中國航天科工集團高紅衛：現代企業的管理變革

    以自主創新、以人為本為主題，由中國管理科學學會、國際管理學會和國際職業經理人協會共同主辦的中國管理大會于2005年12月17日至19日在北京舉行，以下為中國航天科工集團副總裁高紅衛演講實錄：

　　主持人：

　　我們現在會議開始。下面我們請中國航天科工集團副總裁高紅衛先生為我們作精彩的報告，他的題目是從權力管理與功能管理相結合，現代企業的管理變革。

　　高紅衛：

　　題目是書上的題目，原來報的題目略有修改。圖片有一個很禿的山，上面沒有草，那么山相應著權力，草相應著功能，那么羊皮需要草地需要山，有一點關系，我這里講的可能更多的是權力的批判，批判權力并不是不要權力，大家可以進行參考。

　　那么講之前先講一些輔助的觀點和作一點說明，那么第一點說明是今天討論的內容應該是第一次公開的發表，其中有一些是理論上、書籍上的內容，有一些是實際工作經驗的體會，還有一些是一些思考。如果有錯誤和不當的地方，希望大家能夠批評，我想百家爭鳴，作為一家之言，當然我不會用我的否點來否認別人的觀點。第二個說明，權力的問題不光是牽扯企業的問題，實際上和企業管理有關，而且和公共管理有關，我是從事企業的，研究更多的是企業管理，里面有一些是涉及到公共管理，但是主要是企業管理。順便說一下，我覺得今天首屆管理大會沒有公共管理方面的專家獲獎，也沒有公共管理方面的專家作演講，也是一個缺憾，少了50%，我覺得希望我們第二屆會議，公共管理也是非常具有學問的。

　　有兩個鋪墊性的概念，第一個概念，當我們身在其中的時候，我們會感覺不到某種事物的存在，當我們每一個人都處在權力之中的時候，我們會不知道權力在支配著我們。實際上，管理也是這樣，我們現在所有的管理，包括公共管理和企業管理，全部是基于權力的管理，沒有權力

　　還有談到人本管理，有很多人、很多企業號稱說我們企業進行人本管理，其實我看了看很多企業的介紹，沒有太多人本管理的概念，頂多是把這個人作為一種活的資本進行常規的管理，并沒有把人作為人的管理，真正的人本管理是把人作為人在管理，而不應該把人作為活的資本來進行管理。將來我想準會有一天會把人作為人來管理，而不是把人作為或的資本，或者是作為一種勞動力、工具來使用。這是第一個輔助觀點。

　　第二個輔助觀點，什么叫權力管理？權力管理最簡單的說法就是基于權力的管理，基于什么樣的權力呢？就是基于社會性的公共的管理，那么不管你是國家公務員還是企業里的人，你都是基于社會型的權力，那么這個權力本來是公民的或者是主體的，那么把這個權力授予了一個人或者是團隊，那么這個權力是最底層最核心的東西，那么所有的權力的主體相分離的部分叫社會權力。授權總是不完全的，授權的主體如果要全部都授權了，主體就不存在了，比如說投資者不可能授予經理人最終的投資權、收益權還有最終的管理權，他只是授予經營權，那么基于權力管理最好也只是一部分的管理，也不可能是完全的管理。這是前面的基本觀點。

　　下面我一共講五個觀點，其中有一些資料上比較詳細的，我可能講的稍微略一些。

　　第一個觀點是借助于權力推動生產力的發展可能是有效的，也可能是無效的，甚至是負效的。

　　第二個觀點是以人為本的管理不一定要借助于權力，更不一定要借助于權威。

　　第三個觀點是以人為本是現代社會管理的核心理念，也是現代企業管理的核心理念，當然這個現代是動態的概念，也可能是當前，也可能是未來。

　　第四個觀點是管理中的權力使用不當，導致社會發展不和諧，企業發展不穩定，引進功能管理概念，為管理后現代國家和后現代企業打基礎。

　　第五個功能管理型企業組織結構是實現人本管理理念的基礎。剛才這位學者講的，如果把一種理念想付諸實現必須要有一套組織結構、運行機制和基礎，第五點就是討論這個問題。

　　下面先講第一個，關于權力的價值分析，基本上就是上面所講的，非個體主體獨立擁有的所行使的權利都是社會性權利，一切的社會性權力都是外在授予的，無論是對于神或者是皇帝，都是社會性主體的。那么從人性惡的角度來看，避免社會性權力被濫用的辦法是加強社會性監督與制約，減少管理者濫用權力的機會。這個實際上現在的公共管理、企業管理都是這樣的。調節現代社會人與人、人與組織、人與自然關系的規章、條例和法規都是基于人性惡這個假設，這個實際上是西方的這一套最基本的前提就是人性惡的假設。基于人性惡的假設是法治主導型社會，為什么我們現在要搞法律法制，首先就是假設你會濫用權力才來制約你。基于人性善假設的社會是倫理主導型的社會，那么以前的社會都是人性善的假設。

　　那么要想監督和制約就必然要付出成本，權力濫用也要付出代價，在許多情況下，我們要用成本和代價分析的方法來進行政策的選擇。比如說現在像我們中紀委更多一點，法院系統更多一點，司法系統更多一點，對老百姓進行教化等等本身就是選擇，對企業也是一樣。這一段就不說了，基本上是幾個邏輯性的推導，這個推導書上都有，就不說了。

　　現在社會是工業化的社會，需要事物管理者對社會事物進行有序的協調和組織，以便提高社會運行效率，優化社會發展進程，增進社會福利，這就是我們經營組織或者是社會公共事物管理存在的理由和基礎。這就是一堆的這種邏輯，大家看書就可以了。

　　權力可能帶來福利或者是利潤的增加，但是并不一定帶來福利或利潤的增加，在很多企業里面有這樣的問題，用權過渡，濫用權力，企業就會出現停滯，甚至是虧損，甚至是出現倒閉的現象。用的好的企業，像張瑞敏，像這些控制力很強的企業，他的權力帶來了效率，包括我們共產黨統治中國五十多年，我們帶來的更多是福利，

　　下面一個觀點，社會性的權力是連接傳統社會與現代社會、傳統企業與現代企業的橋梁，如果離開了權力，我們這個社會馬上就不能運轉，我們這些企業馬上就要停產了，為什么？因為我們所有的運行機制體制，這一套規則全部都是基于權力的，如果你現在擺脫權力，不要權力了，社會就會出現混亂，企業也會出現混亂。但是另一方面我們也不能無限制的戰勝權力，或者是無限制的讓權力發生作用，這樣給未來的社會可能要帶來不必要的或者是巨大的成本，就好象我們過河要修橋，但是過了河以后如果還修橋的話，那么這個橋代價是相當巨大，也是不必要的。

　　下一個概念就是由于作為管理者和被管理者的對象，也就是人的變化已經導致權力這個管理工具的積極作用不斷的消減，剛才這位教授也講了，企業發展的越大越好，權力的作用就越來越小。國家也是一樣，國家越現代，公共權力的作用會越來越小，這是一個趨勢。同時消極的作用還會不斷的滋長，我們已經迫切的感到需要找到一種新的管理工具從根本上來改進我們的管理。無論如何改進，如果是權力和權力去斗爭，權力和權威去斗爭，再管理也是解決不了問題，兩千年解決不了，再兩千年也是解決不了，那么權力和權力的斗爭與權力和權威的斗爭本身就是消耗你的社會資源，帶來負的作用。

　　那么還是要找到一種新的管理工具，以便運用新的管理工具，抱著非權力的管理的效率和效益，這是第一個基本上的定義對權力的一種批判。

　　第二就是以人為本的管理并不一定要借助權力也不一定要借助權威。大家到現在為止也沒有看到一本書說這個管理不需要權力，沒有權力怎么管理，我想這也是一種探討，是否能夠成立，還需要進一步的研究。權力這個管理工具在現代社會和現代企業中發揮積極作用的空間越來越小，反而是消極的作用越來越明顯。這個感覺是在知識分子成堆的地方，研究員、院士成堆的地方，因為我本身也是在研究院當過院長，有很多院士、研究員、博導，很多這樣的人在一起，成百成千上萬的人為一件事情工作，你的權力對他發揮的作用很小，很有限，你怎么讓這些人服從你，使用權力已經不能全部解決問題，更多的可能還不能依靠于權力。

　　人們已經不再滿足于作為被管理的對象和勞動力而存在，不斷地強化主張自己的勞動主權、消費主權和管理主權的要求，所以，以人為本的管理理念應運而生。我這個理解是把人當做人來管理，而不是把人當做工具或者是當做所謂的資本來管理。

　　在基于權利的管理模式中，權力是支點，利益是杠桿，責任是作用力。同樣地履行職責，利益杠桿長度一樣，但是權力支點的位置不一樣，履行職責的效果會大不一樣，在基于功能的管理模式中，功能是支點，利益是杠桿，責任是作用力。同樣地履行職責，利益杠桿長度一樣，功能定位的支點決定履行職責的效果。那么這兩段話，第二段話里面就沒有了權力，沒有了權力用什么來替代呢？因為你要用一個杠桿，一個力一個支點去撬動一個事物的時候，你必須有一個替代權力的東西的這么一套東西，能夠替代權力的就是功能，也就是把一個人放在適當的位置，讓他去發揮適當的功能，比你用權力逼著他去做某件事情，對于有知識、有能力、有主見的人來講等有效果。

　　它的基礎就是趨利避害是人的本性，剛才那位教授講研究管理是要研究人性，人性就是趨利避害，每一個人包括小孩生下來就知道拿著東西往懷里放，不會拿東西往外面扔，拿著東西往懷里放，這就是人性，趨利避害，如果有個東西飛過來他就會躲等等，發揮每個人的趨利避害的主觀能動性，找準自己在社會和組織中的功能定位，明確自己的準則和任務分工，在共同認可的制度下面履行職責，發揮特定的功能，獲取對應的利益，是功能管理的核心理念，這個有點像剛才那位教授講的自我管理。但是，我覺得這個還不是自我管理，自我管理是單個的，功能管理是有組織的，在組織中的功能定位是管理的基礎，而不是自我主見，自我主張是基礎。如果人人都是自我主張，這個組織就不存在了，為什么？因為他沒有連接各個個體之間的關系了。

　　這里面我想上面這個理念就體現了以人為本的管理思想，居然

　　在基于功能管理模式中，沒有權力的位置了，當然也沒有必要對權力進行監督了，那么財務處也就是一個功能而已，計劃處管投資的也就是一個功能，董事長也就是一個功能成員，你并不擁有這個權力。這個時候，可能監督制約、中紀委什么的可能就不需要了，更多的可能就是信息法規這些。這種建立在外部的制約體系額外的成本就可以減小了。這當然是理想情況，如果這些都不存在的話，它的成本是最低的，效益是最好的，省下了權力監督這個環節的成本，如果權力管理和功能管理的效果是一樣的話，那么他就會給現在節約成本，增加效益。

　　那么第三個觀點以人為本是現代社會和現代企業管理的核心理念。現代企業管理中流行的管理理念和工具都是現代社會管理的一個反映，現在社會管理遇到的問題和反應，不僅促進社會管理的創新，而且促進了企業管理的方法和工具的創新，包括我們經濟學里面經常引用，實際上經濟學引用了很多企業里邊的管理方法、理念和思路，凱恩斯理論等等有很多都是引用了，借過去了，是相互促進的。

　　在全世界政治家高舉著以人為本的政治的時代，意味著人本主義都被提倡，那么我們企業家也不會無動于衷，那么現在都在講人道，都在講人權，中國也在講，國際也在講，那么誰不講誰就是落后，那么你不講你這個企業的信用就會下降，那么這是一個趨勢，不可避免，因為社會在發展。

　　第二個就是以人為本的管理理念是對以物為本或者是以資為本的管理理念的批判和否定。什么叫資本主義？就是以資為本，資本主義的核心就是以資為本，一切都是以資為中心，因它為本來考慮問題。以人為本將來一定是以資為本的一種否定，對資本主義的一種否定，也是現代化發展到一定程度以后，對于現代化目的的反思的結果。現代化是干什么的？是為人服務的，如果把人弄的很難受，你這個現代化寧可不搞。早期的企業管理思想源于傳統的社會管理，傾向于封建集權方式，比如剛才講的中國式管理，我看更多的是封建集權的方式，有一個主，其他的輔就不能存在，要是存在就阻礙企業的發展，這是一種封建的東西，封建的東西也有逐漸的基礎，也不是說不好。如果中國人現在都相信需要很封建的東西，那就還是要有封建的東西奉行，太超前了也不行。那么還是要有豐厚的文化基礎。

　　中期的企業管理思想借鑒了現代社會管理理念，傾向于分權制約方式。當代的企業管理思想引領著現代社會管理制度的變革，組織結構扁平化、團隊合作精神、從崗位權力定位向崗位功能定位轉移。最后這句話是我加的，前面是大家公認的，合適不合適，我覺得應該是這樣，必然會走到這一步去。

　　前一段時間有一個風險公司去豐田考察看了一下，他那個準時生產和無次品管理，他實際上就是一個功能管理，他并不是由掌握權力的干部管理，這個干部是真正的為領導服務，哪個地方出問題，一拉繩，干部就出來解決問題，那么工人不管，出了問題干部來管，如果走到哪里干部都要簽字。那么干部不是一個功能主體，干部已經沒有權力，你必須給我搞好，沒有，干部自己完成，所以我工人不是這個，所以是我干部來干。另外豐田公司還強調一個帶人字邊的自動化，每個人再生產流程中都有明確的功能定位，根據功能定位明確職責，履行職責獲得相應的利益，我覺得這有一點點功能管理的啟蒙的狀態。當然這種管理還是處于生產線的末端，稍微更高級一點的管理，比如說物流的管理以及再往上一點的管理，資本決策的管理還沒有搞，我覺得它這還是最末端最基礎的一點點，還沒有根本的人本管理，如果還搞真正的人本管理還有很長的一段時間，還是一個很長的過程，為什么？會有以前掌握很多權力的人沒有權力，只有功能而已。

　　要推以人為本的管理需要有一些條件，條件就是外部的壓力達到適當的程度，并且企業的管理者和所有者的認識也達到適當程度時，全面的以人為本的管理將會取代全面質量管理，目前叫全面質量管理，將來我想將會叫全面以人為本的管理。如果要不是這樣，強行的推是不會取得成功的，因為主體不接受。

　　第四個觀點，引進功能管理概念，為管理后現代國家和后現代企業打基礎。這個可能有一點問題，我們現代化都沒有實現，你就考慮后現代是不是太遙遠了？我覺得這個問題并不早，為什么呢？因為一個理論如果要出現到成長到完善到應用可能需要十年二十年時間，如果現在不提，到了十年二十年我們國家出現這個需求的時候，又是西方來了，你又得接受，你現在不創造，以后還得吃別人的，我想是基于這個觀點，所以現在提這個，可能早了一點，可能沒有多少實用性，但是對于高科技企業，對于一些研究單位，對于高智商，專業分工很強的單位，可能還是有一定的參考價值，因為我本人就實踐嘗到了甜頭，這種管理方式的變化帶來的是效率，帶來的是可喜，所以講一講。

　　生產力發展到一定程度之后，生產關系就復雜到個體主體難以獨立執行行使主體權力的程度的時候，就需要個體主體讓度一部分權力給其他人，由一部分人其中施行權力，那就是公共管理。

　　那么當資本所有者的個人能力無法經營管理一個企業時，他必須將企業的經營管理權讓度給職業經理人，由職業經理人行使投資者委托的全部權力，同時投資人又派出經營決策代表和利益監督代表對被授權的職業經理人進行監督，這是企業權力形成的背景和基礎。

　　根據民主制度設計理論以及現代企業制度設計理論，這些目標都是可以實現的。理論上講這種設計是最優的，就像美國所講的，我美國的制度是最好的，你就照我的學，實際運行過程中，公共管理和經營管理權在部分掌權者手中發生異化，成為一部分人、少數人甚至個人謀利益的工具，那么這東西也存在缺陷，過早的做也是會出現問題，那么中國折騰了這么多年如果提前民主化，是沒有效率的，那么是沒有基礎的，所以那些理論是理論上的，實際上還是要根據實際情況來考慮。

　　社會性的權力從誕生以來從來就沒有讓主動授權者獲得完整的利益，得到完整的保障，實際上讓步部分主體權力就等于讓步部分主體利益。就是我把一部分權力讓給你，實際上我也把我一部分利益讓給你了，那么這個利益完全返回給我實際上是不可能的。因為這些掌權的人要實利，所以你得到的并不是你完整的利益。

　　權力是當今社會一切進步和真善美事物的催化劑，當然也是今天社會中一切墮落與假丑惡的寄生體，這個權力是兩面性的，最好的東西也是由他創造的，最壞的東西也是由他創造的，沒有權力可能就沒有這么多真善美，也沒有這么多假丑惡。

　　在用權不當的情況下，權力成為少數人的主體意志壓制多數人的主體意志的工具，或者說成為文明社會中少數人對多數人采取文明的野蠻行為的工具。還有一種現象，我們看看歷史，民主斗爭甚至革命斗爭成為近代社會乃至現代社會的一種普遍存在的基本社會現象，勞資管治沖突也成為企業內部的一種普遍存在的現象。社會性的斗爭必然導致社會發展不和諧，企業內的管治沖突必然導致企業發展不穩定，為什么會經常的革命、革命再革命，內部沖突、沖突再沖突，就是因為權力在里面起作用，權力因素起很大作用，用權不當，或者是給了權力你沒有給我返回利益等等。

　　具有時代進步意義的高科技企業和研究機構的管理實踐表明，行政權力的作用往往是很有限的，并且所面對的管理對象的知識與業務能力層次越高，權力顯得越蒼白，他可以不聽你的，他有他的主張。我們分析一下為什么會出現這個結果呢？屬于每一個獨立主體的知識和能力面前，權力運用本身就具有先天的不當性，運用知識和能力的權力是無法授權他人的，他人因此也無法管理屬于主體的知識和能力，先天就有不當性，所以我覺得為什么將來人的知識和能力強了以后，會出現權力作用下降呢？主要是在這個地方，我并沒有把我的知識能力運用的權力交給你，我并沒有授權給你，這是我自己的主體意志來決定的。

　　這是一個理想化的，如果要實施引進功能管理，每個人根據自己的興趣特點，或者是歷史使命，今天那教授老先生講了，搞為科學而科學是興趣，致力于應用的要有使命感，我覺得如果根據興趣和使命感來安排自己的角色，來協同自己的功能定位，這個可能是后現代社會和后現代企業中所面對的管理。

　　第五個觀點，功能管理型企業組織結構是實現人本管理理念的基礎。前面這段話比較繞口就不念了，書上是有的一樣的，可以看，這段也是一樣的，看看金字塔結構。

　　金字塔結構的管理結構，上一層建立在下一層基礎之上，所擁有的權力上一層的大于下一層，下一層能夠明顯的感到上一層權力的壓力。每個人都在權力的壓力之下工作。這很關鍵的就是在壓力下工作。從人性惡的角度看，上層的壓力小，下層的壓力大，從人性善的角度看，上層的責任大，下層的責任小。光是這一個金字塔結構有兩種看法，一種看法說我皇帝的責任大，你的責任小，所以我權力就必須要大一點，因為你們的責任比我小，這是人性善，我們都想做好事情，只不過因為我責任大，所以我權力大。從人性惡來看，上層的壓力是最小的，因為他上面沒有人壓著他，我給你找了一個機構壓著他，你總統權力最大，我還找別的機構壓著你，否則你權力太大，人性惡，否則你干壞事，這是兩種世界觀。不管怎么說，這個結構就是從人性惡和人性善兩個方面雖然不一樣，但是所有的人都是在壓力下工作，在西方總統上面還是有壓力，都是在壓力下工作。

　　網狀結構就是統籌優化目標的前提下，實現縱向目標管理加橫向資源協調，同時建立規劃與計劃動態調整機制、信息反饋調節機制和基礎條件保障機制，那么看起來是松散、無中心、無核心，實際上其內部關系緊密有序、和諧協調，有助于人的作用充分發揮，企業的技術創新和管理創新機制自動發揮作用，企業活力增加，那么網是一種張力，網散開出去，是一種張力，不是壓力的，那么張力是發揮人的主觀能動性的一種力量，壓力是壓制人的主觀能動性的一種壓力，那么顯然網狀結構優于金字塔結構。

　　看一下網狀結構的一個圖，這中間看起來項目管理就是實施的這一部分，有縱向的有橫向的，如果把它連起來就是一個網，這里面沒有說誰比誰更高，誰比誰更低，大家都是按照一定的功能來進行分配，戰略管理、功能管理、計劃管理，計劃研究，這邊是信息反饋，資源分配，這邊是后勤保障，他們之間沒有誰是誰的上級，誰是誰的下級，只是按功能分工不一樣而已，這種管理方式在我們內部實際上已經運行了很多年，主要是運用我們大型的復雜的系統工程來管理，一個事情你做不了，你必須要請外面的很多各個工業部門來替你做，你對他沒有行政約束關系，你不是他領導的，也不能任命他為干部，你也不能給他處分怎么辦？只有靠這種功能定位，靠功能定位進行相互約束、相互聯系，否則你說我建個金字塔結構，我把你電子部、機械部各個部都拿到航天部來，是不可能的，人家都有自己的上級，你怎么辦？只能搞網狀結構，那么大家都為一件事，怎么能做好，就是大家按照一個方向來做自己的事情，這樣才能做好，這些年做起來還是很成功的，網狀是很有效的，它是被迫的，在計劃經濟體下沒有辦法，都各有各的上級，誰也不用去管誰。

　　我覺得網狀結構應該是未來社會和未來企業的主流結構，與管理理論和信息技術高度發展、廣泛運用密切相關，更與人的自覺自悟、追求主體獨立性訴求高度相關。管理理論和信息技術提供了客觀條件，自覺自悟、追求主體獨立性是網狀結構社會和企業出現的內在動因。那么誰也不服誰管怎么辦？各進各的屋，各干各的活。

　　那么金字塔結構實際上對應著企業內部的權力結構，所有的組織結構如果是金字塔的，他內部一定是強化權力管理的，看起來結構是穩定的，實際上內部的關系僵化，穩定的權力結構中蘊含著人事關系緊張和企業發展不一定，為什么企業發展不一定，為什么人事關系緊張？上面不放心下面，下面埋怨上面，為什么企業不穩定？換一個領導企業就不好了，或者換一個部門領導這個部就不行了，等等，存在不一定。金字塔結構使用了太久的時間，其優越性潛力幾乎已經被全部挖掘，而其弊端卻被人們積淀下來，許多現代企業都在探索走出金字塔的困境。

　　再看看金字塔結構就是這么一個常見的結構，咱們平常各種制度里面一畫就是這個，首先是最高層，然后就是委員會，然后就是機關，機關下來就是下面具體的單位，如果可能第四層、第五層、第六層還是這樣，一層層下去還是這樣的，這種結構有它很多優勢，但是也有它很多的問題。

　　這種權力不能維持管理秩序的企業是危機四伏的企業，但僅靠權力維持管理秩序的企業決不是好的企業，就好象長虹似的，倪日峰一旦不控制了這個企業就不好了，那么不會使用權力進行管理的管理者不是合格的感覺者，但僅僅會使用權力進行管理的管理者也決不是或的者，因為沒有權力了你就沒有了辦法，皇帝沒有了權力也就完了，他為什么不讓別人有權力，就是因為他沒有了權力就沒用了。

　　結束語，當代的人本管理應該是權力管理為主，功能管理為輔的管理，那么現在這套制度沒有建立起來，只是自覺自主的有這種人有需求，絕大多數的人都接受權力的管理，服從權術的管理，那么未來的人本管理應該是功能管理為主，權力管理為輔的管理，到后現代社會，權力管理終結，人本管理即意味著功能管理。那么人的控制是一個人控制另外一個人本來就是不人道的，那么張瑞敏走到一定的程度下，不可能被另外一個人控制，你是被一個事業一個功能定位在那個地方。

　　如果超前的進入到功能管理為主，甚至全面進入功能管理狀態，將給國家和企業帶來災難，因為管理者和被管理者都還沒有做好準備。但是如果我們不理會功能管理走強的新趨勢，又將被歷史所淘汰。我剛才說了，如果將來西方又搞出新的東西來，你又要跟著屁股后面學，學又學不會，到時候我們又要失敗。最好的管理永遠是最恰當的管理。那么我剛才說的這些東西可能未來十年二十年之后可能是作為一種主流的觀點，但是現在我相信它可能還成為不了實用的主流的觀點。

　　我講的想法就這么多，有錯誤的地方希望大家指正，這一棵樹是我拍的一個照片，它很肉拴，枝條都沒有顯得很剛強，但是它的生命力很旺盛，不是往上漲的，全部都是這樣的，生命力就非常旺盛，我相信功能管理里面將來可能會有一天出現這種局面。

　　謝謝大家。

　　提問：

　　謝謝高先生。高先生為我們作了很精彩的報告，當然他作的報告可能在十年二十年之后可能實現，只不過現在有一些人也在這么做，觀點不一樣，這個理念我想還是非常好的。