中國人民大學組織與人力資源研究所所長吳春波 新浪財經圖片 點擊此處查看全部財經新聞圖片

　　2006年11月19日，第五屆全國企業文化年會開幕大會及頒獎儀式在人民大會堂新聞廳舉行，該活動由中國企業聯合會、中國企業家協會主辦，以下為中國人民大學組織與人力資源研究所所長吳春波教授的點評：

　　陳光復(中國企業聯合會執行副會長)：

　　剛才四位企業家老總都講得非常好，心得感受都很深，很有啟發，我們希望大家會后能夠繼續跟他們探討和交流。同志們，由于許嘉璐副委員長、楊汝岱副主席、寶華會長還有其他的事情，不能參加我們的會議，讓我們對他們的親臨指導表示再次的感謝！

　　下面我們進行最后一項，請中國人民大學組織與人力資源研究所所長吳春波教授對“2006年度全國企業文化優秀成果”、“2006年度全國企業文化優秀案例”、“2006年度全國企業文化優秀論文”進行點評，大家歡迎！

　　吳春波(中國人民大學組織與人力資源所所長)：

　　尊敬的各位領導、各位企業家朋友、各位媒體朋友、各位學者、女士們、先生們，下午好！首先感謝主辦單位對我的信任，讓我對我們今天獲獎的企業文化建設案例做一個點評，其次，向獲獎的企業表示祝賀！

　　我已經連續三年參與了企業文化建設的評選工作，通過今年我們會看到一些令人欣喜的變化，這種變化我想做一個簡單的概括。

　　今年第五屆全國企業文化建設的一些案例我得到了一些令人欣喜的發現，我們的企業文化開始有口號、儀式、活動轉向行動，企業文化不再像一面旗幟一樣，飄蕩在企業的半空。

　　第二，企業文化由浮華轉化了樸素，一些以人為本、顧客是上帝、世界一流，但是今年我們看到的許多企業的企業文化，特別是核心價值觀，愿景和使命更多的轉為理性和樸素。

　　第三，企業文化建設由飄蕩的半空轉到了落地做實。企業在文化建設方面確實做了一些踏踏實實的工作，而不是虛的。

　　第四，企業由高層的推動轉向了全體員工的信仰。我們的企業文化從高層推動這是必要的過程，如果企業文化僅僅在高層，那么這種企業文化也僅僅是企業家頭腦中的一種假設。

　　最后，企業文化有做事到做實。我們企業更多的把企業文化放在網頁上、手冊上、墻壁上，在我們看到的一些案例中，我認為企業文化有一種重要的原則就是實事求是。現在的許多企業文化還沒有做實，如果對第五屆全國企業文化活動做一個總結就是“做實”或者叫“樸實”“理性。

　　我們在一些案例、論文中看到了一些不太愿意看到的東西，我們的評選是通過評選產生的，發動員工集思廣益，無非是簡單的模仿。一個企業必須有自己核心的東西，我特別欣賞一句話“企業文化是一種假設”，這種假設只有看得高站得遠在能看到。

　　企業文化不是學雷鋒，不是秋游，但是我們企業文化更多的是展示這些。企業文化是企業的重要補充，但不是企業文化的主體，不是人云亦云的說法。我們搜索一些關鍵詞會發現，在我們的許多企業中，企業文化搜索一個關鍵詞“以人為本”。我沒有做過具體的統計，但是有80%都是這樣說的。

　　企業文化我們看到了一些現象“不聚焦”。企業文化有各種表達方式，不同的企業確實企業文化、愿景使命、核心價值觀是不一樣的，但是成功的世界級的企業中的核心都是高績效文化。為什么說是高績效文化，有幾個原因：企業的本質是生活在激烈的市場過程中；管理的本質是要提高效率；經營的本質是要盈利；員工的使命是要付出；競爭的使命在現階段主要是價值；客戶的需求是價值；市場經濟的本質是投入和產出。這些都要求我們的企業文化必須聚焦高績效的企業文化。但是比較遺憾的是，能夠把自己的企業文化、核心價值觀旗幟鮮明的提出高績效文化的企業，不太多見。為什么是高績效？實際上這個問題在國外已經早有研究，我們有一個資料，高績效企業文化的屬性，作為高績效企業文化，員工有參與感；有明確的價值觀體系；高層領導以身作則，推動文化和戰略；高層經濟關注組織績效；良好的氛圍；以結果為重；有序的流程、量化的管理。

　　為什么是高績效文化？我們看世界級的領先的CEO的一些感悟，最優秀的領導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化，這句話是IBM前CEO講的，擁有高績效文化的公司就一定是商業領域的贏家，而且員工對公司的忠誠程度很高，除了自己的公司，不愿意到其他的公司。

　　下面一位中國很有人氣的國外CEO，我們之所以能夠有效發揮作用，是因為我們花了10年的時間，在我們的企業里建立一種績效文化。這是維爾奇的話。

　　持續的提高人均效益，建設高績效企業文化。這是國內一家企業提出來的，這是深圳華為公司在企業文化的一個理念。

　　企業文化到底是什么？現在眾說紛紜，概念、定義很多。我自己想不要局限于具體的概念和理念上，我想對企業文化做一個簡單的概括：企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產。它的重要程度要高于公司的有形資產，而且高于產品品牌的無形資產。

　　第二，企業文化建設是一種長期的投資。從公司的長期發展來看，也是回報巨大的。

哈佛大學科特教授做了一個實證調查，他得出兩個結論：

　　1、企業文化對企業的長期經營業績有著重大的作用；

　　2、企業文化在下世紀十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵要素；

　　他是90年代說的，下世紀正好是現在。下面是科特的研究，科特找到207家公司，對他們11年的經營業績進行比較，然后把公司分成兩類，一類是文化特征非常明顯的，另一類文化特征不明顯的，模糊不清的。然后有四項指標來反映企業文化到底有沒有用。我想看過這個資料以后，我們在企業文化建設上，就毋庸置疑了，因為數字不會說謊，事實勝于雄辯。企業文化確實成為重要的經營力量，成為企業重要的核心競爭力，確實成為支撐企業可持續發展的一種重要機制。

　　第三，對案例中發現的一些問題做一個簡要的補充。企業文化應該是對企業成功的經營管理實踐的提煉和總結，不是外在的借鑒和引進。企業文化確實不應該，各個企業都差不多，沒特色、人云亦云。我覺得這個應該進一步挖掘、思考，在我們智慧、理念的作用下，把自己公司的文化提煉出來。不是外面流行什么，我們用什么。

　　第四，各個企業的文化，都談弘揚企業文化，但是問他企業文化是什么，答不出來。高層都不知道，員工怎么被教化呢？另外企業的核心價值觀發散，一方面講顧客是上帝，另一方面又以人為本，當這兩個產生矛盾時，怎么處理？一方面強調績效，另外一方面又強調公司是家。有許多矛盾和沖突的地方。企業文化必須體現在企業的機制、組織、流程中，必須得到后者強有力的支撐，否則企業文化永遠停留在一個層面上。我們將來有一個很大的領域，使我們的制度有文化，使我們的機制有文化，使我們的制度、機制成為傳承文化的重要杠桿，使我們的制度、流程作為弘揚企業文化的重要力量。這一點上，中國企業可以看到還是做得不夠。

　　比如IBM的文化，結果、導向、執行、團隊。在IBM的機制內部，IBM對員工的考核也是三項，IBM的執行是考出來的，不是弘揚出來的。因為對員工的績效考核就是IBM文化的三方面。現在我們的企業確實缺少制度文化層面的文化建設，還是意識層面的文化建設。企業文化最終應該體系在企業的文化運作、業務運作和員工的行為結果上。企業是否有優秀的文化必須有企業的產品、服務來驗證，現實的經營管理成果是檢驗企業文化的唯一標準。

　　今年我和許多企業打交道，不是咨詢，也不是講課。洗衣機壞了、

熱水器漏水了，這些都是一些著名企業。我們感受他們的內部文化，盡管企業高喊著責任、誠信、上帝，但是一旦讓企業掏錢，我覺得充分顯示企業沒文化。

　　在一家

醫院掛著把病人當親人，轉了一圈，發現上當了，哪有那樣把病人當親人的？去掉一個字，把病人當人。我們的文化一定要和我們的價值觀、員工行為、服務結合起來，說一套做一套更容易人氣翻轉。不要挑戰消費者的智商，消費者是對企業文化最好的檢驗和認同。

　　一個企業文化的優劣必須有企業可持續的經營實踐來判斷，說不重要，做重要。尤其是當企業面臨困境的時候，才是企業文化最好的檢驗時期。百年老店和長壽公司是優秀企業的文化標志，所以獲獎不重要，活著更重要，能夠持續的活下去。像同仁堂那樣，同仁堂賣了三百多年的藥，不是因為秘方，是因為文化。一個重要的文化支撐了長期的活著，我想文化作為長期的持續的是非常重要的。

　　企業文化解決的不是短期賺錢的問題，有文化的企業賺了錢，沒有文化的企業也賺錢，說不定賺得更多，因為它沒有價值觀，可以坑蒙拐騙，比如說最近的“紅心鴨蛋”、“福壽螺”。

　　企業文化就是刨根土地，澆水、施肥、交種子、開花、結果。企業效率呼呼的往上漲，沒有那么簡單的事。我們的企業文化為企業的經營管理打造一個好的平臺，打造一個好的舞臺。我們國家不缺少優良的人力資源種子，中國人非常聰明，中國人吃苦耐勞，中國的人力資源規模非常大，根基也非常深厚，我們缺少的是這些種子生長的沃土、春雨和陽光。所以企業文化建設任重道遠，我覺得一次會議、一次獲獎只是一個簡單的里程碑，也是我們企業文化邁出的一小步，但是這是偉大的一小步，有了這一小步，我們才能邁出更大的一大步。謝謝大家！

　　陳光復：

　　謝謝吳春波教授的精彩深刻的點評！“第五屆全國企業文化年會”暨2006年度總結表彰大會開幕式到此結束，謝謝大家！