2006中國最具影響跨國企業評選頒獎實錄(4)

　　觀眾：我寫的是快樂崇拜，我作為八零后有點汗顏，因為我是快要被八零排擠到后面的，稍微早幾十個月。我寫快樂崇拜因為我對八零后了解很多，我也算是新公司的員工，現在很多小朋友很講究心情，你為什么離開？因為做的不開心，所以他們很崇尚做得開心還是不開心。

　　袁岳：你總結一下開心的原因是什么？

　　觀眾：大家一起吃飯，一群年輕人，哪怕辛苦他也愿意干活。還有發表個人見解的自由，如果有一個壓抑的環境不讓亂說話很沒意思。如果他做得不開心會毫無疑義選擇離開，哪怕下家還沒選好，所以他在乎自己是不是開心，而這個開心很多方面。

　　袁岳：你們說完了，但是還要再說一遍，你們理解的跟他們理解的八零后的特點有沒有差距？如果沒有差距就不用說了，誰認為有差距？

　　觀眾：我認為可能是有差距的。

　　袁岳：主要哪個方面。

　　觀眾：他們站在我們的對立面，沒有人幫助我們，我們是年輕人。剛才這些嘉賓叫他們寫的時候很平靜，沒有什么情緒。

　　袁岳：沒有感情沒有激情。

　　觀眾：等到評論員批評我們的時候突然間大家的情緒爆發出來了，似乎說不完。

　　蔣昌建：我說一下，因為節目播出的需要找了我們會表演的，所以情緒表達得充分一點。如果我們不愛你們怎么愛我們的孩子呢，我們的孩子還是二十一世紀的。

　　觀眾：作為老板來講看得更多是要消滅八零年人身上的一些愣愣角角，為他們掙更多值的功力。

　　蔣昌建：我已經明顯看到來他們總結的八零和他們自己總結的區別，老板們總結通常比較宏觀抽象，比如自信、進取，比如說有抱負，重視學習。我覺得八零他們總結自己的時候非常實在，我大概了解了四個方面，一是我要有較多的機會可以選擇，我們要較短的時間內能夠漲價，工資能夠漲價我們要在較寬的空間內得到提升，我們要在較好的環境內讓自己開心。所以他們的表達非常直接，要什么很清楚，要跟我講什么自信、進取或者抱負，沒有那么多。所以有時候越抽象的東西往往會不經意俘虜你。

　　袁岳：請這邊的五位嘉賓，你們的用心已經被這位八零后發現了，你們說得這么好聽，其實是把我們裝進去慢慢磨掉，磨成跟七零、六零一樣的。

　　龐德明：我不覺得這是真的，你的能力要改變，企業要改變，一個企業能夠長期成功的話，必須要改變，不斷找到新的東西，不斷適應新的環境。最好的辦法是不斷新的人進來新的東西進來，這樣企業也在發展變化當中，企業會給大家一個宏觀的方向，大家怎么過去可以選擇自己合適的方式，成功的企業一定有成功的文化，而成功的文化一定包容性的，適應不同的性格不同的情況。

　　觀眾：改變的時間太長了，一個年輕人會給自己定六個月不能改變就走了。個性和共性中就有區別，當然他們說的都是優秀品質沒有錯，八零后的朋友會講我們家有車我們上學的時候為什么不能讓父母開車送來呢。

　　吳建民：跨國公司都想把大家納入它的模子，為它增值一直干到最后，你有什么根據？

　　觀眾：比我們再年長一點的人，比如我們現在是25、26、27、28歲的人，和30幾歲的人有差別，但是30幾歲的人和40幾歲的人沒有什么太大的差距了，他們在工作方式和行為方式上非常接近，總的來說他們會用詞來概括總的特征，他們說這叫做“成熟”。

　　蔣昌建：但是我覺得你一眼就能看出來吳老師成熟一點還是我成熟一點。

　　觀眾：差了三十年。

　　吳建民：我想如果說跨國公司把這些人都弄成一個模子，這個跨國公司將走向死亡，因為沒有創造性了，怎么和別人競爭，你這個看法是一部分人，跨國公司要想發展下去，一定要想辦法激發員工的創造性，吸收你更好的意見，不要一個模子，把自己也框死了。

　　秦朔：

可口可樂的經歷可能一百多年，他們能夠生長到今天一定有它巨大的包容和開放，否則會瓦解。那么站在八零后的觀點，這位先生可能比較集中，我得出一種印象是交換，你給我什么我就做什么，但是我認為一個人的成長不是簡單的交換過程，一個人的成長的過程要通過服務的精神，如果沒有一種服務的精神的話，一開始就開始交換，從我離開學校的第一天起就交換，我認為最終損害的不是公司的利益，是個人的成長。

　　袁岳：楊光提出的這個問題，前面跨國公司的有其他的問題，他們的目標會定得比較短，他們希望自己成功得快一點，達到目標快一點。但是公司規劃哪有那么快，學還要過程，培訓還要好幾個月呢，很多東西一步一步來。在你們公司中間是怎么看待和處理的？

　　李小筠：我非常欣賞各位同學他們的一些說法，其實很有啟發的。因為真的代表他們對不同的企業有所要求，這個也是管理層對需要聽到的聲音。剛才說到他們要取得成果的周期是很短的，公司就是按步就班的，其實這已經是一個很現實的沖突了。那怎么解決呢，當中是有很好的很合理的制度，大家都知道，有這樣的表現，就可以有這樣的成果，公司給予他的認可還有給予這種回報，一個公平交易。同時我們剛才聽到蔣老師和秦老師說，不光是一個交易，也是一個共同成長的過程。那希望大家在這個過程無論是公司給你的機會，你回饋公司的成績，都應該是公平的，而不是一個不公平的交易。然后呢最后呢大家有一個非常除了理性以外還有感性的共鳴產生，對這個公司里面的文化的凝聚力會更好，對他個人的成長，對這個社會的一些情況他能夠掌握得更好。

　　蕭潔云：其實我要補充幾句，剛才各位同學也講了幾個尖銳的事情，比如說合作，我是這樣想有期望也有變化，公司對員工有期望，員工對老板也有期望，怎么把這個期望值磨合在一起呢，不是兩天就可以。我給年輕人的勸告說一個看自己的能力，有能力是一定可以成功的。我們百年老號凝聚的經驗，你們的創造力、激情凝聚在百年經驗上，先看一下自己再看外面。

　　觀眾：關于蕭女士的觀點，其實我很想問你一個問題，就是能力，有時候這個人的能力在這個公司叫能力放在別的公司就不叫能力了。

　　蕭潔云：非常好的問題，你當初來考工作的時候對公司的需求要非常好溝通，非常坦率的。李女士也有說有一個公開的標準來衡量。

　　觀眾：有時候有可能一團糟。

　　蕭潔云：這就是我們做企業要投資在人才培育上面的。

　　袁岳：老羅和老龐我再問一個問題，你們作為像剛才楊光同學提到的現象，我是經常碰到很多，經常大學校園里我也和別人講，你們最適合干的工作就是做愛好的工作，他說袁老師我的愛好是什么，我說你們要做的工作應該有目標，如果有目標你就會非常有興趣，他說袁老師我的目標是什么。你們會不會碰到這樣的員工？其實很可愛，但是他就是不知道到底適合不適合你公司的工作，你們會不會考慮這樣的？是一定要適合的還是會提供什么幫助？

　　龐德明：我覺得有兩件事情我們要看到，一個是他的熱情程度，他們愿意不愿意去接受挑戰，他們過去我們就可以看到了。另外他們愿不愿意改變，他們過去做的事情，過去是不是有什么表現，以后是不是有什么改進，他們是不是愿意自己改進自己，如果這樣的話我們可以去招他們，如果不具備這些的話恐怕很難。一個人在職業起步的話不愿意改變以后他很難在職業上有發展，我們也看到很多人通過自己的能力來激勵所有人改變自己的話，可以承擔起來，從一個技術人員成為一個非常成功的管理人員。

　　袁岳：愛好沒關系，關鍵有熱情，樂于接受改變，老羅你的看法。

　　羅凱睿：我覺得史蒂夫表達得非常具體，我是說熱情，今天來的一個人能不能展示出熱情，他們是不是自己熱愛自己，對自己信仰的熱性，他們對自己的企業有沒有熱情，這是非常重要的。因為人必須展示出，不管是什么樣的年齡，大的小的年輕地或者是我這一代的人，最重要的是展示你的熱情對你的工作，你有熱情進步，你有熱情學習，技術方面管理方面我們都也這種需求，需要你的熱情。你能夠證明出自己，如果沒有人心中有一團火的話，并且展示出來的話，不是正確的選擇，我們要看你心中有沒有火焰。

　　袁岳：重要的是熱情很多，變得也快，你怎么對待這樣的？

　　羅凱睿：這是一個非常泛的說法，在中國的經驗來說在過去兩年當中，在我工作的區域當中以及我所帶領的團隊當中，我們還是看到很多人不錯，你說的這種情況很說。他們愿意成為一個銷售團隊的領導，愿意把自己很多東西和大家共享，也非常愿意改變一些東西。然后他們對別人的一些指引非常接受，那么有一些人愿意為自己設定一個成長的軌跡，他們能夠接受更大的改變的話，那么這樣的人心里面就有這團火，以后會成功的。那么你會不斷改變，是非常好值得祝賀的一件事情，另外我們還有評價的過程。

　　吳建民：聽了五位同學講的我覺得反映出八零后他們一種不安于現狀，有一種進取精神，要前進，我要能夠得到職業上的滿足，能夠前進，這點比起我們那個時代我覺得是巨大的進步。我們從工作的時候就是甘當螺絲釘，領導有什么要求我就做什么東西，這點我覺得反映了中國社會進步的表現，要不然中國社會不會有這么快的進步。另外一方面從現實生活里來講，任何地方上升的機會都是少數的，從公司來講，我不是做公司的，我認為我從旁邊觀察，這個公司要信發展的話，冒尖的這些人要給他發展余地，這些都是好的人才，你不給他余地他感到不高興，積極性下去了。有可能他走了到另外的地方非常成功，你到那個時候后悔莫及，也有可能他自己高估了自己，估計很高完了以后撞來撞去撞得頭破血流，對于在一個平凡的崗位上安心了。一個公司要給冒尖的人才發展的余地。另外一個我非常希望你們快點起來，你們快點起來中國才會有大變化才會有大的希望。剛才講的激情，對于交給我的事情有熱情去做，中國人講一個人要把事情做成四件事情是條件，一個氣，要有很強的激情去做，道，方法對，術，有辦法，勢就是造勢，我在公司一件事情兩件事情都做得好，感覺造勢了，給你發展創造條件。從你自己來講首先要有本事，這是競爭力非常強的社會，如果你不能夠占領制高點，跟人家比是很有本事。

　　袁岳：人家說了，吳老師什么是本事？

　　吳建民：中國人講是騾子是馬拉出來溜溜，我覺得要有比較現實的，我認為高估自己和低估自己都不好，但高估自己損害更大。

　　袁岳：高標準沒有壞處，高姿態有的時候有壞處。

　　吳建民：對。

　　何兆烽：我覺得楊光剛才說的正是八零后的優勢，我們就是敢為人先，這是很好的個人的本事。但是這個要改一改，不能就是說這個事情我不知道做得怎么樣，可能做得一團糟，你不能有這個心態，一定說我敢去創新，敢去做。但是我要做最好，我本身做得最好的，這個是很好的一個八十年代的。

　　袁岳：是很好，我認為已經做到最好了，結果你有一個最好，他想到最好了，但是他的最好和你的最好不是一個好。

　　何兆烽：所以這里剛才蕭女士也說了，這里我相信大部分好的企業都會給我們這些年輕人一個機會，第一次做錯不要緊，第二次作錯不要緊，我相信如果你是有心去做，你是做得自己最好的，你不會犯第三次的錯誤。

　　袁岳：換句話說，我覺得如果八零后的員工那么可愛那么高的標準，那么進取的話，雖然他們沒有耐心，可能企業要有更多的耐心甚至更多的溝通。

　　蔣昌建：我覺得八十后善于變化敢于進取非常非常可貴，但是就像醫學家講的，讓一個人一年長很高是可以做到的，但是為什么不能這樣做，因為很多成長需要過程，我覺得有些方面你需要快，你自己也得體會到有些方面確實需要時間累計積累。

　　秦朔：上面幾位的說服方式你們聽了以后可以接受嗎？

　　觀眾：我覺得剛才主持人有說八十后的我們是三分鐘熱度，一會兒喜歡這個一會兒喜歡那個，其實我覺得這并不是致命的弱點，因為沒有變化你怎么知道什么是適合你的，因為你只有試過很多東西什么才是你做到最好的。比起前人來說你有可能一輩子成為一個專才，但是不能成為通才。

　　蔣昌建：你相對公司而言你給公司帶來麻煩的時候，不能完全站在變化給你帶來的好處考慮。

　　觀眾：對于一個百年的企業沒有變化是無法存貨下去的，本身就要變。對于公司來說帶來的優勢也是我們有新的IDEA，我們有新的精神，你剛才說可能對公司不利，我們會給公司帶來適應期，但是要把這個人放在這個地位，讓他適合，他可以更好地發光發熱對于公司來說不是更好嗎？

　　秦朔：按照邏輯就是我要變化，你必須融我這個變化，也是不變的。

　　袁岳：孔祥楠你聽了叔叔阿姨的教導有什么好處？

　　觀眾：我發現最后你們想的和我們這一代真實得很接近，一個是目標一個多變，這真的是我們最大的特點。現在跨國公司對我們的多邊或者內在的原因了解不夠，我們為什么要多邊是因為我們對前景是很迷惘的態度，如果不變我們不知道這樣一直走下去路是對是錯，所以我們需要更多的引導。

　　袁岳：如果現在中國的大學生希望有機會和你們這個層次的人談談心，知道自己到底怎么樣，跟領導親自溝通，我知道你們工作壓力大，如果每個人都要求你們就昏掉了，但是還是要問yes還是no。

　　龐德明：(yes)。

　　羅凱睿：(yes)。

　　黃德蔭：要考慮，我剛才覺得今天晚上是很好的場合，年輕人講了想要多變是因為迷惘，這個我們可以理解。但是想利用這個機會也講講從企業方向看這個事情，首先我覺得我們并不是為了求變而存在的，我們也并不是為了栽培人才而存在的，很多的企業它的存在是為了目標，審視自己當時的環境狀況，看具體目標多遠，怎么樣組織架構達到那個目標。當然不會排除說怎么不能變，總是有人提出很好的IDEA，也會采納也會用。所以有的員工要懂企業的文化，他的想法他的行為是和企業走在一起的時候，企業需要一個團隊一起運作，他沒有辦法一個人做很多事情，必須也團隊運作。所以我不贊成把所有年輕人的菱角磨掉，但大家是一個團隊往一個目標來走。企業也不會把一些員工犯了錯以后馬上把他開除掉，因為招聘一個員工是很大的成本，你要招聘要培養，很大的成本。

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