2007年10月20日，《北大商業評論》、國際人力資源管理協會、國家勞動和社會保障部職業雜志社聯合推出“第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮”活動。新浪財經獨家圖文直播本次會議。以下為第四屆中國人力資源管理年度盛典下午實錄。

　　主持人：各位嘉賓下午好！

　　上午我們就雇主品牌與企業持續發展，人力資源管理，創新及企業戰略營銷進行精彩的對話，在座每一位嘉賓可謂受益匪淺，下午我們為大家準備了更加精彩的演講，以及年度盛典的頒獎。

　　首先是著名企業家演講時間，本次邀請到的嘉賓是深圳市飛亞達(集團)股份有限公司總經理徐東升先生。

　　徐東升：

　　各位領導、各位嘉賓下午好！非常榮幸有這個機會，就本次會議的主題，談談我們公司的體驗和想法。我匯報的題目有三個要點，一個是談談基本的認識，第二就雇主和員工方面的關系做一個介紹。第三我們雇主品牌的介紹受企業和行業影響很大，簡單介紹一下目前的發展。在這個行也基礎上，介紹飛亞達的方針和一些實踐。

　　我們認為企業是因人而設，為人而存在，由人來實現，人應該是最主要的目的。首先你怎么看待自己，你怎么看待自己的同事，你希望成為什么樣的人？這樣的回答希望我們企業成為什么樣的企業。在這個意義上人和組織的關系不是單純的法律關系，更多是情感上、心理上的關系。人在一個組織里，如果組織很健康，人也很上進，人和組織是有感情的。我個人不太喜歡雇主這兩個字，我覺得比較冷，也缺乏一些激情。所以打造雇主品牌，構建和諧勞動關系，應該是從善。最根本的回答，我們怎么看待自己的話？我們前提要接受自己，接受自己意味著接受自己的同事。企業向上的角度，我們要從善的角度出發。

　　從雇主跟員工角度來說，好的雇主肯定包含著企業對員工、對顧客、對合作股東以及社會的責任，應該具有社會效應，應該有振奮積極向上、不斷追求，并且在人際關系上做不斷的探索和改善，目的就是讓人快樂的工作、快樂的學習和生活，在企業發展的同時，也有個人的成長，同時能夠形成團隊，大家相互分擔、分享知識和情感。這應該是一種比較理想的狀態，也是我們這幾年來孜孜以求，在不斷實踐的狀態。不一定做得很好，但是我們一直在這個過程當中努力。

　　建設好雇主品牌，首先企業所有者和經營者應該先把所有的問題留給自己，如果我們要研究人和組織的關系，我們不妨先問自己，比如徐東升你喜歡在什么樣的組織里，你又想多干，又想多學，還有勁頭，我個人回答大概有三個，第一當然是心情舒暢，第二能不能多勞多得，第三企業有沒有前景。絕大多數我覺得可能有八九不離十。從企業織，人方面，如果我們能讓盡可能多的同事感受到這三點，我覺得就給企業管理提供了很好的基礎。它包含的方面是系統性的。

　　從我們公司和員工關系的相互建立，既然本著這三條，大致相關的一些主要問題，我們有沒有越來越清晰的愿景，這個是不是大家一起參與的，企業戰略和企業愿景，我認為最好的方式是大家一起討論。討論這個東西最重要是這個過程，所以企業管理，特別是對人的管理，最重要的方式是參與的方式。因為每個人對自己的觀念和認識都是非常頑固、固執的，改變人的觀念最好的方法，特別是在一個組織，你在變革的過程當中，要引進新的管理、新的辦法，最好的方式讓大家一起來學，一起來參與，這樣讓絕大多數都認為這個新的觀念是我們共同得出的，是我自己作出的，這樣的理念是最根本。

　　所以一個企業的愿景和戰略，能不能讓更多人來參與制訂，我認為最重要的作用是在凝聚人心。同時一個組織內部有沒有相對的公平和公正，是能不能留住員工凝聚力非常重要的因素。有的時候可能不在人多少，相對公平公正，要凸顯一種原則。比如按勞，比如按照業績相關因素考核。體現相對公平是非常重要的。飛亞達目前可能在手表行業里面應該也是全球唯一的國有控股企業。作為國有控股企業，面臨很多人事上的問題，這種相對的公平和公正是必須要體現的，在這個方面不能做太多的解釋，否則的話會傷掉很多非常勤奮和敬業同事的心。每個員工能不能有一個良好的團隊精神和情感，這個是非常重要的。一個組織要致力于內部團隊的建設，首先領導者起到很關鍵的作用。

　　從雇主品牌建設來講，從這幾個方面著手非常重要。一個是構建和諧的勞動關系，再一個為員工搭建成長的階梯，能不能吸引人才，能不能系統化思考一些問題，這都是非常關鍵的問題，也是需要所有管理者共同探討的問題。

　　作為企業，我們70、80%是圍繞資產負債表上的工作來開展，每個人成長過程當中，我們都聽領導講過，人的積極性最重要，但是絕大多數領導者很少把如何千方百計，不斷調動員工積極性作為主要工作，這樣的工作在企業里面經常零散的分配在勞動部門、組織部門，就形成實踐和愿望，或者說的和做得相悖。這里蘊含的問題非常多，從這幾個方面入手，當然其他工作也做，對于企業建設好人力資源是非常關鍵的。

　　從雇主品牌建設來講，和所謂行業有很大的關系。飛亞達業務主要是兩塊，一個是自己的手表品牌，飛亞達表，包括整個神舟系列航天表。第二我們在全國有高端的連鎖網絡。從目前整個中國發展來講，這個行業在中國是處在一種剛剛蓬勃發展的狀態，目前剛開始發展已成為世界第三大消費國，每年突破20億美元，年消費突破70%。據預測2010年我們國內消費額會超過100億美元。

奢侈品牌消費增長和GDP增長是正比例，而中國國內奢侈品消費品牌顯示出來的狀態更加兇猛。一般歐洲國家會花5-10%購買奢侈品，而我們中國愿意花40%的費用購買奢侈品。一個好的品牌能打動人不在于檔次，而在于名牌，百十年歷史當中孕育的藝術。

　　中國在未來十年以內會成為世界第二大生產銷售國，我個人認為這個預測偏保守，時間可能預測長了一點。當今的社會跟十幾年前不一樣，不是以生產資源揮霍浪費為主，當今是以情感為主。從消費者來講，十幾二十年以前，買東西，是我能買得起，現在消費者是我喜歡有，我想有，我不一定有很多錢，但是我會攢錢買我想要的東西。這就是知識傳播，整個全球一體化造成的結果。所有國際品牌都有這樣一個特點，這些特點會深刻影響在這個行業的從業人員和人力資源的建設，第一品質優異，非常注重細節。大品牌和小品牌的區別在品質上不一樣。第二都非常注重形象，傳遞的美感。所有的名牌傳遞的美感是正大光明的，而且價值鏈非常長。卡德爾珠寶從幾千到幾十萬，負責注重品位。我們中國的企業，如果說從品牌角度，比起國際有三大差距，第一在技術、產業，核心技術建設上。第二大差距，人文精神和藝術品位的積淀上，表現出來就是審美能力。第三全球化的視野。這都需要我們去追趕。這個奢侈品行業要求企業必須具備很強的學習能力和市場應變能力。對從業人員的要求，我個人認為首推敏感，人不敏感，很難注重細節，從人的心理性格來講，有強迫癥的人適合做這個事情。要學習能力很強，要勤奮敬業，這就是我們招人的標準，能夠具備審美意識，還能夠提升自身的水平。經濟方面，我認為中國目前是有史以來最好的年代，但是從人文、藝術、品位，是有史以來最糟的，因為我們文化斷裂達到百年歷史。我在公司有時候開玩笑，我說我們是站在我們祖國百年來文化斷裂的廢墟上做抗爭和努力。我們在培訓上，講西方美學欣賞，音樂欣賞，講西方美術史，怎么吃西餐，怎么打扮，我們公司倡導大家怎么講吃講穿，不是浪費。一定要融入所有大的品牌，要去了解，要看到這些品牌怎么塑造，如何傳播美，表達美，如此你才而了解，進而你才能建設好企業。這是我們最艱難的，而這些工作都是需要我們去做的。

　　從我們公司用人方針來講，我們是堅持以人為本。在培訓上，我覺得對于企業來說，我個人觀點，錢我不會在人事上省錢，也不會在學習上省錢。對于企業來講，不管規模大小，人們特別不容易堅持，在一些重要的但并不緊迫的事上。人力資源和技術研發都非常重要。其實越是這樣的事情，越要從今天開始加把力，這樣我們在今后得到更好的機會。我們鼓勵大家快樂工作、快樂學習、快樂生活。我們希望在企業發展的同時，能夠尋求個人成長和發展，并且能夠建設分享知識和情感的團隊。我希望我們公司將來人人都是手表的鑒賞家，一大批藝術的欣賞者，都是成熟的商人，并且是團結上進的團隊。

　　作為我們飛亞達公司，我們需要建設幾個能力，一是顧客導向，必須要針對我們的目標顧客不斷的去研究，以此來引領工作。第二是品牌的塑造和經營，我們希望提升自己的品牌。當然近幾年來，像我們自己飛亞達品牌，零售價格三年內翻了一番，我們整個終端零售比依波表還要好。飛亞達表產品質量比很多瑞士手表好很多，國家十幾個標準是我們制訂的。第三是合作和創新，因為我們面臨巨大的差距，不創新不行。什么是真正的創新？就是要為顧客增加價值，這樣的創新才叫創新，其他很多東西應該叫改進。第四是學習能力，包括員工的學習，員工個人的學習能力主要表現知識的攝取，對一個組織來講，學習能力首先是各個部門和各個人的知識在這個組織當中自由共享和流動。信息的共享和流動是非常重要的。組織的學習首先是經驗的交流，否則就會出現木桶短板效應。我們所建設的數字模型能力，一個是人工能力，就是我們員工會不會，我們會不會學習，會不會合作，會不會顧客導向，會不會創造和經營品牌，我們價值觀怎么樣，我們領導以身作則怎么樣，我們激勵政策導向怎么樣，再一個我們企業治理方式允許不允許、提倡不提倡員工創新。我們飛亞達的創新方式就是要想創新成功，就要鼓勵失敗。在現實當中一旦失敗，發現經驗很難共享，上級會罵，下級會嘲笑，這都不利于創新。

　　在企業治理結構上，在流程上都有很多東西需要梳理。我們這幾年主要實踐，主要在這些方面，這幾個方面也是圍繞所謂員工會不會，員工愿不愿意，以及企業允許不允許。重要的來說，比如像理念，我認為對組織來講很重要，我們公司的價值觀是我們上下員工共同參與一起制訂的。它是一個人員開始，沒有結束，永遠沒有結束。這是影響人員意愿的工作。要提倡和鼓勵員工，通過各種方式參與企業，發揮大家的積極性。在這個方面，我們組成大量的工作小組，包括在創新方面，有一系列的積極政策、制度和規定，鼓勵大家在生產經營管理，提倡不斷的創新。這主要是在員工意愿和思維模式上。

　　在招聘上，我們目前很痛苦，我們面試超過6萬，錄用的人只有400多，去年光在校學生面試就超過900多人，我們人力資源副總已經基本累到半昏狀態。就是因為我們大陸目前這個行業，我認為文化斷裂的報應在這些年來了。畢業的很多人在審美上缺乏，我們看不出很多東西來，對細節的注意很差。所有的這些細節累積起來，也反映出你的基礎。我們在歐洲看，每一個商人都非常有品位，我們在國內看不到。我們在歐洲偶爾看到一些老頭老太太，一舉手、一投足之間，那叫紳士和淑女，做品牌就要做紳士和淑女。對于我們自己的企業來講，做品牌從吃飯不吧嘰嘴開始。大家想想，為什么優秀國際大品牌都生長在歐洲？你問全世界人民，現在什么叫國際流行大品牌，他給你描述出來的就是歐洲上百年來傳播的東西。除了歐洲一千多年商業社會發展有關系以外，跟文化也有關系，說明全民對美的鑒賞、鑒別能力有關。所以我們人力資源建設就必須從這兒開始，當然招人是非常關鍵的一環。

　　培訓，我們公司每年，雖然公司員工不多，到現在1800人，但是我們每年培訓費用都在幾百萬。我們每年為了在這方面縮小差距，我們會組織50位員工到歐洲去，除了看每年一度的手表展以外，我要求必須看盧浮宮等等，不去看這些東西，不去了解，你的工作就沒有標準，沒有方向，沒有尺度，而這些東西都是一個潛移默化的。在人的身上投入1美元，產出是3624美元。當然這樣講是很功利的，企業要發展，企業員工要發展，大家都要發展。所以培訓是我們系統化的追求，在這方面我們花的力氣很大。我們同時為向研發、設計人員、一線人員設計了單獨的職業薪酬回報。同時在整個組織上，我們提倡扁平化、跨部門的組織結構，包括評分記分卡、6西格瑪等等，都是不斷提倡打破組織內外界限，倡導合作，倡導共享，這都是在制度結構上。一個組織生命在于折騰，人不能閑著。我們單純從敬業角度來講和國外企業都差。微軟的副總裁帶著幾個專家，一年有260多天在全國各地跑。我們跟國際歐洲企業依然有很大差距，當然我們也希望在企業發展的時候，大家兼顧生活和家庭。但是必須要敬業，高度的敬業感是必須要求、必須提倡的，工作標準要提高，這是不可以降低。同時我們也注重員工的心理健康，我們倡導公司的高管和普通員工經常在一起交流。我一年有9個月時間在全國各地跑，跟一線員工在一起。

　　這些措施只是一個部分，包括我們倡導的廣泛學習、信息共享，除了在培訓上逐步系統化規范的課程，大量的課程之外，其中我們企業每年給員工各方面的書都發，包括穿著打扮，包括多喝水等等，國內企業，中國人在很多方面，如果想做到優秀企業，第一要像國際優秀品牌那樣去思考，如果我們不能像優秀品牌那樣管理自己的隊伍，我們很難走到優秀。第二必須開放。第三中國人還有自己的特殊性，我們總會先講合情、合理，情與理要不斷的強調。在我們這樣的組織也適合大家都是一樣的，在人格上是尊重和平等的。要能夠和每一個員工友好的相處，我認為這是在中國企業這一點還是適用的，也是應該的。如果我們在這個方面不斷的堅持，可能我們學習上更快一些，我們追趕優秀國際品牌路上更快一些，我們在培養鍛造能夠不斷適合國際化經濟道路的隊伍方面，可能也會更快一些。在這樣的過程當中，斗膽跟大家夸一下，真正能夠在手表行業里面很快追上國際品牌，并進而成為國際品牌，可能就是飛亞達。最后預祝所有的領導身體健康、萬事如意。謝謝！

　　主持人：

　　剛才我們徐總的講話真的非常精彩，徐總樸實無華的語言從企業管理實踐出發，多角度，非常全面的進行了精彩的演講。剛才我總結了一下，徐總幾句經典的演講內容，勇于創新，勇于失敗，生命在于折騰。在這里祝愿飛亞達再創佳績，更加輝煌。

　　下面有請著名管理學家香港城市大學商學院博導、講座教授、國際人力資源管理協會會長黎建強做演講。

　　黎建強：

　　有一位哈佛大學教授，曾經提出這樣一個企業的價值鏈的觀點，他說一個企業要盈利，主要的來源，來自有一群很好籃球、很忠誠的顧客，有一群很忠誠的顧客，有一大群很滿意的顧客。為什么有一群很滿意的顧客呢？因為公司有一群很忠誠的員工。把公司的盈利跟員工連在一起。

　　現在我們的企業挑戰就是怎么培養一群很忠誠的員工？我們提出雇主品牌的概念，就是讓我們企業去培養一群很忠誠的員工，我們有這樣的雇主品牌的戰略，容易招聘到最好的、最適當的人才，容易保留最好的人才，同時也可以開發最適當的人才。特別是在開發方面，我們強調一點，我很欣賞徐總剛才講的一句話，最重要的就是我們要有企業的遠景，有了遠景和方向，我們怎么開發員工，朝這個方向走，我們不是盲目的開發，我們是有一個目標，達到那個公司的遠景。今天我跟大家分享一下雇主品牌的管理與挑戰。

　　今天講的內容主要是圍繞什么叫雇主品牌？有哪些秘訣，有哪些戰略跟挑戰？大家都同意，二十一世紀企業的競爭就是一個創新的競爭。那么我們創新有幾方面的創新，一方面是產品的創新，我們需要一個新的產品，跟顧客的口味、顧客的導向創新的產品，同時我們需要有一個企業很靈活、很有效率的一個流程的創新，最重要的就是我們要有一個很好的團隊，團隊的創新。我們有很好的團隊，包括所謂的我們有一個很好的保留、招聘跟培養這個團隊的一些創新的戰略。美國西點軍校畢業照可以看到，原來外面的世界也需要有創新的一些戰略。

　　西蒙公司是外國第一家做雇主調研的，他的CEO翰威特曾經說過，在中國進行最佳雇主調研的商業目的是積累數據，找尋聯系，給他們潛在的顧客更多的信心。我們的潛在顧客，我們每年花多少精力去找適當的人才，如果我們有一個很好的雇主品牌的話，有很多的潛在的一些雇員會來到我們公司，為員工提供更好的福利或者發展的機會，更好的吸引、留住優秀員工。作為我們企業發展的戰略，是成長的戰略？還是穩定的戰略？還是雇主品牌的戰略？實際上三方面都需要。剛剛提出企業價值鏈的觀念，如果公司要做到盈利，我們就需要有一群忠誠的員工，我們有忠誠的員工就需要有一個好的雇主品牌的戰略。

　　中國人力資源管理年度盛典組織委員會有一個雇主品牌的調研，調研的結果在今天藍皮書上登出來。調研的目的是希望找出一個用科學方法，同時是根據我們的企業的標桿學習，找出一個模式，適合中國企業發展的模式的一個雇主品牌，我們也希望企業能夠透過這樣的雇主品牌的調研，找出適合自己發展的一個模型。中國人力資源管理年度盛會與北京大學管理案例研究中心眾多專家的配合、研究，吸取益友的研究成果，總結歸納出了一個通用的雇主品牌管理模式，得出一個基本的評選標準框架——雇主品牌管理指數。雇主品牌管理指數基本涵蓋了最佳雇主企業應該具備的共性的地方。

　　在調研里面，我們調查了150家樣本企業，包括機械制造、儀表、房地產、計算機、服裝、金融、旅游等等行業，行業涵蓋率比較高，具有比較好的待遇性。在調研里面，我們看到樣本的企業行業市場占有率均值為21.9%，最高值為78%，從具體分布來看，39%的企業處于行業市場占有率10%以下的水平，35%的企業占有率達到30%以上的水平。應該是很有代表性的。從我們調研企業的利潤率來看，均值是20.83%，最高值為40%，從具體分布來看，有35%的企業處于利潤率30%以上的水平。我們都是選一些比較有代表性的，同時也是行業內比較出色的企業作為樣本，我們希望從他們身上學習到什么叫做最好的雇主品牌，同時也希望建立一套適合中國企業的雇主品牌的一種模式。樣本企業對當地經濟整體影響水平比較高，其中有85.25%個縣的企業對當地經濟發展有較大的影響。那是什么樣的影響在對雇主品牌感興趣？都是我們關心的。以上的調查顯示，絕大部分行業的領先企業，對雇主品牌是感興趣的。

　　為什么選行業的領先企業？因為對雇主品牌管理和其他企業在雇主品牌方面的競爭已經成為行業領先企業不得不玩的游戲，也可以說雇主品牌作為一個企業競爭手段，是不可缺的一塊。什么是雇主品牌？實際上雇主品牌的起源，發源于英國資深管理專家賽蒙巴洛與倫敦商學院提姆安博拉教授最早于20世紀90年代初提出雇主品牌這一重要概念。他們將營銷學中的“產品品牌”概念應用到人力資源管理領域，號召企業應用市場學的方法，找到在人力資源市場上的定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象，從而更好地吸引、激勵和挽留最優的人才，實現自己的競爭優勢。

　　產品有產品的品牌，流程就是整個營運的機制，流程也就是表示公司的形象。最重要一塊就是人，人才的團隊是作為一個公司無形資產，是很重要的部分，公司的價值可以從整個團隊表現出來。20世紀90年代初期，兩位英國的管理學家提出用市場學的方法是可以理解的，經過西方10多年的理論發展與實踐探索，雇主品牌管理的知識體系與營運模式在實踐中得到很大發展，已被越來越多的跨國公司所認同和接受。目前理論界對雇主品牌的概念沒有形成一套統一的說法。

　　賽蒙說，雇主品牌不是關于瑣事、表面的東西，而是關于工作中的每個真實、內在的東西——是關于你改進人事管理的方法以達到提高組織凝聚力、向心力以及員工歸屬感，滿足重要顧客的期望這是很困難的，因為要突破過去的優良傳統。

　　我提到把公司的利潤，如果從這幾年角度看，最終靠一個衷心的團隊。雇主品牌是企業核心戰略的組成部分，是市場營銷理念與人力資源管理理念相結合，以企業的目標員工，包括一些潛在的，還未進來的，或者包括一些現有的目標員工，為對象推行的貫穿于人力資源管理活動的始終的、持續的人力資源管理改進舉措和品牌形象宣傳活動，以達到提高員工滿意度、吸引優秀人才、降低人力資源管理成本、提升企業人才競爭優勢，成為企業可持續的發展目標。

　　我們可以從三個故事來看怎么發展雇主品牌。第一、形成代表雇主品牌的公司的獨特價值，并及時向預期的和當前的員工傳達。第二、樹立外部品牌。即在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。第三、樹立內部品牌。內部品牌是在現有的員工中樹立品牌。它是公司對員工作出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關系，還體現了公司為現有員工提供的關系。

　　對消費者的承諾來自于外部品牌，包括商品、服務、整體的包裝，一些優點是可以建的，一些無形甚至虛構的等等。那么外部品牌怎么建立呢？需要有一個忠誠的團隊，而那個團隊為什么能夠推廣，把外部品牌推廣給消費者呢？由于公司對他們的承諾。整個員工實踐組織的品牌，讓其變得生動。

　　我們看看最佳雇主核心吸引力。最佳雇主核心吸引力成為最佳雇主的基本條件有公司的實力，最佳雇主要有較高的知名度，其產品或服務在市場上有很強的競爭力，企業的持續發展能力強。管理水平。最佳雇主都有比較完善的管理制度和科學的管理工具。我們在流程里面看到，被認為是好的雇主品牌的公司，他們都有一些完善的評估、分析的工具、能力的標準、領導力的標準，等等一些技術的存在。對人力資源的重視程度。最佳雇主對人力資源的貫穿與企業經營過程的方方面面，強調人力資源，將人作為一種資源來經營。一個好的、忠誠的團隊，就是公司最有利、最有價值的無形資產。企業文化。以人為本，身體力行，對人的尊重是所有最佳雇主文化的基本點。

　　從員工忠誠度的培養，很多方面可以看到它的觀點。我們需要有一個很好的團隊，很核心的團隊，互相關心的一個團隊群，所以高層領導、經理、同事們之間的關系怎么培養，我們需要有一個合理的薪酬福利，我們有一個很清楚的、合適的流程的規章，我們有一個好的工作環境，同時有一個好的工作的激勵。同時我們要考慮到員工的生活素質。就好象剛才飛亞達公司強調的是員工快樂工作、快樂生活，也就是可以體現雇主品牌的精神。

　　最佳雇主品牌特征：

　　特征一、最佳雇主都能將自己的戰略意圖很好地傳導到各個層面。最佳雇主的領導層在企業愿景的設定、溝通和執行方面均表現得可圈可點。

　　特征二、最佳雇主都具有獨特的核心價值觀和鮮明的文化特色。有了這樣核心的價值觀，變成公司的企業文化，需要不斷的提醒每一個員工都能夠生活在這樣一個環境里。

　　特征三、“對員工的尊重”是最佳雇主文化的基本點。在我們調研里面，看到一個企業，如果被認為是最佳雇主品牌的企業，他們是很重視對員工的尊重。只有對員工的尊重才能換回員工對公司的敬業。事實上，職業規劃、培訓、報酬、福利等等一切的人力資源操作都是建立在一個基本假設的基礎上，如何看待員工，如何看待員工與企業的關系。

　　特征四、最佳雇主應用一切可能的手段，建立和保持最暢通的溝通渠道。我們看到很多成功的雇主品牌企業，他們都有多元化的溝通渠道，不是單一的，都能夠無時無刻在不同時間、不同范圍，都能夠讓不同的階層之間有溝通，包括用電子郵件，包括一些聚會，包括高層與員工之間雙向的溝通等等。

　　特征五、最佳雇主的核心團隊具有很強的號召力與領導力。調查里面顯示，最佳雇主的員工對于企業經營者領導力的滿意度高達87%，而其他企業僅有58%，遙遙領先。可以看到核心領導團隊對于員工的影響是莫大的。

　　把剛才一些特征總結，我們看到最佳雇主，一方面是股東，一方面是員工的敬業度，一方面是客戶。從員工敬業度來說，我們可以保留最好的員工，從股東、客戶的角度可以看到，由于這樣最佳雇主的美譽，使得我們公司會持續的發展，持續保持一個強大的滿意度。

　　接下來我們看看最佳雇主還有什么價值？美國有一個調查，雇主品牌對于公司有什么價值？譬如說：在英國、美國、歐洲大陸、亞太地區，最大的價值來自于怎么保留員工。接下來就是一些雇員會推薦給他的朋友，會給他周圍的人，那個公司是值得參與、值得加入。接下來就是減低招聘的成本，同時，也是對大眾的營銷有一個很好的溝通的指導。當然，總的來說，也增加企業的利潤。

　　那么最佳雇主品牌的價值，我們從哪里去體驗？可以說是企業品牌經營的重要內容，也是企業核心的無形資產。最佳雇主品牌在人才中確立了最重要的聞名度、美譽度，要把最佳雇主品牌真正納入到企業品牌經營戰略范圍之內，需要作為一個和企業長期戰略經營，而不是僅僅追求一個企業的知名度，更重要是追求一個企業在消費心中和人才心中的美譽度和聞名度。一個企業要承擔更多的社會責任，更多通過企業文化為整個社會的文化作出應有的貢獻。

　　最佳雇主品牌對于提高一個企業人才的競爭能力，減少人才交易與流動的成本，拓寬人才渠道都具有重要的價值。剛才外國的調研，我們看到減低招聘的成本跟保留人才的成本，都是很重要的雇主品牌的價值。

　　最佳雇主品牌實際上反映了在勞動市場上面，人才對企業的高度認同和認知感，是企業市場最佳工作場所形象的標桿。為了吸引人才，為了招人才，雇主品牌給我們在人才市場上面競爭有優異化的優勢。

　　最佳雇主品牌對于一個企業人力資源管理系統能力的提升具有價值。因為雇主品牌里面的內涵，給我們整個人類資源管理系統有一個作用，我們怎么去開發、怎么去培養我們的團隊。通過創建最佳雇主品牌可以驅動一個企業不斷優化內部人才的生態環境，提高一個企業人力資源管理系統能力，同時為企業在吸納人才、吸引人才的時候，創造一個良好的環境，通過最佳雇主品牌的形象，提升企業人力資源管理的系統能力。

　　最佳雇主品牌可以為人才創造一種體驗的價值。

　　通過最佳雇主品牌的創建，除了對外吸引人才、吸納人才，對內可以提高員工對榮譽感，這個企業一旦拿到最佳雇主品牌，員工在這個企業工作本身也有自豪感和榮譽感，可以增加員工對認同，增加他們的凝聚力。

　　優秀雇主品牌的好處，可以總調研里面看到，留住現有員工是最高的，增加員工滿意度是第二，吸引潛在員工是第三，激勵員工工作，改善運營成效等等，都是我們在這個調研里面找出來的一些雇主品牌的好處。

　　最后，構建最佳雇主品牌的戰略和挑戰。在公司經營上面的挑戰，有人力資源管理方面的挑戰，人力資源方面的挑戰，我們需要建立一個模型，提出建議。那個模型希望是一個特色化的模型，而且這個模型是從中國優秀公司提供的數據，所以我們提出這樣一個概念，經營戰略，人力資源管理，人力資源的聲譽，在職員工，最后當然是公司財政績效。我們可以總結，有八點我們可以提供給大家參考：是利比教授在2006年提出，要作為最佳雇主品牌的八方面的考慮。

　　我們對顧客要有一個雇主品牌的承擔。也就是說，我們如果有一個很好的雇主品牌，我們要有一個渠道，要告訴我們的顧客，使顧客認同我們是一個好的雇主。對我們的員工有一個承擔。雇主品牌應該是作為一個公司發展戰略的部分。我剛才提到的，雇主品牌的結果就是有一個很忠誠的團隊，忠誠團隊使得公司會有一個很出色的利潤。這樣的話，作為一個公司的發展戰略，如果不把雇主品牌作為一個戰略的話，就是少了一個很重要的人才。當然在公司要發展雇主品牌，要有一個很團結的領導班子，然后在這個領導班子里，我們創建雇主品牌的模型。這個模型很重要，一方面要培養這樣一個團隊，同時也促進這個團隊與管理層之間的關系。總的來說，溝通是很重要的。剛才說我們的雇主品牌需要跟我們顧客溝通，更重要的就是跟我們每一個員工溝通，而且溝通是雙方的，我們應該建立一些渠道，讓我們的員工他對雇主品牌的參與，作出一些貢獻。讓一個雇主品牌作為一個活生生的系統，來提上去。

　　雇主品牌戰略的關鍵點可以看成4P：核心人才；雇主品牌的戰略定位；雇主品牌“承諾”內容，提供有競爭力的薪酬福利與工作體驗，以滿足核心人才的需求；營銷推廣。從這4P模型來看，從核心人才、從戰略定位、從產品，提供了品牌的內容，同時我們是內部跟外部營銷的對碰，可以打造雇主品牌的價值，同時可以保留適當人才。4P具體步驟：第一步發現核心人才，接下來是企業戰略和雇主品牌戰略環境基礎上對企業的雇主品牌進行戰略定位，提煉出雇主品牌的關鍵訴求，然后根據公司核心人才的需求及雇主品牌戰略定位，提供滿足核心人才需求的產品，包括有競爭力的薪酬和福利，有獨特的工作體驗，最后對雇主品牌產品進行營銷推廣，達成雇主品牌戰略目標。

　　謝謝大家！

　　主持人：

　　非常感謝黎教授非常精彩的演講。黎教授從各個方面給我們大家進行了簡介，讓我們深刻體會到如何讓企業成為優秀的雇主品牌。接下來是著名人力資源專家的演講時間，首先我們請到的是天津天獅集團有限公司全球人力資源中心總監張曉典先生。

　　張曉典：

　　尊敬的各位專家、各位媒體精英下午好！

　　首先，我向大家表示歉意，本來這次的演講是我們天津天獅集團有限公司一個副總裁白萍女士，因為她在香港，航班的延誤沒有及時趕上，我替她介紹我們天獅雇主國際化題目。

　　實際上介紹這個題目難度非常之高，比如大家對天獅的了解，之前我在跟下面各位企業同仁，還有媒體精英們溝通的時候，很多朋友都問我，說天獅是做什么的？天獅在哪里？怎么會有這樣一個塑造全球化雇主品牌的題目？的確，這是一個讓我也感到很難介紹的一個題目，既然這樣，不妨我用一點時間給大家介紹一下天獅的情況。這是天獅集團創始人李金元先生，他是現任天獅集團有限公司及天獅美國生物科技集團董事局主席兼首席執行官，他有一句名言：其實每個人不管高低貴賤，都有取之不盡的財富，就是愛心，當你付出的時候，你會感覺到這個世界會因此而變得更加美麗。這句話被翻譯成許多國家的語言，這在后面我會跟大家做介紹。

　　天獅集團創立于1995年，2005年4月正式進入美國主板證券市場，目前天獅集團業務輻射190多個國家，在110個國家和地區建立了分支機構，擁有全國1200萬個家庭的固定消費群體和5萬個加盟連鎖店，與全球二十多個國家的一流企業結成了戰略聯盟。今天的天獅集團是一個全球化的企業集團，它從中國走向世界，我們在全球分布有歐亞區、中國區、非洲區、拉美區、亞太區、歐美區，因為業務布局，有這樣一個特殊的劃分。

　　曾經有聯合國官員參觀天獅之后，發出一句感慨，天獅就是一個民間聯合國，這一點都不夸張。李金元先生偽劣福布斯財富榜和中華慈善榜企業家之一。他同時也是我們天獅美景國際愛心基金會，主要作用是募集資金用于社會公益和慈善事業。我們知道2003年的非典，我們捐贈了現金300萬元和價值40200萬元人民幣的保健品用于抗擊非典。2005年向中國紅十字會捐贈1000萬人民幣，成立天獅愛心基金。2006-2007年之間興學、支教、扶貧、濟困，捐贈累計超過10億人民幣捐款。1998年我們成立了天獅職業學院，經過這些年不斷的前進，99年正式成為教育部正式批準的天津唯一一所私立高級學府，這是教育部認可的，我們參加全國統招的一所學校。目前我們正在著手投資的，實際上是一座建筑面積90多萬平方米，總投入40億人民幣的現代天獅國際化大學。我們也有領先的國內直銷行業的企業大學，為我們行業培養高級人才。

　　由于這些貢獻，李金元先生獲得了多個獎項，在1999年獲“民族團結進步模范稱號”，受到前國家主席江澤民的親自接見，2005年獲“全國民族團結先進個人稱號”，胡錦濤主席親切接見。在國際上獲得了前連總統戈爾巴喬夫頒授的“聯合國生態與生命科學院榮譽博士”，國際直銷協會頒授的“世界直銷突出領導人獎”，所有這些顯示我們天獅走向國際的歷程。

　　這些圖片都是李金元總裁在國內國家領導人接見和國際上一些領導人接見的記錄。這是我們天獅集團新產業園區外景，坐落于天津新技術產業園區，天獅集團國際健康產業園全景區。在企業家精神下鑄就的企業信仰，一個是博大的胸懷，一個是博愛的信念。我們今天再看天獅，70%以上的收入和利潤來自全球各個國家，在中國本土的收入只占到20%，而且這個趨勢在逐年減少。李金元有一句話：叫做少一個國家不叫做全球化，少一個國家的外匯不叫做創外匯。

　　我們的愿景，剛才我們的教授也說了，每一個企業要做好自己的雇主品牌的話，沒有愿景是萬萬不可以的。我們的愿景做世界直銷行業的領跑者，我們的口號：全家分享、全球共享。我們的使命：為全世界消費者提供優質的產品，較好的事業機會，提升生活品質，構筑和諧國際社會。因為天獅的特性，在全球110個國家有分公司，所以我們很多時候倡導是和諧國際社會的理念。

　　我們的博愛原則，天獅之愛，沒有邊際制約與限制。天獅人在地球上的任何一個社區都將播撒愛心，哪里需要愛，哪里就有天獅人的愛心。

　　天獅集團價值觀：至上責任、非凡創新、卓越團隊。

　　非凡的創新，我說一個小插曲，可以體現一種創新的樂趣。天獅集團采用的直銷模式，在過去在中國有一種誤解，因為直銷好象是傳銷，好象這種業務模式口碑不是很好，但直銷模式在國際上，在全球其他國家都是合法的，都是非常正規的一種銷售模式。1998年的時候，天獅剛剛成立大概也就是幾年時間，國家有一個禁傳令，所有企業不管是怎么的經營模式，一律停止，天獅積極響應國家號召，在大陸停止我們所有銷售業務，我們創新性的把我們業務推向海外。1998年至今，我們在全球110個國家建立了分公司，成立了涵蓋全球化生產物流供應體系。非凡創新含義在天獅，不僅僅是這些，還有很多，我們在雇主，在我們每一位員工，都深深的體會到非凡創新的意義，卓越的團隊不僅僅是天獅的管理團隊，還有營銷團隊，都追求卓越，一致創新。

　　天獅新成果，六網互動，在這里不跟大家做詳細的介紹。天獅因為有這些創新，所以很多時候它的業態也是非常廣泛的，有新超市理論，新置換理論，指導我們天獅向前發展。

　　回歸到國際化雇主品牌上，我們實際上在這樣一個基礎上，倡導信任和尊重，是我們追求共同事業的基礎，我們堅信付出信任和尊重的回報必然是強烈的責任心和使命感。我們很多時候尊重了當地的文化，宗教，我們再推廣天獅的文化，傳播中華文化。

　　這幾張圖片，大家可能很奇怪，我們實際上是全球的天獅人回來之后，我們到泰山、孔廟有一個祭禮，感受中華文化，這里不乏一半以上的洋人。在天獅我們用人本、制本、情本管理理念來提供一些舞臺，我們真正打造一支國際化的團隊，同時我們有一些完整的職業發展路徑的設計。很多時候，全球化人才，怎么樣做到專業化？怎么樣真正能夠成為我們和諧雇主的一種體驗？這實際上是擺在我們天獅面前的一個難題。我們基本上就是立足中國的本土，因為我們企業總部在中國。我們看能否找到合適本地化的人才，并且怎樣管理好這些人才，最終讓這些本地化的人才認同中國的文化，這是我們這些年來一直致力于這方面的努力方向。

　　實際上我們大家都知道，在中國這樣一個環境，我們有這樣一些公司，當我們走出去的時候，當我們在全球很多規范的商業環境下運作的時候，他們對我們中國企業的觀念、看法是完全不同的，前些年，我在國內一家IT企業，我們知道IT企業要跟國外很多大的企業學習，跟得非常緊，而且管理也非常到位的企業，比如惠普、摩托羅拉等企業，他們影響了我們企業，我們今天也承認向他們學習，但是很多時候我們在開玩笑說，惠普總部打一個噴嚏，可能我們全球相關惠普的行業都要感冒。后來我們在想，有一天我們有這樣一家中國企業，我們在中國，我們在這里刮一陣春風，在全球都感受到。如果我們真正能夠把一些管理的規范，真正的能夠把我們流程化，把我們先進的管理模式融合到我們的企業文化當中，融合到我們日常管理當中，融合到對我們這些本地化人才的管理當中，我們就開始了成功的第一步。(PPT)這張圖片上應該有80%以上都是本土人，中國領導要跟這些美國專業人士溝通，跟他們交流，跟他們交流我們中華文化。

　　實際上我們天獅在行動，我們的雇主品牌該做的基本功，這些必修課我們一刻也沒有放松，我們做好這些遠遠不夠，很多時候，天獅在中華文化上、在企業文化上下工夫，但是這里我們的確走過很艱辛的路，在這里我真誠向在座各位專家、各位企業界同仁，能夠有更好的辦法、更好的招術，能夠共享，讓所有的中國企業在全球能夠更好的發展，貢獻一點力量。天獅目標是進軍世界五百強。

　　今天的成績已經成為過去，我們還要向同行專家們學習，取長補短，不斷的前行，再接再勵，爭取更大的進步。回顧天獅12年的成長歷程，走向全球的道路坎坷曲折，取得今天的成功包含了許多艱辛。李金元總裁特別囑咐：天獅愿與我們中國企業分享全球化進程的點滴經驗，我們走過很多的彎路，因為我們跟大家分享的時候，可以避免一些彎路。在此，對一直以來對天獅給予關注和支持的朋友表示衷心感謝，也對今天獲獎的其他企業表示祝賀。再次對組委會，以及各位在座朋友表示由衷感謝。謝謝！

　　主持人：

　　感謝張先生。接下來是我們今天下午第一次，也是今天最后一次的尖峰對話時刻。本次對話主題是《雇主品牌 國際化 專業化》，首先我向大家介紹一下本次嘉賓，他們分別是香港城市大學商學院博士生導師、講座教授、國際人力資源管理協會會長黎建強先生，英國格拉斯哥大學商學院資深研究員張鴻，先聲藥業集團有限公司總裁辦總經理錢海波，北京軟通動力信息技術有限公司副總裁苑振翊。有請四位。這次對話主持由香港城市大學商學院博導、講座教授黎建強主持。

　　黎建強：

　　各位好！我們很高興有三位嘉賓，他們都是對人力資源、對雇主品牌有豐富的經驗。首先針對雇主品牌的建設方面體驗，我希望幾位專家給我們一點心得。

　　錢海波：

　　我們今年4月20日在美國紐交所上市，今天有這樣一個機會跟在座各位專家請教和討論，我覺得很有收獲。從我們企業來講，做醫藥企業，在人力資源方面，上市以后募集2點多億美金，拿出1200萬投入到研發，投入到研發當中，研究院硬件建設、設備還是比較容易的，這個企業成立新的研究大廈，硬件設備還不錯，但是其實對企業來講，最大的困惑和挑戰就是研發人才。作為中國企業，我們中午吃飯的時候和專家交流，中國醫藥企業真正創新很難，跨國公司他們經過八九年研究才有新藥，中國也要做這些事情。那么要做這些新藥的研發，光有這些平臺還是不夠的，最最核心的是怎樣能夠吸引到真正的尖端人才。上個月和何教授探討這個問題，他建議最佳雇主品牌平臺，能不能把研究中心在上海、北京，甚至在國外建立這樣一些研究分中心，這樣可能更有利吸引一些國際性人才。沒有一流的真正的具有自主創新研發能力的人才，未來做國內創新上的研發是不可能的，投入再多的錢也不行。現在拿出1200萬美金，把研究院建設很漂亮，有很好的設備，光有這些還不夠。目前我們研究院有十幾位博士，還有一個工作站，但是我們現在更迫切希望有一些國際性尖端人才能夠吸引進來。從今天主題的角度，想在北京、上海也能夠建立分中心吸引人才。今天也是一個很好的學習機會，迫切希望能夠學得更好一點，能夠吸納更多的人才。

　　張鴻：

　　格拉斯哥大學有150年的歷史，剛才談到國際化的公司，作為大學也在談國際化，而且我們醫學是世界級的。關于雇主品牌我比較早的接觸這個行業，在90年代末期。這次的活動我自始自終都參與了，很有意思的一個現象，雇主品牌的提出者，在美國得到實踐的發展，目前可以看到我們滯后。現在HR作為人力資源管理的主流，雇主品牌落地的話，必須由HR牽頭，目前國際上一些實踐者，一些企業來看，并不是所有都是HR作為雇主品牌的牽頭人。中國最敏感的，在05年的時候索索這個概念，可以用手指頭數過來，現在很多企業家、職業經理人提出一個概念，但是這些群體發現HR占主流，這大概是中國的特色，我們少走彎路，一下切入到要點。但是雇主品牌實際上是超越HR，如果局限于HR的話，是走不通的。我想可能明年我們再談到這個問題的時候，可能更具體。國際化趨勢，包括社會責任，還有國內倡導和諧社會，這兩個主流是踏在時代的脈搏上，對于HR人是一個新的機遇和挑戰。

　　苑振翊：

　　我是作為北京軟通動力信息技術有限公司的主管HR方面的代表，來參加今天這個盛會，非常有感觸，我也參加過多次這樣的會議，今天聽到黎教授一直在談雇主品牌形象，總司是什么樣？我聽到天獅集團的同行介紹天獅，這可能跟我們從事目前的這個業態是兩個類型，一個類型是以銷售為主流，軟通是以IT業里面最新興的一種業態，就是外包，在這個業態里面包括軟通在內前三四位或五六位全國軟件公司，迅速在業態里面占前幾名的位置。正好今天提到雇主品牌，是跟我們這樣類型的行業相關，為什么相關呢？因為本身軟件業是高級知識工人的勞動密集型，在財務體現上是成本占絕大多數，管理上有一種概念，軟件管理，在軟件業里面又比軟件的產品和網絡企業更體現在對人力的依賴，因為看到搜狐、新浪，他們是網絡型的新興IT公司，到一定程度，他們人員的增加跟營業額增加會產生不同的發展趨勢。產品類的公司也是有這種趨勢，就是你的人員增加跟你的產品銷售有一定不同的趨向，但軟件服務業可以說有點類似于中國的餐飲業，你人員規模增加和銷售增加基本呈正比狀態，這個趨勢從美國前幾位服務公司，都有相應的體現，更好的趨勢是印度前幾家公司，非常趨同對人的依賴性。前面有印度一系列公司走在前面，目前這幾個圈里面，到明年會有一系列的公司登錄國外的資本市場，從整個企業，提到CEO很重視，從整個創始人，包括管理層面極度重視品牌建設。軟通本身是一家海歸回來創辦的公司，我們是創新、理智、信賴和競爭力。我們推出可信賴這一點，在一線企業實踐中，從對企業的社會責任，從我們對軟件服務的過程，包括我們已經具備的CRM高級軟件過程管理，包括二期世界頂級認證，從軟到硬都在體現可信賴品牌的創造，具體的方面可以在隨后做交流，我大致提到我們對品牌的理解，是可信賴的，是使得員工可信賴的一家公司，可以相信軟通公司能夠給他們帶來一些回報，使他們得到成長，使客戶能夠相信這家公司的員工，我們給客戶帶來很好的可信賴的服務。從去年到現在世界頂級各種外包型的發包公司，到我們公司進一步考察，他們對這點非常贊成。謝謝！

　　黎建強：

　　很高興，我們有另外一位嘉賓，泰康人壽保險總裁趕到現場，請他一起上來參加多少對話。我們今天的主題是講雇主品牌的國際化、專業化，吳先生能不能給我們分享你的一些體驗？

　　胡昌榮：

　　現在中國大陸500多家保險公司里面，我們現在規模是第四位，在我們前三位都是比我們早十年以上，包括中國人壽、平安保險和太平洋保險，都是有20年以上的歷史。我們公司是在1996年成立的，到現在我們在全球有32家公司，250家中心子公司，我們是真正勞動密集型公司。我們自己內外員工將近2萬人，我們還有代理人17萬，在對人的關系上面，在人力資源管理方面，相對比較復雜。今天這樣的話題，我很感興趣，我們還是把它當做是人力資源的一種，說通俗一點就是跟員工的關系怎么處。我們在這個問題上，應該說對人才，對整個人力資源的戰略還是作為主題的戰略。我們從1996年成立的時候，我們公司總體戰略就很鮮明的提出，叫做專業化、規范化、國際化。一直到今天，中國前五大保險公司里面，至今還是奉行和執行著專業化的發展路線，其他都是多元化了，只有我們還是壽險公司。所以在這樣一個戰略指導下，包括我們的人才戰略，包括我們的員工關系，我們要什么樣的人，要很清楚，我們就是要用專業化的人才。所以這方面我們到目前為止，我們越來越清楚的在每年的，特別是對畢業生的招聘當中，在我們所涉及到比較多的專業，主要是財經類、法律類、醫學類，都嚴格的限定在比如哪些地區、哪幾所學校、哪幾個專業，盡可能降低我們招聘成本。因為我們經營十幾年來，我們自己的規模也發展很快，知名度在逐步的提高。在黎教授的演講當中我很受啟發，很多符合我們自己發展的軌跡。

　　我們做得最多的還是怎么培養人、留住人。因為在我們公司里面，像我們這樣的A級干部不是很多，B級大概有一百人左右，C級，相當于各個大中城市將近一千人，另外有一萬多名員工，這樣我們分成不同的模式。A級干部，主要用每年一到兩次海外的考察、學習，B級干部是有計劃的讀MBA、EMBA。我們也在幾年前，到北大進行培訓。在C級干部里我們也做這樣一些項目的培訓。我們還跟海外每年要送200-300人次進行短期的項目的學習培訓。利用網上一些課程，我們有500多個課程，用電子郵件的方式進行培訓。我們每年平均每個員工花費在一千元以上。在成本上還是比較高的，人力成本占我們所有費用支出里面達到48%-49%，馬上要超過50%。我們通過招聘好的人才，然后不斷的進行各種職業發展模型來培養不同類型的人，這樣來促進人才真正的能夠留下來。我們這幾年在這些方面，應該說還是不斷的在學習，不斷的在積累，還是取得了一些進展。在這樣一個過程當中，本身的企業發展是相當的快。

　　應該說我們的這種發展速度是遠遠高于整個行業的平均發展速度。我們在前五年，每年都是將近百分之百的速度增長。我們到現在已經取得稅后利潤30多億，相對于我們這樣一個中型的跨國公司來說，應該還是相當不錯的。

　　黎建強：

　　剛才幾位，特別是在專業化跟國際化雇主品牌建設上有一些心得。我想在座很多企業人之間，或者其他一些部門的負責人，都希望聽到從你們建設雇主品牌歷程里面有什么挑戰？有什么困難？能不能分享一下？

　　胡昌榮：

　　我們這個行業有它的特殊性，一個方面就是說最近十年，我們中國大陸的保險業，特別是壽險業發展特別快。除了市場規模擴大之外，還有非常顯著的特點，就是保險主體的急劇增加。在1996年我們這家公司成立的時候，當時只有3家保險公司，如果把外資公司引進的話，他們1992年進入上海市場，但是他們是地區性的，我們是全國性的，現在倒過來了。這樣一種情況，主體增加這么快，我們人才不夠，不斷引進這么多保險公司，人才哪里來，新的保險公司往往都采用一種挖角的策略，直接從老的保險公司里面用刀去挖。我們泰康成立時間沒有老3家那么老，但是又比新的成熟一些，所以老的很難挖，因為有利潤在，也有情感在里面。但是從我們這樣一家不老不小的公司來說，他們形容我們是物美價廉，特別是外資公司，在一百多家保險公司里面，大部分是外資公司或者合資公司，他們是拿得出高薪的，在這個過程當中我們也采取了很多應對的措施。除了剛才說的培訓之外，很重要的就是我們在新的政策方面，每年現金的一種收入，我們保持中或者稍微高一點的位置，但是我們在股權激勵方面，這點給了我們特別大的支持。您剛才說有股東對我們人力資源也非常重要，因為股東才有權利拿出來股權，實際上是稀釋了他們自己的利益。那么我們現在受到這樣匯集了一千多人，一直到基層這些銷售人員，到今年我們還準備再增加五百人，這包括十七萬代理人在內。所以我們用這樣的方式保留我們自己各個層級最重要的銷售主管人員，這是很重要的。

　　苑振翊：

　　我也分享一些我們的實踐感受。作為軟通這種發展型公司，天獅集團的同事發言也很有感觸，軟通基本處在這樣一種階段。這個階段是不斷由以前全球各地雇傭華裔的外籍，過渡到大面積雇傭本地人的問題。這強調咱們怎么看品牌的國際化、專業化，誰來看、誰認同你的品牌是國際化、專業化問題，你面對什么問題？咱們自己，不管在北京，在美國，在波士頓，能夠讓員工有自己的發展未來。全球的客戶，印度既是一個競爭者，也是一個同行業的合作者，美國也有競爭者，也有合作者，這些客戶們看軟通是不是具備具有管理國際化的能力，從這個角度來講，確實面臨很大的挑戰。這個挑戰第一來自于我們自身的創業團隊，雖然都是海歸，但是真正創業團隊本地國際化人才并不多。第二挑戰我們通過幾年發展，取得一些成功經驗，往往這些經驗又阻礙我們目前，當真實站到國際化路口的時候，發現在自己思想認知領域是很難真的一步跨到國際化。

　　去年我們發生一個采購印度同行業的軟件系統，這是我們行業用的非常少、非常關鍵的軟件系統。這個系統我主導的項目，我下面有專業人士，但是我下面專業人士沒辦法跟他交流，最后變成我主導這個項目，我變成他的翻譯，專業人士無法完成這個事情。在總監、項目經理層面，他們一直感受到公司國際化，今天要真正進來一個采購合作伙伴，從點滴觸動，從去年到今年，整體公司，至少中高層管理人員，包括技術層面對國際化這點認識極為深刻，逐漸感受到了。基于這樣一個大的背景，從去年開始，我們把自己可信賴品牌正在不斷的推廣到世界各地，我們自己的辦公室。以往的辦公室主要是銷售辦公室，包括資源管理，現在看各地都在建各地了分公司，分公司建平臺，北京分公司不算完善，但是還可以。中國能夠經過國外的平臺，推廣到世界各地，這個其實是我們面臨很大的挑戰，這里面說來說去還是邊建設，邊引進我們不同本地人才，去實現真正品牌的國際化、專業化。對于其他的，甚至包括財務也有這個問題。軟通公司現在二三百人，成立六年，這個月是它六周年的紀念日，六周年時間達到國內前幾年的IT公司，有它獨特的經驗在。它曾經連續榮獲過中關村創業園納稅第一名，非常小的企業里面，軟通非常希望能做成正規的公司，這樣的觀念我們也推到全球各個分公司去，來實現這樣一個可信賴的榜樣或者行為的典范。

　　張鴻：

　　聽了HR們的話，很受啟發，特別是聽到企業高層的話，感到中國企業家國際化并不像80年代、90年代很遙遠的事情，這是我很有信心的地方。雇主品牌，剛才談到也是一個舶來品，學習型組織，很多管理，一般現象發生過，進入中國強調本土化的時候，千萬別異化。異化是比較容易犯的錯誤或者誤導。比如說雇主品牌，廣告，提高知名度，很容易表面化。雇主品牌實際上是管理體制。

　　錢海波：

　　剛才我也在想這個問題，感覺企業最佳的雇主品牌，基本上應該是一個過程，雖然這次我們企業也被評委最佳雇主品牌，但是我們覺得做得遠遠不夠。創業早期也存在這個現象，做得好的一些人才、優秀經理，到年終的時候就會收到三五個獵頭公司給他的邀請，就會跳槽。上市以后，最近這幾年感覺到確實國際化，跟其他公司不一樣。我們在美國紐交所上市的企業，但是我們的市場、生產都還在國內，中國這幾年醫藥市場也是機遇。但是中國真正的醫藥行業要國際化，還是很艱難的，有很長的路要走，目前能夠出口的是原料，真正作為藥物出口的沒有一個。目前從國際化角度來講，對我們來說還談不上出口，僅僅是研發和合作，人才的引進，專利方面的研發合作。這些國際化的人才，在哈佛大學做研究的，怎樣能夠讓他進到這邊，和我們企業聯合做一些事情，又解決他們的后顧之憂。今天這個機會非常想跟大家請教這個問題，我不是做人力資源的，我們人力資源經理去歐洲招聘去了，我是公司總裁辦的，也涉及到這個問題，公司現在遇到了這個挑戰。

　　黎建強：

　　時間有限，我們對話結束以前，希望在座四位專家，對雇主品牌 國際化 專業化，能不能用一句話作為你們的總結。

　　胡昌榮：

　　我們人力資源戰略或者叫人才戰略有一句話，借用這句話，看能不能表達這樣一個話題的意思。讓所有的員工在泰康都能夠得到成長，讓優秀的人才能夠在泰康脫穎而出。謝謝！

　　苑振翊：

　　讓我們一起成為可信賴的。

　　張鴻：

　　雇主品牌是最佳人力資源的實踐和超越。

　　錢海波：

　　我們希望和員工一起快速的成長。

　　黎建強：

　　謝謝大家！

　　主持人：

　　掌聲再次感謝各位嘉賓的精彩對話！

　　下面是我們本屆盛典成果發布會時間，中國雇主品牌藍皮書將首次跟大家見面，下面有請中國雇主品牌藍皮書編寫專家，首都經濟貿易大學人力資源系主任朱勇國，北京愛普惠管理咨詢公司總經理丁雪峰先生，北京大學管理案例研究中心副主任、《北大商業評論》副主編劉穎悟先生，原國家勞動和社會保障部《職業》雜志社主編黃衛來先生。

　　主持人：

　　現在分別請各位主編們，分別介紹一下關于企業雇主品牌建設研究分析情況，以及管理創新的結果，針對咱們藍皮書，哪位領導先說一下。

　　丁雪峰：

　　我先簡單給大家介紹一下。我們的藍皮書主要是通過對150家國內行業領先企業的雇主品牌建設情況的調研，通過這些數據的梳理，我們總結出來一個雇主品牌指數的模型。我想在座很多人力資源也都受到過我們的騷擾，因為這個調查表非常復雜。非常感謝各位對我們調研付出很多的心血，為我們提供很大的支持。

　　通過我們的調研，我們得出如何打造中國有特色雇主品牌模型，我們這個模型和國外的模型的區別，我們更關注企業核心人才，也就是我們第一批人才，關于核心人才的一些需求分析，他們的定位分析，這是我們打造整個雇主品牌的第一步，其次如何對雇主品牌的戰略定位、戰略營銷，這是我們整個流程。整個流程里，我們又對所獲得的數據進行了一下梳理，梳理的結果有很多比較有價值的一些統計結果。比如像在企業打造雇主品牌方面，更關注的還是員工的需求滿意度，對150家企業，我們得出數據，這個數據應該是48.86%，究竟在雇主品牌三個層面方面，股東層面、社會層面、員工層面，哪個層面應該占多少，如果憑感性講的話，每個人都能講一大堆，但是定量化的結論，我們是第一個做出來的。

　　另外我們還發現，優秀雇主品牌行業領先品牌的利潤率達到25%，這是根據均值，而在利潤率最高值，我們調查企業里面，因為調查都是大型行業領先企業，他們居然達到60%，這說明我們很多企業打造雇主品牌的時候，第一關注雇主品牌的都是已經步入成熟期的，關于基業常青的大型的競爭力非常強的企業，這些企業的利潤率非常高。一方面對于雇主品牌的關注，促進他們利潤率的提升，一方面利潤率的提升也為他們打造雇主品牌打下堅實的基礎。

　　主持人：

　　有一篇這樣的報道，英國的科學家現在有一個這樣的論據，從今天開始，也就是在今后生活中，當應聘者選擇工作的時候，會從原來找工作變成找雇主。朱勇國主任怎么理解？

　　朱勇國：

　　我們在學校里也經常跟學生說，你要選擇一個好的工作，其實首先要考察是不是一個好的企業，是不是有一個好的領導，是不是有一個好的頂頭上司，如果有一個好的雇主的話，你可能會在你的職業生涯中會有一個很好的發展。因此，我們一直在探討這樣一個問題，說到我們搞這個課題，搞中國最佳雇主品牌建設的研究藍皮書，初衷就是中國的企業也需要有自己的雇主品牌，也需要有自己獨特的企業性，而中國的這種企業管理，隨著中國經濟的發展，已經有豐富的積累，我們需要把它給梳理成理論，我們需要給它定量化，我們需要變成中國本土化的獨特的管理思想。那么我們在這前提下做了這樣一個研究，如果我們也想通過這個研究，為我們在座的企業和我們中國所有的企業提供一種指導，提供一種標桿，提供一種指南，讓他們能夠對照著這種優秀企業的做法，對照著衡量一下自己企業，在人力資源管理，在雇主品牌建設的各個維度上面的差距，改善提升自己的管理，形成自己獨特的優勢。所以我非常贊同這句話，也希望在座企業也能夠形成自己獨特的東西，用這樣的東西去吸引我們的員工，吸引畢業生，在我們整個社會中塑造一個良好的公共形象。

　　主持人：

　　接下來想問一下劉穎悟主編，您在編寫藍皮書的過程中，都有哪些讓您最為深刻的感受？

　　劉穎悟：

　　這次藍皮書，我們做了一些定量化的研究，因為過去雇主品牌方面，定量化的研究相對比較少一些，今年我們首次推出了雇主品牌指數。我想做一個簡單說明，雇主品牌指數是怎么算出來的？我們想借鑒股票市場的指數，借鑒道瓊斯指數，或者借鑒上海交易所指數的編寫方法，我們想通過指數的編寫，使得我們雇主品牌建設能夠和以往有一個比較，看看我們雇主品牌建設是不是進步了。這樣我們就設計了一個調查表，這個表里面有幾項指標，有員工層面、股東層面、社會層面，我們把三個層面指標調查的結果的得分算出來，我們借鑒道瓊斯指數，給它起了一個名字，LD值，這樣可能會易于傳播，否則你得出一個結果，一個得分，但是不屬于傳播，不容易讓大家識別，取了LD值。把這個值算出來，再把這三個層面的指標匯總起來，我們叫雇主品牌的LD值。這就相當于股票的價格。比方說股票價格要是高了，LD值也高了，相當于我們雇主品牌建設水平提高了。另外，我們為了做一個參照，就把2007年8月份，我們調查結果做一個基準，比方說我們把這個時期的指數叫做100，明年如果雇主品牌建設取得了更好的進展，明年LD值高于今年LD值，明年指數可能比100還要高。我們逐年做下去，就會有一個逐年的一種比較，每年都會有一個雇主品牌指數。我想這是我們做這個課題研究取得的進展。另外我還有一個設想，我們想在明年的時候，我們找到一種辦法，研究一種方法，研究一種模型，我們能夠把這個雇主品牌的價值計算出來。也許在明年這個時候，我們會發布一個雇主品牌價值的排行榜，會奉獻我們進一步研究成果。這是我們在雇主品牌項目里，我印象最深刻，也是花了最多心思在這個雇主品牌指數方面。

　　主持人：

　　謝謝，在這里想問一下黃衛來主編，您能不能用簡短的幾句話，向我們在座嘉賓朋友，以及更多想要了解藍皮書的朋友介紹一下藍皮書究竟有哪些特色和亮點？

　　黃衛來：

　　大家上午可能都已經拿到這本書了，這本書有它成書的過程，第一次專家后之后沒有出現過，我主要講講我們為什么做這件事情。

　　我想講一個故事，有一位特別善戰的將軍，但是他除了打仗之外，經常去尋歡作樂，有一些不是很好的交往，后來他母親對他這樣很不滿意，對他進行了批評教育，他自己也想改變自己的這種狀態，他慢慢的改變這種狀態，他每天帶領他的士兵去訓練、去打仗。有一天他可能訓練太刻苦了，訓練回來以后，就坐在他的愛騎上睡著了，這個馬有一個習慣，把這個將軍帶到他尋歡作樂的地方，第二天醒來覺得很后悔，有愧于自己的母親，對這種行為感到羞愧，把愛騎殺死了。這個故事說明有很多思維定式，讓他很難改變自己。我們要做雇主品牌，實際上也是要進行一種創新。我們會議雜志里面有，大部分嘉賓已經看到了，《職業》雜志是一本人力資源方面的刊物，是勞動和社會保障部辦的雜志。我們《職業》雜志和雇主品牌一樣是一個平臺，這個平臺一端是雇主，一端是員工。我們為這個平臺兩端的溝通、合作做更多的事情，從這個出發點來說，做出雇主品牌平臺這樣一個東西。

　　這本書，我們準備時間還是比較長，從今年年初就開始做準備工作，我們把能量化的東西盡量量化，大家通過看這些量化的東西會有更加清晰的概念。我們國家做這樣的研究還是第一次，我們自己覺得還有很多不成熟的東西，但是畢竟我們邁出了第一步，為此我們給了我們企業界人士，還有學術界人士支持，我們另外也有比較好的團隊，我們這個活動一定會越做越好，也希望得到更多企業家的支持。我相信明年我們再做這個項目，再開這個大典的時候，一定會讓大家有更多的笑容，更多的滿意度。謝謝大家！

　　主持人：

　　通過剛才四位專家的講解，我們也了解到了，雖然藍皮書的確會有一些的欠缺，但是在藍皮書的編制過程中一定有他們包含的辛酸與汗水。再次感謝你們。

　　接下來是我們茶歇時間。接下來將進行我們今天的頒獎典禮。

　　主持人：

　　今天就讓我們歡聚在一起，分享2007中國人力資源管理界的驕傲。首先是領導致詞，有請中國勞動社會保障出版社社長張夢欣女士致詞。

　　張夢欣：

　　尊敬的各位人力資源專家、企業家、嘉賓們、朋友們，大家下午好！

　　首先我真誠的歡迎大家參加第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮。這次參加這個活動，感受非常多，我想用一句話概括我自己的一點感受，就是更加感到人力資源是一切資源中最重要的資源。優秀雇主能產生最大的生產力。中國人力資源管理年度盛典暨中國人力資源年度評選頒獎典禮是人力資源行業內規模大，具有廣泛影響力的盛事，他的舉辦得到人力資源界眾多管理精英、權威媒體、專家學者以及學術機構的廣泛支持。中國人力資源管理年度盛典是以中國行業領先企業的總裁和人力資源高層領導為對象，以推動鼓勵行業良性發展，促進業界交流為目的，為諸多對中國人力資源事業作出杰出貢獻的組織和個人，提供展現風采的舞臺。這個盛典隆重推出和表彰那些致力于人力資源領域發展，并被同行所認可的組織和個人，同時也為這些組織和個人提供一個有效的互動平臺。

　　《職業》雜志是中國人力資源管理年度盛典的主辦方之一，也是中國人力資源工作的積極參與者，以我們的職業成就你的事業，不僅僅是《職業》雜志的口號，也是《職業》雜志的行動。從每年一度的讀者調查中我們發現，企業雇主形象已經成為求職者選擇雇主和確定自身職業生涯起點的重要指標之一。打造個人品牌，打造雇主品牌，也已經成為一種職場潮流。我們的責任就是為打造個人的品牌導航，為打造雇主品牌服務，并力求在這一過程中體現政府的指導能力與規范作用。今后我們將與合作伙伴一起，把雇主品牌調研評估項目持續進行下去。我們希望通過大家的共同努力，我們將進一步了解和研究企業雇主品牌價值的增減變化，記錄中國雇主品牌的發展歷史。為中國企業的雇主品牌建設提供科學、可靠的決策依據，最終建立起科學的評價標準、評價體系，并形成權威性的社會評價活動。

　　接下來我們將揭曉中國最佳雇主企業評選結果，我們衷心希望這次評價研究工作能持續、深入的開展下去，越辦越好，為推動我國人力資源管理研究和實踐，提升我國人力資源管理水平作出應有的貢獻。在此我代表主辦方向即將產生的所有獲獎單位和個人表示熱烈的祝賀，并預祝你們在今天取得輝煌成就的基礎上，再接再勵，再創輝煌，謝謝大家！

　　主持人：

　　今天最激動人心的時刻到了，首先進行的是2007中國人力資源年度人物頒獎典禮。獲得2007中國人力資源年度人物的有：中國人力資源開發研究會常務副會長、國家發改委研究員潘金云，首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長、博導楊河清，北京大學人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政，國務院西部開發辦公室人才法規組司長戴桂英，香港城市大學商學院博導、講座教授黎建強。聯合國秘書長辦公室全球契約主任Dubee先生。

　　他們的獲獎理由是：

　　中國人力資源開發研究會常務副會長、國家發改委研究員潘金云，曾經是大學教師，如今是研究員，多次獲得國家獎勵，曾提出一系列的政策建議，被中央采納，其成果多次獲得中央領導的批示。

　　北京市優秀教師，北京市級名師，博導，長期工作在教學第一線，他是大學教授，重點學科的帶頭人，其科研成果和著作獲得一系列的獎項，他就是首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清。

　　他具有數學、教育學、心理學、人力資源開發與管理學，多學科的教學與研究背景，多年的教學生涯，讓他成為學生尊敬的好老師，對于學科的熱愛，他成為人力資源專家。他就是北京大學人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政。

　　他是2006年度中國十大管理大師，對于中國式管理，有其獨特的見解，他的文章在國際著名經濟管理文章刊物刊出，他是運籌學、管理學專家，他的管理理念積極推動著中國企業管理發展，他就是香港城市大學管理學院博士生導師、講座教授黎建強先生。

　　他不是中國人，卻一直關心著中國的發展，他負責著全球契約在中國的推廣工作，提高了中國企業社會責任和社會公民意識，促進了企業對人的本質的關懷，加快了中國實現小康社會和諧社會的宏偉目標，對中國企業社會責任和社會公民意識得提高，促進企業對人本質的關懷和貢獻，他就是聯合國秘書長辦公室全球契約主任Dubee先生。

　　有請頒獎嘉賓，全國人大常委、原外經貿部副部長佟志廣先生。

　　(頒獎)

　　主持人：

　　讓我們以熱烈的掌聲向他們表示祝賀。

　　獎品是由美國國家勞動和社會保障職業雜志社聘請的專家委榮譽顧問，頒發榮譽證書，贈送《北大商業評論》全年雜志。

　　獲獎嘉賓：

　　我覺得我做得沒有這么好，謝謝大家！

　　獲獎嘉賓：

　　我國管理事業發展很快，我希望發展得更快。

　　獲獎嘉賓：

　　我很高興見到中國企業，把人力資源作為一個發展戰略。

　　主持人：

　　再次感謝頒獎嘉賓，同時祝賀獲獎嘉賓。

　　主持人：

　　接下來我們頒發獲得2007中國最佳雇主企業，有：深圳市飛亞達(集團)股份有限公司、天津天獅集團有限公司、青島啤酒股份有限公司、福耀玻璃工業集團股份有限公司、神威藥業有限公司、寶雞石油機械有限責任公司、深圳南山熱電股份有限公司、先聲藥業集團有限公司、福建正榮集團有限公司、深圳圣廷苑酒店有限公司。

　　請以上單位嘉賓到臺上領獎。

　　他們的獲獎理由是：深圳市飛亞達(集團)股份有限公司注重學習型組織的建立，倡導快樂學習、快樂工作、快樂生活，提倡企業內部的開放和平等，鼓勵上下游之間隨時隨地的溝通，注重員工的培訓，努力營造寬松、舒適的工作氛圍。

　　天津天獅集團有限公司高度重視員工的職業生涯，建立了一套相輔相成的培訓開發考核激勵和晉升管理系統，員工高承諾、高滿意度促進了企業的持續發展。

　　青島啤酒股份有限公司把尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造作為人力資源開發的最高準則，創造人才、實現價值的環境，以機制激活人力資源，為公司持續發展提供人才支持。

　　福耀玻璃工業集團股份有限公司創業20多年如一日，秉承誠信、務實、高校、創新原則，人文與科學兼善的原則，給予社會眾多的回報，并此得到了好評如云。

　　寶雞石油機械有限責任公司用三年時間，完成了由國家企業傳統人事勞資管理，向現代企業人力資源管理的轉變，弱化管理功能，強化引導激勵功能，堅持以人為本，員工不再是成本的承擔者，而是企業最珍貴的資源。

　　先聲藥業集團有限公司將員工視為企業的內部顧客，將人力資源視為公司最寶貴的資產，一直與員工共同追求超越自我的夢想，贏得了社會的關注和欣賞。

　　福建正榮集團有限公司良好的經營建設，健康向上的企業文化，關注民生，強烈的社會責任感，正榮集團為員工提供良好的發展平臺，促使員工與企業共同成長。

　　深圳圣廷苑酒店有限公司精誠合作的團隊，和諧創新的職業環境，戰略、合作、創新、客戶的人力資源管理體系，實現了企業增值、員工滿意、社會受益的共贏局面，讓員工在快樂中成長。

　　用熱烈的掌聲向他們表示祝賀。

　　有請頒獎嘉賓國家勞動和社會保障部、勞動工資司司長邱小平和勞動障部職業技能鑒定中心黨委書記陳李翔先生。

　　(頒獎)

　　主持人：

　　感謝頒獎嘉賓。接下來有請我們的獲獎者發表獲獎感言。

　　獲獎嘉賓：

　　讓員工在快樂中享受成長，希望我們人力資源工作者把我們人的工作越做越好。

　　獲獎嘉賓：

　　我們快速發展，因為我們診視員工。

　　獲獎嘉賓：

　　感謝這個時代，給我們提供了一個員工和企業都能快速成長的機會，我們會快速努力。

　　獲獎嘉賓：

　　我們會繼續努力，為員工和企業成長創造更好的環境。

　　獲獎嘉賓：

　　激情成就夢想，是青島啤酒股份有限公司的主張，我祝愿青島啤酒和全球企業雇主共同成長。

　　獲獎嘉賓：

　　天獅集團愿與各位攜手進軍國際化雇主品牌。

　　獲獎嘉賓：

　　快樂工作、快樂生活，讓我們飛亞達每位員工都以成為飛亞達人而自豪。

　　獲獎嘉賓：

　　感謝社會大眾對福耀玻璃工業集團股份有限公司集團的厚愛還支持，福耀集團會繼續努力，繼續讓員工和企業共同成長。

　　主持人：再次對他們表示祝賀。

　　獲得2007中國最佳雇主企業的有：北京現代汽車有限公司、攜程計算機技術(上海)有限公司，遠東控股集團有限公司、意爾康鞋業集團有限公司、泰康人壽保險股份有限公司、招商證券股份有限公司、沿海綠色家園集團公司、交大昆機科技股份有限公司、深圳市聚成企業管理顧問有限公司。

　　同時他們也獲得2007中國最具社會責任的企業家稱號，他們是徐東升、李金元、曹德旺、張永澤、張亮、施琦、胡昌榮。

　　我們有請2007中國最佳雇主企業的獲獎者代表上臺領獎。

　　有請頒獎嘉賓中國勞動和社會保障出版社社長張夢欣女士，中國勞動和社會保障部《職業》雜志社社長黃衛來先生，為獲獎者頒獎。

　　(頒獎)

　　獲獎嘉賓：

　　感謝社會各界對我們北京現代的關心和支持，北京現代創立短短五年間，創造了很多中國汽車行業的神話。北京現代在保持高速發展的同時，將進一步履行我們的社會責任，將付更多的努力，為社會多做貢獻，謝謝大家。

　　獲獎嘉賓：

　　我們遠東控股集團感謝社會各界對遠東一直以來的支持與厚愛，我們將繼續沿著追求成為最佳雇主這樣一條道路走下去，實現企業、員工和社會的多贏，謝謝大家！

　　獲獎嘉賓：

　　今天站在這個舞臺上心情有點激動，我們會把我們今天會議內容，把我們的心動轉變為行動，讓我們人力資源做得更加品牌化，更加精細化。

　　獲獎嘉賓：

　　沿海綠色家園集團公司將在今后一如既往在人力資源創新和雇主品牌的打造上，我們會花更多時間和精力去研究、去開發，我相信我們會做得更好。

　　獲獎嘉賓：

　　很榮幸參加這個大會，我們從以前的人事到今天的人力資源、人力資本，一路走來，非常感謝，對我們這個領域關注、關懷的所有領導和同事。站在這個領獎臺上，我要首先感謝的是我們招商證券所有的領導以及每一位員工對人力資源部門的支持。在成長的過程里面，應該是股東利益跟員工利益雙贏。謝謝大家！

　　獲獎嘉賓：

　　得到這個獎非常的高興，泰康人壽要像剛才胡總裁講的一樣，要創造一種環境，讓員工更快更好的成長，讓優秀的人才脫穎而出，謝謝！

　　獲獎嘉賓：

　　福耀集團在董事長曹德旺的帶領下，我們會繼續打造建設最佳雇主上繼續努力，這也是企業實現社會責任，創造競爭優勢的必經之路。謝謝！

　　獲獎嘉賓：

　　昆機集團發展到今天，公司將一如既往的以人為本的理念，保持公司和諧、健康的發展，回報股東、服務社會，讓員工充分享受公司發展的成果，謝謝大家！

　　獲獎嘉賓：

　　首先感謝主辦方為深圳市聚成企業管理顧問有限公司頒獎這個獎，聚成同聚天下精英，共同成就偉業，幫助企業成長，富強我們的祖國。

　　獲獎嘉賓：

　　感謝主辦方以及社會對攜程網的認可，我們會不斷努力，使攜程的客戶、攜程的員工，攜手同程，創造美好人生。

　　獲獎嘉賓：

　　社會責任不光是一個民族，一個國家的事情，天獅集團將一如既往致力于構筑國際和諧社會而不懈奮斗。

　　主持人：

　　感謝我們的頒獎嘉賓，再次祝賀獲獎者。

　　接下來頒發的獎項是2007中國行業十佳雇主企業，他們分別是：首創置業股份有限公司獲得2007中國行業十佳雇主企業獎。

　　SMC(中國)有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎，傅沛明獲得2007中國杰出HR經理人。

　　博時基金管理有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎，李全副總裁獲得2007中國杰出職業經理人。

　　中信華南(集團)有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎，余波獲得2007中國杰出HR經理人。

　　威勝儀表集團獲2007中國行業十佳雇主企業獎，李鴻獲得2007中國杰出HR經理人。

　　金地(集團)股份有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎。

　　安徽四創電子股份有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎，蔡文驍獲2007中國杰出HR經理人。

　　上海盛大網絡發展有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎

　　搜狐公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎，張雪梅獲2007中國杰出HR經理人獎。

　　江蘇澳洋實業(集團)有限公司獲2007中國行業十佳雇主企業獎。

　　為他們頒獎的是，中國人力資源開發研究會常務副會長國家發改委研究員潘金云，以及香港城市大學商學院博導、講座教授黎建強先生。

　　獲獎嘉賓：

　　澳洋公司是一家多元化發展的民族企業，今天能夠得到這個獎項我們非常榮幸，在這個獎項基礎上我們更加再接再勵做好我們企業與員工共同和諧發展，為他們作出更多的努力。

　　獲獎嘉賓：

　　我希望這次十七大召開迎來盛世中國的未來，希望我們為中國的未來作出自己的貢獻。

　　獲獎嘉賓：

　　我是上海盛大網絡公司，我們的價值通過員工價值的實現，實現公司的價值。

　　獲獎嘉賓：

　　中信地產愿意跟各位同仁一起構建和諧企業，為構建最佳雇主品牌共同努力。

　　獲獎嘉賓：

　　威信儀表集團，與員工共同發展，與企業共同進步是我們的追求，我相信尊重人才，用心經營人才管理的中國企業，未來之路將會越走越好，謝謝大家！

　　獲獎嘉賓：

　　我們希望在不斷提高員工滿意度之后，提高我們博時客戶滿意度，謝謝大家！

　　獲獎嘉賓：

　　SMC(中國)有限公司以這個殊榮為起點，繼續努力，繼續為我們員工創造一片藍天。

　　主持人：

　　再次對他們表示感謝。

　　獲得2007中國行業十佳雇主企業的有：半邊天藥業國際集團(香港)有限公司，深圳市騰邦物流股份有限公司，劉敬偉獲得2007中國杰出職業經理人，江蘇高力集團，黃昊獲得2007中國杰出HR經理人，江蘇新城房地產股份有限公司，湯國榮獲得2007中國杰出HR經理人，深圳市華僑城國際酒店管理有限公司，陳彬獲得2007中國杰出HR經理人，福建華科光電有限公司，寶石控股(集團)有限公司，阮小明獲得2007中國杰出職業經理人，普天信息技術研究院有限公司，蒲培獲得2007中國杰出HR經理人，北京元洲裝飾，馬躍獲得2007中國杰出HR經理人，中華培訓網。

　　頒獎嘉賓是首都經濟貿易大學楊河清以及北京大學人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政。

　　主持人：

　　2007中國行業十佳雇主企業獲獎者有：

　　北京軟通動力信息技術有限公司，福耀玻璃工業集團股份有限公司。

　　2007年中國人力資源管理杰出企業獲獎者有：

　　四川九洲電器集團有限責任公司、云南瑞升煙草技術(集團)有限公司、河南大河錦江飯店有限責任公司，馬慧麗獲2007中國杰出HR經理人，深圳市飛亞達(集團)股份有限公司，郝惠文獲2007中國杰出HR經理人，寶雞石油機械有限責任公司楊正旺獲得2007中國杰出HR經理人獎，福建正榮集團有限公司，肖風華獲2007中國杰出HR經理人，博時基金管理基金有限公司尹慶軍獲2007中國杰出HR經理人獎。

　　頒獎嘉賓是人事部人力資源考試專業專家組組長教授朱勇國先生。

　　大連好旺角房屋經紀有限公司，董長勇獲2007中國杰出HR經理人獎，中國對外貿易運輸集團總公司，蘇誼獲2007中國杰出HR經理人獎，深圳市聚成企業管理顧問有限公司，周東正獲2007中國杰出職業經理人獎，王樂平獲2007中國杰出HR經理人獎，劉彬獲2007中國杰出咨詢(培訓)師獎，薛杰耀獲2007中國杰出咨詢(培訓)師獎，張心容獲得2007中國杰出咨詢(培訓)師獎，沈陽惠爾智業管理咨詢有限公司獲得2007中國杰出人力資源服務機構獎，總經理朱向雷獲2007中國杰出咨詢(培訓)師獎，新疆現代人力資源研修學院獲2007中國杰出人力資源服務機構獎，院長梁軍疆獲2007中國杰出咨詢(培訓)師，北京外企人力資源服務有限公司獲2007中國杰出人力資源服務機構獎，溫州瀚德信息咨詢有限公司獲2007中國杰出人力資源服務機構獎。

　　有請頒獎嘉賓北京大學管理案例研究中心副主任、《北大商業評論》副主編劉穎悟，以及人力資源管理雜志主編陳一明為他們頒獎。

　　主持人：

　　現在我們頒發最具中國社會責任企業家和最具中國職業經理人獎：

　　深圳市飛亞達(集團)股份有限公司總經理徐東升獲得2007中國最具社會責任企業家稱號。

　　福耀玻璃工業集團股份有限公司董事長曹德旺，獲得2007中國最具社會責任企業家稱號。

　　攜程計算機技術(上海)有限公司人力資源部高級總監施琦，獲得2007中國杰出HR經理人。

　　泰康人壽保險股份有限公司副總裁胡昌榮，獲得2007中國杰出職業經理人。

　　招商證券股份有限公司總裁楊坤，獲得2007中國最具社會責任企業家。

　　沿海綠色家園集團公司人力資本部總經理奚維華，獲得2007中國杰出HR經理人。

　　深圳市聚成企業管理顧問有限公司執行總裁周正東，獲得2007中國杰出職業經理人。

　　下面有請北京大學管理案例研究中心副主任、《北大商業評論》副主編劉穎悟先生為獲獎嘉賓頒獎。

　　獲獎嘉賓：

　　獲這個獎是我們總裁，我是替他領獎的，因為今天是我們公司16周年，非常感謝這個盛典跟我們公司同慶。

　　獲獎嘉賓：

　　拿到這個獎項，最要感謝的是我們公司的董事長和總裁，也要感謝跟我一起工作的人力資源團隊，在今后過程當中，我會加倍努力，會做得更好。最后感謝組委會給我們這樣的機會，謝謝！

　　獲獎嘉賓：

　　非常感謝主辦方給我們頒這個獎，我們始終為客戶、企業家和員工創造聚成的價值，有人的地方就有聚成。

　　獲獎嘉賓：

　　愿更多的人一起關注我們員工、關注我們顧客，走入人的內心深處，為我們企業和社會創造更多的價值。

　　獲獎嘉賓：

　　這是對福耀集團很好的激勵和認同，對我們也是新的起點，我們會繼續努力，在員工建設上面，在雇主品牌建設上繼續努力。

　　主持人：

　　感謝各位。在場的朋友都已經看過各位獲獎者在2007年的精彩，但是得獎背后的辛酸我們是看不到的，每位都付出的努力，也是我們值得學習的，我們再次熱烈的掌聲對他們表示祝賀。

　　下面有請香港城市大學商學院講座教授、博導，國家人力資源管理協會會長黎建強先生致大會閉幕詞。

　　黎建強：

　　女士們、先生們，大家好！

　　第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮，經過大家共同努力已經完成各項議定的議程，馬上就要閉幕了，在此我謹代表活動的主辦單位和協辦單位向各位表示誠摯的謝意，感謝大家對盛典的熱心支持。

　　一天的會議中，各位人力資源專家和企業家們，就雇主品牌國際化專業化這個主題進行了精彩的討論和發言，給在座每一位留下深刻的印象，經過這次細小的碰撞，我相信各位對中國雇主品牌建設，乃至人力資源管理的現狀以及未來的趨勢，都有了更加深的認識。

　　中國人力資源管理年度盛會活動基金已經成功舉辦了四屆，受到了眾多五百強企業和國內知名企業的關注，并成為他們了解各自企業雇主品牌在中國大陸地區的號召力和影響力的重要指標，同時也為不斷改變雇主形象提供參加。我們國際人力資源協會參與雇主品牌的研究活動，是希望通過建立研究模型和實際的調查，能在雇主品牌的實際研究與應用，取得可操作性的研究成果，為政府及企業提供評價最佳雇主的標準。幫助企業通過提升內部管理和外部企業形象，樹立關注社會責任最佳雇主形象，希望這一天的會議討論，能對大家以后有所幫助。

　　最后，我宣布第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮圓滿結束。再次感謝各位嘉賓的光臨，祝大家身體健康、心想事成，謝謝大家！

　　主持人：

　　尊敬的來賓朋友們，第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮在這里就要圓滿結束了。朋友們，今天我們在這里共同見證了這個中國雇主品牌的發展和成長。同時我們也期待著在座的各位朋友繼續為中國雇主品牌的建設以及人力資源管理發展作出自己更多的貢獻，讓我們共同期待明年更加輝煌，朋友們，我們明年再相會，再見。