企業簡介：

　　菲尼克斯電氣中國公司旗下有南京菲尼克斯電氣有限公司、菲尼克斯亞太電氣(南京)有限公司及菲尼克斯電氣(上海)有限公司，最初是德國菲尼克斯電氣集團1993年底進入中國市場時，與原國家電力部電力自動化研究院(南瑞集團)合資組建的。隨著南京菲尼克斯電氣的快速發展，公司成為了德國總部在亞太地區的生產、物流和研發中心，從而不僅為中國、更為遍布亞太的廣大用戶提供更為優質的產品和服務。公司多次被評為江蘇省重點外商投資企業、江蘇省"AAA"級資信企業、南京市三資企業管理工作先進單位等，更在2006年第一屆"年度雇主"評選中勇奪"十佳"的稱號。

　　一個優秀的企業，更要積極承擔社會責任，不承擔社會責任的企業是不完整的，企業的社會影響力就在于此。

　　菲尼克斯電氣通過援建希望小學、提供助學金、獎學金、資助建設實驗室等方式，與上海同濟大學、華中科技大學、上海電力學院和天津輕工職業技術學院等學校展開了全方位的合作。

　　另外，郭經理表示，關注弱勢群體已經成為了菲尼克斯電氣的"傳統"。"我們有很多對專業水平要求比較低的通用型崗位，在這樣的崗位上，我們更傾向于招聘社會的弱勢群體，會優先考慮殘疾人、下崗工人、退業軍人和應屆畢業生四大就業弱勢群體。公司在職人員中，殘疾人員4名，下崗人員27人，退伍軍人5人，應屆畢業生43人，接近員工總數的10%。

　　與員工共同成長(主稿)

　　——菲尼克斯電氣中國公司

　　實習記者 尤新

　　都說德國人辦事一絲不茍，而德國的企業也一樣。這一點，記者在菲尼克斯電氣中國公司得到了充分的驗證。在菲尼克斯電氣辦公樓大廳等待采訪對象時，有兩名菲尼克斯電氣的員工談著話從記者背后經過，但他們有句話引起了記者的注意："做得不好就等于沒做！"當記者回頭時，只見到兩個匆匆離開的背影。

　　在見到菲尼克斯電氣人力資源部副經理郭美峰之后,記者提起了這一件小事。郭經理卻笑著回答："菲尼克斯電氣的員工都是這樣的。"

　　讓員工把公司當成家(小標題)

　　為什么每個菲尼克斯電氣的員工都能全心全意、一絲不茍地為公司工作呢？郭經理對于這個問題的回答很直接，卻讓人頗感意外，"因為菲尼克斯電氣就是我們的家。"

　　菲尼克斯電氣中國公司的持續穩定健康發展，除技術因素外，還因為具備了"人"的這一重要生產要素。這不僅是中國公司以往成長的基石，更是中國今后賴以保證持續競爭力的前提。"現在技術的發展使得機器越來越像人，但人不能越來越像機器，管理是一定要以人為中心、以人為本。而立身于后經濟管理時代，我們的管理工作中心不僅包括作業、職能和組織管理，更要的是工作與人的關系、工作中的人際關系及人與組織的關系管理。"

　　1、度身培養，打造優秀的員工

　　對于企業的"新鮮血液"，郭經理自信，我們從不提倡'挖'人才，更不會從競爭對手、合作伙伴中'挖'人。"我們自信能培養我們需要的人才。每個人在公司的發展，需要靠其個人的能力體現，同時得到團隊的認可，經過評估后才會承擔新的管理責任，也只有這一途徑能很好地解決新人水土不服、難融入團隊以及團隊合作等問題。因此，我們在人員選擇中，關注的是：個人發展意愿+興趣+個性+態度，四個維度綜合考慮，良好的發展意愿和興趣及個性三者的結合是一個人能否成功的關鍵，而積極的態度是一個人健康成長的必備素質。只有具備以上條件，我們才會綜合考慮專業及工作經驗。結合企業倡導"以人為本"企業文化，我們在招聘中關注：自律性 + 合作性 + 創新性 + 公司與員工的相互尊重， 我們強調企業和員工的共同發展，公司現在所面臨的歷史機遇必將給員工帶來更多的新機遇和挑戰。"

　　人才培養與開發方面，菲尼克斯電氣采取的是專業方向的晉級和綜合方向的晉升雙軌制。"專業性方面公司又輔以職業深度和職業寬度兩個維度幫助員工拓展個人發展空間。通過運用職業生涯管理工具，使員工產生無形的壓力從而促使其努力進步。職業深度方面，我們在不同專業均設有高級、資深級、專家級職員，員工需要通過個人對專業知識、技能的不斷學習提高才能不斷晉級，這些目標均是'摸得著'的，但也必需個人付出一定努力，而且越往上，除專業知識和技能外，綜合協調能力、獨立工作能力、合作性等均有不同程度的提高。對于此方面，我們有相應的鼓勵政策支持員工在個人專業學歷、職稱、資格證書等的提高。企業每年國內外培訓投入上人均5000元以上。"

　　2、共同成長，穩定的員工結構

　　這樣的人才培養機制，反映出企業在充分尊重員工以及對員工的責任的前提上，給員工提供了一個不斷成長與企業共同發展的環境，也回報給員工一份不錯的報酬；同時也體現了員工對企業的責任感和企業對員工的信任感。

　　郭經理介紹，在菲尼克斯電氣工作十年以上員工人數超過了員工總數的10%，他們的崗位從一線工人到管理高層遍布了公司各個層面。"現在我們的員工總數近750人，我們作過統計，在這個行業內，每年的員工流動在10%上下就表示企業的員工結構穩定，而我們員工結構的穩定簡直是個奇跡！"事實證明，這一特別的穩定的人員隊伍，在企業以往成長中承擔了中堅力量的作用，同時也以身作則地影響著新員工融入團隊的方式和心態。

　　3、獨立自主，給員工充分的空間

　　郭經理告訴記者，"對員工的關心不是僅僅表現在工資、福利上的，公司在保證我們收入的基礎上，還不斷改善我們的工作環境。"在菲尼克斯電氣公司大門的正前方，有一幢階梯形的大樓，那里有活動室和食堂等讓員工休閑的地方。"公司很舍得在員工身上投入，我們食堂的設施是以五星級酒店的標準建造的，甚至比酒店更好！"

　　除了生活，菲尼克斯電氣更是給員工提供了一個廣闊的工作空間。"一個團隊之所以合作無間，是因為成員不只是知道自己在做什么，更要了解其他成員工作的內容和范圍，只有這樣，團隊作用才得到發揮。現在的菲尼克斯電氣，從研發、生產到檢測、銷售等等的部門都在均衡發展，我們的員工在工作上有充分的選擇空間。"

　　郭經理表示，企業內部員工流動往往是拓展員工職業寬度的一項有效途徑，所以，企業所有招聘崗位優先對內。"內部競聘機制既有利于激發員工工作熱情及發揮潛能又幫助員工拓寬工作視野，有效地保持了員工的工作熱情，同時很好地解決了社會、企業對復合型人才的需求。而且我們的企業文化中有一條就是'獨立自主'，我們始終堅持著企業的自主發展道路。當員工需要向不同的工作崗位發展時，菲尼克斯電氣完全有能力提供出一個合適的崗位。"

　　菲尼克斯電氣一直將人才培養、人力資源開發當作企業應盡的社會義務，從不會給員工離職人為設置障礙。"每年我們這里都會有員工或者進學校深造，或者到別的企業發展空間更大的崗位上去，我們也很高興，會給他們開歡送會。離職員工在新的崗位上承擔起更多更重要的責任，我們也一直關注著他們的成功，同時也歡迎他們在經過更多歷練后回來，每年都會有離開的員工回來。"

　　郭經理還介紹了菲尼克斯電氣特色的績效管理工具，"除日常的績效管理工作外，公司在每年末的績效評估活動中增加了員工滿意度調查的內容，采用不記名的網上投票辦法，從員工角度了解其對企業日常管理的諸多方面進行打分，同時員工自主推選年度十大進步和不足，很好地讓員工參與到企業日常管理活動中來，最后結果匯總后對企業管理活動及下年度具體措施出臺有著非常重要的影響。通過員工滿意度的不斷改善來推動企業對外服務----客戶滿意度的改善，從而保證企業良性的螺旋式上升和企業內部和諧環境的營造。"