2007年11月6日，美國《商業周刊》在亞洲的旗艦活動“第十一屆CEO年會”在北京召開。新浪財經圖文直播本次盛會。以下為全體會議“腦能之爭: 燃發激情, 培育人才”實錄。

　　主持人(John Defterios)：歡迎各位回來。巴林經濟管理局在外邊贊助了我們的會場，每天都會進行抽獎，明天早上和晚上各有一場抽獎。得獎獎項包括得到兩張到巴林的機票，他們會在08年贊助一級方程式賽車，大家可以在氣候和宜的季節去看比賽。他們的金融業非常發達，周末有時間可以去進行視察或參觀，今天巴林經濟管理局有很多活動，鼓勵大家去巴林考察。

　　今天晚上18：30有一個酒會。剩下兩個主題是兩個戰爭，一是為了能源而打的戰爭，而是為了搶奪人才而打的戰爭。接下來圍繞這兩個內容進行討論，第五場圍繞能源來進行討論，對話嘉賓有請朱文青女士，她是普氏全球總裁。還有Michael Bridden，是Harrison Lovegrove & Co.集團策略行政總裁；還有張震遠太平紳士，他來自泰山石化集團有限公司，是行政總裁；還有來自印度Thermax董事的M.S.Unnikrishnan。下面我們進行能源的討論，我們希望能夠知道到底誰能夠獲得今天參加者的得獎。

　　今天我們討論了很多內容，全球經濟所面臨的重要話題是，前些日子我在倫敦CEN主持的節目中提到，伊拉克前石油部長在80年代底時擔任石油顧問，在訪談過程中我們談到了非常多的問題，比如“金磚”四國的挑戰，除此之外還有很多新興市場所面臨的挑戰。他說到現在伊拉克所面臨的情形，還有與埃及相關的所有問題。另外問的問題是伊朗所發生的事情，我們在伊朗呆了兩周，我們發現在中東、伊朗，布什總統可能會撤軍，我不確定是否能真的發生。但在跟他面談的過程中發現，如果對伊朗做任何舉動的話，也許每桶原油的價格會大量提高。十年前殼牌、BP做訪談，當時他們認為每桶原油的價格是20—30元，但現在已經比原來的預測高很多了，這顯示出了市場的不確定性。十年前如果我們說每桶原油到40元、90元、100元一桶，您覺得在三年以后會怎么樣？

　　M.S.Unnikrishnan：三年不會讓人很驚訝，因為亞洲的消費方式，尤其是中國和印度，比如汽車在路上的消費量來說的確有可能，沒有預見汽車會有這么大的消費量的增長。還有很多石油沒有勘探出來，所以儲量應該是很高的，對中國來說這也是一個很重要的問題。很多地下石油還有待開發。

　　主持人(John Defterios)：我想問的是，我們到底有沒有石油短缺，如果不短缺的話石油到底在哪里呢？

　　朱文青：這是一個很難回答的問題，到底價格攀升到什么程度才能符合我們的需求。除了這個問題之外，也許我們應該回答另一個問題，是否有合適我們使用的石油。現在很多石油是用原油，上周每桶原油上升到95元左右，這可能是其他酸性更高的油，本來是12元錢，而已經漲到了90多元，現在地下的石油是否能夠真正運到需要的地方，比如中國、美國，這些國家需要有足夠的精煉的設施，這樣才能滿足需求。

　　主持人(John Defterios)：剛才你說到石油精煉設備和市場上所需要什么樣的石油。這是你說的內容是嗎？

　　朱文青：是的。

　　主持人(John Defterios)：我非常緊張怎么樣理解石油精煉的產品。我們現在到底需要什么樣的機制？在這個行業當中您做了很長時間，對于石油如何進行可持續發展，對于政府來說，如何提升他們有關石油精煉方面的品質。

　　Michael Bridden：對于我們公司來說，我們主要是在石油的產量方面，而不是在精煉方面的供應。如果我們投資的話，石油儲備怎么樣我們要盡量提升產量。在過去三年中整個的消費量增長了70%，在這個行業中我們的投資已經到位了，世界上還有很多的地方技術方面如果高科技含量更高的話我們會產出更多石油，這是現在我們所需要做的。

　　主持人(John Defterios)：如果我們在這邊投資的話大概要投資多少費用？需要再投資多少把石油開發出來？

　　Michael Bridden：具體的金額可能很難說，我們可能要再投資兩千萬、三千萬才能把其他的石油提取出來。現在我們也有很多的爭論，在資源方面、人才方面、資產方面，我們有很多培訓，供貨方面我們都存在著瓶頸。

　　主持人(John Defterios)：現在對于整個“金磚”四國，包括俄羅斯、中國、巴西、以及中東的國家，在能源市場上我們發現了短缺現象，確實有那么多國家產出能源，是不是我們在計算時有錯誤的指數。

　　張震遠：我們可能還沒有準備好，沒有足夠的能量做計算。對于中國和印度的崛起，我們確實有很多問題，剛才朱文青女士說到了石油精煉的過程，特別是在過去，整個精煉的能力也在不斷提升。在15年前，中國第一次從國外進口時，很多的都是從伊朗開始進口，幾百、幾千地進口，現在伊拉克、伊朗每年向中國出口的產量也越來越大，我們知道中國希望建立起自己的石油儲備。我們現在有這樣一些規劃，能夠從委內瑞拉的原油進行精煉，人們已經意識到精煉石油是非常重要的。

　　主持人(John Defterios)：我們再宏觀地看這個問題，說到能源是非常重要的，而且還要看地緣政治。一年前，中國召開了中非論壇，把非洲幾十個國家的總統帶到北京來開能源的會議。對于印度來說，中國參與到非洲的大膽舉措是明智的投資嗎？對其他國家來說你們怎么看？而且在未來如何進一步進入到能源的市場？

　　M.S.Unnikrishnan：中國和印度的人口加起來可能有25億，再過幾年可能印度的人口會趕上中國的人口，這是現狀。對于能源安全來說，一個很好的雙邊關系才能保證能源的安全，中國有一個非常良好的戰略前景，而且對于中國來說也非常明確，能夠和非洲國家建立起雙邊關系。在20世紀70、80年代時，歐洲國家更多和西方國家進行接觸，現在方向轉了，西方國家更愿意和中國政府接觸，當然還有一些政治的因素考慮在內。很多投資者也希望能夠增加這樣的投資，無論是中國還是印度，印度其實也在往這個方向發展。

　　主持人(John Defterios)：在能源方面中印之間可能會發生一些競爭和不合作的現象，這樣可能會造成能源價格上升，造成世界上的市場反而不好。

　　張震遠：我并不這么認為，20世紀70年代，日本無論是多么高的價格都會收購能源。我不對中印之間的做法做任何的評論，如果需要這樣的能源。如果我是投資專家我會考慮戰略回報，投資安全性來說我覺得這點還不是特別合理。如果是永久性的話，這種能源可以做投資。但只是從戰略儲備的角度來說，可能會對我們的安全性造成問題，也可能會做一些錯誤的決定，這需要特別小心。

　　主持人(John Defterios)：再看一下上海的合作組織，哈薩克斯坦、俄羅斯、東南亞很多國家都加入到了這個組織。對于上海合作組織，是不是會對這些銀行或者是世界貨幣基金組織、以及八國組織造成挑戰？上海合作組織會不會也對能源戰略作出調整？因為我們現在看到一些老的基金，中國和印度的發展會對原來的能源格局造成很大的影響。

　　朱文青：我相信能源某些程度上也受到政治的影響，剛才你說到很多國際組織，而且這些國際組織都有政治的因素在里面，這樣會把能源的安全放在國際組織的議程上。對于中國這樣一個大國來說，如果在蘇丹做一個投資，不僅要對蘇丹這個國家的石油基礎設施進行投資，可能還有一些其他的社會成本，因為當今社會有政治不穩定的情況，當地的交通運輸可能也不盡合理，對這樣的國家進行投資可能會有很大的風險。最近中國海洋石油總公司希望不斷在海上開拓石油產量，有很多公司希望有更多高科技，希望從海上或者海底勘探石油，很多國家是這么做的。對于很多國家來說，他們也意識到了這點，他們可能不完全能夠控制到供應的安全性，但不管怎么樣，他們要對自己國家的石油需求進行很好地控制。

　　我們一直在討論不同能源的供應，或者是能源的多元化，或者采用可替換的能源。

　　主持人(John Defterios)：如果真的要降低我們的風險，不僅要考慮其他的能源，可能還要考慮如何能夠管理好這些能源的需求。

　　張震遠：我想再說一下有關戰略安全的問題，說到戰略安全，資源在你的國家才有真正的安全性，如果資源在國外的話就會受到影響，整個石油的供應鏈具有策略性。比如石油都在蘇丹、哈薩克斯坦，運過來的話還會存在不安全因素。從投資的角度來說，因為你是一個非常大的用戶，你的需求會隨著價格非常高，投資這個行業會比較好。很多的投資可能更多的考慮投資回報，而不是戰略安全性。

　　M.S.Unnikrishnan：對于當前的情況，在經濟體發生的時候，比如GDP調整的話，如果上升了1%，石油的需求量可能也會上升1%以上，而且中國和印度的每年的GDP的增長非常快，從未來的10年來看，中國的石油方面，可能未來石油的供應量無法滿足中印兩國或者其他國家未來五年、十年的繼續發展。對于發達國家，比如加拿大、美國、澳大利亞，他們每年的消耗量也很大，可能每年有1萬，現在中國可能是1000左右的指標，印度每年消耗量是500左右。所以對于中國和印度來說，我們也希望像西方一樣更好的生活品質，那么他們的生活質量會下降嗎？

　　對于這些西方國家，一開始在中東發現石油之后，包括BP和殼牌等公司，這些公司和國家已經是非常發達的國家和公司了，中國和印度也是希望有這樣一種平衡，對于這些國家，在石油方面如何進行合作，或者這是一種博弈的結果。從科學的角度來看，我們不斷的找尋取石油的替代品，現在還是要大量的依靠石油，特別是在未來的10年或者20年，對于發展中國家來說，可能我們要更多的考慮未來的戰略，我們要更多的問自己為什么。而且要看只有的可獲得性怎么樣。我們更多的考慮十年、二十年，不是考慮未來幾個月，不但要靠自己的國家，比如印度還要考慮中國的情況，如果做這樣的投資是不是值得。

　　主持人(John Defterios)：Michael Bridden是怎么看的。

　　Michael Bridden：我覺得對于一個投資，更多是考慮經濟的回報性，但是我還要加其他的內容。投資更多的要考慮安全的供應，對于中國這樣一個國家，還有對于我們的并購的專家來說，一般如果做咨詢，可以看到很多中國的企業和印度都已經開始起步了，而且我們現在看到中國和印度的公司其實也在合作做這些事情。因為我們現在整個基礎或者是技術的基礎已經基本比較完善了，而且在戰略的角度來說，各個國家和中印之間有非常好的戰略的基礎和戰略的平臺，石油、化工都可以出口到中國和印度，而且他們也是愿意支付高額的價格來保證能源的供應。

　　主持人(John Defterios)：對于石油大戶來講，比如說殼牌、BP公司、埃克森·美孚等，還有南非的一些公司和沙特的一些公司，對于未來的發展，到底哪些公司會成為石油行業的龍頭老大，是不是一定要得到政府的支持？對于這些石油大公司來說，未來的結局會怎么樣？

　　朱文青：中石油回歸中國A股也是一個非常成功的股市的交易。對于西方國家來看，對于你剛剛所說的這些公司，他們未必能成為未來石油的龍頭老大，反而一些新興的國家和國企會成為石油行業領導的地位，他們可能會有更多的資源，對于巴西和委內瑞拉、俄羅斯和中國，其他的國家可能會考慮利潤，對于委內瑞拉可能不考慮這些，有政府的支持，反而會成為石油行業大型的企業。

　　主持人(John Defterios)：中國的市場經濟也進行了很長時間，我們也看到中國的發展非常快，對于其他的嘉賓，未來誰會成為比較大的石油公司？

　　Michael Bridden：我知道確實有很多的石油公司是政府機構主導的，有一些60%或者70%都是國家來主導的，對國有大型企業來說都有很大的優勢。你剛才說的那些公司也是，而且對于這些公司來說，他們也會考慮未來的戰略，也會希望得到政府更多的支持。而且對于這些國際性的大型公司來說，比如中東的石油公司，他們現在的儲備非常大，反而小型的公司更有潛力，比如印度可能會在海上發現更大的油田，使得原先一些石油公司的空間縮小。現在到底在哪里可以找到這些能源，特別是在困難的地方能夠探到或者挖到石油呢？

　　主持人(John Defterios)：現在談談這方面的問題，專家是否可以分享一下，有些五年前沒有油，現在砂鄴巖在加拿大從來沒有人想過，20年都沒有討論這個問題，現在對砂鄴巖里面的油很有興趣，我想知道你們的看法是什么？

　　M.S.Unnikrishnan：這個石油的價值跟沙特阿拉伯的存量差不多，所以這是一個很重要的石油原料，通常30%是石油，這是一個很重要的石油，必須要很高的蒸汽蒸發出來，成本可能是25美金一桶，可是現在成本在不斷的上升，到了35-38美金一桶，產生這些蒸氣要通過天然氣，在出氣的時候大家擔心技術是不是能做到。目前北美石油安全的問題，現在這是一個新的題目，在過去的四五年這是最主要石油的來源，原來是不可能的，現在你看到這些白沙是很重要石油的來源。所以在未來三四年中，很多的公司都會投資，在北美的一些海岸邊上。委內瑞拉的石油有很多的存量，更重要的一點是大部分的石油30%-40%并不是能夠以積極的方式挖出來，還有70美金一桶或者到100美金，這樣就值得回報。可以用蒸氣打回油井，回收，更多的資金考慮，這也是將來的趨勢。當然是考慮所有的因素之一。

　　主持人(John Defterios)：從產業的角度來看，是不是打油的技術也在不斷的進步呢，或者回到原來油井通過新的技術進到原來已經有的油井，提高它的回收率？

　　Michael Bridden：沒錯，技術可以提高，勘探的過程也很有效。很多科技使得勘探率越來越高，相應的成本也越來越高，要用很多的經費做探井設備，很多公司也希望在科技方面突破，從而使產能下降。想盡辦法使得他們的回報率得到提高，現在新的勘探方面越來越少，因為資源有限，比如在深水和極深水的海岸底，都有所謂這種深水。完全新的探明的地方越來越少了，而且環保的要求也很高，很難找到好的石油源，回收率才能增加供應量。美國也是想辦法在科技方面有所突破，使得回收率有提高。

　　主持人(John Defterios)：你剛才提到非洲的問題，我最近讀一個報告，這個報告中說了很多的海島，在西非的海岸，大家都以為那里有很多的石油，很多公司都投入了大量的資源。這也是最近大家關注的，到底在將來有什么新的地方可以探油呢？

　　朱文青：我覺得每一個可能性不是很高，而且這個機會成功也不是很大。現在是100美元每桶，現在的問題是找到更多的石油，還是從消費者的角度，不管是在哪個產業里，到100美元每桶對你來說有什么競爭優勢和劣勢呢？所以提到一個問題，管理的需求，這是一個責任。提到供應能夠改變消費者的習慣，將來不要開那么多的汽車，新興的經濟體制下，中國和印度，我們應該告訴這些新興的中產階級，你可以很好的開車，像美國一樣好幾十年能夠享受到有汽車的好處。但是在整個生產的過程中，交通的生產單位、建筑、石油等各種生產，都使用大量的石油。應該問這個問題，為什么石油的價格那么高？高到幾乎快到100元每桶了，根據AI最近的報告，之所以價格那么高，也是受到了空中航運快速于是和各種交通需求的影響，特別是中國、印度，塔塔集團2500元就可以買到一輛汽車了，達到中產階級生活的標志。

　　這種現象造成新的挑戰，對全球能源的攻勢，汽車雖然只有2500元，但還是需要消耗汽油，只不過是剛剛開始，是將來大量需求的開始。

　　主持人(John Defterios)：剛才我們討論的內容好象忽視了幾個問題，就是戰略、策略的問題，不要完全的依靠技術或者是政府的政策，OECD，可能要回到消費類的問題，變成我們談到的瓶頸的問題，中國不可能繼續11%每年的成長，印度也不可能每年10%的成長，這都是經濟成長中很重要的問題，中國未來幾年的瓶頸呢？后來發現沒有石油了，不管多少價格都買不到石油。

　　Michael Bridden：中間有一個關鍵的問題，OECD并不期待那么大的成長，真正的成長是來自于中國和印度，我們現在看OECD的國家中，稅務的問題或者在美國發生的事情，美國一加侖汽油是3塊美金，在英國一加侖是10美金，所以美國有很多的自由，自己花錢就可以買車。或者發現石油價格太高了，就買一個能源節省又高效的車子。自己就可以決定要怎樣買汽油、買汽車。所以從政府的角度來講，如果靠加稅，加三倍的稅似乎也不會改變消費者的習慣。

　　主持人(John Defterios)：所以從策略和戰略的方面來講到底政府能不能提供一些政策鼓勵技術的突破，生物燃料也很重要，大家都說，好吧，我們就種各種的玉米就可以解決所有環保和能源的問題。

　　張震遠：政府參與了，每次參與我都覺得不好。我每次都擔心政府改變思路都影響我的收入，我的想法很保守，我覺得決定用更多的油，不管將來的需求有多大，現在的價格到了100元了。有一些能源都復活。從需求的能源來說，價格提高使得大家更有效率的使用能源，比如中國使用能源非常差，但是現在也有改變，如果改變能效更高的話，就影響整個的需求量，這個數字不錯，每一千人有17輛車子，在歐洲大約有680輛車，一千美國人有800多輛車，如果中國的需求量越來越大，因為汽車越來越多，我并不擔心缺油，我擔心的是馬路不夠，在北京開車有多么的擁擠，加了10倍的汽車，北京會變成什么樣子呢。

　　主持人(John Defterios)：現在是提問時間。

　　提問：剛才有一個假設，各位嘉賓都提到將來的20年油貴的問題，但是我想問未來的12個月，中國的將來會變成20%全球使用量，將來的煤、油、核能也非常的重要，是多種能源的問題。現在請教大家，將來的能源都是來自石油嗎？

　　M.S.Unnikrishnan：我非常同意，有沒有可替代的能源，難道只有石油嗎？石油只是提供了交通上的能源，我并不覺得中國將來經濟的發展是靠煤的，把煤汽化或液化是一個很好的技術。是不是將來12個月發展的現象呢，我覺得不錯。將來可能都靠煤提供各種電，目前的考慮都是圍繞石油，因為我們針對將來交通的需要是來自于石油。

　　主持人(John Defterios)：現在我繼續發言人的問題，油的干凈問題，被污染的問題也是大家所關注的，華盛頓80年代、90年代帶領科技的改變，什么程度使得燒煤的技術變得很環保的技術，我覺得這個問題值得大家討論。

　　提問：在北京化學和石油公司，大家得對于石油都非常的關注。將來煤的技術一定會提高的，液化和汽化是非常環保的做法，可以變成汽油，液體的煤碳。最后污染的只有二氧化碳和水，將來煤技術的改進可能不止是30%，這是大家關注的問題。汽化是對解決能源最好的方法。

　　朱文青：對的。我同意，我們每次談到油的時候都說油不夠了，各種能源代替的方法，其實不錯。有很多好的燃料用在石油和交通上，在將來的20年，數碼的改變，比如很多的家電都變成電子的做法，所以將來電還是來自于煤，美國有各種的方法解決這個問題，用什么燃料，天然氣的液化也會改變整個天然氣的產業，在目前的區域性的燃料不能傳輸到很遠的距離。但是LNG這種液態的天然氣會改變區域的能源問題，石油現在變成了全球的能源，現在核電又變成大家關注的國家，因為它是最有能效和最干凈的發電的燃料，所以很多國家都在考慮這個問題。

　　主持人(John Defterios)：現在談到核能，核能是一個大的問題。

　　提問：我有一個問題，特別是剛才有一位嘉賓所提出來的，您的說法讓我們感覺到好象生產石油的國家是應該負很大責任的，為什么石油的價格超過了快100美金/桶，其實不應該這么說的。讓我們分析一下，這么多錢到哪里去了呢？比如在英國買了一些油，大部分的錢都跑到政府的稅里去了，政府并沒有調整稅的百分比，所以石油上漲的時候很多的錢都跑到政府的稅目中了，所以消費者要付很多的錢。從生產商來說并沒有獲益很多。

　　另外一個問題，我們不太愿意采礦，也不愿意出口更多的石油，從國家的角度來講并不是一個好處，如果把這些有價值的下游的化學產品，對我們國家的收益是好的。剛才很高興這位先生說有替代的能源，能夠發展的話就會減少出口石油，不然每次送給你們國家一桶桶的石油沒有價值。

　　為什么把能源輸出呢？其實能源的輸出鋁等于幫你節能了，在我們的國家熔煉鋁，也是消費了我們的能源和礦產，我們寧可往下游走，做一些產品，附加價值會提高。從我們國家的角度來講，在整個生產的過程，產品加值以后，對國家來講是盈利的。我們做的不是賣油，變成化學燃料，才對國家有貢獻。

　　主持人(John Defterios)：這點很有意思，從戰略來說有沒有改變。

　　有一個改變，特別是到了北京，四個月后，胡錦濤訪問了這些國家，跟非洲有很好的關系，甚至在歐洲買石油，在這邊加工，中國和沙特阿拉伯的關系是什么？大家并沒有對這方面關注，特別是美國忽略了這一點。

　　朱文青：對雙方來說都忽略了這個動作，在中國和沙特之間建立合作伙伴關系，我們看到現在油價上升并不代表更多的合作，油價還是不斷的上升，油價的問題不斷的升級變成一個軍事和政治的問題，我想對于沙特和中國來說，這是一個非常重要的動作。從美國的角度分析這個問題的話，我只能我個人，不代表美國的立場。我認為美國當然可以扮演更重要的市場里面的角色，而且不要把石油當成一個單邊的資源或者當成只有在這種地緣政治上使用的工具，如果美國能夠用不同的心態面對石油問題的話，也許中美作為兩大石油消費國也應該結成合作伙伴關系，與其他的鄰國共同開發能源效益、替代性的石油和燃料等等這方面的工作。

　　我認為這種新的局面是所有的國家、所有的企業都應該關注的，我們認為以前相信的典范，對這個國家和公司只能套用這個典范，你剛才很好的一點，現在到了100元每桶的時代，石油生產國并沒有獲得這個好處。真正通過石油取得的價值是所有的下游產業。另外你可以看到埃克森·美孚通過石油價格不斷的上升，產油的企業第三季度的利潤已經下滑了，所以也許應該更加能夠讓石油產出國往下游扎根，把利益更好的平均化。

　　主持人(John Defterios)：我們剛才提到的概念是，稍早沒有提到，光是把石油從地里勘探出來的費用就非常的高，簡單的給我們介紹一下。

　　Michael Bridden：我們與一個美國公司做了很多的研究來分析200家石油企業，這只是僅就西方的石油企業做一些分析，不過在過去幾年，我們看到他們的成本增長了70%，這其中是因為比如說他們的石油項目如果能在預算內完成非常的困難。之前我們提到的一點非常的正確，很多的國家如果提高他們的稅收，這個稅收最終是進了國庫，但是如果我們是從國際商業環境來看，即便是賺了錢，你的利潤率，我們看到美孚和其他的石油公司，他們的財務季報中開始縮減，全球之間的石油企業縮減是非常正常的狀況。

　　提問：剛才維多利亞提到的一點，我們要限制對石油的需求，就像剛才你提到的，交通運輸是石油消費的一大來源。但其實要減少交通運輸對石油的消耗是有解決辦法的？有可能的？我想問一下，大家對在家工作的情形會怎么樣，大家不要開車上班了，因為我們現在做的工作，在網絡化的時代，一周五天有三天的工作就可以在家里完成。在做承建的時候，不要讓大家開一兩個小時開車上班，應該在做承建的時候讓大家走路就上班，請各位說一下這方面的想法。

　　主持人(John Defterios)：我記得我參加甲骨文CIO的高峰會，有很多人一周三四天都是在家里工作的，對交通的要求，尤其是現在科技這么進步，不是很困難。是心態的問題，不是文化的問題，不是每個人都要到公司上班。

　　張震遠：你們這些老總可能沒有辦法不去上班，我也沒有辦法，但是很多時候不到辦公室，即使不去上班還是要去購物中心，還需要去超市，對交通樂觀緩解是有限度的。我們如果希望為了減少能源消耗，我們也許可以把這個話題轉換一下，談的都是石油上游產業，可以談一些下游產業。以后的石油如何進行實體的運輸，不知道大家對這個主題是否有興趣？

　　主持人(John Defterios)：我們現在價格的壓力。也許您應該更清楚地說一下。

　　張震遠：這不會根本的改變中國石油的供需，現在中國的發展，許多大型基礎建設都需要石油，會影響到以后石油交易和運輸，比如以后運輸到中國的時候可能會經過新加坡，可能把它分成好幾批，用不同的油罐箱運到中國，中國必須要蓋一些新的設施，以前中國沒有這樣的設施，現在要建這樣的設施，容納更大的油罐箱。所以以前的批發集散地是新加坡，中國現在有這種基建之后，大部分都會到中國來。這種情形可能現在是好事。

　　M.S.Unnikrishnan：我同意他剛才說的，我們可以換一個主題，討論的是完全不一樣的內容。比如說現在汽車能源效益是25%-30%，但是有70%到了汽車的新的性能上，如果1300毫升的車可能就夠用了，但是如果開一個寶馬，它的燃油消耗就是五倍多，所以有些人可能會提到是不是真的有必要。看一下我們使用的產品中實際的燃油消費，如果說今天你要到辦公室上班，可能會消耗100個單位的原油，所以我們現在坐在這里的所有人，我們必須要先達到效益才能把總的能耗降低。事實上很多時候我們要用的燈6瓦就夠了，但是現在使用的燈常常是超過6瓦的。大部分的人口都使用各種各樣的技術，我們現在很多能耗的進步和消減可以進行轉化的，真正的達到能耗減低的話，必須要設置更智能的大樓，比如說在必要的時候把燈光減低，全世界本身的需求是不能改變的，不能說以后讓大家沒有這種需求，我們必須要通過政策的方式想一下，可以有什么樣的改變。

　　主持人(John Defterios)：除非有NGO解決這個問題，否則光是靠消費者本身的意識是不可能達到的。

　　提問：我來自紐約，我們發現這個主題牽扯的問題非常的復雜，這個也許跟剛才的討論不相關，但是我最近讀了很多相關的討論，很多的私募基金開始購買石油，投資石油，可能是因為石油價短期的上升造成他們投資石油，但是你們是否可以分析一下，全世界的私募基金為什么要投資石油，他們過熱的投資石油是不會造成石油短期的價格上升？

　　朱文青：他們把資本投資到能源領域，當成資產級別的投資，怪投機者還是華爾街，石油的上升到底是誰造成的？去年七月第一次到達石油的高低，一桶是78美金，當時大家的解釋是，對啊，有很多的熱錢、很多的投資資本進入石油商品的市場，所以他們做了很多的指數，因為看漲所以開始投資石油。后來很多的基本面顯示，石油枯竭，庫存越來越少。到去年9月的時候從70多美金掉到50美金。市場的基本面顯示，接下來的時間中，庫存并沒有像我們所預計的方法補充，在第四季度中，通常庫存會降低，所以我認為在接下來的一兩個月，價格大概還是會維持在現在這個高價位，90多美金，因為第四季度所有的石油庫存都會下降，會降到庫存的低點。但是2010年根據普氏所搜集的數據顯示，很多的精煉場應該能在2010年投入生產，所以也許供應量會增加，但是很大一個問題是我們所做的供應的預測到底有多準，或者說現在活躍的繁榮的經濟發展，到底在現在的供給量上持續多久，當然現在美國市場出現一些問題，美國又出現住房市場的下滑，雖然不到蕭條的狀況，但是顯然前景不是那么的樂觀。

　　張震遠：我覺得過去三個月油價發生重大的改變，主要是大家為石油有非常大的預期，大家可以看到石油有非常大量的交易。現在油價的高價，很大部分不是由現在的供給失調所導致的，而是當里面的基金開始回收利益的時候，就會看到價格掉下來了，最終是由市場的資源的供需取決它的價格，但是這里有很大的波動性，很多是由投機造成的。很多人不希望短期被套現。

　　主持人(John Defterios)：我們提到汽車的引擎，先請朱文青來談一談，您覺得接下來的十年有什么技術突破和創新讓我們不再這么仰賴石化燃油？

　　朱文青：我們現在考慮投資基金的流向，在供給方面有技術的創新，比如有替代性的能源，有新的技術讓我們使用太陽能，在中國太陽能扮演重要角色。可再生能源，風能、水利、太陽能等等，讓它能夠進到電網中，就會有很大石油的緩解。

　　另外再回到供需里面，也許不一定靠技術的突破和創新，而是通過政策的創新，之前我們談到比如說大家不用上班，這種生活方式的改變，會影響數百萬人的生活方式，你覺得改變他們的生活是很困難的，如果真的改變的話就有待于政府和所有的人通過這種創新的方式來幫助我們解決未來能源緊縮的問題。如果你是公司，要把你研發的經費投資在哪一項技術里面，無論是渦輪、引擎或者是什么技術里面，我們更需要關注的是新的研發的心態，也需要在座的每一位把這些挑戰劃為機會。

　　Michael Bridden：現在市場差不多100美金每桶，很難想象我們到了新的階段。很多人提到干凈的煤層氣等相關的科技，如果說原油還維持在這么高的價格上，會有很多替代性。如果石油價格還是維持在50美金每桶大家就不會有這種動機研究新的技術和新的燃料來源，當然有不同的條件會讓我們更愿意找到替代性的技術，比如剛才提到要把所有的燈換成低瓦數，或者買低能耗、低油耗的車。

　　所有都會對需求側造成很大的影響，對于供應鏈的石油終端，就會使得整個市場10美金每桶的狀況得到改變，對石油的消耗會造成很大的影響。如果有利潤方面有削減，我們相信中東的石油投資就會降溫，在這種情況下，如果你每天節省幾百萬桶的話，我們就可以消除整個油價的變化，還有浮動性。

　　主持人(John Defterios)：現在OPEC每年生產幾千桶。

　　張震遠：我想在未來的十年中，有很多的核能出現，在燃油方面也會有很多的突破，而且會有更多的生物燃油，煤碳方面也會改變，我們不會降低能源，但是對石油的依賴性和依存性就會降低。

　　M.S.Unnikrishnan：對于這些技術突發和改變的話，會在未來降低這些能源的消耗和使用方面有很大的變化。在未來的掌握過程中，我們也相信有很多的其他能源利用，比如說太陽能可能會有更多，水能方面也會有更大的利用。當然肯定不是短期，在未來的十年、二十年中，水能和太陽能方面會有更多的利用。現在已經開始進行發展了，現在關于水能的利用，不光是水方面的節省，還有水的資源為我們傳遞很多的資源，我在這方面非常的有信心。

　　主持人(John Defterios)：非常感謝各位嘉賓，相信今天的討論非常好，感謝四位嘉賓給我們提出了很好的看法。

　　下面是抽獎環節。

　　剛才我們討論了有關能源方面的問題。很多想法都是很有特色的，非常好。接下來對于人才的爭奪戰會很激烈，所以接下來的環節討論腦能之爭，燃發激情，培育人才。接下來我們會討論如何在全球過程中激發人才，獲得人才。對話的主持人是美國《商業周刊》亞洲區的新聞編輯兼中國分部主管Dexter Roberts，演講嘉賓是布魯斯·包爾，是安聯保險集團亞洲區首席執行官，來自新加坡；還有Bob Dowling，清華大學客座教授，前商業周刊國際行政總編輯；還有佐丹奴國際有限公司董事局主席及行政總裁劉國權，感謝他為我們提供了服裝；最后一位嘉賓是來自于英國Atheeb Group執行董事Nada AL Tobaishi，因為時間關系他沒有過來。

　　有請所有的嘉賓到主席臺就坐。

　　Dexter Roberts：謝謝John Defterios，非常歡迎大家能夠到今天的最后一個環節，也非常高興大家能夠繼續留在會場。下面的主題是腦能之爭，激發激情、培育人才。我先介紹一下我們為什么會有這樣一個主題，之后由演講嘉賓和我們共同分享。為什么要培育人才？答案也非常明確，因為公司要培養人才，要確保最好的人才不要離開公司，而且培育人才可以提升公司的生產能力，這樣公司才能長期發展。

　　我想說的是，在當今社會培育人才已經成為一個最關鍵的因素，對于一個公司的成敗而言，培育人才是最關鍵的因素之一。當今社會上，我們可能看到克萊斯勒、美洲銀行會破產，或者有認識的變化，但在全球人才市場上我們還缺少很多的人才。最近有一個人力資源公司做了研究，全球有幾十個國家對七萬多個公司進行調研，七萬多個公司都這么說：要找到或者吸引足夠的人才進入到公司的話，是他們面臨的最大挑戰之一。所以這對很多公司的業務發展構成了一個瓶頸，這意味著什么呢？對于公司的高層管理意味著什么呢？很多能力或者實力的平衡可能發生了變化，就是雇員和雇主之間的力量平衡已經發生了變化。所以公司要保留一個人才可能要花很大的力氣，而且對于這些公司也要了解出色的員工需要什么東西，這些情況不僅在發達國家如此，對于中國這樣的發展中國家也是這樣，很多外企都到了中國，他們也發現在市場上找到這樣的人才非常困難。

　　中國經濟發展非常快，并且行業人才的流動性也非常高，對于中國的員工來說他們的忠誠度非常低。所以我想先問一下劉國權，佐丹奴公司一共有一萬名員工，在亞洲有2000個門店，很多也是在中國的。最近在中國有一個人事部的主管說到：現在人們都雄心勃勃，就像是人才市場上的一個病毒，而且對于公司來說很難培養員工的忠誠度，在外企或者跨國公司工作，其實就是作為一個簡歷的亮點，為他們跳槽做好更好的準備。劉先生，您對這樣一個現象是如何看待的？特別是在中國如果要培養員工的忠誠度，您是怎么做的？

　　劉國權：非常感謝，做評價之前我先介紹一下我們的背景，特別是關于腦能之爭。公司和員工之間的整個力量已經發生變化了。根據40、50年代的理論，所有新的理論都做了一個假設，如果在公司有很好的組織體系，員工的進出其實只是勞動力而已，主要由電腦或系統來完成。我們現在發現，系統并不是可以銜接的，是一直在公司里的，但這些人員擁有了系統的知識，這些知識是可以移動、人是可以流動的，所以這也是人才市場上的變化。這對公司來說管理人力資源造成了非常大的挑戰。

　　你剛才說到了，無論給員工多少薪水，并不意味著肯定能夠把他留下來，可能每年再多付50%，當然一方面公司不可能每年都漲50%，不管做了什么事情都有可能流失人才，我們就面臨著這樣一個現狀。如果相當于一個壘球賽的話，球員的流動也是非常多的。對于我們這樣一個公司來說，我們也是在一個非常具有挑戰性的行業，是零售業。在全球化進程中，整個市場，特別是零售市場全部打開了，包括中國的零售市場，50年前中國的零售市場和現在相比完全不一樣了，而且中國現在的零售店品牌非常驚人，我們在這個行業中做努力的時候開始比較新，我們現在發現越來越多的新公司都想進入到這個行業，有些是國外的品牌，也有一些是本土的品牌開發出來。他們進來的時候都希望招聘一些有零售經驗的員工，比如佐丹奴公司，對我們來說人員永遠放在第一位，如果真的要在公司里獲得員工的忠誠度，我們盡我們的能力讓工資水平具有非常好的競爭力。我們付工資并不是人本身，而主要是他們的知識。

　　對于員工來說，他們的流動是非常輕而易舉的，我們的挑戰并不完全在于薪水方面，我們可能面臨兩方面的挑戰：一方面是要滿足員工的需求，所以不僅是前方的滿足性，我們要給員工這樣的感覺，讓他們感覺他們在和公司一起發展，要讓員工能夠充分發揮出他們的想象力，能夠控制好自己的工作，能夠掌控自己未來的前途，要達到員工的滿意程度。第二方面是我們還要給員工這樣的感受，就是讓他們感受到貢獻的感覺，我們可能和建筑師、醫生的感覺不一樣，而對于我們服裝行業、零售行業來說，我們有這樣一個理念，在這個行業當中我們是賣體恤、賣衣服，所以也要有他們有滿足感，感覺到他們能夠為這個行業、為這個社會作出貢獻，不要單純和其他行業比較，因為我們的行業有自己的特殊性。我們還有很多的培訓，以及晉升計劃，這些并不是最重要的，最重要的是我們要記住我們所用的電腦系統全都不會變，而且員工都有自己的知識，他們是有可移動性的，這點要牢記在心。

　　Dexter Roberts：安聯保險公司在全球有兩萬員工，而且中國和印度市場都是非常重要的，在問問題之前我想說一下一個統計，據麥肯錫公司的統計報告，他們看了整個中國的勞動市場，發現了這樣的情況，對于管理層和高層人員，有全球能力的人才可以和國際性的公司進行合作。公司在未來五年當中需要有75000名有國際經驗的經理人，但中國現在只有5000個具有這樣能力的管理人員。對于這樣的高素質人才，特別是在中國，安聯保險公司你們在內部如何發展自己的人才？

　　布魯斯·包爾：安聯人才之爭確實是非常激烈的，特別是在不斷發展的市場當中，在過去五到十年當中確實如此。隨著中印的不斷向超級大國發展，對整個亞洲來說造成了很大的影響，很多人才到了印度，也到了中國。在這個視角上要找到這些人才，比如中國還要保留這些人才的話確實需要我們花費大量的精力。

　　剛才其實已經提到了有關的品牌，自己也要有自己的感受，人員能夠得到不斷地晉升，我們的人才可能沒有國際化的經驗，他們可能是剛畢業的學生，對于我們公司的目標來說，我們必須要讓他們有發展的平臺，而且讓他們覺得在公司里有不斷發展的空間，這些員工到我們公司必須是原來有很好的教育背景，還得有很好的才干。但是有的公司沒有耐心，對我們來說是怎么樣留住人才，使他們有激情、快樂。

　　大部分有才干的人很想知道明天是否可以變成公司的總裁，所以我們設置了一個項目，正常的時期跟他們有對話、做咨詢，讓他們有很好的職業生涯，讓他們得到更好的訓練機會，在亞洲我們有培訓中心，在歐洲、德國、亞洲我們都有培訓中心，每年能夠有6000—7000名學生得到培訓。

　　為了減少各種流失的可能，因為亞洲非常缺人才，他們的薪水會非常重要。如果薪水好的話就會留下，不然就離開，特別是在職業初期，他們希望能夠快速升職，所以我們的挑戰就是怎么樣使得有才華的人感覺公司屬于他，讓他在公司有歸屬感，同時給他們提供很好的職業生涯，而不只是薪水的問題，因為在競爭性很強的時候，薪水還是很重要的。我們會前也談到了一個很有興趣的數字，中國60%的大學畢業生其實找不到工作，這是不可思議的，而我想找到好的領導精英人才找不到，有落差。

　　Bob Dowling：對，這只是個統計數字，這個統計是中國教育部所頒布的，各種教育類型，不管是中國還是其他國家，包括美國，今天早上專家說過了，美國的大學制度可能是世界上最好的，可能是如此，但是這種制度還是無法滿足進到大學的新學生將來怎么走的需求。

　　不同的世界有不同的情況，剛才談到PC個人電腦，40年前個人電腦發明之后就發現做生意有很多不同的方法，我編輯各種新聞，我發現公司在80年代的時候，特別是中級的管理人員常常被解聘，因為那時候科技發達，所以不需要中級的管理人員。今天很多大學畢業生剛剛開始自己的職業生涯，就記得爸爸媽媽曾經被解雇過，所以這群新的畢業生就說，我們再不對公司有任何的忠誠度了，因為即使你是最好的員工都有可能被公司解雇。所以從這個角度來看，在美國的各個企業中都會被解雇，所以自己要聰明一點，能夠存一點錢，這已經變成一個時代的文化了。這個文化也遍及全球，現在的員工現在的想法是不管公司的價值是什么，一旦公司情況不好，一定會把我解雇，因為曾經解雇了我的父親，所以他們必須自己關照將來的前途，他們變成了項目管理人，有正式的工作。科技下一次的改變可能比以前更厲害，將來的世界變成更精密聘選的過程，將來大家可以在網上找到自己喜歡的工作，在全球布局。

　　所以公司將來要設計一種機制，涉及到各種不同的階層，從而找到優秀的人才，制度必須具有彈性，而且是平面化的制度。我教了一些清華大學的學生，我觀察到一些現象，大家所尊重的是誠實，必須誠實地告訴員工到底誠實代表了什么，如果誠實地告訴學生的話他們反映會更好。

　　Dexter Roberts：這個題目我們還可以詳細地討論。

　　Bob Dowling：現在都不把公司當做晉級生涯了，而是當成一種手段。我有兩個兒子，一個在科技公司，一個在新的公司。他認為只是一個項目經理，在新起的公司里有學習的機會。在美國一個公司可能做三個月的項目，之后很快地跳槽，因為他自己技術非常好，很多公司都想找他。但從另一個角度來看，今天大家提出來一個挑戰，到底我們是不是真正缺乏人才？我們常常發現美國的學校并不能培養出很好的工程師，現在工程師的待遇并不是很好，實際他們的薪水非常低。他們到哪里去了呢？很多跑到了華爾街，因為華爾街有很多數學，做起來非常好，他們也懂得如何管理項目，所以華爾街的公司經常把大學畢業的工程人員吸收到金融事業當中。

　　Dexter Roberts：我們可以看到一個新的世界，他現在不是為某個公司工作的，而是為自己的職業生涯設計自己的工作，這意味著什么呢？剛才說到有很大的流失率，你們公司如何保護自己的投資呢？投資在人員上、技術上怎么進行保護？你可能在你們公司花了很多時間、很多經費來培訓員工，但培訓完以后員工會流失，如果有這么多流失你會不會擔心你自己的投資是否劃算呢？

　　劉國權：這的確是一個頭痛的問題，你不可能控制別人的頭腦，這是不太可能的，離開了這個公司可能會有另外一部分機密會被帶走。我們會盡量培訓我們的員工，我們每年都有系統的培訓，培訓內部員工等等。當然我們的培訓并非都有效。

　　我剛才說了，過去一個共了可以靠系統來管理，人事制度、人力資源管理系統，有很多系統的話管理會非常順暢。但今天的世界變了，不再如此，管理資源已經不是大家所喜歡的名詞，不是由人力資源一個單位來負責，每個管理階層都應該學習怎么管理，而且每個管理人員都必須了解人力資源是怎么管理的，要同兩個角度理解：第一，要了解每個個人，看他的年齡，看他在公司排名第幾，這樣會有不同的需求。簡單來說，人力需求的金字塔大家還記得嗎？基層的時候是需要吃這樣的基本需求，這樣的階層就應該強化他，滿足他的需求。到了最高的三角，金字塔的最高部分就是自我滿足和最高成就的感受，所以管理層的人員要了解每個人的需求。在我們公司所關注的另外一點，還是回到剛才的制度，制度是好的，但必須是公平和公正的。你們都聽過所謂的組織工藝，大家都知道西方的一些管理學院很相信所謂的流程公平，這樣對公司的每一位員工都是公平對待的。

　　在有些社會我發現，特別是亞洲，亞洲對程序的公正關注非常低，做領導的和被領導的中間的信號，我是否熟悉你這個公司，這非常的重要。所以做人力資源的領導不可能負責得那么完善，被他管理或者領導的人到底需求是什么，這樣就可以設計一個流程，針對被領導的人的需求。

　　Bob Dowling：在你們公司是不是每個員工都覺得每時每刻都是很驕傲、很棒的，因為你的管理階層經常鼓勵他們的激情呢？在你們公司是否有這樣的現象？

　　劉國權：對，在時尚的產業里面，特別是在設計時尚中，大家都是非常激情的，但有時候激情會誤導，不高興也會離開，所以必須隨時追蹤，還不能靠設計單位，在好的季節可以影響到整個營業額的10—15%。我們有2000個專賣店，他們盈利可以上去25%，專賣店管理非常好，每個員工在專賣店里都非常激情，這樣的話每年盈利可以達到25%。如果員工在這些專賣店里面覺得很不好，缺乏激情，對公司的忠誠度下降，這樣可以使盈利變成負的盈利。

　　Bob Dowling：還有T恤的零售員工，怎么告訴他們？

　　劉國權：沒錯，我剛才已經說過，服裝并不是高科技的，但是服裝也是非常重要的，有兩個社會價值，第一是保護你的身體，第二是穿著會使得你的顧客有很好的感覺。

　　布魯斯·包爾：怎么樣管理激情，特別是一個新的員工進到你的公司，尤其在零售商、服務業或者時尚的產業和新聞界完全不同。

　　家具和新聞界的激情是非常重要的，讓他們進到公司有激情，但怎么樣留住這些激情？對公司來講，挑戰就是怎么樣使員工進來的激情不要消失，我們要想辦法使他們保住這個激情。

　　我記得全球有一個大的銀行有一個招聘過程，很多大學生被他們邀請，或者你達到什么樣的標準，身材達到多高，這都是銀行的文化。如果思維和他們一樣，思維相同才能進到這個公司。如果進入這個公司公司就一定會保證你成功。后來銀行就想辦法改變這種方法，因為他們畢竟是金融的服務業，所以他們就想到了一個奇特的做法，就是招募了很多非財務的專家，包括工程師、數學家等等，但不管怎么樣總是希望能夠員工保持激情，進到公司以后繼續燃燒，而不要把激情抹殺了。對我的公司來講，也就是相當保守的文化，中間怎么平衡呢？一是怎么保持員工的激情，同時使公司保守的文化達到平衡。

　　劉國權：今天早上我們提到了創新，現在又談到創意、激情，這些都有它的特殊意義，我們不要把它弄混了。

　　Bob Dowling：我教了一個半月，教了20多個學生，這些學生經過考試才能進到清華大學，好象清華大學的學生并不太有創意，其實他們對世界非常了解。通過斬六將才進入了清華大學，他們是很棒的。同時要告訴這些清華的學生，在教育的體制下的確不錯，所以知道的世界情況也不一樣，通過上網的方式能夠搜集到不同的信息，在中國是非常厲害的，而且他們學習的精神遠遠超過了美國大學學生的激情。所以我每次看到清華的學生都非常激動，他們不只是努力地在上課，更重要的是他們能夠找到創新的方法，能夠拔得頭籌。清華是中國一流的大學，不要以為他們是非常狹窄的學習方法，其實他們是非常具有創意的。所以對他們來講創新非常重要。

　　全中國在各種生產鏈上怎么增值他們都懂得，或者怎么設計從而使得公司能夠創新文化，甚至有一些員工不一定是適合公司的企業文化，原來的新聞產業會找一些有創意的東西，進到公司會造成很大的混亂，或者打亂了傳統的做法，或者把房子的門都沖破了，這樣就應該把他解雇嗎？不，其實這種人是很有創意的，應該耐心地和他坐下來談話，要了解他想什么，說不定他會提供很好的產品。其實在IT產業常常有這樣的人，不僅有很好的財務、經濟的報酬，更重要的是他們相信公司有很多鼓勵創意的文化。

　　我覺得下一次要找尋更好的人才，就應該關注具有創意的人才。這樣就會發現，有些人沒辦法留在你的公司，因為他們缺乏激情和創意，無法幫里設計很好的產品，保險業也需要這樣的人才。

　　Dexter Roberts：現在我們把時間交給在座的嘉賓，大家有問題現在可以提問。

　　主持人(John Defterios)：教育、培訓員工以后可能會跑到別的公司和別的國家，這也是我們面臨的一個新的挑戰。

　　提問：我是從新加坡來的，如果錢是最主要的動力，公司怎么樣用金錢的方式來鼓勵一個機制的建立？

　　布魯斯·包爾：對，的確獎勵機制里面錢扮演著重要的角色，特別是在我們的產業，他的業績必須是薪水或者是激勵機制中非常重要的指標。獎勵的機制不一定是通過現金或者是紅利，也可以是其他的非實際的東西，或者是無形的東西，比如說在亞洲有很多薪水的機制都是按獎勵的方式，可能獎勵紅利的部分包括20%—30%年終獎金。

　　劉國權：每個人用不同的方式來工作，或者工作的目的是為了不同的東西，有些人為了錢，有些人為了別的東西。我最近有一個女性員工決定離開，她決定不要工作，但這個員工非常重要，所以最后我跟他老公說“我愿意把你老婆請回來，我愿意花兩倍的薪水”。他老公說：她離開并不是因為付的錢不夠，而是因為別的事情。希望從這個關系當中可能希望獲得一些贊美、花、巧克力，同時員工和雇主可能也是這樣。商業周刊業培訓過很多的人，很多時候品牌的概念，比如高盛或者其他的一些名牌企業出來，員工對我們來說還是占有非常大的分量的。

　　Bob Dowling：多少從大企業出來的人，他們愿意在大企業呆多久，把這個作為跳板，從而到一個小的企業？我覺得世界已經改變了，過去20多年來世界已經改變了，大家開始工作的時間其實都是希望能夠在市場當中生存下來的，所以他們了解到，他們很多時候不能只靠一家公司的忠誠度，在激烈競爭的市場當中生存下來，所以他們必須通過種種方式改善自己的簡歷，建立起關系、網絡、人脈等等。我同意剛才說的，這里面不只是錢的因素，很多時候還有心態的因素，必須要能夠保障員工的收入水平，很多公司只是嘴上空談，但讓員工無法認同他的做法。比如在華爾街的公司就非常明顯，他們覺得業績指標非常重要，一定要完成多少銷售，利潤是最重要的，不愿意承擔任何風險。如果讓一個72歲的人做年輕人該做的事情，72歲的人更關注的是公司對他的信任，跟年輕人對公司的需求是不一樣的。

　　布魯斯·包爾：我們像所有的消費者一樣，不管翻報紙、看電視，我們看到有各種各樣的品牌，人才也是一樣的情形，他們必須從爆炸的信息中找出一條道路，一開始要到多國企業，慢慢飛到下一個，所以我把它叫蝴蝶效應，從一個地方跳槽到另一個地方。幾年以前一個人換工作可能換了好幾次，但我對這樣的人不感興趣，我不想招聘這樣的員工，在任何一個公司呆得都不是很久。現在拿到一份簡歷如果換工作很頻繁，我們會覺得他是多元化的，會面臨不同的挑戰。我們現在看簡歷的心態也不一樣了，即便是一個經常跳槽，像蝴蝶一樣到處蜻蜓點水，我們要看他從蜻蜓點水的經驗獲得了什么。

　　Bob Dowling：從各個崗位上所吸收到的，對我們公司有什么樣的好處。很多時候有些人不能在工作崗位上呆那么久，是因為他對企業文化感到無序，或者覺得對公司的事情不能認同，或者他更愿意花多一點時間在家里陪小孩。婦女的工作其實是非常重要的，這是非常大的一個優勢，如果能夠很好地善用婦女勞動力，這是一個非常大的優勢。日本最大的失敗就是過去二三十年來，都是男性主導的工作環境，所以損失了女性的勞動力，很多女性的勞動力沒有辦法上升到公司的管理高層，我不知道在中國的情形是不是這樣。很多時候不只是把女性員工帶出去當花瓶，只是陪你吃晚飯，而是考慮對公司有什么價值。

　　提問：我在埃克森公司里工作，我有一個問題要提問，因為我們現在有很多的聲音，說我們公司里面缺乏國際人才，全球經濟化的進程，都在提這些進程，我想問一下什么是國際人才？你們覺得，在你的公司當中國際人才有什么樣的重要性來幫助你更好地執行，實現全球化的愿景？

　　國際性的人才可能包括企業當中有多元化、各種各樣的、來自世界各地的人才，或者是某一個角度有國際的經驗。

　　劉國權：在貴賓室的時候我們談了人才短缺的問題，布魯斯·包爾說并沒有什么短缺，我同意他的說法。其實現在的人比以前人類歷史當中任何一個階段的人才都更有才，所以我們現在的人比以前更聰明。40年代、50年代，很多人很難找到一個有意義的工作，三、四十年前，在我們的地面創立了一個崗位，叫做導購，我們找30—50歲的中年婦女，只要她還有精力的話就上她們做導購，做以前只有20歲做的工作。我們發現，這些家庭主婦40歲了，但是她們現在愿意到店面來提供導購的服務，而且客戶也喜歡中年婦女來提供這種服務。通過這種方式我們可以讓家庭婦女重回生產力。

　　從宏觀的角度來說，每個人都是有才能的，很多時候取決于不同的崗位，有的人不太適合一個團隊，或者有些人不太適合當主管，不太適合某個工作。有些人不適合當主管是因為沒有辦法很好地發展這個人才，如果把人才進行輪調可能到別的部門會發展得很好，我們有各種各樣的人才，只是我們錯配了這些人才，他們可能沒有到最合適的崗位。

　　人力資源管理里面的藝術其實不是來自于MBA商學院教科書，很多MBA商學院的結論是從研究中得出來的，很多商學院的研究都是根據美國市場做樣本，所以很多MBA商學院所教的人力資源管理并不是真的很了解亞洲市場。在中國、印度，很多的學術界沒有做足夠的研究，用我們本地的人口做樣本、做總體來進行調查，所以我們看到一些西方國家的研究結果，比如哈佛，人類研究調查這些常常是有誤導性的。所以你要鼓勵你的員工有很多種方式，比如招待他們夫婦吃飯，還要真正的了解你的員工需要什么？還有不要移植教課書里的理念。

　　Bob Dowling：很多教科書里的理念美國也是不適用的，很多人力資源管理是用量化的管理。在美國這幾年最流行的方式就是360度的分析，你的工作績效是所有四周跟你一起工作的人來給你作反饋，人事部會跟360度所有的人工作，但是誰會跟你這個工作來談，你對你的工作有多么的熱愛和想法。也許我們應該跳出原來的框架，我們做出來的人力資源的管理也許應該更友善、更貼近每一個員工。當然每一個人都喜歡錢，能夠有更多的工資是很好的，但是接下來的五年會有什么發展和變化呢，我們都很難說。

　　布魯斯·包爾：比如說在亞洲我們看到，很多時候員工不能夠透過郵件的方式告訴他們，發一個郵件給你一些反饋，因為在亞洲的環境中，如果透過這種冰冷的方式聯系員工，有時候不會對現狀真正的了解。

　　Bob Dowling：有兩種類型的公司在這方面做的不錯，一個是麥肯錫，他們獲得了非常多的高質量的人才，公司的業績很好。另外一個公司就是IBM，這些大的公司了解到員工需要最好的想法，對他們來說也是對的。不管是秘書還是做前臺的，如果只是很好奇，可以透過他們的網站提出了一個問題，也許你這個問題真的沒有價值就沒有人理你，也許你這個問題真的很有意義，就可以引起大家注意，大家可以討論。IBM把所有的項目，把全世界的人才吸引起來，很多時候對一個項目提出了一個問題，就可以從世界各地IBM的同事中獲得反饋。

　　我以前有一個同事，就像麥肯錫的情形，他原來是在海軍人員，在倫敦造船業，他隨便問了人家是不是愿意給他這個機會，后來他就進了不同的產業。他原來沒有想過會進入游船的產業，因為中間的過程，后來完全的轉業了。

　　主持人(John Defterios)：過去的美菱和花旗都有很多高管的變動，但這不僅僅是西方高層管理的變動，每一次有高管人員變動的時候，不管是高層還是中層，他走的時候都會把下面一批人帶走，這就好象你剛才所提到的情形，這種蝴蝶效應，大家從這個工作跳槽到另一個工作。

　　布魯斯·包爾：如果每一個公司里有一個新的領導人進來了，他可能會帶來另外的下屬。尤其在印度，每一次有老總和CEO進來的時候，就會帶來一批過去幾年工作的二手跟他一起工作，這些人其實對原來的工作，不管是負責銷售還是負責組織，當然會對原來的公司有非常大的價值，非常這個CEO一旦跳槽，帶走了一大批精英的人才，把所有以前跟他一起工作的副手都帶走，而且有四五年的工作經驗。所以一旦CEO走了之后，中層主管也走了，碰到這種情況的時候，就盡可能的想辦法留住這些人才，如果他們不愿意走的話，就必須理解這種成批跳槽的情形。

　　主持人(John Defterios)：如果他不愿意在原來的公司呆下來，沒有跟著CEO走的話會有什么情形？

　　布魯斯·包爾：原來老總走的話，如果他對原來的老總非常忠誠，會跟著老總走，或者有可能在這個公司里呆下來。

　　提問：我來自北京，過去幾年一直從事顧問工作，我從事人力資源開發。我對于人力資源以及忠誠的看法。首先是關于人才方面，我引用羅丹的一句話，他說“其實美是不缺乏的，我們只是缺乏發現美的能力”，我想在人才方面也是一樣的，在中國是不缺乏人才的，缺乏的是發現人才的能力。差不多有50萬外資企業來到中國，如果說今天只有很小一個百分比，1%的中國人口是優秀的人才，至少有1300萬的優秀人才，所以絕對不會有人才的短缺。中國人總是說中國人學習很積極，非常勤奮，而且愿意做好他們的工作。

　　我的觀察顯示，中國人才需要兩件事情，一個是需要領導的激情和熱情，愿意有卓越表現的激情，這跟中國的文化密切相關。在中國傳統的文化中，鼓勵大家比較被動，鼓勵大家多聽少做，要聽老板的建議。但是在西方，他們重視積極主動，所以他們在外資的環境中會受到限制，如果真正的發掘中國人才潛力的話，就要打破這種想法。

　　中國現在開放了20多年，原先都是計劃經濟，當時對于中國人來說，并不是非常的熟悉整個市場經濟的規律，但是這并不是關鍵的，因為我們很容易教會他們和市場有關的經濟。首先是人才，另外是忠誠度。

　　主持人(John Defterios)：請你在半分鐘之內總結一下。

　　提問：關于忠誠度，其實是生活方面的反應。關于人才方面每年有600多億的外資引入到中國，我們要多少員工、要多少專家、要多少管理人員，可能我們確實缺少這些人才，需要的這些人才很難進行保留，為什么要保留這些人才？為什么這些人才會走，這也是一個公司需要考量的，如何喜歡這些人才。另外你可能不需要最好的人才，只是需要最合適的人才。

　　主持人(John Defterios)：你在中國還是在國外接受的教育？

　　提問：我原先在文學方面讀的碩士，人類學的博士，在麻省理工學院拿到的MBA。

　　提問：各位好，關于人類發展方面我工作了16年，對于我們公司來說，確實發現人才離開的情況，一般對于這些人員來說都有背后的驅動力和動因，如果規劃你的人才計劃的話，如何把這些個人的需求都進行考量，或者對于一個公司來說如何激勵人才，對各位嘉賓來說在很多的企業中和未來的領導中，為什么所花費的培訓資金還是非常少的？為什么會有這樣的情況？

　　布魯斯·包爾：你剛才說到教育培訓方面，我們在人才方面也是有很大的挑戰。滿足人們在職業方面的需求，可能要和他們家庭進行匹配，對我們來說是一個持續戰，我們也是知道人才有這種流動性，所以我們一方面考慮人才的需求，也要考慮家庭的原因造成的流動。可能是中國不同省份之間的遷移，可能是從北京搬到上海，可能是從印度尼西亞搬到歐洲，對個人職業方面的需求，要把公司的需求考量到一起，讓這兩者的需求匹配一下，如果不匹配人才可能就會離開。

　　對于一些公司的老板來說可能也有這樣的情況，而且對于這些老板和管理層來說，也要考慮公司的情況。個人離開的話可能不是個人的原因，有可能是老板的原因。

　　Bob Dowling：是不是我們培訓的人員太多了，你剛才的問題可不可以復述一下？

　　提問：我很驚訝這個情況，因為我們說人才是關鍵的，而且我們在整個公司或者其他的發展，一直認為人才很重要。但是我覺得在人才和管理人員的培訓方面還是不夠的。

　　Bob Dowling：你的問題是決策人員如何做這個決定，我認為很難回答這個問題。因為我所來的國家，每個人都有不同的想法。我們確實要鼓勵人們做很好的決定，或者說對一個積極向上的人，可能是一個非常瘋狂的想法，但是我們要有這樣的信念。可能這個人很好，要換一個人替代他，可能就阻止一些人新的想法。對于年輕的一代來說，他們應該富有很多的職責，他們可能知道如何管理這個公司，我們剛才也說了團隊的建設和團隊的關系，這也是刺激的因素。對于那么大的市場可能要變化，可能是好事兒可能是壞事兒，最重要的是自己要嘗試，而且要不斷的考慮這方面。幾周前我們也談到了這個問題，公司對員工也要有誠信的態度，通過因特網都可以知道很多的東西，有什么東西都可以跟員工開誠布公的交流，很多的時候不是光考慮賺錢，要發展他們的話就給予他們更多的職責，讓他們發展。而且我覺得并不完全是自上而下的過程，要讓年輕人走出去，讓他們體驗一下，讓他們有更多的責任。

　　布魯斯·包爾：為什么要培訓年輕的領導人讓他們做管理，這并不是大驚小怪的問題，是一個自然的問題，也不是人力資源書本中的問題。對于一個高層管理來說，如果高層作出錯誤的決定，對下面的影響就很大。對于高層管理來說，就要鼓勵下面的人嘗試、冒這個風險，你要有創建的情況，鼓勵他們冒風險都沒關系。對于我們企業也是這樣，希望我們的員工自己做一些事，當然特別大的問題會有一些監管制度，但是可以讓他們嘗試。

　　劉國權：我來回答這個問題。為什么我們在培訓管理人員做決定方面的培訓不是特別多，因為管理人員是一種藝術，不是完全能夠教會的。開始是從興趣、愛好開始的，所以不完全是教出來的，當然在很多課本上也有這樣的方法，公司的理念肯定要告訴他們，還有道德觀。對于這些年輕的人才，我們如何轉變成高層管理，可能一開始無法給公司一個很好的結果，但是要有這樣一個過程。

　　主持人(John Defterios)：我們看到了中國的人才發生了非常大的變化。

　　Dexter Roberts：中國的發展完全像國企，跟我們完全不一樣，現在有很多國外的公司和私營的公司的確不一樣。我想講有關教育的體系，我們一直談到這個問題，現在每年有很多聰明才俊的人從商學院畢業，對于這些求職人員，有時候會發現他們找工作比較困難，對于很多的外企可能不了解中國畢業生的情況。所以非常大的挑戰，相互之間并不了解，這就需要雙方有很好的了解。我們也知道，花了很大的力量提供更好的課程，但是我也相信在中國還有原先的國企也改變，北大和清華也在做這方面的嘗試。

　　主持人(John Defterios)：我知道你這邊提了很多問題。

　　Bob Dowling：我知道這邊也發生了變化，你是一個很好的記者，你已經把我的話講完了。中國現在有很多人才，基礎設施很好，酒店也很好。我看到了中國翻天覆地的變化，我也看了清華的大學，我認為清華是中國的麻省理工學院，當然在中國有一些事情是可行的，有一些事情可能也會發生一些問題。我們也做了比較，從清華和麻省理工學院來看，當然清華是一個很好的學校，中國很多還是在政府方面的問題，體制上的問題。我作為一個記者，要做這個判斷其實也是非常困難的，因為對于這些學生而言，他們的熱情是非常強烈的，他們確實想知道整個世界的情況，而且這些學生也看了西方的技術，中國的學生可以了解到全球的情況。對于世界來說，也可以更多了解其他的情況，我相信雙方可以進行很好地溝通，但真的要是兩國之間，或者是中國和其他國家能夠進行很好地溝通的話，還需要花費很多的時間。到現在為止可能20%、30%需要完全理解，可能還有3、4%還不能非常好地進行溝通。

　　主持人(John Defterios)：所以我覺得在中國能夠有這樣的溝通也是激動人心的。不管怎么樣謝謝今天所有的嘉賓，謝謝各位。非常感謝我們的主持人Dexter Roberts先生，根據會議規定，今天的會議到此結束。