郭咸綱：構建企業自我管理的平臺

    以自主創新、以人為本為主題，由中國管理科學學會、國際管理學會和國際職業經理人協會共同主辦的中國管理大會于2005年12月17日至19日在北京舉行，以下為國際高等教育交流協會會長郭咸綱演講實錄：

　　主持人：

　　謝謝成天先生給我們作了一次精采的學術報告。因為他講的君臣之間的關系很沉重，這個歷史的東西都是很沉重，直到現在我還喘不過氣來。君臣之間的關系，我相信國際上很快就突破了，比如臺灣的宏基集團的董事長石正榮六十歲已經退下來了，他沒有交給他兒子，他交給了一個意大利籍的一個管理者，這種東西我覺得很快的從管理的角度能夠解決君臣之間的關系，要不解決含漢武大帝也好終究要滅亡的。

　　下面我們請了郭咸綱先生，他是國際高等教育交流協會會長，他給我們作報告，演講的是構建企業自我管理的平臺，下面大家歡迎。

　　郭咸綱：

　　剛才有幾位先生正在討論中國式的管理問題，本人確實有不同的看法。我首先跟大家匯報一下我這幾年研究情況的基本概況，我研究的領域應該是這幾個方面：第一，我研究的是西方管理思想史，我是89年元月份開始動手研究，第一本書是99年的9月份出版的，到目前為止已經是第三版，前幾天十一五規劃作為作為國家級的材料開始納入計劃。那么西方管理思想史有很多固有的東西在里，一個民族有很多的劣根性，如果說我們把這個劣根性作為未來管理的一個導向，一定是出問題的。

　　通過研究西方管理思想史研究一百多年的歷史，通過西方管理和中國管理的比較研究，我感覺有很多東西在里面，它的管理發展是有規律的，是科學的，我們現在做的這些東西在某種程度上是不科學的，甚至于把我們很丑陋的東西或者是把我們非常惡劣的東西當成是寶貝繼承下來，這是非常可怕的。所以，中國人有時候把無知當成一種勇敢，把愚昧當成一種智慧，這是非常要不得的。所以我把這個跟大家共勉，謝謝大家。這是我的第一個研究領域西方管理思想史。

　　我的第二個研究領域，G管理模式，大家可能有很多人接觸過我的G管理模式的內容。G管理模式目前為止已經出了有四十多本書，加上西方管理思想史的第一版、第二版、第三版，還有西方管理學術史已經現在出了八十多本書，這個體系的建立非常的困難，我用了15年的時間，今年9月份清華大學出版社出了12本G管理模式的12個子模式，這里頭才基本上建立起來。最后的一本書馬上由商務印書館出版，就是G管理模式總的概括的一本書。

　　我的G管理模式是從假設模型開始研究的，因為我在研究西方管理思想史的時候就發現，任何的管理問題都是有前提和假設的。剛才有人說中國式的管理，實際上它也是一個前提和假設，假設我們中國人一定要按照我們原先中國人的惡劣性來生存，在這種環境下生存，他是一種假設，沿著這個假設才構造了他的這種君臣關系，這種內訌，相互之間的欺詐，相互間的不信任。他是建立在這個基礎上，這種基礎隨著社會的推移、社會的發展，它是肯定不會成為一個基礎。成為中國人的基礎，在全球化的未來，也不一定是成為全球化的基礎。所以，我認為假設前提是非常重要的。

　　在這個假設中，我們提出三個假設，一個假設是叫多維博弈人性間誰，這本書現在出了第二版，第一版用的數學特別多，第二版數學也很多，比第一版稍微好一點。作為多維博弈人性假設是什么概念呢？就是在一個行為管理當中，那么一個人的行為是多維的，就是生活、事業、家庭各個方面表現不一樣。

　　我在哈爾濱的時候，把東北的男人得罪了一下，我說東北的一個男人，他在工作上拼命的干，在交朋友上很爽快，非常喜歡交朋友。但是回家以后就有一個毛病，打老婆。后來我在復旦大學講課的時候，把上海男人得罪了一下，我說一個上海的男人在工作上兢兢業業，在交朋友上非常的仔細，仔細到什么程度呢？三天以前這個朋友借了他10塊錢，他已經換了三個本子，還把這10塊錢認認真真的記在本子上。他回家以后非常勤快，天天把洗腳水都弄好了，親自為他夫人洗腳。這兩個人沒有好沒有壞之分，只是在不同的方面的表現不一樣。

　　那么在一個管理環境中，管理者要根據被管理者的人性表現來調整自己的管理行為，形成一種互動。被管理者也要根據管理者的人性表現，來調整自己的行為，形成一種互動。這時候形成一種互動以后，管理的場就形成了。這種假設管理者怎么樣根據被管理者的人性表現形成互動呢？

　　我舉個例子，比如說一個營銷經理，他的夫人生病住院了，一般來說老板都會派他的辦公室主任買個東西去看一看他的夫人。這是一種管理方式，它的效果是不一樣的。如果說營銷經理跟他的夫人的感情非常好，辦公室主任走了以后，營銷經理會非常感激，說老板對我真好，我夫人生病了以后，還派辦公室主任買了對象過來看，非常好，我回去以后要好好工作。如果說這個營銷經理一般在外邊都比較花，在外面有了其他的相好，正在和他老婆鬧

　　也是一個營銷經理，他出了趟差，回來要報銷，經理老板的秘書打了一個電話，說老板今天情緒怎么樣，老板秘書告訴他，老板今天的情緒非常的不好，昨天晚上不知道在哪個小秘的地方受了氣，今天很不高興的過來。營銷經理說今天我不能去找老板報銷，應該報的他也不會給我報，到了星期六的時候他又給老板的秘書打電話說今天老板怎么樣？他說今天老板非常高興，昨天在澳門賭博，昨天晚上贏了400萬。說今天很好，過去跟老板匯報，說我這次出差了一段時間，出差過程中我給公司做了多少的事情，談了多少的業務，賺了多少的錢，最后我花了一點小費用，多少錢呢？4萬塊錢，老板說4萬塊錢，我昨天沒有費什么力氣贏了400萬，你給我干了這么多的事，花了4萬塊錢，小意思，就給報銷了。

　　被管理者也要根據管理者的表現調整自己的人性行為，形成一種管理上的互動。

　　那么這幾年我們諾貝爾獎的獲得者都是在博弈論上作了很多論著，才獲獎的。那么我在博弈上分了三種關系，第一種叫做信息不對稱下的關系叫做經濟博弈，信息不對稱的博弈關系，經濟學家經常會問一個問題，一個人在月光下面工作，一個人在月光下面的樹下工作，問哪個人監督哪個人效率更高。最后經濟學家問完了以后，大家一致回答樹下面那個人監督月光下面那個人效率更高，為什么呢？因為他信息不對稱，樹下面的那個人的信息在月光下面的人看不清楚，在樹下面這個人能夠看清楚月光下面這個人，所以他推理是這樣的。那么為什么上級要監督下級，而不是下級監督上級？我們天天要監督警察同志是很累的，監督不了的，只能從電視上監督。但是，如果說一個董事長他比較容易的監督他下面的人，那么下面的人很難監督上面的人，所以說這個是經濟博弈。

　　我又把這個博弈關系往前推動了一步，在權利不對等情況下的博弈關系，我叫做管理博弈。為什么權利不對等呢？在管理上，我們管理學家研究的東西一定是管理問題，不應該是經濟學家研究的問題。所以，有的時候經濟學家非常不知趣，一直想進入管理領域，但是他又帶著經濟學固有的思維去研究管理問題，他有時候說了很多的笑話，這些笑話他自己都不清楚，說應該說我們的管理跟世界差得太遠，這個過程如果說我們一味的去大張旗鼓搞中國式管理的話，這個差距會更大。在這個過程中，如果管理者他的權利空間要比被管理者的權利空間大。這里面有兩種博弈關系，一種叫做非合作博弈。舉個例子，一個老板或者是一個董事長，他要人力資源部經理今天晚上八點鐘把一個報告送到董事長的辦公桌上，如果你不送到，明天你就要下崗。這種博弈就是非合作博弈。被管理者他只有一條路，他以董事長上一級領導的目標為目標，通過優化自己的行為來達成上一級目標的時候，作為他整個的一個行動指南，只有這一條路。

　　第二條路，經理和董事長討價還價，說我能不能明天早上八點鐘把報告送給你，董事長說可以呀。通過兩個人的談判形成了一個談判的結，這個結就是明天早上八點鐘，這個時候就形成了一種合作博弈。所以說我們在管理上某種程度上很多時候都是在進行一種合作博弈。這是管理博弈學，這是我們管理學家們研究的問題。

　　第三個系統，我又往下推導了一步，在時間不同步的情況下的一種博弈關系，我們叫做智能博弈。什么叫時間不同步呢？假設說在車間里面，一個工人他寫了一封信給董事長，要求董事長給他升一官半職，至少給他車間副主任當一當，他能工作不錯，能力也很強。一般董事長接到這個信之后，他會委托總經理，總經理委托總經理，副總經理委托部門經理，部門經理再委托車間主任，車間主任一層層下來，然后最后這個管理這個工人的頭說你這個要求是可以的，但是這個要求必須通過你工作的努力才能實現，現在這個要求還不行，要好好做。實際上我們在探討這個問題的時候，我們在研究了一個組織形成的問題，通過這種一層層的博弈，組織就形成了。這個時候這個車間工人正好他的小舅子是市政府的副秘書長，正好主管這個企業，和董事長關系非常好，他通過他小舅子的關系和董事長作個建議，董事長說這個人還不錯嘛，提到副主任來吧，這就是中國的現象，這就是中國式管理的惡劣性。在國外是沒有這種現象的，國外肯定是要一層層的按照制度來走。但是，中國就可以通過人制來走，這是組織的另外一種形式。

　　我在國外進行探討的時候，因為我說話比較直一下，很多的管理學家認為智能博弈從另外一個角度，解釋了組織的形成。這個是假設模型的第一個模型叫多維博弈人性假設。

　　第二個模型，在假設中我提出了叫資源可微分與積分假設，就是在人性假設有了以后，資源的假設，資源可以無限的細分，細分到什么程度？細分到單元格，在單元格的基礎上形成一種組合，變成一種新的資源。比如在這個房間我們的座位是這么擺，我們可以豎著擺，還可以轉起圈來擺，我們細分到桌子就是桌子，椅子就是椅子，杯子就是杯子，細分到單元格，在單元格的范圍內重組。那么我在浙江講課的時候，有一個企業就問我，說郭老師像你讀了兩個博士，三個博士，我現在小學沒畢業，已經賺了二十多個億了，像你們讀了博士又是教授，像你們搞一個企業為什么搞不起來？我說原因是你的目標假設是單一的，你小學沒有畢業的人，目標只有一個字，錢，如果加一個動詞叫賺錢，你的目標非常單一。那么讀了博士和教授的這些人，他的目標比較發散，企業還沒有做大，他就開始來考慮社會責任，來考慮什么君臣之道，來考慮這些東西了，他已經很亂了。在這個時候，這種企業的經營一定會出現問題，所以說他做不大。

　　人性的假設是發散的，資源是可以調整，如果說目標是發散的，這個目標能不能實現？實現不了，一定要收斂到有限的目標上才能實現這個目標。所以說，假設模型就是由這三個模型組成。

　　這是我的假設，分別有書來去完成的。這是我的假設模型。

　　第二個G管理模式的理論模式我提出了一個叫PEKC分析，我在企業里面抽象出來四種內在的力量，一種力量叫權利，在企業中一定是要有權利，第二是經濟力，第三是知識力，第四是文化力。為什么把知識力和文化力分開呢？一個辦了一年的企業和一個辦了一百年的企業是不一樣的，最大的不同是一年的企業經驗積累非常少，一百年的企業經過了風風雨雨，經驗積累非常多。像通用所經歷的這些東西是我們中國企業現在沒有經歷的，如果說我們中國的企業五十年經過了這種起起伏伏，經歷了一些成功失敗的東西以后，再遇到一些事情，心理素質非常好。中國企業為什么不抗折騰，一遇風險就會倒掉，因為他沒有經歷過這么多事，自以為是，所以這時候就非常危險。所以在企業當中這四種力量進行變化的時候，嚴格的來說要形成24種管理模式。我在研究的時候發現，這四種力量有一個規律，像權利隨著企業的發展是一步步要往下走的，其他三種力量是往上上的，正好這四種力量有幾個結點，這幾個結點形成了七個空間，這七個空間就對應了七種典型的管理模式，那么這叫ABCDEFG七種管理模式。那么同時我把企業劃分了七個發展階段，用12個子模式一一對應，這樣就形成了完整的理論系統，12個子模式9月份由清華大學出版社出了12本書，G管理模式的理論篇專門研究四種力量，怎么樣形成12種典型的模式在12月份就出版了。

　　那么它的思想模型叫人加上制度加上創新，這是我的第一本書是2000年元月份出的，大的副標題就是人加制度加創新。我認為解決中國的問題不能用君臣之道來解決，而是要用人加制度加創新來解決。為什么呢？因為在企業中人是第一位的，以人為本，沒有制度是不行的，中國企業的管理問題在很大的程度上，包括整個中國社會，很大程度上就是制度，同樣一個人進入大的跨國公司，三年以后這個人會非常的有素質。但是進到中國的民營企業以后，三年以后這個人會非常的一塌糊涂。為什么呢？中國的一個企業會把一個好人塑造成一個壞人，他就有這個本事，這是制度造成的。另外創新也是一個制度問題，比如說家族企業的問題，還有各種各樣的問題，都是一種制度問題，所以制度是根本。但是，沒有人和創新，單純講制度也不行，所以說它的關系是人加制度加創新。

　　運作模型叫IOS-X操作系統，我在10月份的時候出了一本書叫給駱駝插上翅膀，那么這本書的副標題就是IOS-X操作系統，那么我們說了一個企業，這個企業叫做駱駝集團，通過它一步步的作業，來怎樣把企業管理做上去，這個I是理念，O是運營，S是策略，一個企業一定要有IOS理念，另外它的運營系統、策略系統，最后變成企業自己一整套的管理方式或者管理模式。

　　評價模型是G當量，在2003年的8月份，我出了一本書叫G當量，我從人、制度、創新來開始把指標一層層分解，分解了五層指標，一共是388個指標，然后沿著人、制度、創新，小企業我用3000個點，中型企業用6000個點，大型企業用9000個點，來去看企業管理的水平，這個我去年給中國的企業進行測評的時候，發現了中國的企業管理水平不像人們想象的那么差，一個上市公司評了42分，一個高科技企業評了36分，一個生產制造型企業評了31分。這個我認為已經是相當高了，當然我打分的時候也是稍微有一兩分之差。這套東西在國內目前我這塊做的是比較先進的。同時，我在世界500強當中選了100家企業5年的經營資料當中進行了研究，同時在中國選了20家企業，那么120家作為樣本，研究他經營的指數，把世界500強的經營指數最好的化成100分，中國的企業跟他對照，結果一對照，好多企業認為自己很不錯的，跟他一對照，他的經營指數只能得7分、8分，所以好多企業家給我提意見了，說顧老師，我們的分是不是太少了。后來我說你的管理潛力分是90分，這個老板高興了，企業家高興了，說我們管理潛力分這么大，很高興，中國人喜歡大，你看這個地方他都喜歡大。評價的模型G當量的評價把管理的水平，我是用10個等級，每個等級用10個臺階，100個臺階來打分，一層層打分，這在作業過程中，我還專門有軟件去打分，應該是很有意義的。那么在3000個指標中，通過打分，我有2500個指標基本上做的很好，還有500個指標做的不是太好。我的管理應該從哪兒入手？就從這500個指標入手，就進行這個作業。這是評價模型。

　　實戰模型，我在企業里面作指導的時候，強調一般是用這種模型，叫用戰略定位加上系統設計加上團隊建設。一個企業的戰略定位是非常重要的，好多企業說什么東西決定成敗，我說戰略決定成敗，為什么這么說呢？我在昨天下午跟企業家進行探討的時候，在長沙，他們就提出幾個問題，說郭老師，我們怎么感覺到有的時候心里會沒有底，我說沒有底的原因就是你對未來沒有看透，人什么時候會有恐懼感，對未知的世界人才會產生恐懼，如果說你對一個理智的世界他是不會產生恐懼的，為什么對未知世界會產生恐懼呢？比如說一個人會怕鬼，為什么會怕鬼，就是因為你不知道鬼的世界是什么東西，所以你害怕。那么企業家為什么會恐懼呢？因為他的未來他心里沒有底，他會恐懼。戰略定位是我們要看到三年五年以后是什么樣子。我跟大家說，現在看

　　最后我的目標模型叫做自我管理，我的最后這本書叫做自我管理平臺實現系統，現在我把我的G管理模式全部都升級升自我平臺實現系統，那么它的假設模型發生變化了，叫做理性最優行為人假設，這個假設有句話是每個人都認為他目前做的事是最正確的。換句話說，如果說他認為他目前做的事不正確，他還在做，他是不是理性的？他不是理性的，這個就不是我們研究的范圍之內的。所以，他的假設就只有一個，有了這個假設，他的資源假設和有限目標假設就不要去考慮了。理論模型只有一個理論，叫做管理最優境界理論。它的思想模型叫責權利歸位，我們現在為什么不能達到自我管理的狀態？就是因為我們的責權利沒有歸位，責權利都有，但是不到位，這個時候自我管理就實現不了。它的運作模型叫自動運行加自覺修復加自我評價，它是自動的，它的評價模型叫自我滿意度，只有一個指標，每個人評價自我滿意度是不是夠，每一個企業他自我滿意度是什么樣的，他的實戰模型叫道德基礎加上愿景目標，加上和諧發展。為什么我會提出道德基礎問題？這是我最近這些年考慮的比較多的東西，下面我的一個研究課題跟他是相關的，一會兒我再說。最后，它的目標模型歸到我們中國的傳統文化叫無為而治，這是最高境界。那么我們發現每個朝代的皇帝信奉道教的時候，那么這個朝代就會得到發展，那么如果一個朝代這個皇帝很累，每天勾心斗角的時候，那么一般這個朝代是不會長久的。

　　那么我最近有一本書叫理論管理學，那么這也是我開辟的新的領域，現在的管理學我認為叫做應用管理學，MBA課堂上的管理學叫實驗管理學，我的理論管理學是從假設出發，通過一整套的理論模型，一整套的研究管理內在的動力，形成的一套理論。那么我有一個夢想希望管理學更像一門科學。那么別看現在我們大家在管理學上經常進行案例研究，剖析，講故事，這些都不能達到什么理論。那么在經濟學當中管理學為什么能夠產生這么大的影響，為什么會獲得諾貝爾獎，就是因為他已經形成了一種科學，有自己的假設，有自己的思想，那么管理學現在還是自己的思想火花，還是一種點子，沒有形成理論的東西，那么我的這套理論是從假設到理論到思想運作到評價，是一整套的東西，這個過程也是非常的痛苦艱苦，用了十多年的時間，現在今年上半年這個書就出來了。這是理論管理學第四個領域。

　　現在第五個領域，我正在研究的叫后現代管理學，這是目前研究的。什么叫后現代管理學呢？我現在發現八十年代出身的人已經開始工作了，他們這些人有一個非常大的問題，自我的意識非常強，他們這代人沒有什么宗教信仰，沒有任何的信仰，因為宗教信仰已經在文化大革命的時候全部給破壞掉了，民間還有一些零星的信仰，這是非常可怕的事情。再過幾年，九十年代出生的人也要開始工作了，再過幾年兩千年出生的人也要開始工作了。我為什么產生研究這個內容的念頭？我在東莞的時候跟一個泰國的企業家交談的時候，我就問他，你在中國辦企業跟你在泰國辦企業最大的感受是什么？這個企業家就跟我說，在中國辦企業太難，為什么難呢？商業機會很多，但是難，就是管理上太難。我在泰國我這一件事會用10個人完成得非常好，但是在中國我可能會用50個人，為什么呢？我在中國，我在這個企業的時候，可以很好的，運行得不錯。但是我一轉身馬上就變化了。我在泰國，這公司里的10個人，我在和不在都一樣工作。我在中國一個人工作要派兩個小特務在后面看著他，叫他們好好的工作，并且這還不管用，他們會相互之間結盟勾結在一起對付我，非常的困難。那么為什么會這樣呢？因為泰國是信佛教的，是信教的。

　　在西方國家我在澳大利亞國立大學

　　所以說，在這個時候，我就會發現，我跟他們開了個玩笑，在悉尼一次會議上，我給現代化有一個定義，我現代化有很多定義，我給現代化有一個定義，我說現代化之前是什么呢？是人的靈魂和肉體統一的過程，我說現代化的過程就是一個人的靈魂和肉體分離的過程，從社會學的角度來看。后現代化是什么呢？是人的靈魂和肉體完全分離了以后，這個時候的管理層，因為我們2000年出身的這些人，第一沒有宗教基礎，沒有宗教信仰，第二他條件又特別好，很自我，很多人都圍著他一個人轉，這是小皇帝，他只有自己，沒有別人，這些人到社會上以后是非常可怕的，我現在在研究這個問題，當人的靈魂和肉體完全分離了以后，你的管理模式怎么建立，叫后現代管理，這是我研究的第五個領域。

　　第六個領域，跨國公司全球性經營戰略。剛才我說了，為什么一個企業會把市場選在歐洲，把生產基地選在東莞，把質量監控選在香港，把物流選在臺灣，最后把上市選在美國，在加拿大威爾斯群島注冊，那么他是全球范圍，那么我研究的就是這么一個領域。那么西方管理思想史我是寫第二本書的，那么第一本是孫耀祥老先生，那么他已經八十多歲了。那么這也不是我開辟的，另外各四個都是我開辟的，我的研究領域就是這四個方面，這是跟大家匯報一下。

　　在這些方面中，我最后想跟大家交換幾個觀點：

　　第一個觀點，管理學是一門科學，并不是像人想象的蒙事，現在為什么它能夠蒙事呢？就是因為現代管理學還不是一門科學，他本來是一門科學，但是由于他現在不是一門科學，就被很多不懂得人，或者不懂裝懂的人提供了很多的機會，我想這種狀態會很快過去，像任何的科學都有一個浮躁期，管理學現在也是在浮躁期，西方研究的視野和中國人研究的視野完全不一樣，我想這一塊要真正的向西方管理大師學習。這是我的第一個觀點。

　　第二個觀點，我認為管理學有一定的前提和基礎，中國人研究的管理上的東西一定會有中國人自己的東西。但是，管理學是研究人性的，是以人性為基礎來研究管理的現象，如果他脫離了這一點，只是在用傳統的文化來把它套的管理學領域上來，這是一定沒有收獲的，并且他是一個泛管理的概念，那么更多的中國的傳統文化是研究什么呢？研究的是政策管理，研究的是政權管理，研究的是整個社會的管理，而不是我們傳統意義上現在目前所說的管理學。所以說，我想不能大而化之，不能泛化，這是我的第二個觀點。

　　第三個觀點，管理學研究的東西，因為我在企業中待的時間比較多，任何的管理思想，任何的管理原則方法必須要轉化成一套可操作的方案，才能在企業中落地，就是說你管理學只停留在腦子上是沒用的，一定要變成一套方案，這時候才有用，那么怎么樣變成一套方案呢？一個前提就是在企業中要統一企業的語言系統，這個語言系統比如說我要說的事我要大家全部都知道我要說什么事。比如說我舉個例子，我們大家都在說我們要找德才兼備的人，我后來在一次MBA課上，我就問他們，我說大家都在找德才兼備的人，什么叫德呢？每個人都有自己的定義，有四五十種定義，那么按照四五十種的定義和想法來去找有德的人是找不到的，那么就要把毛澤東同志喚醒了以后，末則動同志也不合格的，馬克思同志喚醒了以后，馬克思同志也是不合格的。那么如果說假設我有一個定義，這個定義肯定是不科學的，按照學術的角度來看是不科學的，甚至是不完善的，但是它有可能是管用的，我說在什么時候有德呢？如果說在這個世界上只有一個人的時候有沒有德這個概念？沒有，你可以不穿衣服，到處跑，沒有人不會講你沒有道德。這個德在我們這個企業、我們這個團隊、我們這個組織里面，在利益面前你能不能為對方多想，能不能讓人一下，我說這東西德，這個定義是非常窄的，也是非常不完備的，但是在企業里面往往是有用的。

　　大家在找才，什么叫才呢？每個人都有自己的觀點，每個人都有自己的概念定義，有四五十種，按照這四五十種找人一定找不到人的。我說什么叫才呢？我給大家再講一個定義，這個定義可能也是不科學不完善的，但是也許可能是管用的。我說能夠給企業或者是給組織或者是給團隊帶來價值的這個人就是有才的，你帶來的價值越大，你的才越大，帶來的價值越小，你的才越小，你帶來不了價值，你總是在那兒空想，沒有才。好了，這個概念可能也是不完善的。

　　另外我們天天說企業文化，大家一探討也是四五十種概念，什么是企業文化呢？我現在做一個動作，假如說我是你們的企業老板，那么我下去到你了臺面上看看你們怎么跟我打招呼，那么第一個人站起來說老板好，第二個站起來說老板，第三個半站起來說老板好，第四個人稍稍抬起屁股來說老板好，那么第五個人坐著說老板好，第六個人在那兒忙自己的，根本就不看你的老板。那么這就是你的企業文化，那么你的企業的老總或者是董事長到你的工作的地點見到董事長的時候，就站起來說，老板好，有什么分咐，那么這并不一定都是對的，但是就是你要求的，這就是里的企業文化。那么什么是企業文化呢？就是所有的人按照一個標準，一個模式來做一件事的時候就形成了企業文化。這個概念所有的企業文化書中都是這樣寫的，企業文化說的非常復雜，在網上也有我的一些企業文化的概念，這個東西是摸不著邊際，在企業當中是沒有辦法操作的，所以統一企業的語言系統就成為整個管理系統管理方案落地的一個非常重要的一個環節。所以，這個是我的一個觀點。

　　最后一個觀點，我想所有的管理過程都是一個慢變臉，那么經營是快變臉，那么管理是所有的東西都是配套的，所有的東西都不是考慮一點，我是從一點出發就可以把管理問題做好，是不可能的，所以管理一定是一個系統的考慮過程，一個系統的作業過程。那么它的過程應該是循序漸進的，應該是非常有序的一個過程。所以，在企業中我們如果說下一步在思考管理問題的時候，單純從一點來去無限放大，對中國的企業、對中國的管理學界肯定是有害無益的。

　　我想在今天中國管理大會，我今天來參加感到非常的高興，但是也有點遺憾，這個遺憾是我感覺我們的這種代表性還不是太廣泛。另外，我們既然做中國管理大會，應該把中國頂級的這些管理大師請過來，應該把中國真正在管理上作出貢獻的這些人請出來，這個時候我們這個大會才是真正的有價值有意義，并且我們才能夠真正的延續下去。我在出席一些場合的時候都先問一問什么人參加，如果說跟我一起同臺的人，我認為他不夠資格，不夠檔次的話，我拒絕出席。那么這就是一個人有一個人的定位，有一個人的思考模式，我認為如果我們想真正的推動中國管理的進步，一定不要是一群烏合之眾去蒙事，這是絕對不行的。所以，管理一定是一門科學，他一定是沿著科學的這條路往下發展。再過三年五年，管理經過淘汰，現在活躍的這些人我估計肯定會退出歷史舞臺，為什么呢？他們是經不起推敲的，什么人才能留下來呢？因為我是研究西方管理思想史，這些人在歷史上一個字都不會留下來，因為他是過眼煙云，真正有價值的，真正潛心研究的，真正能夠把企業界管理界留下藝術的這些思想和方法才能留下什么。

　　那么我想利用我最后的這點思想與大家共勉，謝謝大家。

　　主持人：

　　大家有什么問題需要問？

　　提問：

　　我想問一下你的自我管理平臺實現系統是一個軟件還是一個理論體系？

　　回答：

　　是一個理論體系，在2006年的時候會有30本書來系統的推出來。

　　提問：

　　請問郭先生你的這個G管理模式體系在哪些企業應用？

　　回答：

　　應該說應用的比較多，我知道的我親自指導過的有三十多家企業，他實際用的企業就更多一些，謝謝。

　　提問：

　　你具體點一下就可以了。

　　回答：

　　具體的我想不要去舉一些例子了。我指導過的一些大企業也很多，超過100個億的有三個企業，具體的我就不去報名字了。

　　主持人：

　　謝謝郭先生。郭先生剛才給大家介紹了他研究的5個領域，這5個領域是世界上著名的熱點問題，我們預祝郭先生能夠做出巨大的貢獻，真正的推動我們國家管理科學的發展。

　　下面我們休息5分鐘。