智聯招聘副總裁趙鵬 新浪財經圖片 點擊此處查看全部財經新聞圖片

　　中國人力資源管理評價成果發布暨第二屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮與峰會于2007年4月7—8日在北京全國人大會議中心舉行，以下為智聯招聘副總裁趙鵬先生的演講：

　　下面有請智聯招聘副總裁趙鵬先生，為大家演講人力資源的三個新發現，大家歡迎！

　　趙鵬：我今天講的一些發現的前提，在座的各位很多是人力資源業界的專家，多年從事這項工作的實踐者，我們作為智聯招聘來講，談人力資源的一些話題，前提在于作為研究領域的民間組織，在海外還是很普遍的。第二來講，智聯招聘在人力資源領域當中近幾年研究了很多問題，希望能夠更好的為企業和個人服務。再一個也是智聯招聘工作思路的延伸。最近兩年平均每年我們提供的大大小小，跟人才有關的調查報告在75份到85份之間。這些調查是零散的，隨機的。我們在一線工作，就會發現一些新出現的現象。總結起來有一些線索，這些東西拿來跟大家分享一下。

　　第一個事情，品牌的故事。2006年最熱的詞，PK，品牌，八榮八恥。品牌也是很熱的詞，海爾這個品牌有人估了6個億，8個億。值多少錢咱先不說。這是兩個餛鈍攤，一個是普遍的，一個是有品牌的。我們品牌中還有一個雇主品牌，你是一個雇主，你是一個什么樣的雇主，你的行為怎么樣，你說的跟你做的一致嗎？你自己標榜的跟人民群眾心目中的印象一樣嗎？它傳播出去了就形成了品牌，叫雇主品牌。它的緣起是由英國一個學者叫賽文，這件事情也與西方管理思想一些變化有關系。現在我發現在座有很多同齡人和比我大的人。資本論里有一句話，資本從誕生那天開始，每個毛孔都流著骯臟的血。我記得曾經有人講過，哈佛商學院告訴你，我們就是讓母牛自己站起來，把奶擠出來，你就成功了。這兩種東西作為舶來品，很容易讓我聯想到這句話。所有雇主你要做一個好雇主，對你有好處。賽文現在在全世界范圍內做雇主品牌調查非常成功的機構，隨后在美洲進行了新的發展，之后在美國也有很大的機構。

　　雇主品牌的故事講到這兒，大家覺得它確實是一個舶來品，就像我們今天講的HR的詞一樣，人力資源管理基本的模型、理論、框架，很多都是國外的。登陸中國是在2005年時間段的前后，講到這兒就跟智聯招聘發生了關系。我們經過了調查以后，雇主品牌在中國有必要性和傳播的土壤，和價值。如果你在百度搜肯定會有很多相關雇主品牌的信息。今年摩托羅拉獲得了女員工心目中理想雇主，諾基亞是

　　

最佳雇主的獲得者。

　　我們發現可以去使用個非常大膽的詞在中國，雇主如果是蛋殼的話，蛋里面是什么呢？我們給了一個概念叫快樂工作。一開始遭到了很大的反對，很多傳統的從事人力資源研究的學者告訴我說，在勞資之間兩者是不可調和的關系，你要快樂，老板就不快樂了。2005年的調查在北京、上海、深圳開展的，城市人不快樂因素是61.5%以上來自于他的工作。這個因素告訴我們說，這個事情有公益價值，我們傳播這個。同時來講，與剛才講的話題有關，就是每個毛孔流著骯臟的東西。美國學者上個世紀研究了幸福的理論，一個人要是幸福的話，會給你很好的干活。

　　那么這個基礎是誰呢？就是雇員，是人。這個員工同時存在于社會之中，如果他能快樂起來的話，你的企業就可以說是一個讓我的員工覺得幸福的雇主，使這個社會更加和諧和美好，我們認為這是一個良好的循環。其中擔負著一個責任的問題，它指向進步的方向。

　　接下來我們做雇主品牌的時候一些體會。首先我覺得雇主品牌是一個專業的話題，為什么這么說呢？2005CCTV雇主品牌調查，分為兩種。一個是內部調查，是人力資源管理水平調查，一個是外部調查，就是純粹的調查。現在人們調查采取的方式是內在結合。您真的做了一件事情，真的做到位了，漸漸會被人認知。受益的過程又是從內到外的。西安楊森人力資源總監跟我說他們獲得最佳雇主以后，招聘人才會好很多，聯想也是這么說的。

　　再一個雇主品牌是一個平民話題，在中國我們既然要做這件事情，我們認為不分大小，不分貧富，部分第一第二第三，所有雇傭人的人都要做一個好雇主。

　　再一個是效率話題，剛才我已經講到在招聘過程中好雇主會有什么樣的好處呢。在2000年之后，我們覺得國內人才市場有幾個變化，第一個變化就是勞動者無限供給的狀態下向有限供給的轉化，這時候出現什么呢，出現雇人難。第二個變化在某些領域人才成長是有一個過程的，但是和行業人才爆發式的需求是有矛盾的。舉個最簡單的例子，地產行業在今天就遇到這樣的狀況，你所需要的人才，沒有多年積累是到不了這個程度的。但這個行業爆增的時候，來不及積累這些人才。通用型的人才和復合型的人才在人才市場上是有區別的，大家深有體會。這時候如果你是一個好雇主，就會有不同的情況出現。

　　再一個雇主品牌是一個公益話題，就是善待別人，這是最基本的。

　　雇主品牌內部研究是在專家參與之下建立的體系，也就是把快樂工作的一些可測評的指標，今天已經被很多做內部調查和機構廣泛的采用。我們也把這樣的體系完全公開的給到愿意取得這個體系的人群當中去，希望它能夠發揮作用。

　　剛才講的雇主品牌的故事，一個主題詞是倡導快樂工作，打造雇主品牌。

　　接下來我們經歷的一個事情，我們講大學生的故事，這有個獨木橋，后面有很多很多人想過來，但是很難。可能在座很多人他們的孩子正在考大學。490萬人在今年7月份要新鮮出爐呢，已經有50%人簽約了，50%的人還不知道怎么辦呢。看這個圖，離招聘者最近的這個人戴了一個面具，很多人為了招聘去整容。第二個人是穿的很時髦，我們看到一個新聞，北大一個女生花昂貴的價格來購置參加招聘的服裝。舉個例子是學生面對招聘狀況下一些迷茫的地方。這個事情是我們來關注的，很多媒體都問我們，你認為她花一萬塊錢買服裝是對嗎？所以我們決定把這些做一個體系。

　　人力資源管理課題組認為大學生就業問題分三個階段。

　　第一個階段，震驚和不解的階段，慌了。

　　第二個階段，辯論和質疑，大家都說誰造成了這個局面。

　　第三個階段，現在很多大學生跟我個人的交流中，我覺得他們理性了，他們在想清楚了，基本的方案就是從我做起。

　　怎么說呢，我們提出了一個方案，他有創新力，有協作力，有這樣那樣的力。這樣了為什么他就不了業呢？我們發現提出一個概念叫就業力。什么叫就業力，一個大學畢業生，一個社會人要有能力把自己推到適合自己的，能做得了事情的位置上，就是把自己弄出去，這樣一種能力叫就業力。這個應該是現在的大學生和職場每個人的自我修煉。

　　就業力，我們對大學生工作了的人做了調查，在報志愿的時候您想過就業力的問題了嗎？我這里有一組調查數據，所謂信息的溝通，我們會發現一個奇怪的關系。大學生要的薪水在2000到4000之內的水平，要低于企業愿意給出的薪水16個百分點，這個學生意識不到，他以為我要的越低，你肯定愿意用我，其實不是的，而是認為你沒有自信。

　　信心重建，大學生表示如果暫時找不到工作，在一家理想的企業零工資就業的占69%，也就是說我們今天的孩子們已經被逼成什么樣了，什么叫零工資就業，我在這個小場公布這個數據，我以前從來沒有公布過。

　　職場倫理的故事，我沒有時間細講了，我講一下這個觀點的開始。美國一個專家研究進化，發現一個觀點，我們其實不知道物種進化的方向，就像一個喝醉的人在黑夜走路，如果記下來是這樣的，相當于物種進化的道路。但是有一道墻，是什么呢？就是從單細胞到多細胞，從無機物到有機物，方向是不會逆轉了。美國學者關注進化的理論，讓我想到，對于人來講文明進步的墻在哪兒，在千百年來的一種文化選擇。

　　在我們的調查當中是這樣一組數據，55%的求職者遇到過招聘陷井，74%的人認為自己遭到過就業歧視。52%的招聘企業曾經因為相貌、學歷、性別而拒絕過學生。80%的職場人表示曾經被老板“忽悠”過，小伙子好好干，明年就提拔你了。

　　作為一間做生意的公司，作為一個背后有資本做生意的公司，我們在自己的實踐當中，在企業內部提倡職業態度和人文關懷這兩句話，是智聯招聘堅持的觀點，我們專門組織了課題小組，在研究過程中整理出以上的觀點，與大家分享。希望在此類問題上引起各位的關注，謝謝各位。

　　下面為趙鵬先生點評的專家是來自

　　

清華大學經濟管理學院人力資源系主任張德教授。有請！

　　張德：

　　智聯招聘我不熟悉，但是剛才趙鵬先生報告很精彩。我昨天看了一下，我覺得一個咨詢公司能夠下這么大工夫去做調查研究，本身就很了不起。這三個發現，我認為很有價值，這說明智聯招聘是一個用心企業的公司而且也反映了它的專業水平和敬業精神。

　　這三個發現，第一個發現，雇主品牌，這個概念不是他發現的，在美國很早就有，歐洲每年都評出來最佳雇主。這個最佳雇主在中國是非常重要的，它是一個有利的杠桿，使企業雇主更加好。我想補充一件事，一個現象，現在我們雇主招聘的時候，大家過多的強調了經驗，這樣就冷落了一些包括優秀的博士生、碩士生，其實究竟要招什么的人，有經驗的人是人才，有潛力的人也是人才。招有經驗的人可以馬上把工作抓起來，但是招有潛力的人三年以后能超過有經驗的人。所以我建議我們的雇主招聘的時候，不要老盯著那些有經驗的人，也要看到有潛力的人。這兩個都不能忽視。

　　再一個就是智聯招聘里面很重要的一點是快樂工作，這個在國外不是新鮮事，在中國是新鮮事。我們建立

　　

和諧社會，企業內部和諧很重要，如果不能讓人才快樂的工作，怎么留住人才。我最近在一家煤礦做項目，測了一下他們的幸福感，快樂工作這塊，我測了中層經理，底層員工，高層經理，哪層最快樂？中層經理，高層經理壓力很大，底層員工工作很艱苦，也不快樂。

　　再一個就是關于就業力的問題，研究非常細。我有個建議，這是雙方博弈的過程，能不能把就業力改成就業博弈。你要漂亮，我就整容，你要搞招聘陷阱，我就搞應聘謊言，我想招聘會上的謊言也是不少。他的學歷是有水分的，經歷有水分的。我就看到過一個學校有很多個學生會主席。所以這種招聘謊言，包括面試里的謊言也是雇主很頭疼的，所以這是博弈的過程。我覺得要解決這個問題，雙方要努力，雇主要努力，少設陷阱，應聘者要努力，少說謊話。

　　再一個職場倫理非常重要，這個包括企業內部和外部，外部就是誠信遵守，你要沒有很好的外部倫理怎么樣能吸引很好的人才，沒有內部倫理，怎么樣把人才留住。所以大家要自覺遵守，這樣就能夠把這個事情干得更好一些。

　　我相信智聯招聘的三個發現，會在中國有更多的應用。隨著應用的結果，肯定有利于我們勞動力市場，人力資源市場規范化發展，而且會推動越來越多的企業成為最佳雇主，我的點評就到這兒。