6月30日，商戰(zhàn)名家-第5屆中國企業(yè)培訓(xùn)大會暨2007商戰(zhàn)名家排行榜系列會議在廣州舉行，活動圍繞“培訓(xùn)講師、企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)”三大市場主體為核心，以“戰(zhàn)略性的企業(yè)大學(xué)構(gòu)建”主題為切入點，策劃與實施“培訓(xùn)講師和培訓(xùn)機構(gòu)”兩大板塊的大型系列評選。以下為凱洛格管理咨詢公司副總裁王玥的演講。

　　王玥：

　　謝謝益策給我們這個機會讓我們把多年的研究跟來自全國各地的朋友一起分享。今天到我可能是最后一個話題，我希望變成一個磁場，磁場不僅有很強的吸引力，同時還有很大的排斥力。

　　凱洛格我們現(xiàn)在做的企業(yè)大學(xué)，我坦率地說凱洛格為什么要做咨詢中心，我們最早是以一批團隊在事實過程中遇到很多困難所謂的困到就是戰(zhàn)略方案無法落地，咨詢公司和企業(yè)老板互相職責(zé)和埋怨，我們看一下自己咨詢公司問題在什么地方？發(fā)現(xiàn)很多方案怎么幫助企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊的落實，在這個基礎(chǔ)上關(guān)注企業(yè)大學(xué)的這個話題。

　　包括在過去的四到五年我們遵循一個策略，我們叫燈塔策略，我們給國內(nèi)外各個行業(yè)塔尖上提供策略，包括中國移動，廣東移動，光大銀行、中國銀行，航空業(yè)包括國航，包括一系列企業(yè)，通過這么多企業(yè)的探討和實踐我們形成了一些總結(jié)和思考，同時我們也有一個項目組的研究在國內(nèi)外跑了半年的時間在世界各地去看這些最佳的實踐，然后去看有什么共同的分享。

　　我們在研究國內(nèi)外34個行業(yè)，而100多家企業(yè)大學(xué)的調(diào)研基礎(chǔ)上得到了一些經(jīng)驗，同時也汲取了一些教訓(xùn)，我們進駐東風(fēng)汽車幫他組建大學(xué)，這些過程當(dāng)中遇到很多的實際的問題和困難。剛才岑老師談了關(guān)鍵的問題？企業(yè)大學(xué)到底給誰辦？一個企業(yè)大學(xué)要覆蓋多少講師團？一個企業(yè)多元化的時候怎么設(shè)置企業(yè)大學(xué)，內(nèi)部講師怎么去選拔，怎么去激勵，怎么去留住，這些都是很實際的話題。我們在這份報告中都有一個詳細(xì)的撰稿。今天時間關(guān)系，我們會挑一些借鑒性的結(jié)論做一個分享。

　　我們前面的幾位嘉賓都講了企業(yè)大學(xué)的模式和發(fā)展演變，剛才跟閆校長也在探討，我們做研究的時候麥當(dāng)勞說我們是第一家企業(yè)大學(xué)，到通用電器，他們說他們是第一家企業(yè)大學(xué)�，F(xiàn)在準(zhǔn)確的說是一個潮流，在過去的20年里，美國企業(yè)大學(xué)的數(shù)量快速增加，2003年企業(yè)大學(xué)超過2000家。我覺得這一點我們希望從第三方的角度給予摩托羅拉大學(xué)高度認(rèn)可，是摩托羅拉大學(xué)確實給諸多的中國企業(yè)帶來了企業(yè)大學(xué)非常好的企業(yè)大學(xué)理念。回應(yīng)一下岑明嬡為什么你提問沒有人舉手，到底我們現(xiàn)在企業(yè)大學(xué)的負(fù)責(zé)人在向誰匯報？但背后更實際的命題是我們負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的負(fù)責(zé)人，我們做培訓(xùn)的人有沒有和CEO對話的能力，這才是我們做培訓(xùn)要探討的話題，這是最關(guān)鍵的。過去我們很多國內(nèi)的企業(yè)，在給企業(yè)做培訓(xùn)他的能力是什么？我不怕得罪大家，我們很多是做的運營能力，我市的直白一點就是組織培訓(xùn)班的能力。我跟我們很多客戶，負(fù)責(zé)培訓(xùn)班運營的同事，跟他們開玩笑，我說你們將來適合開一個旅行社，他知道哪里好玩。所以就是有沒有和CEO對話的能力，我們每年在哈佛商學(xué)院做論壇，今年4月7日請了國航的董事長李嘉強先生，探討所有的CEO在談一個話題，中國企業(yè)國際化最大的瓶頸是人才，怎么探討培養(yǎng)人才是最重要的。我們所有的CEO精神后花園都是非常的孤獨和落寞，但是有沒有這個機會進去跟他建立對話空間。像剛才專家說真正的投入CEO的投入和高層的投入。

　　在國內(nèi)大家可以看到，這么一個分析，在國內(nèi)各個行業(yè)里面，比如通信，移動行業(yè)比較突出的中移動在小湯山成立自己的管理學(xué)院，有金融行業(yè)、零售行業(yè)、家電行業(yè)向雨后春筍浮現(xiàn)出來。很多企業(yè)在建立企業(yè)大學(xué)熱情高漲。我想在進這個戰(zhàn)略命題之前我們研究這么多企業(yè)，我們拿出最佳案例，剛才我們的平安金融學(xué)院，我們的TCL，摩托羅拉都做了很好的分享。我們再挑一個，GE，這是GE在投資的上海浦東地區(qū)蓋的海外最大的分院，他們今天學(xué)院的名字叫捷克韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力中心，我非常同意幾位專家的看法，高層的投入和支持非常重要。我們可以看GE的課程體系，它的課程數(shù)目并不是特別多，它趕不上惠普商學(xué)院，更趕不上摩托羅拉大學(xué)，但是它有自己的特色，它的領(lǐng)導(dǎo)力課程最有名，我們知道世界500強有200多家CEO是GE出來，GE給自己的定位很清楚，我的核心能力是培養(yǎng)核心領(lǐng)導(dǎo)力。背后有一個問題我們要思考，GE是在各個領(lǐng)域培訓(xùn)數(shù)一數(shù)二，它的名稱叫領(lǐng)導(dǎo)力中心，它用什么樣的功能，什么作用培訓(xùn)世界上最出色的CEO，它把自己的定位很清楚，我全心全意，或者我很大的重點在領(lǐng)導(dǎo)力課程發(fā)展。這時候定位很清楚，懂得取舍。

　　第二點很重要，我們可以看到為什么GE今天改名為杰克韋爾奇，杰克韋爾奇有一個承諾每年我不管有多忙都會來講8次課，到2001年杰克韋爾奇退休的時候，他的培訓(xùn)中心給我們看了一張他的出勤統(tǒng)計表，20年他承諾講8次，在過去的20年講了185次，所以有杰克韋爾奇這么忙，全球最忙的CEO，他每年能夠這么投入講課，那么他下面的各個單位的經(jīng)理有什么理由說自己忙。

　　我們看一下上海浦東的分院，這里面發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象，我說你們這里有多少個全職講師？他說我們有7名，但是你去看7名內(nèi)部講師的簡歷，聲名顯赫。墻上看到一個通知，每人每天600美元。比如說我在上海開一個班，就像企業(yè)內(nèi)部完全市場化，你各個人想聽就是費用自理。他為什么能做到這一點，他很牛，你也可以上中歐的課，上清華的課本，也可以上外面優(yōu)秀培訓(xùn)師的課，通用的照明業(yè)務(wù)在過去的將近十幾年時間在中國為什么取得成功？而講的這個人就是負(fù)責(zé)這個業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人，這個人一年的時間當(dāng)全職的講師。他把過去15年的經(jīng)驗沉淀成一門品牌課程。那訪問過去的副總裁現(xiàn)在臨時變成講師，我問他第一個問題他就樂了？我說你一年損失多少錢？這是一個很實際的問題，他作為出色的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人，每年的獎金很高，但是作為一個講師不可能超過業(yè)務(wù)提成，他說非常高，他說可能有幾百萬，他開玩笑，他說但是我覺得值得，因為我在這里講課對我來說是職業(yè)成就。背后探討發(fā)現(xiàn)一個很重要的命題，GE不僅有很好的氛圍，更重要是有很好的內(nèi)部講師的機制，他才能夠刺激、激勵、保證推動這些內(nèi)部講師能夠在自己的職業(yè)生涯公司這個平臺上愿意去分享，這個是非常重要的。

　　上午麥當(dāng)勞大學(xué)的專家分享的是一樣，GE的講師也是3：7，同時也要求這些講師在我的內(nèi)部，也是簽?zāi)甓群贤�，要求你每年必須在我這呆1個半月，或者他在試圖解決很多外部講師講課和我們企業(yè)內(nèi)部實際情況脫鉤的這么一個情況。剛才這張圖在幾個嘉賓的PPT上都反復(fù)出現(xiàn)，GE有自己非常清晰的不同的課程層次。我們用了一個案例來開頭，我們來探討到底企業(yè)在什么時候需要做企業(yè)大學(xué)？上面有一條線是企業(yè)的生命周期，從孕育期、嬰兒期到后面的成年期和穩(wěn)定期，在這個過程中培訓(xùn)的作用越來越成熟，越來越不一樣。最早的培訓(xùn)，我開玩笑說，都是沖動式消費，沖動式消費是老板站在機場看到一個講師在講課，光盤在那放，立刻打電話把這個講師請來。于是經(jīng)常收到培訓(xùn)公司送的光盤，或者看了書，于是就把大師請來，這個和我們小女孩逛街買一條裙子沒有什么區(qū)別。我經(jīng)常把它比喻成企業(yè)的培訓(xùn)體系做成了雜貨鋪，過去我們吃不起，現(xiàn)在什么都有了，每個貨架什么崗位，上面堆滿各種各樣的課程。但越來越多的企業(yè)意識到，在雜貨鋪里是吃不出健康，更吃不出世界冠軍，同時也發(fā)現(xiàn)吃出了很多病，于是企業(yè)在轉(zhuǎn)變，在轉(zhuǎn)變的過程中打一個比方，他要變成藥店，實際他看到了很多問題。在這個過程中，剛才和閆校長開玩笑，現(xiàn)在講人力資源如果不講人力模型你都不好意思往下走，企業(yè)都在講人力競爭力，是我們試圖在人力模型中梳理解決企業(yè)實際問題把培訓(xùn)結(jié)合的方式，這種方式希望把它做成藥店。做培訓(xùn)最高的層次，我認(rèn)為不是雜貨店，也不是藥店，應(yīng)該是良店。當(dāng)真的有病的時候，給我們運動員做一個營養(yǎng)配餐，按照他的能力路徑在每個階段應(yīng)該上什么課程，這種課程和實際工作怎么結(jié)合。所以這里面很重要的一點，就是我們談到企業(yè)大學(xué)很重要的一個，第一個命題，我們這個題目起的非常好。到底企業(yè)大學(xué)給誰服務(wù)？這是最重要的，這是我們最重要思考的話題。我們很實際的話題，比如說大眾集團是我們在做企業(yè)大學(xué)的項目，大家知道大眾有幾個合資公司，一汽大眾，有自己的進口公司，有經(jīng)銷商公司，每一個公司成長都非�？�，總部現(xiàn)在探討企業(yè)大學(xué)的命題的時候背后一個很重要的戰(zhàn)略，所以當(dāng)時討論的時候我提一個命題，是總部的價值，總部的價值到底是什么？它才能夠去輻射下面合資公司。比如說多元企業(yè)，我們的企業(yè)做房地產(chǎn)、物流、零售，那你總部的價值是什么，還有很多企業(yè)做合資，美的在越南要建工廠，那你對美國公司，東南亞市場你的管理學(xué)院的戰(zhàn)略定位是什么，你要輻射哪些，這才是企業(yè)大學(xué)一開始要思考的問題，否則一開始就錯了，后面花的錢會越走越遠(yuǎn)。

　　我們從一張圖看企業(yè)大學(xué)的定位，試圖從兩個緯度去思考企業(yè)大學(xué)應(yīng)該從那個角度思考戰(zhàn)略定位。大家可以看到這個橫向，我可以簡單解釋一下，橫軸左邊是內(nèi)部，右邊是外部，這個是我們探討的話題。但是這個話題之前我們有一個定義？什么叫內(nèi)部？供應(yīng)鏈叫不叫內(nèi)部？經(jīng)銷商叫不叫內(nèi)部？還有一個是緯度是低層還是中層？這兩個緯度去思考我們企業(yè)服務(wù)的對象，我們調(diào)研過程中也見到把整個涵蓋企業(yè)大學(xué)，所以我說你們最擅長就是開旅行社，他在開雜貨鋪。我們講到一個今天大家談到的商學(xué)院，惠普商學(xué)院，根據(jù)我們的調(diào)研全世界只有中國有惠普商學(xué)院，我說是不是這樣？剛才跟幾位專家在說，大家說是這樣。它是輻射外圍的高層，背后的戰(zhàn)略命題也很清楚，希望把越來越多的客戶變成學(xué)院，這是他最核心的戰(zhàn)略命題，會發(fā)現(xiàn)這種對推動公司品牌是一個很好的方式，但背后我想提醒所有想要建企業(yè)大學(xué)和做企業(yè)大學(xué)的朋友，不要盲目學(xué)惠普和摩托羅拉，所以鼓吹中國企業(yè)大學(xué)迅速盈利的人都是害中國企業(yè)。我們中國企業(yè)有這個資質(zhì)嗎？有這個籌碼嗎？我們的聯(lián)想被商業(yè)周刊評為最佳小企業(yè)。這里有一個特殊的地方，大家發(fā)現(xiàn)麥當(dāng)勞，大家手里拿的會刊，我們給大會寄了第一篇文章。我為什么把麥當(dāng)勞放到左上角？我們發(fā)現(xiàn)麥當(dāng)勞也在做自己的轉(zhuǎn)型，他的亞太區(qū)，下面往下的分院他們的課程都是集中左下角的運營課程。大家知道麥當(dāng)勞的老板經(jīng)常有話經(jīng)常宣傳，說我們不是賣漢堡，我們是世界最大的房地產(chǎn)公司。因為世界上商業(yè)地產(chǎn)，就是黃金角都是麥當(dāng)勞，這是我們最核心的能力之一。所以麥當(dāng)勞在自己的總部課程的時候，他在做培養(yǎng)各個分區(qū)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力，在培養(yǎng)選址能力，教育團隊能力。發(fā)現(xiàn)摩托羅拉大學(xué)現(xiàn)在越來越活躍，也是跟公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)的。我們探討企業(yè)大學(xué)的第一命題，就像做人一樣，你要往哪？做什么樣的人？對企業(yè)大學(xué)也是一樣，你的定位是什么。

　　我們看GE的培訓(xùn)中心也好，惠普的商學(xué)院也好，摩托羅拉大學(xué)也好，現(xiàn)在都在做轉(zhuǎn)型。剛才講了企業(yè)大學(xué)建設(shè)的第一個命題，就是定位是維護。我們想想運營為本，運營為本我們先講第一個，我們畫了這么一個房子，這個房子定位，底下有小的房梁，企業(yè)大學(xué)到底要花多少錢？比如說平安說投了7個億，一個世界500強企業(yè)準(zhǔn)備投1個億的美元。在我們的研究中有一個詳細(xì)的分解，由于時間關(guān)系不討論這個房梁，我們討論下面的柱子。整個定位為魂，運營為基。

　　我們經(jīng)常講大學(xué)是文化傳承最好的形式和陣地。在歷史上做文化傳承的基礎(chǔ)可能就是宗教。宗教是把共同的偶像放那邊，要有自己的圣經(jīng)。那么企業(yè)大學(xué)內(nèi)部講師和外部講師怎么平衡？我們一個非常有名的講師今天在這給GE來講，第二天可以跑可口可樂去講，都沒有關(guān)系，因為他的案例沒有改過的。講師沒有太大的動力改變自己的課程。這里面我們發(fā)現(xiàn)做內(nèi)部企業(yè)大學(xué)建設(shè)發(fā)現(xiàn)很實際的命題，我跟他們開玩笑，我說我們都喜歡看中央體育頻道的射門集錦。未來的企業(yè)需要什么呢？需要教練帶。去看一個陣型怎么去布，這些東西外部講師他可能沒有機會去深入實際去講。所以很重要一個命題，就是探討的過程講師的一個管理體系。

　　剛才有一個數(shù)據(jù)供大家分享，3：7的比重，我發(fā)現(xiàn)它是比較通用的成熟企業(yè)大學(xué)用講師的比例。還有一個很重要的要素，剛才幾個專家都談多，所謂的外部講師他要有一個外部講師庫，他也是長期的。但我們現(xiàn)在很多企業(yè)做培訓(xùn)體系和企業(yè)大學(xué)，你們有的是外部咨詢公司，但江湖上講師還是流動的，你無法固定住講師這是最實際的問題。那么GE也好，麥當(dāng)勞也好，我固定咨詢公司沒關(guān)系，你幫把老師固定住，他才了解我們企業(yè)內(nèi)部的語言性，他才可以把案例做很好的分享。

　　在講師隊伍的建設(shè)上還有很多很現(xiàn)實的命題，所以很多企業(yè)會羨慕平安、羨慕移動，因為他們有非常好的講師基礎(chǔ)。內(nèi)部講師建設(shè)三個最核心的話題需要探討：1、講師的選拔很培養(yǎng)；2、講師的認(rèn)證和考評；3、講師的激勵與管控。由于時間關(guān)系我們沒法一一展開�，F(xiàn)在和移動在選拔優(yōu)秀講師，首先我們有優(yōu)勢可以選出來，移動有很好的學(xué)習(xí)氛圍，我們用什么標(biāo)準(zhǔn)選出來？這些講師選出來以后在企業(yè)做內(nèi)部培訓(xùn)的人怎么作為一個持續(xù)熱情的人。這些講師他們一時沖動，報了名參加了海選進入我們的講師庫，但是企業(yè)會有一些擔(dān)心，講師在你把他的課程開發(fā)成品牌課程在整個工廠內(nèi)部實踐，那個講師會有一個擔(dān)心，我怎么補充知識，這是我們內(nèi)部很多講師探討的第一個命題，他就擔(dān)心。人都是有私心的，都是這樣想。

　　第二個命題，講師怎么去激勵。內(nèi)部講師一天給他多少錢，靠什么去激勵他？同時他是業(yè)余時間備課，而且我們企業(yè)都要最權(quán)威的講師。那么有什么樣的辦法和機制去做很重要，這些內(nèi)部講師的激勵顯然不能只靠金錢，想要做內(nèi)部講師的人有兩種需求，一個是分享需求，一個是成就需求。怎么把東西沉淀出來，不僅僅是把方法沉淀出來，背后的思維模式怎么呈現(xiàn)出來，需要分享，需要沉淀。

　　我們獎勵的時候不完全是金錢，也不完全是旅游，有許多可能幾個優(yōu)秀企業(yè)之間的講師互相分享，中國移動怎么做，美的怎么做，如果你做的好背后還有一個問題會出來，這些講師你留得著嗎？我們在選拔的時候都希望選最優(yōu)秀的講師，這些講師一旦很優(yōu)秀的時候就被外面的培訓(xùn)公司盯上，他們的心也開始野了。這個過程中，你會發(fā)現(xiàn)講師培養(yǎng)是一個系統(tǒng)機制，所以在于很多企業(yè)內(nèi)部才能培養(yǎng)，就是給講師補助，背后我們還要探討一個話題，我們都是做企業(yè)培訓(xùn)的，我們真的懂TTT，TTT就是簡單的授課技巧，很多講師需要他變成內(nèi)部的教練，怎么樣敏銳發(fā)現(xiàn)問題，怎么樣找到好的方法和工具解決內(nèi)部問題，我可以叫TTT，但是TTT要分層次，如何發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)明工具，解決問題，這是一個角色的思維結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力，在這些方面我們內(nèi)部做培訓(xùn)的人幫助這些講師了嗎？這是我們要探討的話題。假如我們選拔出優(yōu)秀的傳教師，他們往講堂上一站，立刻拿出標(biāo)準(zhǔn)課件，中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸突破，這樣的講師他真的發(fā)揮自己的作用嗎？我們還需要他有圣經(jīng)；有圣經(jīng)就是企業(yè)大學(xué)自己的品牌課程開發(fā)，內(nèi)部的品牌課程非常重要，所以叫品牌課程為本。有一個好的課程的時候，能夠把的講師讓他在臺上有更好的發(fā)揮空間，同時又更好的限制能力。這個過程中我們用生命周期的企業(yè)跟大家做分享，最早的時候在企業(yè)嬰兒期和孕育期的時候我們都是沖動性的采購，像小女孩去商店買衣服都沒關(guān)系，慢慢我們要進行轉(zhuǎn)變，所以我們會發(fā)現(xiàn)為什么越來越多的企業(yè)把課程和崗位能力進行結(jié)合，把課程和他的職業(yè)生涯進行結(jié)合。

　　上午在分享麥當(dāng)勞的專家的時候，他有一點他也藏了一遭，麥當(dāng)勞還有一種非常重要的方法就是訓(xùn)后評估。在這我點了一個紅點，當(dāng)企業(yè)由學(xué)步期進入青春期的時候，慢慢有這個意識，開始想跑的時候需要開始自己的品牌課程。市場上的品牌有三種，一種是企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)沉淀了很多的PPT，我們發(fā)現(xiàn)選上100個講師發(fā)上來完全不同的PPT，每個人都有自己的東西。我們作為企業(yè)大學(xué)的運營團隊，我們的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要幫助他們把課件進行標(biāo)準(zhǔn)化，進行優(yōu)化，讓他們知道什么是標(biāo)準(zhǔn)的案例，案例做到什么深度才叫合格。還有一種課程，我們發(fā)現(xiàn)外部講師做的非常的生動，PPT非常漂亮，但是他很多實際的案例和我們真實工作無法結(jié)合，我們需要的是一種融合，這個融合的時候，這里打一個比方，是企業(yè)+凱洛格+馮小剛，這里要考慮的是我們的實際特點，我們品牌開發(fā)有很多誤區(qū)，最典型的誤區(qū)比如說一個品牌課程一定要講一天，真的是這樣嗎？是過去我們培養(yǎng)的消費習(xí)慣，但是我們內(nèi)部很多品牌課程不一定，我們會發(fā)現(xiàn)好多品牌課程40分鐘就夠了。比如說有的營業(yè)廳一線都面臨實際問題，他怎么識別身份證的真?zhèn)�。因為很多的臨時工被人騙了以后就被開除了，但是我們利用40分鐘的課程訓(xùn)練教會怎么識別身份證的方法。更重要的是課程的實用性。你會發(fā)現(xiàn)這些課程的內(nèi)部都非常偏重于一線實戰(zhàn)，因為它解決很多實戰(zhàn)的問題。就像我們剛才談到藥店。這里面更多的需要參與是高層的投入，東風(fēng)汽車負(fù)責(zé)生產(chǎn)的總經(jīng)理我逼著他去講課，他說不行，我20多年在生產(chǎn)線上長大，我不會講課。我說實際上這里面最需要講課的就是你，他講完以后7個副手不敢不去講，這點很重要，我們企業(yè)大學(xué)的同事要推動CEO，所以我們把課程開發(fā)分成兩類，就是戰(zhàn)略的課程還有就是偏重于一線。什么是一個好的品牌課程？對一個成熟的企業(yè)大學(xué)來說，內(nèi)在的自主品牌課程數(shù)量和質(zhì)量是評價一個好的企業(yè)大學(xué)非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。我們做了研究以后，我們非常佩服兩家企業(yè)大學(xué)，一家是摩托羅拉，還有一家企業(yè)大學(xué)是卡特彼勒(音)大學(xué)，卡特彼勒有一個很大的圖書館。這些企業(yè)之所以成為500強，之所以可以經(jīng)歷失敗和風(fēng)雨，內(nèi)部的品牌課程幫助他很多。就像豐田一樣，豐田的生產(chǎn)線現(xiàn)在是開放的，因為發(fā)現(xiàn)通用和福特學(xué)不會，我們給東風(fēng)做了一年多的項目，在日產(chǎn)生產(chǎn)線就是生產(chǎn)線的改善，不斷發(fā)現(xiàn)問題不斷去改善，這些能力我們很多企業(yè)的員工主體還沒有學(xué)會。實際上還有很重要的命題，由于時間關(guān)系沒法一一分享。

　　還有一個是評估體系。老板說我年初給你撥2千萬預(yù)算，怎么算培訓(xùn)回報。實際上很重要的一點，是我們無法做評估，這個評估甚至無法做雙向的評估，我們很多培訓(xùn)機構(gòu)的負(fù)責(zé)人的時候，我們現(xiàn)在的評估是什么呢？尤其是高層上課，一發(fā)課程表讓大家填這個課對我們課程組織覺得服務(wù)滿意不滿意，這些東西于是評價了，都是在評價老師和評價我們課程組織能力。我們講的是雙向的，就像麥當(dāng)勞的訓(xùn)后評估一樣。麥當(dāng)勞在培訓(xùn)完三個月后可能拿到證書的，邏輯上是合理的，操作上困難重重。我們的能力做了測評，是這樣的曲線，可是公司的戰(zhàn)略要求是藍(lán)線，這個道理一點錯沒有，但是哪些課程市場上有嗎？市場找來這些課上的效果后面有跟蹤測評嗎？所以這個邏輯是個匯報邏輯，不是操作邏輯。

　　知識管理�？梢蕴拱渍f我們說我們做learning，現(xiàn)在好多的企業(yè)現(xiàn)在都不是很景氣，現(xiàn)在HDS還再做什么事情，把所有的案例拋出來視頻化，這個過程很重要的一點是我們知識沉淀。

　　我們最后可以看到，我們用這一張房子圖做整個的企業(yè)大學(xué)的總結(jié)，定位為魂，講師為體，課程為基。所以希望有機會跟更多的朋友探討這方面的話題。謝謝大家。