10月20日，第三屆中國人力資源管理年度盛典暨2006中國最佳雇主年度報告發布會在北京總部基地大會堂舉行。下面是尖峰對話。

　　主持人：

　　再次感謝何志毅教授的精彩演講，聽完何先生的演講我有一個體會，美國的發展使得美國的模式遍及全球，日本的崛起也使得日本的模式盛行，中國的經濟發展也必將創造出中國特色的管理模式，而中國特色的管理模式將是最美好的模式。

　　接下來就是各路英雄華山論劍的時刻，我們華山論劍比的不是武功，而是武功的最高境界，無招勝有招，接下來就是最精彩的尖峰對話環節，本次對話的主題是核心人才管理與企業的可持續發展，讓我們掌聲歡迎人事部人力資源考試專業專家組的組長、教授朱勇國教授；

北京大學管理案例研究中心主任、《北大商業評論》執行主編何志毅教授；泰豪科技股份有限公司北京總經理鄒衛明先生；江蘇廣播電視大學張家港學院院長鄒鑒明先生；云南浩宏物流集團董事長、總裁李天明先生；廣東聯邦家私有限公司副總經理邱清女士；江中集團總裁董全臣先生；

　　下面我也把我們的主持交給我們的人事部人力資源考試專業專家組的組長朱勇國教授，請他來主持尖峰對話。

　　朱勇國：

　　好，我們現在在這里進行一個可持續發展的這樣一個尖峰對話，剛才主持人已經介紹了到場的幾位，我們首先請各位嘉賓做一個兩分鐘的開場發言，內容就是你對企業的核心人才的管理和企業持續發展之間的關系，你的一些新的、您的一些認識和看法。

　　好，我們從這位女士開始吧，請我們廣東聯邦家私集團的邱美清女士來講。

　　邱美清：

　　各位好，剛剛有一個小誤會，剛才叫了先生了。對于這一個主題，我覺得首先是核心人才的管理應該是有一些因果的關系，首先是在規劃的時候，應該是一個目標和手段，目的與手段，或者是目的與工具、目標和途徑這樣的一個關系，那么在實踐以后就應該是有一個因果的關系，為了實現發展，它一定是對核心人才有特別的管理。

　　第二個就是說當你管理好了他以后，如果你做好了這個核心人才的管理以后，那么他會導致企業的可持續性發展，那么我們先具體講這一個。

　　朱勇國：

　　謝謝。下面我們請泰豪科技股份有限公司的總經理鄒衛明先生。

　　鄒衛明：

　　大家好！我們知道一般一個企業的話，80%的財富是靠20%的人創造。那么這20%的人一般是企業的核心人才，企業的核心人才在企業怎樣發揮作用，我覺得有兩點，第一點的話屬于要識別，就是說這個核心人才、這個團隊怎么去識別它，有它一套制度，把這個分出來，當然有很多配套的措施要跟上。

　　第二個對核心團隊的管理，那么五很重要的一點是要有一套很好的價值觀和文化，所以這些核心團隊的人員、人才，他能不能跟企業很好地效率，我認為關鍵就是說，談一點企業文化的價值觀。

　　企業的可持續發展關鍵是在企業的核心競爭力，那么企業的核心競爭力的構成包括它的管理創新、技術創新等等，都離不開人才，所以說核心的人才對企業的可持續發展是一個支撐體系，謝謝大家。

　　朱勇國：

　　下面我們請江蘇廣播電視大學張家港學院院長鄒鑒明先生。

　　鄒鑒明：

　　首先我自己談一下對核心人才的理解，恐怕從理論上、學術上講得不透，但是這是我自己的體會，所謂核心人才就是能有效地在某一個部門，某一個系統、就某一個項目組織開展工作，獲取良好的效益，為實現企業的目標和企業的發展做出重大貢獻的人，我認為這種人就是我們所謂核心人才。

　　我來自張家港，在座各位朋友可能對張家港有所了解，張家港從一個很小的縣城發展到文明城市、生態城市、環保城市，在全國百強縣名列第十位，張家港的發展過程當中的核心人才是什么？是哪一些？我認為那就是張家港一大批的農民企業家，在七十年代、八十年代、九十年代這些農民企業家作為張家港發展的核心人才。大家都知道的沙崗集團的總裁也是農民企業家，經過這么一些年的拼搏，就是這些農民企業家、這些核心人才創造了一個新的張家港。這些核心人才張家港市委市政府的態度那就是要發現他們、重用他們、愛護他們、培養他們、發展他們。當然其中也包括批評、調整，這是我們市委老書記對核心人才的具體的管理方法。

　　作為我們具體的各個企業、各個部門，包括我們學校也存在這個問題，所以我在學校里也提出了，健全和完善一支強有力的中層干部隊伍，促進學校的可持續發展，我想這個道理跟我們今天的管理道理和企業的可持續發展是一樣的道理。謝謝大家。

　　朱勇國：

　　我們下面請云南浩宏物流集團董事長、總裁李天明先生來談談談他的看法。

　　李天明：

　　尊敬的各位專家、各位嘉賓以及企業家朋友們大家好，我是來自云南邊疆的一個浩宏集團的企業主要負責人，那應該說今天非常高興，這個國際人力資源能給我們搭建這么好的一個交流、學習的機會，應該說非常榮幸、非常感謝，那我對從事人力資源工作以來已經是21年的一個探索，我在這兒談不好請大家多體諒。

　　作為現代社會經濟的發展，應該更重要的是高效率人才團隊的建設，我就舉一個簡單的例子，就說一個家庭應該要有人才，那這個家庭他就會富足幸福；如果說一個企業有高效率的人才團隊，他應該說會興旺發展；說大一點應該說一個社會如果有人才他就會繁榮富強，這應該說是一些簡單的道理。

　　所以我體會第一次參加這么一個活動，參加中國人力資源司的這么一個盛典，應該說是非常榮幸的，能夠學到很多東西。所以在這一點應該說把這個人力資源的管理能夠提到很高的一個平臺，應該說人才的競爭就是市場經濟的發展，市場經濟的發展應該說人才起關鍵性和決定性的作用，謝謝大家。

　　朱勇國：

　　我們最后請北大管理案例研究中心主任何志毅教授講講。

　　何志毅：

　　我剛才已經講了很多了，我少講兩句，我想所謂的核心人才是每個企業最高領導身邊的左膀右臂，現在你想說核心人才怎么激勵怎么約束的話，這個話題很大，他是什么人你比如說，他是知識型的？還是文化程度高低？還是南方人、北方人都不一樣。所以因為時間很短，我只講一個觀點。

　　就是說這個企業領導人你要團隊，一幫人為你干一輩子，中國的市場化企業需要兩代企業家的終身奮斗，我現在從實踐里面看，我發現很多企業家帶的團隊都很穩定的，這個跟老板講義氣有很大的關系，什么叫講義氣呢？這個按照西方管理理論肯定覺得不對的，什么叫講義氣呢？講義氣是經常為朋友干一些沒有原則的事情，但是誰愿意被說成是我不講義氣呢？中國最講義氣的是誰呢？是關公。關公講義氣，但是他在華容道上放走了曹操，但是劉備沒有殺他，關公還與孔子并駕齊驅，孔子是文圣、關公是武圣。所以在中華民族的價值觀里面，就深深地烙上“義”這個字。

　　柳傳志的講義氣怎么體現呢？他把聯想分拆了，最后解釋了，他把聯想內部的情況披露得比較徹底了，就是因為他倆有矛盾，柳傳志要講義氣，因為這兩個人手心手背都是肉，但是最后他倆有矛盾怎么辦呢？就分拆，一人一塊都搞成上市公司。

　　張瑞敏的講義氣體現在他手下都是跟了他快二十年的年輕人，你說他素質很高嗎？不見得，在國際化的今天，張瑞敏一定能找到更國際化的人才，但是他還是跟著原來創業的一些小兄弟一起干，這個很不容易。所以你說怎么留核心人才？我想跟你這個老板講不講義氣，有很大的關系。

　　朱勇國：

　　謝謝各位嘉賓精彩的經驗分享。那么剛才何教授談到了國際化這個大的概念，那么也談到了很多應該注意的問題，而且剛才談到了怎么留住核心人才呢？其中提到了一個“義”字，其中我們各位企業的老總都會有很多自己的想法，那么這個企業的核心發展，跟留住核心人才、開發核心人才，他的關鍵環節到底在哪兒，在我們企業中我們的體會又是什么？我們先請咱們邱女士來談談你的企業的做法。

　　邱美清：

　　我覺得剛才何教授講得特別好，那么其實對于怎么樣留住核心人才，我結合我們企業的一些情況歸納了幾點。

　　第一個我覺得是信任。其實信任可能也是何教授講的義氣里面，比如說我的一個上司是常務副總裁，他說公司來聯邦七年了，他在外面接到總裁、董事長的電話，從來不會問他你在哪里，就直接說什么事、什么事，其實按道理說，我們通常會問你在哪里，說話方便嗎？這個好像是很普通的，但是我們的老板、董事長從來不會問你在哪里，這可能是他的習慣和胸懷，但是已經透著很習慣的、個性里面的對核心人才和職業經理人的尊重。

　　第二個是授權。去年有一個很流行的片子叫《漢武大帝》，其實漢武帝是有一個傾向，但是剛開始他授權了一個叫劉廣的人，他后來發現這個人的性格不太一樣，后來他當干完了這兩個事情以后想繼續干一些事，漢武帝不讓他干了，后來他自殺了。就是說每一個核心的人才他有能力，很想干事情，如果這個時候你不放手讓他干，很可能就留不住，很多高層的人離職跳槽也都是這個原因�，F在我們的常務副總裁和財務總裁，都是職業經理人，都是屬于人才的范疇。

　　第三個我覺得就是感情。我總結的是感情，其實我想都是歸納到剛才何教授講的義氣里面，就是除了一些工作上面的一些交往，有的時候公司的老板把員工的愛人和孩子召在一塊兒，中秋節、春節的時候一起過，這個其實是蠻好的。我們公司從上到下都有很多十年、十五年以上的員工，因為我們公司到今年是成立22年，我們公司最老的一個工人就真的干了22年，他現在還是一名工人，但是我們老板每一次重大的活動，包括自己孩子結婚都會請到這個工人去做為座上賓。包括我自己也是，去年有一個很好的單位讓我去，我當時就說我舍不得，我沒有什么理由，我對我的企業也不是100%滿意，我也覺得有一些不太合適的地方。但是我當時覺得我們公司就很好地營造了一種家庭的氛圍，他讓你覺得你對父母是必須要孝順的，他讓你放不開。

　　第四個就是很普通的待遇了。華為有一個很好的意思就是說不讓雷鋒吃虧，我們企業也是這樣，我們公司在行業里面基本上保持一個比較高的報酬，這些核心的人才有一個比較好的物質的生活條件。

　　第五個就是培訓，讓這些核心人才有可持續發展的資本。

　　我總結的就是這五點，謝謝。

　　朱勇國：

　　每個企業都有他成功的經理，而且他一定積累了豐富的經驗和知識，那么這種核心人才的培養或者維系或者我們去開發，我覺得在我們很多企業中，除了文化的做法一定還有很多值得稱道的這種經驗。我們下面再請咱們云南浩宏的董事長李天明先生來介紹一下。

　　李天明：

　　也沒有什么更好的經驗，就是說有一些工作中的實際經驗能夠跟大家做一些不成熟的分享。

　　作為核心人才的管理工作，更重要的是不應該單純地去考慮管理，更重要的是服務和創造。人才應該說它首先就是不同的企業，可能需要選擇不同的適合自己企業的人才，那在選擇這方面應該說是非常重要的。就比如說你要培育一棵大樹，你要從小樹苗來培養，你不可能用一個長不成的大樹去培養他，這可能是枉費心機的事。所以說選擇在品質的選擇、團隊精神的選擇、個人崗位勝任能力的選擇，還有一個責任的測評，還有一個能不能以企業的發展有一個長期學習的一個保障等等的這些因素應該說是非常重要的。

　　第二個應該說他們這個崗位上是否適合，就是說有的時候企業發展比較迅速，但是人才他跟不上企業的發展，他有一個相應的流失，我認為這是很正常的。

　　第三個應該說認同或者說企業的一個環節，這個環節能不能讓這個人才或者是新進入的人才，能夠產生一個更有發揮他潛能的空間，更能夠讓他發展的空間這個是很重要的。

　　最后一個我認為個人的價值觀與企業的價值觀，它能不能形成一個和諧的、均衡的發展，因為一個人的價值觀，個人與個人追求的價值觀，企業有企業發展的價值觀，那么它們能不能有效地結合在一起？我認為從這幾點上，如果能夠綜合性地回去考慮一下，可能會相應地好一點。

　　這是一些不成熟的意見，謝謝。

　　朱勇國：

　　李總裁是有豐富的經商閱歷，有二十多年在商場上摸爬滾打的經驗，我們探討一方面是從理論探討；另一方面管理更多的是實踐，豐富的經驗，我們在實際操作中會帶來很多問題，我想把后面我們短暫的交流時間留給我們嘉賓、留給我們的來賓，大家看看有什么問題向在座的主席臺上的嘉賓來提問，你可以點名也可以不點名，你提出問題由我們一起來解答，我們留有十分鐘的時間，給大家有三個問題。

　　提問：

　　大家也知道核心人才應該是客觀存在的，對企業而言，如果說我們是一個小企業的話不容易發現，如果是一個上萬人的企業，這個核心人才不是說我一個老板看得到，老板可能看不到了，既然說客觀存在怎么去發現他，他是一個怎樣的標準，是按照崗位的重要性還是說你作為一個很優秀的，在這里面我就是一個螺絲釘，但是可能少了你也有問題，這是核心人才。我們這個概念是按崗位來做？還是說工作做得很優秀、很出色這樣一種標準來定位我們的核心人才，因為我們在做的時候，發現有這么兩個系列在交織。

　　有的人說了，你是一個清潔工的話，你哪怕再優秀，你永遠都不會是我們的核心人才，那么關鍵是你只有到了我們的核心組織架構上才可以；第二個是我企業鼓勵干得好的人，所以我們很困惑，我們不知道我們的核心人才怎么來。

　　第二個問題我們的核心人才假如說要選拔，那我們怎么產生呢？是通過海選的方式？還是通過大家的民主測評，還是通過我們的基層？因為我們的績效管理不是像我們想象當中那么完善，這種因素究竟給我們選拔的過程當中，尤其是小企業，那么在一個上萬人的企業，這個可能就是一個大問題，由于涉及到利益，老總肯定也是有經歷的，這里面我想問我們在座的專家，我們如何來結合這兩個問題，因為我們在實際工作中碰到很多這方面的問題。

　　朱勇國：

　　他提的問題誰是我們的核心人才，以及如何去挑選、鑒別這些人才。我們企業有一個“二八定律”，20%的人創造80%的價值，到底誰是我們的核心人才。

　　鄒鑒明：

　　我個人認為這個核心人才就像我個人理解的，它因單位、因事、因時間而言，不是一成不變的，這個比例也不是一成不變的。然后根據我們單位的實際情況，剛才我說舉這個例子，就是從整個張家港市而言，我認為它的核心人才是誰，然后各個單位又不同。至于選拔問題，之所以我們現在在研究人力資源管理這么一個主題，我覺得這是我們人力資源干部必須要做好的工作，這套程序應該在理論上、在實踐上都已經有了，關鍵是我們怎么在現有的基礎上去很好地總結，把它很好地完善。應該說我之所以跟我們丁總經理合作，在整個江蘇省準備從張家港開始將人力資源管理工作進行很好地推動，我認為這項工作不僅我們在做，而且做得很不錯，但是我們怎么從現有的基礎上，怎么跟理論、實踐很好地結合。

　　這就是我的一點浮淺的看法。

　　朱勇國：

　　我們再請何教授來談一談。

　　何志毅：

　　這個我把它變成兩個問題來看，一個就是你的核心人才到底多一點還是少一點？還有一個是你這個公司更重制度，我把制度定得很健全的話，我這個人才就會少一點，在西方就是說你把什么東西都變成制度化了，每個人進來都把資源留在里面，你比如說銷售員出差的時候回來都要寫一份報告，我到客戶那里去了，他那里都發生了什么情況，都要寫一個報告，中國有幾個公司能做到這么一個程度，跨國公司去的時候就有一個計劃，回來就進了數據庫了，就是整個流程和客戶的情況他有客戶關系數據庫和銷售管理，很完整，在這樣的情況下你可能核心人才就會稍微少一點，其他的就是靠制度。但是你花在制度建設上的東西就會稍微多一點，如果你更偏制度，可能核心人才就要少一點，如果你更偏向核心人才，可能制度就要少一些。

　　第二個思考就是說你到底有多少核心人才呢？另外講你核心人才的東西你肯定方方面面都要跟他接觸，包感情、要花時間，對大企業來講，你不可能所有的核心人才都是老板，你本公司有本公司的核心人才，你子公司有子公司的核心人才，你一個人能管多少人呢？按照軍隊的概念，你最多不要超過12個人，你要管再多的話，現在可能不要超過二十。你說一百個都是你的核心人才，老板肯定管不過來。

　　朱勇國：

　　請泰豪科技股份有限公司北京總經理鄒衛明先生談一談。

　　鄒衛明：

　　我想交流一下，因為他們講一個企業大了，作為一個大公司來講就是說，太大了不可能在一個小的范圍內來做，所以我交流一下，我把泰豪的做法交流一下。

　　泰豪的話我們目前對核心員工我們分三層，高層、中層、基層。同時按崗位分成六崗：營銷崗、技術崗、研發崗、生產制造崗和流通服務崗。通過這些把崗位基本上定好了，定好了每一層我們通過三考，把他們考試成績做出來。同時通過一系列的制度，我們要把一些不合格的員工淘汰。

　　朱勇國：

　　謝謝，因為時間有限，我們再請各位聽眾在提另外一個問題。

　　提問：

　　我問何教授一個問題，何教授您是我的偶像�，F在職業經理人是國內很流行的一個概念，也是一個很大的人群。那么在職業經理人身上是會產生這樣一個矛盾，職業經理人號稱我是只做專業，其他的各種人情、各種拉幫結派很少參與的。但是職業經理人也是人，剛才你說在一個團隊里要有義氣，尤其在國內的企業，那么作為職業化和義氣這兩個之間的沖突，您是怎么來看待的？謝謝。

　　何志毅：社

　　所謂職業經理人的意思就是說，誰讓我干我都去干，我不卷入任何的人事關系，這個實際上是一個理想的狀態。國有企業還有很多部門在制約，包括你看到跨國公司總裁一變一下子這些人都變了，這是一些情況。第二個你在中國的環境里面，中國任何一個老板肯定不會認為說你整天跳來跳去他會把你變成一個核心人才，管理到團隊里面去。

　　所以在中國的文化環境下，一你不可能說存在理想的狀態，我是獨立的，誰雇傭我，我就給誰干，這個不存在。第二個在中國的目前的文化環境下，到了市場經濟它有它的特點，企業跟員工是契約關系，大家都是一紙合同，合同期滿了就可以走了。這種在文化環境里面，我們對人和這種行為的看法，我想應該大家都認為這樣不太好，中國古話也講“良禽擇木而棲”，但是你不可以總擇，你可以擇幾次，我可以定下來，所以說職業經理人的這個話題還是比較熱，還有一個很大的問題就是說，現在中國職業經理人的環境也不太好，老板也太相信職業經理人，我把這個合題引申再往下走的話。在西方講勞動雇傭關系我是合同，但是你又沒有一個統一的法律和嚴密的勞動法，這個不完整，因為現在在轉型，很困難。

　　第二也沒有一個很共同的價值觀，如果大家都認為跳槽跳多了不好那就好了。所以在目前的中國環境之下，職業經理人會體現出來，第一你法律不健全，第二個是沒有一個共同的道德規范，這是一個很麻煩的問題。

　　所以我自己的看法我們所謂的職業經理人你不可能太超脫，第二個你盡量地不要跳槽跳得太厲害，對你自己的職業發展也不太好，而且中國的文化也不喜歡這些人。

　　朱勇國：

　　謝謝何教授精彩的回答，咱們再請最后一位提一個問題。

　　提問：

　　各位領導、各位同行大家好。這個題目剛才我一直很用心在聽尖峰對話，很像我本人講述的另外一個課，合同的管理與供應商關系的發展，我是講采購的。其實我剛才一直在聽由邱小姐講到的信任、感情、待遇、培訓，所有的一些觀點、方法，我發現我們進入一個誤區，我們一直用正相關的方法來解決，作為老板、作為企業、作為人力資源管理者，我們怎樣來對待我們企業的人才，都是從正向。首先這個題目特別大，就像我們當時做采購一樣，合同管理、什么是合同、我們為什么要管理它，當然這個課程是從聯合國翻譯過來的，我們說管理是兩個概念，核心人才的管理與管理核心人才要有一個隊伍去管理他，有控制，那么我不再深糾太多的問題。其實我認為古人講過人之初性本善，但是相對來說隨著后天的成長人還是自私的，怎樣用有形的方法和無形的方法來管理他，我個人在企業管理中我相信如果總是用有形的方法去建立一套制度，這些都不能留住他們，因為人是自私的。但是當一個人突破了物質的一些收益、地位、名譽的時候，每一個人活這么一生總有自己的夢想、信念，他要去實現，你攔不住的。

　　我也研究過馬云他們的隊伍，我慢慢領悟到，如果我經常去按照有形的東西去做，當然是應該做的，可是我更愿意用無形的，引導他心中的夢想不斷地往上走，這就是所謂的創新，創新更多來自于學習和知識，還有不斷地交流，同時只有這樣做企業可以不斷地持續發展，這是我的觀點。

　　謝謝大家。

　　朱勇國：

　　謝謝，剛才他發表了自己的看法，給我們豐富了更多的視角和思路，由于時間關系，我們這個對話結束了

　　我們最后請各位嘉賓用一句話來概括一下你對核心人才管理的一個總結。從邱美清女士開始。

　　邱美清：

　　我覺得其實這個對話只是做一個開端，可能我們下去以后再一起溝通，剛才這位先生的提問和那位先生的見解都是很精彩的。如果一句話來說，其實我還是覺得核心人才包括涉及到你的鑒別、你的發現、你的留住，反向的使用也好，正向的激勵也好都還得用心。我這么大的企業我怎么發現人才，其實我提到的一個感情是作為沿用何教授的話來說，你作為職業經理人你要有一個擴散，當我們在企業任職的時候，哪些價值觀應該是去傳播的？我自己在我的部門里面應該去發現和鑒別這種核心人才，以及幫助他留住核心人才�？偟囊痪湓拋碚f，對待核心人才應該是用心。

　　朱勇國：

　　謝謝，下面請李總。

　　李天明：

　　一句話真的講不玩，但是我的總結也是講一句話，適合的、高效率的人才團隊決定企業的可持續發展。

　　朱勇國：

　　好，下面請鄒總。

　　鄒衛明：

　　我想核心人才團隊是誰，那么企業可持續發展大家都可以感受到。

　　朱勇國：

　　請鄒鑒明先生。

　　鄒鑒明：

　　今天是人才的天下。

　　周勇過：

　　請何教授。

　　何志毅：

　　靠義氣體現在正義性和講義氣。

　　朱勇國：

　　越來越簡練、越來越精辟，我們時間是有限，就半個小時已經超過了，但是我們的思想盛宴也只是剛剛開一個頭，我們各位經驗、思想的碰撞，在我們后面可能會有更多的機會，好我們這個對話到此結束，謝謝各位嘉賓、謝謝各位代表。