于民營企業來說，對于合資企業，對于外資企業可以說是反響是相當大的。比如說像經常報道幾千人集體辭退，再重簽合同等等，甚至鬧罷工，我就打電話問我們的人力資源部，我說你們怎么沒有任何對策，馬上2008年就到了，你們怎么一點動靜也沒有，人力資源部的老總說我們是沒有動靜，我說你們怎么這樣不敏感呢？他說對我們影響不是很大，說按照《勞動合同法》的規定，《勞動法》早就規定了，我們早就按照勞動法的規定去執行，《勞動合同法》不過是要按照《勞動法》去執行，我說你們認真研究過了嗎？他說我們不但認真研究過了，我們已經辦了四期培訓班了。比如說無限期勞動合同我們過去不是很明確，現在很明確，簽合同，有限合同第一次，我們簽一次以后，就是無限合同，除了這個進行修改之外，其他我們都已經早早超越了《勞動合同法》的規定。但是，他說，我們還有一點困惑，比如說關于休假日，萬科員工的休假日已經多于《勞動合同法》規定的休假日。我們現在的困惑是，過去如果加班了，是按照雙薪，現在加班按照三倍，很多按照原來的規定，職員的休假期都不夠，現在三薪現在就多了一個，我們是不是還要超越《勞動合同法》這樣的時間去休息呢，所以我們也在調整。但是，很困惑。原來已經規定，已經超越的，還必須執行。所以，我們現在正在和執委會進行協商。其他我們都是比《勞動合同法》所規定還要優越。

　　這里我就想談一點，剛才我提到和執委會的商量，據我所知道的，在中國目前的新興公司當中和合資還是外資、獨資公司當中，有職工委員會的，就像萬科獨特職工委員會只有萬科一家，萬科也有工會，我們工會和職工委員會的人員是重疊的。因為，工會是國家規定必須要成立的，所以萬科有工會。但是，萬科還有一個，每年都要進行選舉，三年進行大選的這樣一個職工委員會，就是完全由普通職員選取中層以上管理層不參與這樣一個代表職工權益的委員會，叫職工委員會。這個職工委員會，有一個職務，這是其他公司都沒有的，叫做職工委員會專員，我們有一個很特別的規定，就是員工是否解除合約，是否違反了公司的管理章程而開除的問題，執委會的專員是一票否決制。什么叫一票否則制呢？就是說如果沒有這位專員的同意，即使董事長，CEO，更不要說負責人事部經理的人事總監，就是你做的決定都是無效的。

　　這里不妨舉一個例子，這個例子是發生在1995年，有一天一個職員找我來了，說上海開除了一位普通職員，這位職員投訴到我這里來，說他是因為兩次遲到一次遲到的時間比較長，可以說是曠工半天，發生了這樣的情況，被他的部門給開除了，這個部門就是營銷部。他犯的錯誤，也做了檢查，但不至于開除。當時我就找人事部經理請他們了解一下，給我一個意見，意見反映是這個職員專員反應的如實，但是事情處理得過重了。但是，人已經開除了，如果按照專員的意見，不能開除，就很難收回成命，這樣的話，營銷部經理的臉面就沒有地方放了，如果把這個新職員不開除，營銷部的經理可能就要辭職了，如果這樣來處理的話，對公司的管理上，就覺得這樣做反而是非常不合適的。我一聽，因為是企業嘛，是講效益，是講盈利的。我就找了專員，你說你反應的情況屬實，但是鑒于這位員工已經被開除，我再給他收回成命的話，很難辦，這次就這樣，下不為例。專員說你怎么說就怎么辦，但是就把我的一票否決制就否決掉了，我一聽這個，我明白了，我就跟人事部經理說，我說按照專員的意見，讓開除的員工恢復職位。中國是上有政策，下有對策，上海公司一看不讓開，收回來的，收回來就說，由于他嚴重違反勞動合同，我們降他的工資。一個新的職員工資也沒有多少，再一降工資，實際上就是變相把你擠走，開除不了，通過這樣的辦法也讓你沒有辦法再呆下去。沒有想到這位年輕職員接受了，其結果是銷售部的經理辭職了，他沒有辦法再呆下去了。

　　當然，我們從案例上來講，確實從公司當時來講，這樣的一個處理，留下一個不大守紀律的新職員，但是為此喪失了一位重要級的銷售部經理。從就事論事來講，顯然是不劃算的，但是從公司的管理來講，我們為什么設專員制度，我們首先講我們的普通員工是弱勢的群體，盡管他們有各種法規，一些約束性的保障。但是，實際上在執行當中，他們是很容易被侵犯的群體，如何保障他們，公司設立執委會和專員這個制度，就是來保障他們的。從一個案例來講顯然是公司的中層管理干部受到了損傷。但是，從長遠來看，自這個事件之后，再沒有發生過專員來反映下面在解除員工合同中不當的投訴。但是，并不等于說再不發生，是專員不起作用了，作用還在繼續的起，就起著管理層如何公平對待員工決策的參與作用，溝通和監督、協商的作用。比如說，我們都有人力資源部門，但是對于普通員工，顯然角度和職員的角度是不一樣的。人力資源部是從平衡上，從勞資關系，從投資者的投資回報，從管理層的管理的效率，綜合來進行普通員工利益的平衡照顧。但是作為職員就非常清楚，他就是代表職員利益的，比如說每年都會有一些員工被解除合同。這時候，員工只要找到專員，專員就會從他們的角度代表他們和公司進行協商。比如說解除合約給他們的補償是三萬塊錢，員工認為應該給五萬塊錢，甚至更高，通過專員的協商，最后的結果，既不是三萬，也不是五萬，可能是四萬，就是這樣一個例子。由于厲害的關系，這位專員的工資，福利，獎金不來源于公司的工薪系統，而來源于執委會。所以，他的受信于執委會，就代表執委會，這個專員的制度一直延續到今天。

　　有一次，柳傳志先生到萬科去，我們進行了交流。我介紹萬科的管理邏輯，介紹完之后，老柳就說，你什么都好，就是這個專員我無論如何都接受不了，怎么能設一個專員呢，和管理層唱對臺戲。這不是一個錯對的問題，就是一個管理的風格。這就是萬科非常特別的執委會專員的一票否決制。

　　當然，剛才提到了《勞動合同法》，實際上萬科在《勞動法》公布之后，已經按照自己的理解進行執行了。為什么到2007年底，《勞動合同法》公布之后，萬科是靜悄悄的呢？實際上萬科的管理上，非常有代表性，所謂的有代表性，它既有一個白領階層，也有一個灰領階層。所謂的白領階層，萬科到目前為止是2900個人。所以，是大量雇傭灰領，面對的問題和我們面對的問題不一樣，我們是勞動密集型的，按照這個《勞動合同法》我們怎么受得了呢。但是萬科還有2萬人的隊伍，所謂的物業管理，保安、清潔，這個隊伍是最典型的勞動密集型的行業。那么，我們再看一看，對于勞動密集型的，萬科是如何對待的。

　　我們知道勞動密集型的企業，國家有關規定必須進行社會保險的購買，往往在這個行業當中，基本上是不買的。因為，這個大軍有點兒像打工仔，打工妹，非常流動。很少能夠干得四、五年，更長時間的，所以給他買這個社會保險他覺得沒有用。既然說沒有用，比如說買社會保險要用400塊錢，你不如給我200塊錢，所以一般的企業都是這樣對待的，這樣成本又能夠控制，又能夠看到實惠。那么，萬科是堅持全員買社會保險。但是遇到的問題是，成本增加了，他本身又感覺不到。所以，萬科培訓出來的優秀的保安人員，其他公司稍微給他高一點的工資他就流失走了，當時內部就面臨著進行判斷買不買，萬科認為從基本員工的社會保證，我們不應該在成本管理中在這方面去投機，在這方面找一些成本計算的技巧。所以，全員購買保險，即使是人員流失，我們也應該去買。不僅僅是社會保險買，而且還要額外的為物業管理的基層員工，他們出10%，我們出90%，購買商業的綜合醫療險。因為，我們認為社會保險這是國家要求的。但是，實際上現在牽扯到很大的問題之一就是比如說看病，就是不敢得病，看病的費用非常高。這樣公司額外出90%，個人出10%，來購買商業的綜合醫療險。更不要說，像我們認為如何讓文化水平比較低，從農村來的流動這些打工妹，如何讓她們進行第二職業的轉換，因為她們年輕的時候，沒有成立家業的時候，當然當清潔工之類是沒有問題的。但是，他們需要成立立業的時候，如何作城市留下來的時候，顯然靠原來的勞動技能是不夠的，所以就舉辦了職業技能的培訓中心，進行第二職業的培訓，資助基層員工學習的技能，幫助開辟新的職業通道，還對有家庭的家庭困難的子女就學提供了幫助，完全都是超出《勞動法》之外的規定。

　　簡括來講，對于員工，才管理層面來講，管理人員應該是如何對待，就是平等、契約、包容、分享。概括萬科的一句口號詞就叫做“創造健康豐盛的人生”。這是萬科總結的一句口號。我們走到現在，我們找到了行業上一個點，我們選擇的住宅行業，這個行業有無限的廣闊發展的前景。

　　中國改革開放以來，三個法是帶有里程碑式的，第一個就是1994年的分稅制，第一次國家從法律上，從稅收上認可了中央和地方是不同的利益訴求群體。可以說在之前，中央從來不承認地方利益，大一統，中央統一分配，地方任何表示自己個人利益的訴求都是地方主義，要進行批判的。如果說連地方的利益都不得到認可的話，何來的公司利益呢，何來的個人利益呢？所以，我認為1994年的分稅制，在政治上、社會改革當中，這是一個里程碑式的。因為，承認了地方利益，地方政府和公司也承認了之間的利益訴求不同，個人的利益訴求也才能得到保證。所以，我認為分稅制在改革當中是非常關鍵的一個里程碑。

　　第二個，就是過去一年的《物權法》。我們知道所謂的尊重個人財產，財產很大的東西，就是固定資產，不動產來進行體現的。我們知道，《物權法》公布之前，政府是怎么進行拆遷的呢？前面是推土機，后面是防暴警察，在這樣的情況下，個人的財產怎么能夠得到保證呢？我是懷疑的。但是，《物權法》一公布，真是讓我感到大快人心。我記得媒體很關注，《物權法》之后，重慶的事情，就是一個孤島，看你怎么拆，是不是還像以前那樣用推土機把它推了。顯然，在媒體的關注下，《物權法》公布之后，最后這個房子是拆了，但是不是強行拆的，是通過協商，通過契約把它拆掉的。地方政府發現我們效率低了，因為不能前面推土機，后面防爆警察拆遷。房地產目前發展的走勢，長遠的看，最關鍵的是《物權法》。

　　第三個，是2008年要執行的《勞動合同法》。為什么《勞動合同法》的反響這么大呢？因為《勞動法》早就公布了。但是，中國人說是說了，做是做了，說得不清楚，就上有政策，下有對策。中國改革以來，歷來是自上而下的，而不是自下而上的。所以，我覺得《勞動合同法》是自上而下，非常明確的規定，對于《勞動法》的如何執行。所以，我認為這是帶有里程碑式的。

　　對一個企業來說，《勞動合同法》立法目的明確，為中國企業的發展創造了良好的氛圍。所以，我認為《勞動合同法》是非常關鍵的。

　　最后，用建筑無限生活這句話來結束我的講演，謝謝。