10月20日，第三屆中國人力資源管理年度盛典暨2006中國最佳雇主年度報告發布會在北京總部基地大會堂舉行。下面是北京大學管理案例研究中心主任、《北大商業評論》執行主編何志毅教授做演講。

　　主持人：

　　謝謝丁先生精彩的致詞，我讀過一本書叫《走進哈佛》，書中引用了美國哈佛大學亞歷山大教授給中國教授講課的一個案例，當時是中石油集團股份有限公司股票上市，遇到了很多的困難，大家就問是否應該購買股票，當然聽課者都是我們中國的官員，大家都紛紛舉手，他們都很驚訝，在列舉了種種可能以后，指出了中國企業的一個痛處，就是環境制度與中國的獨立董事，也就是說中國缺乏真正的獨立董事，也就是說中國還是一個艱難的過程，這是我個人的看法。

　　本次研究盛典的主題是打造雇主品牌，構建和諧勞資關系，今天會有各界的包括企業界、學術界的管理專家和學術專家和大家共同探討相關的議題，我想大家會有一個豐厚的收獲。

　　那么，下面我們掌聲有請

　　何志毅：

　　這次會議希望我演講的題目是關于如何使中國企業具有國際競爭力的管理話題，如果建立具有國際競爭力的管理，有很多話題可以講，比如說我們低成本也是一個競爭力，是一個競爭力角度的話題。那么我想講五個關鍵性的東西，由于時間很短，本來會議是45分鐘，我爭取就講半個小時。

　　第一個是我的觀點是國際化不等于美國化；第二個要想建立做國際化的中國企業，可能要跨越矩陣式管理的關；第三個是要解決哈佛文化管理的問題；第四個要提早進行國際化人才的培養；第五個要盡國際社會責任。

　　從五個角度比較粗略地給大家交流一下我的想法。

　　首先，國際化不等于美國化。現在一講國際化就是美國的標準，在國際化這個浪潮來臨的時候，尤其是有一個觀點是世界是平等的，這個觀點是講得很好。國際化是一個必然趨勢，不管你愿意不愿意它都走到你面前，我們現在在座的很多企業，也許有些企業可能不是要走到國際上面去做生意的企業，但是你在中國也碰到了好多公司的競爭，也要按照國際游戲規則來進行企業競爭和企業管理，這個也就是某種程度的國際化了。

　　所以國際化到底好不好這個爭論跟實踐界也沒有太大的關系，香港WTO說韓國農民大游行抵抗反對WTO，實際上我個人去旅游的時候實際上也沒有意思，在你所去的地方你看到的東西基本上都是國際化的，商店里面賣的東西都是跨國公司著名品牌的東西，本地的東西很少。到處是霓紅燈，都是國際跨國集團公司的廣告，走來走去這個地方好像沒有什么特色，都長得一樣，所以說沒有什么意思，從人的生活角度上來講，我覺得過渡國際化對我們的生活真的沒有什么意思。

　　但是我想不管是我們個人還是企業，不管你喜歡不喜歡國際化都沒有辦法。國際化不等于美國化，我們融合的時候我們有什么自己的東西呢？所謂的國際化是講國際化的管理的時候，這個社會一定是多元的社會比較好，不管是從什么領域里面來說都是一個多元化的社會是比較好的。如果說所謂的國際化那就是美國化，我想這個一定是不對的，至少應該有一個二元，美國是集成了整個歐洲的文明，因為管理科學它是在政治學、經濟學、軍事學、心理學、社會學、宗教等等的基礎之上形成起來的。管理思想之所以產生在美國，是因為在歐洲的工業革命以后，經歷了一段實踐，100多年正準備出理論的時候，歐洲碰到了一次世界大戰和二次世界大戰，人才大量地跑到美國去，美國開發了新大陸，建立了一套新機制，所以思想特別活躍，所以人才跑過去了，發達的生產力都跑過去了，所以他在歐洲進行實踐，在歐洲孕育、最后成熟在美國。

　　現在實際上整個世界管理界形成的一枝獨秀的情況，就是美國出管理思想、出管理制度、出管理標準，所以所謂的國際化都變成了美國化。我們現在商學院也有這個問題了，你要創建一個具有國際競爭力的商學院一定要按照美國人的標準來，按照美國人的角度來找研究的話題，按照美國人的研究方法去做，做完了以后發表在美國人的雜志上，這才叫做有國際能力，這才叫做國際化，我覺得這種導向是很危險的。

　　我們中國的管理者和中國的管理學教授我們干什么呢？我覺得很重要的是第一步我們當然要跟人家學習，因為市場經濟是他們開始的，他們的企業碰到的很多問題我們沒有碰到，因為他的市場化程度比我們高，他走得比我們前沿，他的很多問題解決了，所以他形成了理論，我們剛剛出道，所以我們要跟他們學。

　　另一方面管理既是管事又是管人，他有藝術的一面，一定有跟文化相結合的東西，管理很重要。現在我們跟國外的學習，我們說這個階段已經可以說基本上結束了，尤其是對先進的，比較走在市場前沿的這個企業而言。

　　比如說五年前我去聯想采訪的時候，我問柳傳志，我說五年前的再五年前，當時我還在國有企業當總經理的時候，有一次在HP公司召開的一個國際會議上面，HP來了一個高級副總裁，柳傳志代表眾多代理商上去講話送了一個禮物。柳傳志講我送這個禮物有兩重身份，第一個我是代表代理商送給供應商；第二我是代表學生送給老師。為什么這么說呢？因為聯想是被HP帶出來的。那么后來我當了教授我又采訪他，我問他當年這個情景你記得嗎？他說我記得。我說時至今日我問你，你覺得聯想的管理水平比HP怎么樣？他想了想告訴我，他說我不知道美國HP怎么樣，但是我知道我們至少不比中國HP差。后來我用這個話題同樣問了HP的員工和聯想的員工，他們的話講得也是一樣的。

　　在中國市場上像聯想、TCL、海爾這樣的公司，都打敗了很多跨國公司，牢牢地站在了中國市場第一的位置，所以他有資格講這個話。所以我們說對于中國企業而言，我們全面、系統地向西方學習的階段已經基本上結束了，現在要開始探索有中國自己特色的東西的時候了。只有我們拿出自己的東西才能跟美國人磨合出一個國際化的東西出來。如果國際化都是一元化，那一定是一個危險的東西。不管是政治上、軍事上、思想上都是一樣的，所以，我們不能對美國頂禮膜拜，我只是舉一個例子。

　　我們有自己的行為習慣，我們這種行為習慣是有很深刻的原因的，你不能簡單地講西方文明就是文明，東方文明就是不好，我寫了一篇文章我也經常講這個故事，一般人認為說西方人很文明，所以我們出國的時候大家要進行禮儀培訓，我們要以西方文明為文明。比如說我們出去一定要接受西方的禮儀禮節培訓，其中很重要的是怎么吃西餐、怎么吃飯，怎么拿刀叉，其中很關鍵的一個環節是有兩個要訣，一個是喝湯的要訣，中國人喝湯是從外往里喝，西方人喝湯是從里往外喝。西方喝湯的時候不能有聲音，有一個故事說領導帶著下屬去參加宴會，喝湯的時候有聲音，他的秘書就拉他的衣服說，在西方喝湯的時候發出聲音那是豬，那么這頓飯就吃得索然無味，喝完了湯以后又去喝茶，喝茶的時候還是習慣把茶杯蓋上的茶葉舔一舔，還是有聲音的，秘書又把老板的衣服拉一拉，那也是豬。這領導火了，他說喝湯不知道誰先喝的，但是喝茶是我們先喝的，這沒有聲音才是豬呢。

　　所以，那么憑什么說喝茶學你才是文明、學我就是不文明呢？我再去深入地想一想這個原因。你想想歐洲的天花、鼠疫、霍亂啊也是很多的，我們一定是有我們的道理的，我認真想一想是這樣的道理，我們之所以大鍋喝湯是為了體現我們一家人、我們彼此不分，那么家里人還要大家分筷子，這個很難受，但是為什么我們大鍋喝湯我們為什么不傳染呢？因為我們的湯很燙這是第一個，我們的勺子拿起來是把湯吸進去的，西方人喝湯之所以沒有聲音是因為他喝的時候是把勺子放到嘴巴里面，所以我們的聲音聽起來好像不很文明，但是我們很衛生，大鍋里面一點也沒有口水，勺子里面基本上沒有口水，所以說中國人的喝湯方式是很文明的，我們大鍋喝湯其實是很衛生的。所以我們不能說西方文明就是文明，東方文明就是不文明，所以我們對自己的行為方法、行為習慣我們是要有自信心的。

　　第二個講價值觀的問題。孔子《論語》里面有一段話是經常受到大家質疑的，說葉公好龍，孔子回答說，我們鄉里面的人不這么認為，在我們鄉里是富為子引，子為父引，這個是孔子里面講的話，很多人在質疑這個話，這個用西方基督教文明的道德來看，這個是不對的。但是我想問問在座的各位，你們認真地想想，如果你爸偷了羊，你愿意檢舉揭發嗎？在座的如果說你爸偷羊，你愿意檢舉揭發的你舉手？只有極個別、極個別的舉手。我一會兒講第三個故事跟這個有關系，只有個別兩個傻乎乎的舉起手來，極個別，我很認真地問過我自己，我經過非常認真的思考，我覺得我不會揭發我爸，連我爸這么好的人都偷羊了，那么這個社會太壞了，不是我爸壞。第二我爸去偷羊是因為我不孝，是我無能，我說爸如果你想吃羊，你告訴我啊，我去偷啊。第三如果我有能力的話，我會把我爸偷羊的那家人找著，我偷偷地給一點錢，我也不好說我爸不是東西，我會偷偷地把錢放過去，這個就是中國人根深蒂固的價值觀跟行為。

　　機關你沒有讀過《論語》，讀過《論語》的人也沒有人舉手，沒有人舉手，我們要真正做調查的時候我會很認真地問的。所以這個就說明什么？中國人有自己根深蒂固的價值觀，幾千年都傳下來了，你要想改變，先不管說它得對不對，但是我的結論說不管對不對，你根本改變不了。所以我們的管理要建立在中國人的價值觀和行為準則之上的管理。

　　第三中國人很中庸，不愛表達問題，不愛出頭露面。西點軍校有一個教授今年年初跟我在一起在清華大學開了一門課，叫《軍事與管理》，這個人得過勛章，當西點軍校的教官。在美國你要知道，培養企業家最多的是西點軍校，不是哈佛，不是MIT。那么他來問大家說，你們讀過《孫子兵法》嗎？那個班是房地產班，沒有人舉手。后來他又拿了一本日本人寫的書，說這本書你們讀過嗎？事后他跟我交流的時候表示很驚訝，我們很多人都在向東方學習，像《孫子兵法》這種書是美國軍官必讀的書，怎么會中國人沒有讀過呢？我就跟他講，你問的方法有問題，不相信你下次問問看，因為中國人不愛舉手，你問說讀過的舉手，沒有人會舉手，你如果反過來問，沒有讀過的人請舉手，那同樣也沒有人舉手。那這就是中國人的中庸，所以你在中國搞管理你要適合中國的特色。

　　我們首先要跟人家學習，但是現在我覺得就是說，中國最優秀的企業和中國的管理學的教授們已經不能夠滿足于僅僅向西方學習了，那么至少這個世界的管理思想或者說這個管理體系，它應該由美國所代表的西方文化背景的一員加上以日本和中國為代表的第二元互相融合才能構成所謂的國際化。如果國際化就是美國化那么這個世界不美好。

　　第二個我們講了，我們這里說的國際化是指要到全世界去經營，要在整個世界范圍內去整合資源、人才、資金啊，去做全球的銷售市場化。那么有四個問題，第一個是矩陣式組織，接著我講像聯想、海爾他們有沒有資格國際化？他們有資格國際化，盡管他們有很多障礙，中國企業應該去國際化的，第一國際化是必然趨勢；第二在有些行業，你不國際化你等于死亡，像家電行業、IT行業這種，你走不到全球前面就等于滅亡，等于不要生存；第三國際化只有在你進行國際化的過程中間才能學習，不是坐在這里就學會的。

　　那么，中國最優秀的企業在管理方面它跟國際化公司相比，我覺得只有兩個差距，你不要以為他們公司水平一定很高，你走到里面發現他們有的也很亂七八糟。但是至少在兩個領域里面我們沒有學會，一個是矩陣式管理；還有一個是跨文化。所謂矩陣式管理不是說你有一個線條交叉在一起就是矩陣式管理，矩陣式管理重要是什么？是一仆多主，就是一個人同時要向很多人負責。你有矛盾的時候，你沒有協調清楚，我只聽我的老板的，但是在他們公司搞全球化經營的時候不是這樣的，每一個跨國公司地區的總裁都要面對好多副總裁，甚至他們職能部門的總經理，要同時面對全球公司很多個部門和好多個領導，那么這個東西怎么管呢？它的本質在于你一仆怎么服從多主？怎么能夠把一仆多主的管理模式搞下去，我覺得有幾個關鍵的東西。

　　第一個是大家對共同的文化的理解；第二是對全球公司整個戰略意圖的理解；第三肯定要有一個共同的利益平臺，這個是指他們跨國公司進來跟我們合資以后，如果沒有利益平臺在一起，不是一個共同利益體的話，那么這個矩陣式怎么也玩兒不下去；第四你這些管理干部的水平、個人素養應該差不多。我舉個例子你比如說廣本，他制定了一套規矩，任何一個管理規定都要兩個人同時同意才能玩兒得轉。你美國人來拿的工資太高了，你來了幾十個人就拿了我們幾千個人的工資，造成了心理的不平衡。

　　第二幾乎是所有的決策都是兩支筆一起簽字才生效。管理上面兩支筆共同簽字這個不多，有一些全球的公司，尤其是高科技的公司，它實行雙CEO制，一個是技術人才，一個是營銷人才，兩個人一致這個命令才能往下走，兩個人不一致提交到上面來決策，因為他犯不起錯誤。那么廣本是因為前面的合資失敗，他覺得我們很多中國人是對的，結果事實證明也是我們對的。

　　我們知道廣本發展得非常好，那么我去了以后跟他們日本人談、跟他們中方總經理談，我引發出這個問題的思考，也得出了一些初步的結論，前提是他們是一個大的利益體；第二他們對對方的文化都很了解，他是學中文畢業的，寫得一手好詩詞，他對公司文化和大文化的理解他是有一致的看法的；第三他對整個公司戰略的看法是一致的；第四個很重要的是日本人跟我們中國人是處在同一個層次上的，個人素養差不多，甚至你也不能得理不讓人，你要懂得進退拿捏，什么時候你讓一點，什么時候我讓一點，不能永遠你都比人家對，所以個人素養有很大的關系，你要玩兒矩陣制，你這個矩陣制這個團隊和干部的素養是差不多的，你要有這個素養，所以說這個矩陣式怎么玩兒？這個是我們要好好學習，你要搞國際化公司必然要搞矩陣式。

　　第三個是跨文化管理，各國都有自己的文化，他有自己的價值觀，要更包容一點，你不能說哪個文化更好哪個文化不好。我今天這個問題不展開，只是點到為止。

　　過去我們老是被人家管理著，我們心態不平衡，有好多人就說憑什么他是總經理，我是副經理啊？論能力我也不比他差啊，現在你自己就知道了，今天你也去做國際化、你也管理好多公司的時候，你為什么往往那個地方的一把手是要派自己人，很重要的是他跟你有文化的問題，人家派來的人跟他有很好的溝通，因為他文化的大背景是一樣的，這個是我們要理解的，我們更好的管理是你要有一個學習過程，我們中國人做跨國公司的時候，我先問你是，你一個做一把手，其他的都是本地人，那就很成功了，這里面主要是文化的問題。在你沒有學會跨文化管理以前，很多大的公司都接收到了教訓，你肯定一把手是我們派過去的，但是在以后融合了以后，都可以用其他的人來管理，我們要學會跨文化管理。

　　第四個對中國企業而言，你要進行國際化，要提早一點進行國際化人才的培養，首先是我們自己人要懂得各國文化，要善于跟各國的人打交道，比如說萬科有人說他國際化準備不足，因為在他們二十周年的時候，他們的銷售收入達到100億，王石叫玉良做了一個規劃，一千億的銷售收入，他一算給他聽他也相信了，當然房地產公司的國際化可能還不是指你現在要到倫敦、紐約、東京去做房地產，而是你要用世界房地產的游戲規則做國際化。就是說你必然是要面對某種程度的國際化，尤其是你們人力資源的管理干部，你自己國際化不國際化，你對國際事務，對別國的文化了解多少是很重要的，我們為了這個準備，謝東相當于萬科的第三把手還是第四把手，花一年的時間到美國MIT去學習，就是為了未來的國際化做準備。但是TCL就沒有這個條件，自己的國際化日才儲備不足。

　　所以如果我們想要做國際化，尤其是人力資源管理，這個是一個很好的建議，你回去跟老板講，你想國際化嗎？那你派我去美國學習吧。我想這個是對你們人力資源管理干部很好的一個理由，你自己要先國際化。

　　最后一點時間關系，也不展開，你到了國際社會去就要盡國際社會的責任和義務，不是中國的企業出去了，把人都打死，你比如說中國人的鞋把外國人的鞋打死了，你到了當地去以后要考慮我到當地怎么為當地的社會做貢獻，已經不僅僅是考慮中國的問題。你去了以后，人家一天工作七個小時，你一天工作二十小時，周末也不休息，你把人都打死了，人家當然恨你了。我只是來跟你做生意，你說你喜歡他嗎？

　　所以當我們輪到我們出去的時候我們不僅用低成本把大家都打死，你要考慮到你為國際社會能做出什么貢獻，你才能國際化，你才能受到當地人的喜歡。因為時間關系，我不展開講。

　　最后我借這個舞臺我也為我自己做一些宣傳，第一我們正在評選中國式管理的創新，因為中國的管理理論基礎怎么構建，要在大家的基礎之上，我們已經在上百家企業報名的基礎上，我們評了二十家在給二十個商學院的院長，我們評出了十個創新，這個事情我們想常年地做下去，如果有興趣的企業可以跟我們申報，我們要做的是你自主創新管理上的東西，不管它是大是小，比如說很小都行。

　　你們有意向的話，可以去看一看，中國管理創新首先我覺得是在人力資源管理方面的創新，這個是最大的特色，如果你們愿意的話跟我們聯系，我們會常年來審閱，一年集中發布一次，如果我們能找到100個中國管理創新，甚至1000個中國管理創新，我們一定能找到共性的東西和框架。再把它思想背后根源的東西找出來，就會形成中國管理思想。

　　第二個我們是北京大學管理案例庫，將來還要有很多的商業案例，很多企業都在找我們，叫我們幫他建立企業的案例，因為企業的知識庫很多都是在案例方面，如果一個企業能夠把自己的案例庫建立起來的話，無論是對本企業還是中國企業的管理都是有幫助的，所以我們跟愿意建立自己企業的案例庫的企業，我們一起來從事這個事業，如果我們再把千千萬萬企業的內部案例庫匯集在一起的話，那就是中國管理人員一個巨大的寶庫。我一會兒講完這個就要走了，但是北大商業評論我們有人在現場，丁先生跟我們也是長期合作關系，可以通過他們跟我聯系，謝謝大家。