為了認真貫徹國務院全國人才工作會議精神，實施人才強國戰略，促進人才與智力資本的交流與合作，推動人力資源行業的健康發展，《北大商業評論》、國際人力資源管理協會、國家勞動和社會保障部職業雜志社在成功主辦第三屆的基礎上，繼續聯合推出“第四屆中國人力資源管理年度盛典暨2007中國人力資源年度評選頒獎典禮”活動。

　　80年代企業決勝需要的是勇氣，90年代企業決勝需要的是資本，如今，人力資源已經成為提升企業競爭力的有效戰略。2006年里不斷爆出的各大企業管理問題，比如，由于企業并購帶來大量人才流失，集中發生的大企業高管跳槽事件，激烈競爭引發的人才搶奪大戰等現象，就像一堂堂生動的案例課，給企業主和管理層敲響了警鐘。中國企業的人力資源管理面臨著嚴峻的挑戰。人力資源是第一資源。保持企業的競爭力就是要保持人才的競爭力；保持人才的競爭力歸根結底是要構建和諧勞資關系，實現企業可持續發展。

　　打造良好的雇主品牌是先行。英國資深管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學院的提姆·安博拉教授最早提出雇主品牌概念。世界人力資源管理聯合會主席阿姆斯特朗博士對雇主品牌管理體系的創建曾給予了高度的評價。經過西方近十年的理論發展與實踐探索，其知識體系與運營模式已被越來越多的跨國公司所認同和接受，在實踐中又得到了更全面的發展。雇主品牌建設在人力資源管理與市場營銷管理之間搭起了一座橋梁，為公司提供了一個更為協調和有效的管理模式，從而增強公司的凝聚力與

　　公司整體品牌在市場營銷全過程中，把企業的愿景、榮譽、企業文化、人力資本等轉化成區別于競爭對手的競爭優勢。這種差異化正是形成企業核心競爭力的關鍵。企業管理者們大多對于顧客的口碑十分在意，并不遺余力地通過媒體展示企業形象。他們深知客戶的正面口碑比較容易被其他人接受。可是，企業往往忽略客戶與員工之間宣傳企業的微妙關聯，對員工散播負面口碑效應缺乏敏感度。實際上，員工宣揚公司的缺點，比顧客更容易被人相信，來自員工的負面“內部消息”殺傷力可能會更大。大量國內調查顯示，在很多企業中，員工并沒有被真正視為企業的“內部客戶”；“以人為本”僅僅落在企業領導的口頭上；“員工滿意度”也未真正成為企業人力資源管理考核的重要指標。如果企業忽略員工滿意度的影響，就會出現牢騷擴散、員工缺勤曠工、離職率高等人事問題。從而砸雇主品牌，進而影響企業在市場中的整體形象，其競爭力就會隨之下降，并造成企業持續發展的乏力。因此，在中國推進雇主品牌管理具有強烈的現實意義。