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第四屆中國人力資源管理年度盛典上午實錄
2007年10月20日，《北大商業評論》、國際人力資源管理協會、國家勞動和社會保障部職業雜志社聯合推出“第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮”活動。新浪財經獨家圖文直播本次會議。以下為第四屆中國人力資源管理年度盛典上午實錄。
主持人：
尊敬的各位領導、各位來賓，女士們、先生們，大家上午好！
這里是中國最優秀的高等學府，北京大學的英杰交流中心，英雄豪杰會聚與此，在這個秋意昂然的季節，第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮今天在這里召開了，今天我們中國人力資源管理界人士集聚一堂，分享收獲的喜悅。北大商業評論，國際人力資源管理協會，中國勞動保障出版社《職業》雜志社三家主辦方，自2004年起已經連續成功舉辦了三屆中國人力資源管理研究盛典，及中國人力資源年度評選的頒獎典禮。在業界引起了較大的影響，也引起眾多業內人士、新聞媒體、著名專家、學術機構廣泛支持，首先允許我代表本次年度盛典主辦單位和協辦單位，向各位嘉賓的光臨表示最誠摯的歡迎！
首先我榮幸的宣布，第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮正式開始！
首先允許我介紹一下我們出席這次盛典的部分嘉賓。他們是：北京大學管理案例研究中心副主任、《北大商業評論》主編劉穎悟博士，北京大學管理案例研究中心主任、《北大商業評論》執行主編何志毅教授香港城市大學商學院教授、博士生導師、國際人力資源管理協會會長黎建強先生，青島啤酒股份有限公司副總裁姜宏女士，中國勞動保障出版社副社長、西藏勞動廳副廳長黃衛來先生，深圳市飛亞達(集團)股份有限公司總經理徐東升先生，北京愛普惠管理咨詢有限公司董事、總經理丁雪峰先生。還有眾多企業CEO、總編等等，來參加我們的慶典，下面用熱烈掌聲歡迎北京大學管理案例研究中心、《北大商業評論》商業副編劉穎悟博士代表主辦方致詞。
劉穎悟：
我代表主辦方歡迎大家來到北京大學參加中國人力資源年度管理盛典，在此對大家的到來表示熱烈的歡迎。金秋十月是一個收獲的季節，我們在這里，在北京大學，我們共同探討人力資源管理的問題，分享人力資源管理的經驗，探討雇主品牌的經驗與實踐，是非常有意義的事情。今年頒獎典禮上，我們要公布我們的年度評審結果，另外我們今年還有一件特別突出的事情，是我們今年中國雇主品牌的藍皮書，藍皮書里面我們首次提出雇主品牌建設一套完整系統的方案，以及我們首次在中國提出雇主品牌指數、模型和計算方法，藍皮書里我們也將首次公布雇主品牌指數。
作為主辦方，北京大學管理案例研究中心和《北大商業評論》，還有《職業》雜志社，我們國際人力資源協會，舉辦這樣的活動目的，就是要促進人力資源管理學科的建設，以及促進中國雇主品牌的建設。另外還有一個重要的目的，我們作為案例中心和《北大商業評論》，我們想透過這樣的活動，去促進中國管理的創新，總結和提煉中國的管理思想。
北京大學管理案例研究中心是2000年成立的，它的宗旨就是要提升中國工商管理教育，提煉中國的管理思想。《北大商業評論》是2003年12月創刊的，它的使命是跟隨本土實踐，為中國企業成長提供思想動力。這兩個機構它們是一脈相承的，就是不斷總結、提升、提煉、傳播中國的管理思想。這是我們一個矢志不渝的追求。這種追求是源自于我們有一種夢想，我們想在今后20年左右時間，也就是在2028年，我們希望能夠團結學界和企業界力量，總結出我們中國管理思想體系。這樣的夢想源自我們有一種判斷，我們產生管理思想前提條件有三個，1、要有深厚文化底蘊。2、要有管理實踐前沿。3、輝煌的經濟成就。當今世界，具備這三個條件的，美國具備了，日本也具備這三個條件，大家現在看到學校的教科書里面，我們講授大部分是美國的管理、日本的管理。我們覺得中國在未來20年，這三個條件也將具備。
大家都知道，今年上半年GDP統計數字出來以后，如果說我們按照上半年增長速度，在今年年底，中國GDP將超越德國，成為全世界第三，很多專家都預測，再過20年，我們的GDP總量能夠超過日本，成為全球第二。我們中華民族不僅擁有深厚的文化底蘊，我們也有輝煌的經濟成就與管理前沿的實踐。所以我們判斷中國是能夠產生中國管理思想的。
另外，是源于我們一種歷史責任，我們中華民族從歷史上，一千多年以來，中國GDP在世界上始終是第一、第二的位置，只是到了近代才開始落后。但是我們覺得我們非常有幸，我們經過一代人的努力，我們中華民族將會從它的最低點，上升到最輝煌的時期。1978年的時候，我們改革開放，那時候GDP在世界總量當中所占比重處于歷史低點，經過20年左右時間，我們將恢復到我們歷史上能夠占到全球GDP1/4、1/3的水準，經過一代人的努力，中華民族從最低點恢復到歷史的高點，作為我們這一代人非常幸運，我們有自己總結出我們中國的思想管理體系。如果中國經濟取得那樣的成就，我們還說不清怎么樣取得那樣的成就，還像日本人當年需要每個人總結他們的管理思想，我覺得是我們中國學界的恥辱。
我們要建立中國管理思想創新研究的平臺。我們希望能夠在這個平臺上，我們中心主任何志毅教授要我們構建中國管理創新的廟宇，在這個廟宇里面有和尚、有尼姑，也有香客。和尚、尼姑就是我們對中國管理思想創新、研究有興趣的學者、財經記者、企業家，香客是我們的企業，我們貢獻案例的企業，我們希望在未來若干年里，能夠在中國構建出一大批的企業案例研究基地，我們透過這樣的案例研究基地，把企業個案研究不斷進行總結，總結歸納我們中國的管理思想。
在今天這個時刻，我們也感到非常高興，有越來越多的企業已經非常重視中國的管理思想。前段時間我們去了深圳航空公司，他們在研究羅盤管理，我們去了廣東移動，他們提出來，要用國際化的理念、本土化的創新，要提升到中國式的管理。我們今年在中國雇主品牌藍皮書里面，也做了一些創新，提出了雇主品牌的指數、模型和方法。明年，我們要把雇主品牌的價值，現在已經研究出來一種方法，能夠計算出中國雇主品牌的價值。我想在這方面我們都做了一些創新。
金秋十月是一個收獲的季節，也是一個播種的季節，我們希望今天的研討，不僅我們能夠分享今年的收獲，我們也希望 為明年播下更多的種子，希望來年有更多的收獲。謝謝大家！
主持人：
感謝劉穎悟博士的精彩致詞。下面有請承辦方，北京愛普惠管理咨詢有限公司董事、總經理丁雪峰致詞，并由他宣布聯合國秘書長辦公室全球契約主任Fred Dubee先生對大會的賀信。
丁雪峰：
女士們、先生們，大家好！歡迎大家相聚在第四屆中國人力資源管理年度盛典，這是一個收獲的季節，大家品嘗著豐收的喜悅，在黨的十七大勝利召開的日子里，今天我們也有幸邀請到了眾多國內外人力資源管理專家，和眾多中國優秀企業代表，共同分享中國優秀雇主企業和中國最佳雇主企業，以及中國人力資源管理年度評選優秀者的驕傲，是你們在平凡的工作中創造出了和諧的企業勞動關系，為員工的幸福打造出一片凈土和樂土，是你們在不斷的追索追新人力資源管理，為企業績效提升默默奉獻，也是你們走在中國打造最佳雇主品牌的實踐前沿，為中國企業建立獨特的競爭優勢，進行著不懈的追求，也是你們為我們的研究和我們的企業宣傳提供了大量的幫助，在此我謹代表主辦方和承辦方向所有在座的朋友表示深深的謝意。
在今天的中國，雇主品牌寫作當中，我們專家組面臨很多的挑戰，因為在座的企業界很多朋友，對一些雇主品牌管理實踐，如何總結雇主品牌概念，在這里我們走過一些彎路，經過改正，最終我們呈現給大家的，是目前我們能夠看到的，我們收集到的資料當中，是關于企業如何打造雇主品牌，并對雇主品牌的來源、雇主品牌的現狀，整個雇主品牌目前社會對它整體的評價情況，我們做了一個比較、全面和詳細的描述。另外我們在雇主品牌的第二部分，調研篇里面，對當前的行業領先企業，主要是針對150家行業領先企業，分成大概15個行業，大家看到藍皮書，很多確定性的結論我們并沒有提出，但是對大家還是有很大的幫助。
通過調研我們發現對數據匯總之后，如何打造雇主品牌，在社會指標層面，員工指標層面、股東指標層面，通過匯總之后，因為我們專家對這個討論，各個企業怎么看？我們匯總的結果是大概48，作為一個優秀的雇主企業，衡量它是不是具有最佳雇主品牌？它有接近一半應該是體現在為員工服務上，這要求我們整個人力資源管理體系，相應人力資源管理方法都要圍繞如何打造雇主品牌進行一項新的變革。如何落實？如何在我們每一項具體管理制度、管理方法上都有改革，過去我們是管控的方式，這時候就需要我們的企業，包括做一些雇主品牌手冊代替員工手冊，讓員工對我們企業感覺是一個家，而不是僅僅領取薪水的地方。
另外還發現整個行業領先企業里面，一些我們的優秀企業，在整個社會的公共意識方面，在社會公共服務方面，目前所做的工作，存在的社會責任還是需要加強。我們有五項指標來衡量，包括納稅率、整個對投入成本等等，這些數據表明我們優秀企業，如果希望成為基業常青的企業，應該承擔更多的社會責任。我個人作為這本書的主要作者之一，我們呈現給大家的應該是在調研方面的一個行業的隊標。
昨天行之有效的方法，并不是我們今天繼續追逐的，要生存就必須創新，商業社會的成功，要求我們不能坐而論道，必須學以致用，所以我們今天請到了專家，還有企業專家，我們的論壇更多采取的是對話的形式。我們希望和專家、企業家共同打造基業常青和可持續發展的和諧企業，研究建立企業獨特競爭優勢的雇主品牌方法和實踐。最后，祝大家心想事成，幸福美滿，希望大家在北大渡過美好的一天，謝謝！
下面我要代聯合國秘書長辦公室全球契約主任Fred Dubee先生宣讀他的賀信。
Fred Dubee先生賀信：
親愛的朱勇國教授，我非常榮幸，也非常高興祝賀第四屆中國人力資源管理年度盛典召開。非常遺憾的是，我今天不能夠和大家在一起共同探討、研究關于“雇主品牌、國際化、專業化”這樣一個議題，不能和大家共同分享關于在中國建立雇主品牌專業化方面的一些觀點，也不能夠運用我們聯合國全球契約組織方面的框架和政府的領導，和社會精英，以及在座的人力資源部門負責人共同看到如何為創造中國的和諧社會，面對環境的挑戰作出更大的貢獻，請代我向所有在座的人力資源年度盛典獲獎者和參會嘉賓表示歉意，并真誠的祝賀。
Fred Dubee
謝謝大家！
主持人：
下面是專家演講時間。首先請到的是著名管理學家，北京大學管理案例研究中心主任、《北大商業評論》執行主編何志毅教授進行精彩演講。演講題目是《雇主品牌與企業社會責任》。
何志毅：
今年的主題是“企業雇主品牌”，我今天演講的主題是企業雇主品牌與企業社會責任。當愛普惠丁雪峰他們提出設想的時候，我們是支持的，因為雇主品牌是一個很新的概念。在中國也有幾家機構在做這個事情，但是還是很不成熟，我們也愿意參與這個事情，來探討一下，什么是雇主品牌？如何建立雇主品牌？有沒有一套更科學、合理的方法進行定量化的研究。
隨著今天拿出來的東西還是不成熟，但是總是有人要去不斷的做。案例中心最早主持中國最受尊敬企業，我們也在探討問題。也許我們不是真理，但是我們在接近真理，只要有很多人來探討，我們就會離真理更近一些。
今天想從幾個方面看看雇主品牌和企業社會責任。開場的時候我還是想提一個問題，請大家跟我一起思考一下。在這個社會上有很多類型的組織，我們講雇主品牌與企業的組織，希望吸引員工，建立雇主品牌。如果這個社會上有六種組織，當然今天企業是社會最基本的、為數最多的組織，那么這六種組織：國家政治組織、軍隊軍事組織、宗教組織、大學教育組織、社團組織、企業。這個社會存在六種形態的組織。我們在思考，這六種形態的組織，一般而言或者平均水平而言，哪一種組織的領導力最強、哪一種組織的領導力最弱。大家不妨自己思考一下。國家、軍隊、宗教、學校、社團、企業。
我問過很多人，大家一般認為領導力比較強，我們不要拿一個最優秀的國家的領導和一個最差的企業的領導去比較，我首先指就平均水平而言。這六種組織形態里面，哪一種組織領導力最強？大家討論一般會認為是宗教或者軍隊的領導力最強。我自己認為恐怕是軍隊的領導力更強一點。宗教的領導力持續性更長一點，但是在某一時期來說是軍隊的領導力最強。因為軍隊所下的命令直接就是叫你沖上去，犧牲自己，讓你去死，有什么樣一種力量讓士兵沖上去送命，而且還是自覺自愿的。
上次我去給一個東莞企業培訓班做開場課。事先我跟這個企業家溝通一下，他給我講了一個鮮活的故事，士兵就是沖上去、犧牲自己的生命，贏取祖國的勝利，最典型的是在抗美援朝，志愿軍之所以能夠打敗美軍，我們武器落后，士兵文化素質水平那么低，我們居然能夠打敗裝備水平非常現代化、文化水平很高的美軍，主要就是靠這種力量。
我聽到一個故事，這個老板原來是桂林陸軍步校，現在名字改了，原來是桂林一個陸軍學校的學員，在自衛反擊戰中間，因為就在阪西邊境上，所有學員都要求上戰場，領導不同意，學員不能上戰場，我們是在學校學習的軍人，國家需要的時候不能報效祖國，就在我們旁邊，我們感到是一種恥辱，所以集體罷課，結果就驚動了中央軍委，中央軍委下達了命令全部開赴前線。當天晚上校長就宣讀了中央軍委的命令，所有人開赴前線。這個老板說他那個時候才了解什么叫做經久不息、雷鳴般的掌聲，而且鼓到老校長站在臺上淚流滿面，然后馬上全部整理形狀，當天晚上把衛生做的好好的，全部上戰場。軍隊有這樣的力量，能夠人人心甘情愿去送死，這是一種什么樣的領導力？所以我們講最強的領導力是軍隊。
反過來問，哪一種組織領導力最弱？我今天在課上問，有人說是學校，我說不是，學校是一個能夠常青生存的組織。美國一個教育學家研究過，在1520年以前創辦的組織，能夠一直活到今天的只有兩種，一個是宗教，一個是學校，而且大部分是學校。表面上看起來學校管理好象比較松散，因為是學校的性質所決定的，學校管的都是思想家、教育家、學術專家，不可能像企業管員工那樣管，必須創建一種寬松的氛圍，讓你自由自在的思想，好的學校都是很自由，很寬松的，在中國典型的就是北京大學。管理學院也是要出管理思想的地方，必須讓這些管理學家很自由的思想，所以我們光華管理學院說這里有三種人，第一種是牛人，第二種是即將成為牛人的人，第三種自己以為自己很牛的人。如果你自己認為你能夠成為大師，你一定不能成為大師，學校管理是這樣，學校不是領導力最差的組織。
有人說是社團，社團也不是，中國很多社團是偽社團，不是真正的社團，很多社團在世界上存在的歷史也非常長。我說是企業，大家想想，也對。我們再設想一下，什么叫做領導力水平高、領導力水平低，就平均水平而言，因為我們不能拿最高水平的領導力比最低領導力水平，在最困難的時候，檢驗領導水平的領導力的時候往往在困難的時候，困難的時候，這六種組織哪一種最高呢？企業管理，尤其是在效益好的時候、順利的時候，國家企業管理很好管，但是在效益很差的時候、很困難的時候，這六種組織來比較，在這種情況下，一般出結論就是企業管理人領導力比較弱。接下來我們問為什么？因為企業激勵人的利益比較低，國家領導人激勵人，說同志們跟著我，為了國家和人民的利益。軍隊的領導力是同志們沖上去，為了我們千千萬萬的家庭，為了千千萬萬的母親，犧牲我們自己。學校領導人告訴大家，我們為什么呢？今天北京大學老師工資跟社會上相比仍然是偏低的，管理學院、建筑學、計算機、法律這些很實用性的學科除外，我們作為管理學教授還是比較幸運的，有賴于大家給錢，來培訓班，給課題，因為有直接的經濟效益，相對比較低一些。校長跟我們說，教育是最重要的，同志們，我們堅持在這里，為了民族的未來，為了子孫后代，所以我們堅持下來。社團組織告訴大家，同志們跟著我干，為了大熊貓、為了金絲猴、為了華南虎，反正都不能為自己，也不是為經濟利益。企業領導說同志們跟我干，為了我賺錢。民營企業都激勵員工，也許你說的天花亂墜，員工不相信，我跟著你為你賺錢，發財的時候好辦，遇到困難的時候樹倒猴孫散。因為企業動機和利益比較低，因為是為了賺錢，尤其是為了某一個人或者某幾個人賺錢。有錢賺的時候員工想著為了賺錢跟著你，一旦沒錢賺就趕快跑。
這里引發出來的第二個問題，我們今天坐在這里都是企業人力資源的領導者，我們怎么提高我們的領導力，怎么激勵我們的員工？有兩個方面解決這個問題：
一、我們怎么認識企業？企業是不是僅僅為了賺錢？如果企業僅僅是個賺錢的組織，那么它存在的合理性，為什么社會長期讓這種賺錢組織存在？企業到底是干什么的？就回到企業本質。
二、企業管理，實際上存在的歷史很短，固然我們建立企業管理科學體系，我們管理學教授是講這個的，歷史也只有一百年，企業管理是力圖于把復雜問題簡單化的課題，我們學科和理論都是很簡單、很容易聽明白，如果搞得很復雜就不是管理。管理就是簡單化。企業管理并不難，難的是它建立在管人的基礎說，所以人力資源很難，它是建立在各學科基礎之上比如社會學、心理學、哲學，甚至宗教等等。我們也可以參照人類科學的成果，以及人類其他組織長期生存的發展經驗，政治組織學什么、軍事組織學什么。很簡單，企業提到利益，我們肯定不能僅僅是為了經濟，或者不能僅僅為了老板的利益，而激勵大家。能不能在企業里面找到比賺錢更高的東西激勵人，這樣的組織才可能領導力強、才可能長期生存，才可能是偉大的組織。首先關于企業的定義，我們都認為企業是一個盈利組織，實際上比德德魯克很早就說，企業是什么？企業是滿足社會需求的一種組織。當然主觀上、微觀上很多人是為了賺錢才辦企業，社會上來看，因為企業組織主觀上是為了賺錢，但是客觀上它滿足了這個社會的需求。為什么要賺錢，因為有花錢才要賺錢。企業主觀想為自己賺錢，客觀上為客戶進行服務，把服務集合起來，因為客戶集合起來就是服務。過去我們的理念是為人民服務，實際上某一個人民或者每一個群體都沒有感覺到自己被服務的很好。
市場經濟聽起來很難聽，大家都為了錢，但是有經濟利益在調劑，每個人想賺錢的時候就想，我想賺誰的錢？他為什么要花錢給你賺？你要揣摩他需要什么東西，我怎么樣更好為他服務，他沒想到我想到的，我比別人提供更低的成本，我用更低的價格提供更好的服務，這樣客戶慢慢被服務好了，你還在不斷的想，哪里還有人讓我服務，其實你是想賺錢。已經有人被服務，我怎么提供更低的成本，我怎么提供差異化的服務。通過市場經濟的機制和企業使這個社會所有消費者的需求得到了很好的滿足。每一個消費者組合起來，就是我們過去講的人民，所以在市場經濟的環境下，通過企業主觀想為自己賺錢，把人民為服務好，中國社會就是最典型了的例子。我們處在非常好的時期，在短短時期，我們中國從整個經濟歷史最低點，走到了歷史最高點，我們最高點是第一第二，現在我們走到第三了，很快就要走到第一。就是因為采用市場經濟，就是因為中國企業在這二三十年之間取得巨大進步。所以從社會看企業，不是說讓你賺錢，而是通過賺錢來滿足整個社會的需求。
所以用比德德魯克管理學語言來說，企業是滿足社會需求的工具。如果用經濟學的語言來說，企業是最佳的配置社會資源的工具。用政治學的語言來說，企業是人民用人民幣選舉出來的組織。好的企業是人民用人民幣選舉出來的，每個人拿著錢購買東西的時候，相當于用錢在投票，我投給誰。存在的好企業是人民用人民幣選舉出來的。我想用這三個定義解釋一下，其實企業從社會角度看企業，企業并不是一個盈利而生存的組織，它是通過滿足社會需求為這個社會服務的組織。
那么我們作為企業家，我們能不能夠在這里面找一找企業的價值和你為之奮斗的價值，不僅僅是為了賺錢，而為這個社會服務。為什么要通過賺錢來為這個社會服務？人類做了大量實驗，發現市場經濟這個做法，它能夠很有效的，或者政府不那么操心就使人民被服務好，不然政府多累，全國要做大計劃，誰要供，誰要需，從哪里運到哪里，累死業服務不好。通過市場經濟把人民就服務好了，證明市場經濟是目前為止最佳的一種社會體制。我們從這一點來認識的話，我想我們做的事情不僅僅是掙錢了。
一個單個企業來講，除了掙錢以外，有沒有比掙錢更多的目標，或者在這個社會里面除了掙錢，主觀為自己掙錢，客觀為人民服務的基礎之上，有沒有主觀能夠為人民服務的地方？這就引發出來所謂企業社會責任的概念，這個潮流很熱。才丁雪峰宣讀Fred Dubee的賀信，當時安南在聯合國當秘書長的時候，認為目前這個社會，企業的實力多強大？聯合國已經不能夠解決整個世界的問題了，如果離開企業的話。1995年美國商務部就有一個統計，世界上前一百個大的單位，居然有50個以上不是國家而是企業。在世界上有50多個企業比世界中等水平的國家還富，富可敵國。中國，我們至少有很多企業是富可敵省，中石油、中石化、中國移動、中國銀行、工商銀行，這些大的肯定是富可敵省。民營企業絕對有富可敵市。
所以企業在這個社會上已經是單位最多、吸納雇員最多，今天我們講雇主跟雇員的關系，掌握社會資源最多的單位組織。所以企業跟這個社會很密切的融合成一體。聯合國并不能解決世界上所有的問題，必須靠企業。但是又不能在有效的形態上組織一個世界聯合大企業，這又不可能，所以他們倡導一種理念叫做：全球協議。四項原則、十項標準，你在理念上認可就可以加入，實際上就是在倡導一種企業主觀上的社會責任。企業通過盈利來滿足這個社會需求，為這個社會進行服務，這已經是一種機制在運行，你把機制設置好，企業就能做這件事情。
但是現在社會已經不滿足于此，社會需要企業更多的賦予社會責任。我最近做這個研究，也在做這個實踐，我去年年初跟一些大企業同門，我自告奮勇當這個會長，我們馬上要到蘇州去召開第一屆成立一周年年會，我們在理論上探討，也在身體力行推進這個事情。我在想其實這個理念還是西方社會流進來的。剛才劉穎悟博士說到，我們怎么才能夠成立中國企業管理思想？要有實踐，管理都是從實踐中提煉出來的。這種理念也是西方社會搞出來的。他們走到了一定的地步，就想一些新的問題，組建一些理論，我們在后面學。企業社會理論和實踐也是西方社會提出來的。他們在什么基礎上提出來的？我覺得有三個基礎：
第一個西方社會已經很富了。我再富一點得到的邊際效益，我已經不愿意支付這個成本獲得再富一點的效應，為了再富一點，我還要犧牲掉很多資源，破壞了環境，就是我工作的很緊張、很累，大家說不要這樣。人的價值觀不一樣，你富到一定程度的時候，你覺得富不富對于我不重要。西方國家考核好不好，用了人民幸福指數，而不是用GDP或者綠色GDP。有幸，我去年到江陰市開會，江陰市政府討論也用人民幸福指數。所有西方社會在很富裕程度之下考慮這個企業要更和諧、可注意節約資源、更注意保護環境，不要為了經濟效益導致大家活得很不幸福。
第二他們有很多基業常青的企業。這些企業你去看，通用、福特，有時候它也虧七八十億的美元，一年可以虧五六百億人民幣，但是過一些時間又緩過來。成了百年老店，經濟基礎非常扎實。
第三在西方常年市場經濟之下，很多精英是在企業里面，美國社會有一句話，第一類人做企業，第二類人搞科研做教授，第三類人才從政。不管這話說的對不對，至少很多精英在企業里面，他們和社會各界精英一起達成共識，就從理性上認識到，人類社會要再往下發展，企業是社會責任。這種基礎之上，西方社會責任潮流興起，然后再發展。中國沒有到這個地步：1、我們社會還不是很富，尤其中國平均而言，有些地方很富，有些地方很窮。2、很多企業還弱小，很脆弱，中國真正市場化的企業也不久幾十年，企業是在市場經濟環境下，按照市場經濟規則來運營的，以獲取利潤為目的。從能力上它還沒有完全渡過創業、發展階段。3、中國的企業家精英人才還沒有完全建立，還不像純粹市場經濟吸納那么多社會精英人才，我們并不像西方社會那樣，大力推行企業社會責任的條件，整個企業應該高度重視和推進這個企業社會責任。
第一個理由，我們好不容易找到了市場經濟這條道路，很多人都不看好，中國這種體制會失敗，但是30年來我們非常成功。但是在這種成功之下，也帶來了很多企業矛盾。中央近幾年提出構建和諧社會很重要，我們經濟高速發展帶來整個社會的不平衡，區域跟區域之間的不平衡，產業跟產業之間的不平衡，不同領域里面的不平衡，這種社會矛盾是很尖銳的，尤其是貧富懸殊很尖銳。在這個時候我們先富起來的人群，先富起來的地區，先富起來的企業，有責任來為這個社會和諧作出貢獻，來保證我們所處的經濟環境好，我們企業為來才能一直好下去。人民幸福指數并不是某一個階層的幸福指數，而是全體人民的幸福指數的平均值，你一個人幸福，大多數人不幸福，這個社會就不幸福，人是群居群體。所以構建和諧社會，中國這種貧富懸殊的狀態，要求企業主動的承擔起社會責任，或者在構建和諧社會中間，企業是很重要的力量。
第二個理由，國際社會對我們的壓力。中國現在正在不可阻擋的融入整個國際社會。國際社會甚至對中國融入中國社會感到恐慌，尤其去年到今年。當然這是因為我們GDP走到了世界第四，當我們成為GDP世界第四的時候，整個國際社會高度的關注我們，關注里當然包含羨慕、妒忌，甚至包含一些不理解和一些仇視。但事實我們高度融入了這個國際社會。今年，我們年底可能要變第三了，世界大量負面報道，西方媒體上有一個觀點，自尼克松訪華以后，就希望中國融入國際社會，但是我們沒有想到你們這么沒有規矩的融入國際社會，你們是在沒有規矩之下的高速發展，你們又把這種沒有規矩的高速發展攪到國際社會來了。西方是這么看。
2006年一份報告，中國的玩具，美國進口的玩具86%是中國生產，廚房用品56%，還有很多東西是50-90%之間。美國有一個作家說：我體驗一下，我一年拒絕買中國的產品是什么樣子。一年完了以后，他馬上恢復買中國的產品，他說這一年我過得很痛苦，而且自己個人成本增加了很多。中國的產品迅速走向世界，你不想融入世界，不想讓世界變化，也要變化，因為你是這個社會的一部分。你們發展了兩百年，你們早期都殘酷，馬克思當時描繪的資本主義初級階段是什么社會，我們比那個時候好多了。第二個原因我們正在迅速融入國際社會，國際社會責任潮流對我們有很大的影響，我們不能置身這個潮流制約。
第三個理由，跟我們以前的理念有關系。
那么追求社會公平，不能夠僅僅靠政府，社會主義要靠整個社會。上個世紀，資本主義、社會主義是涇渭分明，這邊以蘇聯為首的社會主義，那邊是以美國為首的資本主義。資本主義肯定是不好的，我們從資本主義的早期一些文學著述描述，從馬克思的分析，我們判斷資本主義是不好的。為什么有那么多人命都不要推翻資本主義制度？有兩種途徑：一種是革命，一種是所謂的修正主義。現在來看，西方社會已經不是過去傳統的資本主義，把它修正了。第一輪的修正是政府通過經濟發展以后稅收和財富里面去解決社會不公平問題，你先賺錢，所得稅、增值稅，各種稅收起來，你先發展，殘酷的階段過去了，大部分人富起來了，用80%人的稅收解決20%人的貧困問題。現在社會已經發展到不能僅僅滿足于等你富起來，從你稅收里面拿一部分解決公平問題，而是希望你在整個生產經營過程當中自覺解決公平問題。這是在過程中間企業自覺要在發展經濟、追求利益過程中間解決問題。這是從理論到實踐當中在做的，所謂企業社會責任在做的問題。
企業社會責任體現在什么方面？人群、勞工、環境、商業誠信，如果再展開一點，1、社會公益。2、環境。不能說我為了生產、為了效益破壞環境。3、資源節約。整個企業，消耗水、消耗電、消耗各種石油、天然氣很厲害，怎么更節約一點。4、勞動。雇主和雇員的問題。5、利益相關者。6、產業鏈。你自己做好了，能不能對下面的產業有要求。現在沃爾瑪在采購的時候有一個標準，開始我們很憤怒，你們用這種壁壘來制約我們，后來接觸了以后，確實人家有企業社會責任，我的供應商要跟我一樣要保護環境。7、商業誠信。尤其在中國這個問題很嚴重，因為我們社會市場經濟的規律沒有建立很好，法律滯后。8、社會型企業。所謂社會型企業也是企業，也在賺錢，但是它的主觀目的不是賺錢，是為社會服務。
主要借這個機會跟大家交流一下企業社會責任。今天主題是怎么看待員工，體現社會責任很重要一個環節是怎么對待員工。如果我們純粹以利益為目標的話，我們就以員工當賺取利益的工具。我之所以對你好，是因為你對我服務。如果把員工當人看的話，因為你是我家里人。這是兩種完全不同的概念。所謂以人為本，如果還是把員工當工具看的話，還不是以人為本。過去政治家的理念就是當官不為民作主，不如回家賣紅薯。但是民在哪里，不在田里、不在村里，絕大部分民在企業里面。所以每一個企業是社會最基本組織，如果把你的雇員、民都服務的很好、安頓的很好，社會就會很好。企業是為社會把這份“民”安穩的很好，善待員工，把他當人看，尊重這些員工，給他們提供很好的條件，為社會解決問題。
再回到中國式的管理，問題就來了。過去我們都在批判中國的理念，覺得中國這些東西不行，大家都按照標準來行事。最典型是美國，美國建國的時候沒有歷史，沒有淵源，各地人來了以后，在這個基礎上怎么建立一套規章制度，而中國有幾千年的歷史，有淵源，不同人、不同文化背景。中國過去把人看成一個家族，美國是一個企業，雇員和雇主的問題。去年我到安徽走了一趟，看到村里面的祠堂保留的很完整，族譜保留的很完整，給了我很多的聯想，其實中國社會維系下來這么久，就族譜的存在，祠堂的存在。中國社會為什么能夠一直發展，而且我們從古代文明一直延續到今天唯一的國家和民族，我覺得和家族體系傳承有關系。現在世界潮流倒回來了，企業要把員工當人看，要尊重員工。如果到德國很痛苦，要想解雇員工很難。
我們反思中國傳統組織體系里面有沒有值得我們吸取的地方，尤其我們做人力資源的要想這個問題，我也在研究這個問題，怎么利用中國家族企業里面，有族長、族譜、祠堂，那個地位是很高的。我站在這個祠堂里面就是莊嚴肅穆的感覺，如果我家族有祠堂，有族譜，上面會寫我幾句話，如果上面寫我的壞話，我如何面對我的子子孫孫，我就會更高的要求自己。今天主要講雇主怎么對待雇員？首先是理念上，沒有時間展開講工具。社會責任哪個方面是最重要的？哪個方面都最重要。跟環境相關，就是環境最重要。跟勞動密集型的企業有關，勞工最重要。中國企業最最重要的是，我們企業家要有意識，我們要做一些力所能及的好事，最重要的是普及、宣傳和推廣理念。濃縮到今天，雇主的理念不僅僅要把員工當做工具來看待，吸引他也好，讓他為你好好賺錢，而是要真正把員工當人看，怎么善待他，這才叫社會責任。
我最后再講藍皮書。我自己是研究企業品牌的，就這個事情最后再跟大家交流一些觀點。在企業里面什么是品牌？我的定義，品牌定義有兩點非常重要：
第一、所謂的品牌跟商標有什么差別？“青啤”是個商標，是你起的名字和標識區別于別人。什么是品牌？如果“青啤”這的LOGO在客戶頭腦里形成固定的印象，如果好印象的話，那就是品牌，品牌不是你自己給自己起的名字，而是綜合的東西，你的產品和公司在消費者頭腦當中留下來良好的印象。比如何志毅是我的名字，是商標，人家一提何志毅那是好人，那是我的品牌，形成一個印象，并不是一個商標，是在客戶頭腦中留下的名字。
第二、品牌有獨立存在的價值。客戶愿意為形象付出價值或者長期消費。同樣是青啤，那個是巴啤，同樣的質量，我就愿意為青啤付錢，或者同樣價值之下，我愿意長期消費。這是企業的品牌。要注意它是有獨立價值的，它并不依附于產品的技術或者質量。同樣的水，不同的礦泉水質量程度上有什么差別？差別很好，但是別人可以賣很貴。
從這樣的定義，我們回過頭來看，雇主品牌也有很多的定義，什么叫雇主品牌？總的來講雇主品牌就是雇主能夠吸引員工，不是對市場上的品牌，而是對員工的吸引力。如果雇主品牌對員工的吸引力僅僅是我能夠給你付好工資、好福利的話，我覺得那不是雇主，就意味著你付不出好的工資和福利的時候，員工就跑掉了，那不叫品牌。如果一個企業只是依靠自己給員工提供很好的福利、很優厚的工資，來吸引員工，不叫雇主品牌。品牌是有獨立存在價值的東西。對于公司的價值在哪里，其實在于，對公司而言，你可能以相對低的薪水和福利吸引住員工，這才是本事，對公司才有價值。用目前這個概念來套也一樣，你用同樣薪水長時間保留住人才。這才是雇主品牌對于公司的獨立價值之處。對員工來講，主要不是因為你高薪、高福利，而是因為我是青啤的員工，帶來心里的滿足感和未來發展的前景。我是青啤的員工和我是巴啤的員工感受不一樣。帶來一種心里被尊重的感覺和未來的價值，這才是你的品牌價值之處。
最后一句話，你憑什么讓員工在你這里感受到，一說我是青啤的人就很光榮？更多在于你這個公司是受人尊重的，個人跟公司一起被人尊重，經濟效益好的企業太多了，而且好和不好，誰能夠絕對領先一輩子？經濟效益第一。被人尊重最主要的條件是你履行社會責任，你是社會的好公民。今天我的主題就是雇主品牌與企業社會責任。我希望在座所有企業領導人、企業人力資源領導，把我們雇主品牌把社會責任結合方面，進一步推動，在公司里面怎么善待員工，我們通過這個努力，為社會作出進一步貢獻。謝謝大家！
主持人：
非常感謝何教授高屋建瓴的精彩演講，相信在座各位都受到很大的啟發，同時也讓我們對第四屆中國人力資源管理年度盛典有了更多的了解和更深的理解，希望年度盛典能夠真正辦成人力資源界的夢想和驕傲。也許我們不是真理，但是我們已經接近真理了。
接下來是茶歇時間，請大家休息十分鐘，然后我們進行非常精彩的巔峰對話。謝謝大家！
主持人：
各位朋友，各位嘉賓，接下來是我們的第一次尖峰對話時段，主題是《雇主品牌與企業的可持續發展》。首先我介紹一下今天到場的嘉賓：北京大學管理案例研究中心副主任、《北大商業評論》副主編劉穎悟教授。博時基金管理有限公司人力資源部總經理尹慶軍先生，青島啤酒股份有限公司副總裁姜宏女士，中信華南(集團)有限公司副總裁余波，首都經貿大學人力資源系主任朱勇國教授。接下來請聽他們非常精彩的尖峰對話。主持由北京大學管理案例研究中心主任、《北大商業評論》副主編、副主任劉印武教授。
主持人：
我們這個對話主題是《雇主品牌與企業的可持續發展》。談到這個話題，我想起了我們光華的老院長，他有八個字，用這八個字來形容企業的不同經營狀態。前兩個字是“掙錢”，企業在發展初期、創業初期要用雙手掙錢，經過這個階段以后，第二個字叫“生錢”，趁牛市而上，這個企業就會做的更大一些。第三階段要學會“賺錢”，這個“賺”字由貝和兼字構成，貝是貨幣的意思，企業發展到第三個階段要兼并。第四階段“來錢”。企業發展到這個階段，能夠把人才都吸引到你這兒來，你的企業會有更好的發展。套用雇主品牌，“十”字在西方是一個十字架，如果一個企業做成像宗教一樣，形成一個很好的品牌，企業肯定能獲得持續發展。第一個問題想問在座各位，你們對雇主品牌和企業可持續發展是怎么理解的？
姜宏：
謝謝主持人，謝謝各位嘉賓！剛才接著主持人的這個問題，雇主品牌是建立在企業品牌、產品品牌以及服務品牌基礎之上。作為企業品牌是企業的核心競爭力，作為雇主品牌，它是打造人才優勢，來保證企業可持續發展的一個基礎。那么對于雇主品牌企業內部員工以及外部潛在員工心里。青島啤酒是一個百年企業，今年104歲，作為青島啤酒可持續發展這個話題，我們也非常感興趣，我們青島啤酒的使命是為消費者創造快樂，我們的使命是用員工的激情釀造出消費者喜好的啤酒，為生產創造快樂，而我們人力資源的使命，是用我們的機制激活人力資源，營造和諧的氛圍，為員工創造快樂。也就是說在我們企業倡導的是快樂工作、快樂生活。我們提出了四位一體的快樂模型。也就是說員工滿意、顧客滿意、股東滿意、社會滿意。我們員工的激情來自于哪里？首先是我們的員工滿意，才能生產出優質的產品給消費者，消費者才能用鈔票買你的產品，企業才能有收入，才能創造更大的價值給股東和員工分享。員工和股東分享以后，股東才能再投資，企業才能向社會繳納稅收，拉動整個產業鏈。我們四位一體的模型，員工的收入提高了，員工的滿意度提高了，當然薪酬不僅僅是是一個方面，薪酬激勵、職業發展激勵、情感激勵、文化激勵，形成這樣一個良性循環，才能持續發展。我們肩上的任務非常重，就是新百年，我們如何基業常青。
尹志軍：
博時基金公司是一個很小的公司，98年才建，到現在才有一百個員工。說到雇主品牌和可持續發展，從字面上看一下，可持續發展首先第一步要生存，留得青山在，不怕沒柴燒。只有企業生存下去，要把招好人、留好人。第二步是發展壯大，要培養、培訓。第三步是持續發展，這涉及到怎么用好人，給員工一個長期的預期，在你這兒能夠愉快的生活。這是我的理解。謝謝大家！
余波：
中信公司是一個很大的公司，我想談一點感受，我覺得今天這個年會的主題是雇主品牌，確確實實，一個優秀的企業離不開卓越的人力資源開發和管理，同樣，一個成功的企業也一定離不開知名品牌的支撐。中信公司是伴隨著國家改革開放產生的，30年來，生逢盛世，在市場經濟的大潮里，已經發展成為一個既有國際影響力，國內領先的企業。很重要的一點離不開卓有成效的品牌管理和品牌支撐。具體到中信地產，作為中信集團屬下一個專注于房地產開發的專業化的公司，我們20多年來，能夠在競爭激烈、英雄輩出的業界里面站住腳，這是靠品牌形象和品牌價值。我們愿意為中國的管理、企業的品牌做更多的探索。謝謝！
朱勇國：
剛才各位企業老總都暢談了關于雇主品牌跟企業可持續發展的關系。我們研究企業可持續發展，是在研究企業核心競爭力的問題，怎么獲取、怎么延遲、怎么增強我們企業的核心競爭力？按照資源管理學說，認為現在企業的競爭力，其實這種占有資源，并且能夠充分利用資源的企業才能具有核心競爭力優勢，人力資源正式符合這種要求，具有不可替代性，具有很難模仿性，具有很多獨特的價值，能夠給企業創造獨特價值。那么怎么形成這樣一支人力資源隊伍呢？我覺得很多企業都在探討，建立一個中長期的發展規劃，而發展規劃中很重要一點就是需要有人，因為差異化的競爭，還是規模化的競爭，低成本競爭，都需要我們有效的經營團隊，富有執行力的員工隊伍，而這支隊伍怎么去建立？就需要靠人力資源規劃，而人力資源規劃來自于哪兒？企業做業務最終還是做人，所以要有一個雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使這個企業獲得一個持續發展的動力，才能夠形成、打造、實施它的人力資源長期的戰略規劃。這是我對雇主品牌跟企業可持續發展關系的理解。
主持人：
下面提一個比較尖銳的問題，請三位企業家用五句話來概括一下，你們企業雇主品牌，或者換句話說，你們企業對核心人才持久的吸引力在哪兒？
姜宏：
青島啤酒始終秉承著通過做大企業，把人做大，通過把人做大，把企業做大。
余波：
市場導向，創新為先，以人為本，包容高效，追求卓越。
尹志軍：
我們常說，博時這個公司很年輕，但是希望在這個地方工作的人，能像人一樣工作。
主持人：
三位剛才都沒有提到錢，都沒有提到你們企業的薪酬是什么樣的，朱教授對三位的回答做一個點評。
朱勇國：
讓員工怎么能夠有尊嚴的去工作，怎么能夠讓我們所有企業的經營者、管理者，所有的投資人都能夠以真正把我們的員工當成人來看待，這事說起來容易，以人為本，我們說了很多年，但是有多少企業能夠真正的把人成我們企業最寶貴的資源去投資，而不是把他當成一個跟生產其他要素一樣去使用、去掠奪，這是最難做到的。
我前幾天去了兩個地方，其中有一家也是上市公司，也是大型國有企業，他的人事總監跟我說，在我們公司中，員工加班沒有什么1.5倍，從來不給，企業員工利益要跟企業大的利益，一定要和企業大的發展要求，而且在這個企業中給我算了一筆帳戶，真正的培訓經費，這一年是幾十億的營業額，但是在培訓上只花了幾十萬，讓我們無法理解。臺上各位誰也不會說培訓經費那么一點，因為企業要發展，要短期、快速占領市場，要獲得收益，要融資，所以這時候要擠各方面的錢，但是我們的員工不是人嗎？我們員工需要有尊嚴的去生活、去工作。在歐洲一周工作35個小時，一年有將近20個休假時間，我們中國員工差得太遠了，我們怎么有尊嚴的活著，怎么有尊嚴的工作，同時企業和員工共同發展獲得一種平衡，太困難了。所以我最初感觸的是這句話，剛才幾位老總概括很不錯。謝謝！
主持人：
這場尖峰對話進行到這里，謝謝各位。
主持人：
各位朋友，各位嘉賓，接下來是我們的第一次尖峰對話時段，主題是《雇主品牌與企業的可持續發展》。首先我介紹一下今天到場的嘉賓：北京大學管理案例研究中心副主任、《北大商業評論》副主編劉穎悟教授。博時基金管理有限公司人力資源部總經理尹慶軍先生，青島啤酒股份有限公司副總裁姜宏女士，中信華南(集團)有限公司副總裁余波，首都經貿大學人力資源系主任朱勇國教授。接下來請聽他們非常精彩的尖峰對話。主持由北京大學管理案例研究中心主任、《北大商業評論》副主編、副主任劉印武教授。
主持人：
我們這個對話主題是《雇主品牌與企業的可持續發展》。談到這個話題，我想起了我們光華的老院長，他有八個字，用這八個字來形容企業的不同經營狀態。前兩個字是“掙錢”，企業在發展初期、創業初期要用雙手掙錢，經過這個階段以后，第二個字叫“生錢”，趁牛市而上，這個企業就會做的更大一些。第三階段要學會“賺錢”，這個“賺”字由貝和兼字構成，貝是貨幣的意思，企業發展到第三個階段要兼并。第四階段“來錢”。企業發展到這個階段，能夠把人才都吸引到你這兒來，你的企業會有更好的發展。套用雇主品牌，“十”字在西方是一個十字架，如果一個企業做成像宗教一樣，形成一個很好的品牌，企業肯定能獲得持續發展。第一個問題想問在座各位，你們對雇主品牌和企業可持續發展是怎么理解的？
姜宏：
謝謝主持人，謝謝各位嘉賓！剛才接著主持人的這個問題，雇主品牌是建立在企業品牌、產品品牌以及服務品牌基礎之上。作為企業品牌是企業的核心競爭力，作為雇主品牌，它是打造人才優勢，來保證企業可持續發展的一個基礎。那么對于雇主品牌企業內部員工以及外部潛在員工心里。青島啤酒是一個百年企業，今年104歲，作為青島啤酒可持續發展這個話題，我們也非常感興趣，我們青島啤酒的使命是為消費者創造快樂，我們的使命是用員工的激情釀造出消費者喜好的啤酒，為生產創造快樂，而我們人力資源的使命，是用我們的機制激活人力資源，營造和諧的氛圍，為員工創造快樂。也就是說在我們企業倡導的是快樂工作、快樂生活。我們提出了四位一體的快樂模型。也就是說員工滿意、顧客滿意、股東滿意、社會滿意。我們員工的激情來自于哪里？首先是我們的員工滿意，才能生產出優質的產品給消費者，消費者才能用鈔票買你的產品，企業才能有收入，才能創造更大的價值給股東和員工分享。員工和股東分享以后，股東才能再投資，企業才能向社會繳納稅收，拉動整個產業鏈。我們四位一體的模型，員工的收入提高了，員工的滿意度提高了，當然薪酬不僅僅是是一個方面，薪酬激勵、職業發展激勵、情感激勵、文化激勵，形成這樣一個良性循環，才能持續發展。我們肩上的任務非常重，就是新百年，我們如何基業常青。
尹慶軍：
博時基金公司是一個很小的公司，98年才建，到現在才有一百個員工。說到雇主品牌和可持續發展，從字面上看一下，可持續發展首先第一步要生存，留得青山在，不怕沒柴燒。只有企業生存下去，要把招好人、留好人。第二步是發展壯大，要培養、培訓。第三步是持續發展，這涉及到怎么用好人，給員工一個長期的預期，在你這兒能夠愉快的生活。這是我的理解。謝謝大家！
余波：
中信公司是一個很大的公司，我想談一點感受，我覺得今天這個年會的主題是雇主品牌，確確實實，一個優秀的企業離不開卓越的人力資源開發和管理，同樣，一個成功的企業也一定離不開知名品牌的支撐。中信公司是伴隨著國家改革開放產生的，30年來，生逢盛世，在市場經濟的大潮里，已經發展成為一個既有國際影響力，國內領先的企業。很重要的一點離不開卓有成效的品牌管理和品牌支撐。具體到中信地產，作為中信集團屬下一個專注于房地產開發的專業化的公司，我們20多年來，能夠在競爭激烈、英雄輩出的業界里面站住腳，這是靠品牌形象和品牌價值。我們愿意為中國的管理、企業的品牌做更多的探索。謝謝！
朱勇國：
剛才各位企業老總都暢談了關于雇主品牌跟企業可持續發展的關系。我們研究企業可持續發展，是在研究企業核心競爭力的問題，怎么獲取、怎么延遲、怎么增強我們企業的核心競爭力？按照資源管理學說，認為現在企業的競爭力，其實這種占有資源，并且能夠充分利用資源的企業才能具有核心競爭力優勢，人力資源正式符合這種要求，具有不可替代性，具有很難模仿性，具有很多獨特的價值，能夠給企業創造獨特價值。那么怎么形成這樣一支人力資源隊伍呢？我覺得很多企業都在探討，建立一個中長期的發展規劃，而發展規劃中很重要一點就是需要有人，因為差異化的競爭，還是規模化的競爭，低成本競爭，都需要我們有效的經營團隊，富有執行力的員工隊伍，而這支隊伍怎么去建立？就需要靠人力資源規劃，而人力資源規劃來自于哪兒？企業做業務最終還是做人，所以要有一個雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使這個企業獲得一個持續發展的動力，才能夠形成、打造、實施它的人力資源長期的戰略規劃。這是我對雇主品牌跟企業可持續發展關系的理解。
主持人：
下面提一個比較尖銳的問題，請三位企業家用五句話來概括一下，你們企業雇主品牌，或者換句話說，你們企業對核心人才持久的吸引力在哪兒？
姜宏：
青島啤酒始終秉承著通過做大企業，把人做大，通過把人做大，把企業做大。
余波：
市場導向，創新為先，以人為本，包容高效，追求卓越。
尹慶軍：
我們常說，博時這個公司很年輕，但是希望在這個地方工作的人，能像人一樣工作。
主持人：
三位剛才都沒有提到錢，都沒有提到你們企業的薪酬是什么樣的，朱教授對三位的回答做一個點評。
朱勇國：
讓員工怎么能夠有尊嚴的去工作，怎么能夠讓我們所有企業的經營者、管理者，所有的投資人都能夠以真正把我們的員工當成人來看待，這事說起來容易，以人為本，我們說了很多年，但是有多少企業能夠真正的把人成我們企業最寶貴的資源去投資，而不是把他當成一個跟生產其他要素一樣去使用、去掠奪，這是最難做到的。
我前幾天去了兩個地方，其中有一家也是上市公司，也是大型國有企業，他的人事總監跟我說，在我們公司中，員工加班沒有什么1.5倍，從來不給，企業員工利益要跟企業大的利益，一定要和企業大的發展要求，而且在這個企業中給我算了一筆帳戶，真正的培訓經費，這一年是幾十億的營業額，但是在培訓上只花了幾十萬，讓我們無法理解。臺上各位誰也不會說培訓經費那么一點，因為企業要發展，要短期、快速占領市場，要獲得收益，要融資，所以這時候要擠各方面的錢，但是我們的員工不是人嗎？我們員工需要有尊嚴的去生活、去工作。在歐洲一周工作35個小時，一年有將近20個休假時間，我們中國員工差得太遠了，我們怎么有尊嚴的活著，怎么有尊嚴的工作，同時企業和員工共同發展獲得一種平衡，太困難了。所以我最初感觸的是這句話，剛才幾位老總概括很不錯。謝謝！
主持人：
這場尖峰對話進行到這里，謝謝各位。
主持人：
接下來第二次尖峰對話時段，本次主題是雇主品牌與人力資源管理創新。首先介紹一下今天到場嘉賓，有請搜狐網人力資源總監張雪梅，福建正榮集團有限公司人力資源總經理肖風華，沿海綠色家園集團公司人力資本部總經理奚維華，意爾康鞋業集團有限公司人力資源部總經理張化玲，安徽四創電子股份有限公司人力資源部主任蔡文驍，遠東控股集團有限公司人力資源部部長張艷寶。
張雪梅：
今天所有人力資源從業人員能夠一起在這兒跟大家進行實踐工作中的交流，希望大家交流的輕松愉快一點。我們給大家提個問題，今天談到對話的主題是雇主品牌和人力資源管理創新，我也想請教各位在座的人力資源實踐專家，在我們的企業里面，或者說我們日常實踐中，到底是怎么樣去做人力資源管理創新的？大家有什么心得和體會和我們分享。
張艷寶：
我們是民營企業，從1990年創建到現在，1997年起我們就已經成為行業龍頭，02、03年所有電纜巨頭保持不動的情況下，我們增長速度大概保持在40，我們也有從企業創立開始的時候，我們企業有一些探索。現在人力資源創新概念，我想雇主品牌，品牌的概念本來是營銷領域里面一個概念，當企業的競爭白熱化，當企業外部環境人力資源供應緊張情況下，我想企業各方面潛力，集聚資源，對人力資源就有更多的要求。人力資源創新這塊，首先有幾個領域，理念上，我們的技術方法的一些引用，這是創新的概念。我們現在中國民營企業很大程度上，國內外一些先進技術，領先企業一些引進，企業要根據自己特色進行一些創新。
肖風華：
正榮集團是一家大型房地產企業，我想談談對雇主品牌的認識。雇主品牌的出現首先應該是我們人力資源優勢資源，走向人力資本以后一個必然的結果，同時也是企業在參與人才市場競爭中的一個重要手段。為我們人力資源管理工作者，開展人力資源價值體系管理提出一個高的要求，同時也為我們的人力資源管理創新提供一個更廣泛的平臺和空間。
說到人力資源管理創新，這是一個很大的課題，首先這個課題對每個人力資源管理從業者都是一個新的課題。創新從哪里來？我想人力資源管理創新應該是從我們人力資源管理挑戰，就是我們人力資源管理面臨哪些挑戰？這個創新我理解應該是三個方面的創新：1、理念，2、價值，3、實踐。
什么是理念創新？我們現在掌握人力資源管理方法還是西方美式占主流，這些管理的方法和技術，在中國本土，如何適應中國傳統文化背景下人力資源狀況？我覺得這是一個挑戰。同時在這個領域里面，我覺得我們人力資源管理從業者有一個理念創新的責任，這是一個很大的方向。
就像雇主品牌的出現，實際上對人力資源管理提出了更高的要求。大家都知道現在有的企業把人力資源管理提高到戰略層，叫做戰略性人力資源管理，實際上要求人力資源管理從專業管理范疇到業務的范疇進行延伸，這對人力資源管理從業者提出很高的要求，這點也是創新。
具體實踐方面，我們人力資源管理工作者掌握人力資源管理技術，最終還是要用在企業具體實踐過程上，我們能不能夠很好根據企業所處的行業，所處的發展階段，企業文化，還有企業人員綜合素質條件進行很好的結合，這也是我們的人力資源管理工作者的創新。
張雪梅：
謝謝肖總非常精彩的發言，把不同企業在不同階段，運用各種手段進行創新進行了歸納和總結。下面有請奚總幫我們介紹一下。
奚維華：
我是來自沿海綠色家園集團公司，這個集團有18年的歷史，主要是從事在國內房地產業務，在香港主板上市的公司。18年的沿海集團經歷了風風雨雨，國家房針對房地產的宏觀調控，沿海也經歷了，應該說在國家這種幾次宏觀調控下，沿海集團的業務這三年來是百分之百的增長，我們在今年銷售額能夠達到五十億，明年我們預計能夠達到一百億。在這個過程當中，其實是給企業人力資源工作者非常大的挑戰，你怎么樣能夠用你的人力資源的創新，去支撐這樣一個業務快速的增長，怎么樣去建立優秀的雇主品牌，給我們帶來一個很大的課題。在整個這樣一個快速發展的業務過程當中，我們也是采取了很多創新的手段，比如說工具方法。這些我個人的理解，人力資源的創新，不能為創新而創新，而是要去切合我們一個公司、一個企業實際的發展階段，采取不同的策略。我們在這個過程中主要營造積極向上的文化氛圍，我們去打造、創建一個員工和企業、公司共同成長的平臺。比如我們引進一些工具，更創新的是我們員工個人評定技能卡，跟員工個人職業發展和企業職業發展能夠有機結合起來，針對員工，我們幫忙他成長，讓他參加各種各樣的培訓、研討，在公司我們也針對各層級一些員工，我們會有一些培養方案。比如我們針對應屆畢業生，我們有一個重新啟航的方案。針對公司骨干人員，我們有一個雄鷹成長的方案，針對公司高層，未來可能會升為一把手的員工，我們有一個精英成長計劃。所以說針對不同的員工，我們會為他設計不同的培養和成長方案，所以說員工在這個過程當中，他覺得非常有成長空間，這樣整個文化的氛圍就營造出來了。
作為一個人力資源工作者，你對一個企業的價值貢獻，覺得你能夠為這個企業帶來的，從機制上建立一個優勝劣汰的機制，能夠通過兩到三年，讓這個企業人力資源的素質和質量有一個質的變化，這可能是在我們人力資源從業者工作當中是非常重要的，因為一個企業的人才是決定你是否能夠在這個行業內有這樣的競爭力。所以說高素質的人才已經決定了你可能在這個行業當中更勝一籌。
企業文化的營造和培育，通過一系列的工具、手段、機制，能夠營造一個和諧、協作的團隊文化，積極向上學習的氛圍，對這個企業整個人才，內部不斷優化，外部不斷的吸引，留才、育才，是非常關鍵的。
這三點是我們在整個人力資源工作當中的體會。
張雪梅：
謝謝奚總精彩的發言，企業快速的發展，人力資源如何營造良好的環境，以及搭建良好的機制，對于我們人力資源管理是非常精彩的論述。下面聽聽張總。
張化玲：
我們是一個勞動密集型的行業，如果說勞動創新對勞動密集型行業來講是比較實際一點。如果一個企業要發展的話，必須在于它下面的員工。從論語中記載，到諸子百家里面記載，再到當今人事制度改革，都是在人事制度上想盡辦法。從奴隸社會到封建社會，再到社會主義新時期，工人、員工是一個賺錢的機器，為了生計奔波。隨著社會的發展，社會給我們的壓力，如果我們再用原來的方式，何教授所講的，再用管制的方法去管我們員工的話，在我們行業感覺到這種壓力非常大，員工的績效是創造不出來的。在我們企業，我們在人力資源管理創新方面，首先在方法上，讓員工參與到公司的某一些決策中去，采用三位一體的服務策略采集員工的意見。在方法上我們實行了“八第”原則，形成一種考核體系。我認為人力資源創新在另一個方面就是人才創新。對于我們的員工，因為他們文化層次，各方面綜合素質也不是很高，我們就對他的人生給予規劃，然后再進行培養。
我們在人力資源創新過程中，是追求一種和諧，將員工的價值觀和企業價值觀融為一體，培養員工主人翁精神，讓他們為企業服務，企業更好的成就他們。
馬斯洛需要理論告訴我們，企業根本先要滿足員工的生存需要，企業在發展過程中也要把自我需要、社會需要融入到我們工作中去。謝謝！
張雪梅：
非常感謝，剛才張總也提到，在這種勞動密集型企業里面，怎么做人力資源管理創新，下面聽聽蔡總，在電子行業是怎么樣做的？
蔡文驍：
我講一個故事，我的故事是在去年發生的。我們公司激勵體系建立完成以后，大家都有提升。那天我苦苦琢磨，有一天我在辦公室坐著，下面有一個事業部總經理說蔡總找你有一個事，他說我兒子要考大學了，填什么學校比較好，你天天招人，對這個市場很了解。我說小孩發展最重要是適合干什么。我先做一個人才測評，結果送到人才測評中心測完了，找了一個心理學博士，跟這個家長大概聊了三個小時，他很忙，為了自己的孩子他很投入。第二天我問他你怎么辦？他說我已經想明白了，我不但把這個報告拿回來以后我自己看，給我兒子看，我全家人在一起討論，這個數字模型是怎么回事，未來發展是怎么回事。他在這個技術上有另外一種創新，不但選擇好學校，還選擇好什么，等我兒子大學畢業的時候，就拿這個報告找人事經理，你看我入大學的時候，基礎是什么。從那以后，我覺得找到了一個突破口。當時這個事業部的老總對這份體系花時間研究，非常順。公司老總試了一下，覺得不錯，我覺得也是一種創新的做法。謝謝！
張雪梅：
非常感謝蔡總精彩的故事，人力資源創新不僅從事業角度出發，有更好的溝通方式，讓管理人員、高層管理人員認可也是非常重要的。對人力資源管理工作人員也是非常重要的挑戰。由于時間關系，我們再留給每位嘉賓每人一分鐘時間，做一個精彩的總結。
蔡文驍：
人力資源雇主品牌的提出，對我們人事經理，或者專業從事人力資源管理工作好的一個機會，這個時候我們的價值通過雇主品牌體現出來，我們為員工生產、創造價值，這個過程中體現我們的價值。謝謝！
張化玲：
倫敦商學院有位教授跟我講，以后員工不再去尋找工作，而是去尋找雇主，這樣的話對我們企業也提出了一個更大的挑戰，我們要建立我們自己的雇主品牌。
奚維華：
我用一句話，優秀的雇主品牌是能夠讓你的員工跟企業共同成長，在發展的過程當中，員工的價值和企業的價值能夠共同的增值。
肖風華：
我覺得雇主品牌的出現為人力資源管理創造了新的價值，同時也為人力資源管理創新提供一個更廣泛的空間。
張艷寶：
關于雇主品牌的創建，以低的薪酬吸納人才這一點，我想請何教授到我們企業去演講，教教我們。薪酬應該是一個狹義的員工成本的概念，因為從某一個職位的薪酬來講，未必要最低，這個人在這個崗位上創造生產效率最高，我們應該給他更多的回報，因為中國不像國外那樣，完全基于那種職位危機，在國外工作內容、工作職責是有可比性的，企業千差萬別，薪酬未必最低，但是相對的員工成本最低，這是雇主品牌創造的一個效率。
我的總結：我們希望以我們雇主品牌創立為支點，以提升企業品牌為目標，員工、整個社會客觀受益為我們的效率，將人力資源創新進行到底。
張雪梅：
感謝各位人力資源管理專家從理念的創建，到機制的建設，到怎么樣跟高層溝通都有一個分享。時間關系今天的分享到這里，大家還有什么需要探討的，我們在會后進一步一起探討。謝謝各位專家來到尖峰對話！
主持人：
接下來我們將進行第三次的尖峰對話，本次對話的主題是《雇主品牌的戰略營銷》。介紹一下嘉賓：《當代經理人》雜志執行楊超先生，中國勞動保障出版社副社長、西藏勞動廳廳長黃衛來先生，人力資源開發與管理雜志執行主編王莉娟，中華培訓網總裁梁冰。
楊超：
剛才各位專家，以及論壇的嘉賓進行了很精彩的演講，大家知道，作為一個品牌的成長，不僅需要內部的修煉，而且也需要通過有效的途徑進行傳播其雇主品牌的價值。我們在現實中會發現一些企業，比如在產品營銷方面，我們可以說是一擲千金，比如在央視上投入大量廣告，但是對雇主品牌的投入少之又少。臺上嘉賓可能都是企業負責人，怎么樣說服自己在雇主品牌上進行一些投入。如果進行傳播，有哪些有效途徑進行雇主品牌的戰略營銷？我想就這個問題聽聽在座各位嘉賓的精彩觀點。
梁冰：
我是中華培訓網的。剛才談到雇主品牌這一塊，我覺得很有意思，雇主品牌不是獨立的你想要品牌生存就生存，想讓它傳播就傳播，它實際上有生命力的。我剛剛看了一本書，叫《中國的新革命》，寫中關村這條街上所有發生的事情，從1979年到2007年1月份，寫的非常精彩，這里面談到一點，中關村的企業77%以上平均壽命不到三年，99%以上的企業壽命不到十年。這個事情很令人深思。也就是說這個品牌三年就沒了，原因在什么地方？后來我又發現，有個人叫CLINS，他做了大量的研究，發現每家企業腦袋上都有一個叫厄運之輪，這個不加以處理的話，這個企業必將死亡。品牌建立在什么基礎之上？企業必須要學習。人力資源的創新在什么地方？很多創新來自于企業的學習。
王莉娟：
大家上午好。我是人力資源開發管理雜志的執行主編王莉娟。我們這個雜志是人民大學主辦，國內創刊歷史最悠久的HR雜志之一。到現在已經有7個年頭，看著中國HR這個行業這么多年發展，很欣慰。
最佳雇主這兩年炒的很火熱，面對企業的調查，也有面對大學生最佳雇主的調查，做的都非常好，雇主品牌已經深入到人力資源基礎工作里面了，里面有很大的一個問題，現在中國大部分企業還處于一種無意識的狀態，都不是有意識把雇主品牌擺在桌面上，把它深入到基礎工作中去，我希望以后這一點能夠得到進一步的發展。很多人認為雇主品牌主要建設通過企業人力資源部來推廣發展，但是我們和一些企業接觸來看，主要還是得靠公司的高層領導，從上而下的推動，沒有企業高層領導的支持，雇主品牌的工作很難真正的推廣開。而且現在是互聯網時代，企業差不多都變成透明的，普通員工的個人想法如果不好的話，可能給企業帶來很多的負面影響。所以我覺得雇主品牌必須要全員營銷，不光是人力資源部，更主要是從企業高層領導到中層部門經理，到普通員工，每一個人都有意識對企業形象加以維護和推廣，這樣才能真正做到雇主品牌好形象。
黃衛來：
各位來賓大家上午好！剛才主持人介紹的時候，大家感覺到介紹我的情況有點怪怪的，一個是中國勞動保障出版社，這是企業化管理的事業單位，還有一個是勞動廳，讓我來談這個問題跟他們角度不一樣，他們都是專家，我來自企業，對話嘉賓都是總經理或者總裁，都是老總，但是我不是老總，所以我跟他們講的可能不一樣。
大家知道現在正在開十七大，十七大胡錦濤提出科學發展觀。科學發展觀就是以人為本。以人為本可以放到我們雇主品牌營銷上。我的雇主品牌營銷應當是兩個渠道：一個是外部的顧客，一個是內部的顧客。外部的顧客就是產品的消費者，內部顧客就是產品的生產者。對于一個企業來講，對我們雇主來講，這兩個顧客實際上是一回事，就是說我們都要把我們的品牌推薦給他們。從內部顧客銷售或者服務的產品，還是內部提供最好的服務和最好的產品，說到底我們是需要內部的顧客推銷我們的品牌。我們只有在以人為本的情況下，才能做好我們的雇主品牌。說到底，我們要營銷我們的雇主品牌，首先要對我們內部和外部顧客提供最好的服務，通過我們的服務才能建立品牌。總而言之，我們建立好的人力資源管理規范、制度、環境，這樣才能形成我們雇主品牌。謝謝大家！
楊超：
因為時間緊、任務重。剛才三位嘉賓從不同角度談了雇主品牌的戰略營銷重要性，以及從內部和外部一起全面的進行雇主品牌的戰略營銷。最后請每位嘉賓用一分鐘時間，因為我們這里談更多的是企業的雇主品牌，給企業的雇主品牌戰略營銷提一些比較好的建議。
黃衛來：
論點太多了，要用我們的情感，細心維護我們的內部和外部。僅僅兩個字而已，這就是雇主品牌的營銷。
梁冰：
我也兩個字“學習”，現在企業的競爭就是學習力的競爭，品牌的競爭也是學習力的競爭，歸根到底學習決定一個企業的未來，能力決定一個品牌的成敗。謝謝！
王莉娟：
我表達一些祝愿，祝愿中國的企業越來越能做到以人為本，尊重每個員工，讓每個員工獲得成就感和使命感、責任感，祝愿中國的社會變得更加和諧。
楊超：
謝謝，情感、學習，還有一些祝福，謝謝三位嘉賓。大家知道產品對于一個企業來講容易被外界模仿，而品牌是獨一無二的，產品容易在市場上被消費者拋棄，很容易落伍，但是品牌卻可以長久不衰。今天這個大會是雇主品牌的主題，對企業來講有非常重要的戰略意義，最后借王主編的東風，祝在位各位企業能夠建立一個卓越的雇主品牌。感謝各位、感謝三位嘉賓。
主持人：
感謝各位嘉賓。今天上午的議程安排的很豐富，既有最前沿的理論，也有有效的總結，需要一段時間的消化。上午的會議到此結束。