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　　千年交替之際，中國企業(yè)經(jīng)理人迎來了一個薪酬增長平緩的年頭。根據(jù)惠悅(WatsonWyatt)咨詢公司最新的薪酬報告顯示，代表中國薪酬發(fā)展趨勢的三資企業(yè)薪酬連續(xù)第5年呈下降趨勢，2000年三資企業(yè)的實際／預(yù)期平均加薪幅度為7%左右，與1999年的8%相比相有平緩下降趨勢。與1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度則有明顯下降。

　　中國經(jīng)理人薪酬在1990年代初達到頂峰之后，從1995年起便從當(dāng)時的平均31%的增幅持續(xù)下滑。隨后，亞洲各個國家已經(jīng)歷了金融風(fēng)暴的洗禮，直到1999年9、10月東南亞經(jīng)濟才出明顯轉(zhuǎn)機。中國企業(yè)雖然沒有直接受到亞洲金融危機的沖擊，但國家有宏觀調(diào)控政策和東南亞各國的慘痛教訓(xùn)，令中國企業(yè)經(jīng)理人日趨理性，中國企業(yè)的薪酬政策已日趨成熟。

　　與此同時，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的新經(jīng)濟的崛起在1999年將人才爭奪戰(zhàn)推上了如火如荼的境地。正如網(wǎng)天(net-sky-com)網(wǎng)站援引《華聲報》對世界經(jīng)濟論壇的報道中稱，“亞洲擁有走向新經(jīng)濟的人才，但是它可能受害于人才流失，因為全球為爭奪，‘最優(yōu)秀和最聰明的人’的競爭已達到白熱化的狀態(tài)，”中國企業(yè)在這場人才競爭中，如何完善自己的薪酬體系，建立起有中國特色的、吸引并留住人才的薪酬戰(zhàn)略，將是企業(yè)高層需要時刻放在自己案頭的首要問題。

　　由此看來，中國經(jīng)理人一方面面臨的是一個增長平緩的薪酬市場；另一方面面，面對的又是一個巨大的人才需求市場，英雄不怕無用武之地。這里的關(guān)鍵顯然是技能和個人素質(zhì)，是真金不怕火煉。我們可以想見，雄才大略的經(jīng)理人仍然是企業(yè)高薪追逐的目標(biāo)。

　　北京深圳分占增幅與總薪首位

　　市場的第一準(zhǔn)則當(dāng)然是供需平衡。從1980年代初中國改革開放以來，一直到1990年代中期，中國的經(jīng)理人市場一直是需求遠遠大于供應(yīng)的一個賣方市場。這也部分地說明了中國企業(yè)經(jīng)理人薪酬增幅會出現(xiàn)30%多的現(xiàn)象。

　　不過，當(dāng)這種需求得到部分滿足之后，市場的第二準(zhǔn)則，即按質(zhì)論價，就起著十分重要的作用。這也是為什么近四、五年來，中國企業(yè)薪酬一直下滑的原因之一。換一個角度來看，中國人才市場中人才的“質(zhì)”和企業(yè)所需要的標(biāo)準(zhǔn)依然存在著一定的差距。

　　從惠悅公司的調(diào)查報告看來，北京連續(xù)兩年都位于薪酬增幅的前列：1999年為10.4%，2000年為8.2%。其后依次為上海(1999年為8.4%，2000年為7.3%)、廣州(1999年為7.7%，2000年為7.5%)、深圳(1999年為6.1%，2000年為6.5%)。然而，從人均總薪金來看，深圳則名列第一(6.1%萬元人民幣)，以后依次為上海(5.8萬)、廣州(5.4萬)和北京(4.6萬)。

　　地域之限漸被沖破

　　這里，我們可以看出，以深圳、廣州為代表的南方城市，由于開放得比較早，市場機制建立得經(jīng)完善，因而經(jīng)過最近20年的優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人的薪酬達到了一定高度，自然增幅減緩。相比之下，上海開發(fā)浦東正是急需人才之時，市場對優(yōu)秀的高級管理人才仍有強勁的需求。

　　一個很有趣的現(xiàn)象是，如果根據(jù)區(qū)域來看，北方地區(qū)和南方地區(qū)的增長分別為6.6%和5.3%，而東部地區(qū)則出現(xiàn)了7.2%的較高漲幅。惠悅公司的調(diào)查報告中指出：這正是“上海對周邊地區(qū)經(jīng)濟拉動效應(yīng)的體現(xiàn)。人們的選擇面也從人口稠密的大城市拓展到了周圍那些新興的中小城市。更適于居住的環(huán)境、比較低的物價、相對較高的薪水，似乎越來越有吸引力了。地域?qū)θ藗兊南拗普�在被打破。�?/p>

　　高科技先鋒流動跨越國界

　　新經(jīng)濟的崛起使高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多個領(lǐng)域挖掘了巨大的市場潛力，然后再加上全球經(jīng)濟的一體化，從而使高科技人才的流動出現(xiàn)了跨越國界的新趨勢。正如微軟(Microsoft)創(chuàng)始人Bill Gates所說：“美國經(jīng)濟的強勢之一是，它從印度，中國以及其它國家吸引到‘最優(yōu)秀與最聰明的人’的能力。”

　　其實，加入這場高科技人才爭奪戰(zhàn)的遠不止美國、歐洲等西方國家，遠東的近鄰如新加坡、日本、韓國、新西蘭、馬來西亞、中國的香港和臺灣，都在積極建立其人才戰(zhàn)略。

　　中國大陸的高科技企業(yè)在政府的積極推動和扶持下，亦呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。根據(jù)惠悅公司2000年薪酬福利調(diào)研顯示，雖然國內(nèi)外資企業(yè)2000年的工資增長比例平均為7%左右，但高科技行業(yè)的增長預(yù)測卻大大高于平水平，達到9.3%左右。緊隨其后的則是以生物制藥為代表的醫(yī)藥行業(yè)，亦高出平均水平，達8%左右。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如加工制造業(yè)低于平均水平；而銀行業(yè)則處于最低點，只有大約5%左右的增幅。

　　從一些熱門職位來看，各地的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r不同，亦表現(xiàn)出不同的側(cè)重。如上海主要以開發(fā)浦東為重點，因此對人力資源經(jīng)理的需求較大，其加薪幅度亦較為明顯，共它職位則呈現(xiàn)較為平穩(wěn)的態(tài)勢，而市場經(jīng)理的薪酬卻比去年略有下降。北京重在開發(fā)中關(guān)村和高科技行業(yè)，因此信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬增長最為明顯，其它如銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理的薪酬與去年基本持平。

　　除此之外，一些高科技企業(yè)，尤其是網(wǎng)絡(luò)公司，為了吸引和留住優(yōu)秀的人才在薪金以外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)(stock opuion)、送紅股等手段，讓員工參與分享經(jīng)營成果。(Jeff Zhou著第12屆經(jīng)理人薪酬年度調(diào)查報告圖表資料由惠悅顧問公司提供)

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