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喬培偉:中國企業走向國際化最欠缺的是人才http://www.sina.com.cn 2007年11月24日 14:43 新浪財經
11月24日2007《東方企業家》第五屆全球華人企業領袖峰會在上海浦東香格里拉大酒店舉行,新浪圖文直播此次盛會,圖為嘉惠科技股份有限公司總裁喬培偉先生做論壇一華人企業與全球資本中討論。(來源:新浪財經 周軍攝) 2007年11月24日2007《東方企業家》第五屆全球華人企業領袖峰會在上海浦東香格里拉大酒店舉行,新浪圖文直播此次盛會,以下是嘉惠科技股份有限公司總裁喬培偉先生做論壇一華人企業與全球資本中討論的文字實錄 。 很高興今天在這里演講。今天我談的是一個企業走到國際化,就像早上張忠謀董事長提到的,人才是一個中國企業走向國際化,我認為這應該是最欠缺的一個環節,所以我今天會談談使中國企業發展國際化應該考慮的問題。 大家可以看到,這部分的圖片,大家知道這個時間點是哪一家公司?是1978年12月7號成立的時候,到現在30年的時間,絕對不是設備、技術,所有的都是人才創造的價值。如果我們再進一步思考,在中國未來新經濟的時代發展過程當中,我們應該考慮要做什么東西? 大家再猜猜這是哪一家公司?又是1998年,12月7號成立的公司,都是12月7號,大家有成立公司是12月7日的請舉手,很值得投資,這是Googel。Googel10年前又創造了一個超過3000億美金的公司,這又是什么?也是一群人才創造了一個世界級的公司。所以我希望今天從這個角度來探討,我們未來的中國,在走國際化的過程當中,最欠缺的是人才方面做什么準備,這不是靠IPO可以拿到的。像剛剛提到的看中國人壽,在世界上的保險公司里面,市值已經是第一,但是可能他沒有真正的這樣價值。所以我們如何看在公司財務報表上看不到的,財務報表上看到的都是資產、設備,但是在我們公司里面,最大的一個資產是無形資產,就是我們的人才。人才是沒有反應在財務報表上的,可是我們如何經營我們的人才?我想這是中國企業走向國際化,我希望給大家一些思考的方向。 大家可以看到,世界企業的版圖,隨著重要走向國際化,世界企業的版圖缺乏國際化的人才。在國內我們知道如何經營,如何走向國際?如何面對國際上的競爭?這就是一個企業的戰略地圖,大家比較熟悉的是企業平分積分卡,從這個角度來看,底層就是三個主要的環節。第一個是人力資本,再接下來是信息資本,再接下來就是領導力的組織資本。當這三個資本決定了我們一個企業在未來20、30年的成長上,就像金茂大樓一樣,你的基礎打得夠不夠深?如果我們的基礎夠深,這個企業的發展未來才可以持續的在國際化上產生它的價值。 我們可以看到,這個相片上有非常多的管理者,因為自己管理不夠,公司培養他不夠,當他在最佳狀況下還是失敗了。我們可以進一步看到,我這里用了“前車之鑒”,應該是前船之鑒,很多的企業快速的崛起、快速的衰落,主要是根基不夠。我們知道,很好的企業家很沖,但是很成熟的企業家會很思考的未來我如何把企業的基礎打得更深,讓這個船走得更長、更遠,續航力更強。所以我們看到,CEO一般考慮的問題通常是:品牌的價值、流程的創新、進入新市場、產品的創新、擴張全球的市場占有率,提高客戶的忠誠度,這些是CEO在平常經營時考慮的一些問題。可是我們要考慮到,企業常常因為CEO領導大家的時候,忽略了這個企業的準備度夠不夠。從人才準備度和你團隊的準備度,是否可以達到企業策略規劃要走的方向?我想這就是一個很重要的挑戰。從這個挑戰里面,我們要看到今天的CEO我們需要什么樣的團隊?需要什么樣的領導者?我給大家一個最近的統計數字。有64%的領導者表示,他是升而不備,就是升上來擔任一個很好的職位,但是他準備不夠。企業常常做用而不備,就是不斷打仗、不斷用人才,但是沒有給他更好的武器、更好的準備。有50%的領導者認為組織沒有把把訓練好,以應對未來的挑戰。當我們走向國際化的時候,我們的人才戰略是什么?我們所有的策略需要靠人才執行的時候我們準備度夠不夠?所以我會從競爭力的角度和大家分析一下,現代化企業從組織競爭力、到部門競爭力要個人競爭力的分析評鑒,這也是企業走國際化要做的評估。今天你往前走的過程當中,不僅自己做一個健康檢查,你不知道你的企業、干部腦筋當中認為你的企業在什么樣的狀況,張忠謀董事長上午也提到,學習型組織是讓一個企業國際化很重要的方面。所以從企業競爭力的評鑒、到管理人才發展中心、主體式學習社群走到學習性組織。 這里我用了彼特盛吉五項修煉所說的,所說的為因應未來變動的、位置的企業挑戰,最佳的方式就是由組織成員透過團隊學習而建立學習型組織、創造我們的企業競爭優勢。這其實是未來中國企業在20、30年發展上非常重要的一個企業組織發展的一個基礎。從這個基礎里我再引用海爾董事長講的,企業需要有效的,這也是彼特杜拉克講的,有效性雖然人人可學但是無人可教。一個企業的發展,不只是讓你的員工上課就會變成有效的管理者,而是創造一個什么樣的環境、有效的讓我們的人員可以經過不斷的思考、不斷的探索,探索一個讓企業走到最佳化的一套操作模式,這里面也引用了禪宗的話“借來的火是點不亮我們的心里”。也讓我們了解,培養管理人才不是容易的事,而是需要系統化的做。進一步參考國際級企業運用先進的人才評估系統,經過績效的考核、競爭力的評估工具,盤點企業現在的領導力狀況,而可以從人力資本強化我們的競爭力,這是非常重要的一個環節。所以從人力資源的績效、領導力的評鑒到組織部門的評鑒,部門的評鑒到個人的評鑒,就像一個企業的運作,像一個大的齒輪在運作的時候,最后的小齒輪雖然大家看不到那么清楚,但是是企業最核心的管理干部,這些管理干部會讓企業的競爭力、領導力、員工滿意度,經過系統化的方式才可以達到競爭力。 我們進一步細分,我們看人力資源非常重要的32個職能,如何打造主管在這32個職能的核心能力,是企業發展當中非常重要的一個環節。當我們用這個職能看到部門的時候,可以看到整個部門的分析。我們看到組織競爭力的十大關鍵部分,我們可以看到,從企業的績效卓著、客戶的滿意,速度的品質、目標的管理、追求卓越、重視人才、核心職能、愿景的認同、經營團隊、適應環境,這就是企業10個關鍵的組織競爭力的分析。當你這個分析完了,看到各個部門上的績效。這個績效出來之后,大家思考,我們所有企業最關鍵的是什么?是復制我們公司成功的模式,復制成功的銷售團隊、復制成功的關鍵人才,在這些關鍵人才里面,經過我們高分組的分析到低分組的分析,很容易找到企業應該復制的相關標桿人物。經過這個也可以看到,公司哪個部門在怎樣改善自己的經營績效、他的分析表格上簡單的例子來講,我們可以看到,公司平均工作效率是2.98%,其他的部門有哪些低于工作效率的,也就讓我們找到企業診斷要改善的部分。從這些資料當中更重要的是讓大家看到,這就是企業發展很重要的人才藍圖。怎樣選擇優秀的人才和系統化的發展人才?從發展人才里面,常常各個企業只做了一些教育和訓練,我常常在重要的場合問,哪些企業建立了管理人才發展中心?如果我們認為人才最重要,但是我們管理人才并沒有系統化的建設,對企業的發展會產生未來致命性的影響。同樣運用知識經濟,我們更要建制的是企業的知識中心,如果從人才發展中心、知識中心的建制,結合績效的考核、用才的部分,可以配合企業組織的發展,達到一個有效率的經營模式,這也就是很簡單的,大家可以在圖上看到,初階主管,公司希望他發展的方向和他個人能力的落差出來了,才是我們一個企業協助人才發展,從中階、初階到高階,當你知道企業的落差在哪里,你才可以提出企業未來國際化的解決方案。這里面進一步要用的是運用現代化的科技,把企業管理的隱性知識顯性化,顯性知識結構化,結構知識數字化,達到一個企業資質化管理的運作體系,當企業有了這樣的準備再打國際市場的時候才可以充分顯現企業發展的一些重要戰略。 請大家簡單看一下,我們看到一個現代化的企業,在未來得發展當中面對的挑戰,最重要的是高質量的人力資源。結合知識管理創造有效率的組織,運用商業的運行創造的是流暢的工作流程,進一步運用電子商務創造很好的成功伙伴。簡單的請大家思考,一個現代化的企業,如何應用科技化的方式,強化我們整個人才的戰略,創造我們組織的競爭優勢。 我簡單的做這樣的說明,謝謝大家。
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