10月20日，第三屆中國人力資源管理年度盛典暨2006中國最佳雇主年度報告發布會在北京總部基地大會堂舉行。下面是美涂士集團人力資源部總經理李國丞演講。

　　李國丞：

　　大家好，大家能夠堅持到最后，首先從大家學習的精神，還是專家級的人物在這里交流，我們給自己一個掌聲鼓勵。

　　(掌聲)

　　那么我演講的主題是建立利益共享的和諧勞資關系。所有勞動關系的最根本的原因就是勞資關系，我們不管給你工資高和低，如果不發工資和拖欠工資你都會不開心，所以我們會找到根源，然后找到解決根源的辦法，然后解決根源的辦法，企業勞動關系和諧社會才能和諧，社會才能更好地發展。

　　我從這樣三個方面來講一下：

　　第一個方面就是為什么要建立和諧勞資關系，第二個方面就是有哪些方法，第三個方面是有哪些效果。

　　建立利益共享的和諧勞資關系的原因，我們今天來了很多廣東過來的朋友，廣東我看這次大概有過來參加會議和領獎大概差不多有一半人，今天因為時間關系很短，我就講一兩個小小的環節。

　　和諧勞資關系是社會和諧關系的基礎，我們十六大六中全會也提到了分配機制的問題，我今天在這里講的一個重點就是分配機制的問題，怎樣在企業里面按照人力資本創造的人力價值，按照勞動創造的價值來分配員工的報酬，而不是按照勞動量來付報酬。

　　那么利益矛盾是勞動關系的主要矛盾，勞動關系和諧是社會最大的和諧。這里面有兩個典型的案例，如果勞動關系不和諧會發生什么樣，我們會舉一個國內跟國外的案例，國內有一個案例就是

通用汽車，通用汽車在去年11月28號在加拿大發生了大規模的罷工，當時很嚴重，后來政府出面才調解了這場罷工，如果汽車工人全部罷工，社會就會出現嚴重的輝煌。去年11月22日，在我們國內28家航空公司，有多位機長集體辭職，這個引起是沸沸揚揚的討論，因為培養一個飛機的機長需要兩百多萬，所以勞動關系如果不和諧，企業就沒有辦法進行發展。

　　如果勞動關系做得好，那么我們企業就會長期發展，其中有一個勞動關系化敵為友，化解危機，促進企業持續發展。這里面有一個典型案例就是福特，

福特汽車在2003年迎來了100年的壽誕，福特到2006年已經有103年了，根據福特的介紹福特勞資關系一度非常糟糕，管理層對員工的各種要求也不好，福特二世上任以后，通過數年努力把危機關系化敵為友，福特公司也由危變為機，由機變為機遇。

　　我們也經常聽到像我們剛才勞動司的政府官員也說了，勞動的拖欠工資和勞動仲裁的概念不斷上升，由于拖欠工資我們總理還去要工資的現象也有所體現，由此可見勞動關系的和諧嚴重影響社會的穩定，企業必須建立和諧的勞資關系。我們如何建立和諧的勞資關系，我只講其中的一個方面，由于時間關系我就五分鐘說一個方面。

　　第一個是建立企業與員工共贏的觀念，第二建立效益掛鉤的績效制度，第三是建立利益分享的分享機制，第四是發揮政府的引導，第五是提高員工的職責素質，第六是發揮輿論的想到。

　　這里我說一下怎樣才能建立價值導向，我們都說由人事管理，怎樣才能衡量價值呢？李嘉誠有一句話，有錢大家賺，利潤大家分享。并且他說了一個細節是這樣說的，假如拿10%是公認的，但是拿11%也可以，但是如果只拿9%的股份財源就會滾滾而來。所以李嘉誠將自己的財產三分之一捐給社會，是幾百億地往外捐，他累計捐款就500多億。

　　那我們怎樣衡量人力資源的價值呢？我是這樣來衡量的，因為這里沒有投影投出來，任何一家公司怎樣衡量你固有的資本價值，假設到你這個廠房的所有的員工全部放假回家，不管你是運輸還是酒店，把你所有的員工全部放假回家，然后你的廠房能租多少錢，你的品牌能值多少錢，這個就是你企業的固有的收益，這個我們叫固定的報酬，如果你企業這一批員工將你這些固定收益假設一年賺一千萬，但是如果這一批員工給你創造了三千萬、五千萬、甚至一個億，這增加的部分就是人力資本創造的效益。所以這種經濟增長的概念來衡量人力資本創造的概念。包括海爾、聯想在內都是這種價值，現在最好的就是TCL，就是用這種經濟增長的概念，以固定資產的增長，你的投資收益的提高，超過一定的比例的部分，拿來和員工共同分享。

　　所以目前在國家擴大中層收入，保障低收入人群，從原先的三、四百塊提出到近年來的八、九百塊。保障最低工資標準只是一個最基本的要求，怎樣能實現員工的真正價值呢？我們就要來共同分享價值，投資者和員工就是一個合作共享的關系，我們有錢大家賺共同來分享，所以企業就會財源滾滾，每個人的收入報酬就會增加，真正達到國富民強共同富裕。

　　剛才其實福田汽車講了一個一兩千塊錢工資報酬的人和一兩百塊工資報酬的人，怎樣才能得到快樂工作和幸福，其實幸福不是用錢來衡量的，有的人有千萬家財，今天有糾紛，明天有危機，有的人一個月拿三五百塊錢，騎個自行車前面帶著小孩，后面帶著老婆，買的是蘿卜白菜，唱著歌去，唱著歌回來，也是很幸福的，所以幸福在不同的階段、不同的時代理解是不一樣的，所以員工的滿意、工資的分享只是其中的一個方向，我們要從員工的需求層次，按照馬斯洛理論五個不同的層次，根據不同的員工、不同的層次針對性地發展，來不斷地提高員工滿意度，所以我們的企業近三年每年有滿意度調查，哪一項高的要保持，每一項低的要改善，使員工生活在滿意的環境下，使這樣的企業緊緊和員工凝結在一起，讓員工真正因為企業發展，這樣經濟效益提高，收入提高，這樣社會也和諧，企業也和諧了，我們的員工的價值也就提高了。

　　所以將經濟增加值的概念與員工的滿意工程這兩種結合在一起，我們假設把這個工資和報酬看做是物質的方面，然后這些稱號、鼓勵看做是精神方面的，用滿意度綜合衡量，你滿意就行，所以將這兩個方面衡量在一起，我們一個企業就能夠長治久安，真正做到國富民強。

　　在真正衡量企業的經濟增長價值的方面，我們的企業的宗旨都是從四個方面來考慮，就從財務指標、客戶評價、制度流程和團隊成長，那按照績效管理PPCA的最早的計劃關系到KPI到目標管理，到BIS記分卡，用不同的方式方法，通過記時、記件、把短期、中期、長期的員工的價值衡量出來，然后再將滿意度結合在一起，這是我們所探索的人力資源真正的人力資本，和以人為本的概念，和諧勞資關系的概念和

和諧社會緊密結合起來。人力資本用財務分析的角度、用經濟增加值分析的方向來衡量員工的價值，然后你的滿意度，你當前各個方面的滿意度怎樣來進行提高，整體結合在一起，這樣員工才會做一個健康豐盛的人生，他有非常努力的工作，有很好的休閑、度假時間，有個人獨立發揮得時間，這樣才能一個健康豐盛的人生，這樣才是一個真正的和諧企業，一個和諧社會，由企業的發展帶動員工效益的提高，收入報酬的提高，收入報酬提高帶動消費，整體社會才能共同發展，走向最終的，原來鄧小平理論規劃的，一部分人先富起來，帶動社會的整體國富民強，這也符合我們當前的和諧社會、和諧共贏的社會主旋律。

　　由于時間關系，我的報告就講到這里謝謝大家。