□ 本報記者 張曉琳

　　繼央企高管薪酬改革之后 人保部醞釀央企工資總額預算改革

　　繼9月16日人力資源與社會保障部(下稱人保部)會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》后，人保部對央企薪酬總額再圖改革。

　　11月5日，人保部一位知情人士向本報記者證實，人保部正在牽頭制定一份針對所有國企的工資總額預算改革方案。該知情人士表示：“在規范央企高管薪酬之后，再規范央企薪酬總額，是為了進一步完善央企薪酬的制定規則。”

　　規范高管薪酬后

　　再規范央企工資總額

　　前期下發的對央企負責人薪酬管理的指導意見被稱為“央企限薪令”，主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

　　據了解，此次的央企工資總額的改革方案意圖是終結單純以企業利潤定薪酬的工資決定簡單模式，系統考慮行業投入產出水平等綜合因素，從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”并首次納入到企業經營預算中，實行工資預算總額管理制度。

　　按照國資委的說法，薪酬改革的原因，是緣于國際金融危機爆發以來，央企利潤下滑消息迭起，而高管年薪、壟斷性企業高紅利等敏感話題也如影隨形，激惹民心。

　　據悉，煤、電、油、運等12行業員工工資是全國平均工資水平的3到4倍，平均人工成本最高達到每人12萬。

　　事實上，“工資總額預算管理”并非一個新名詞，這種管理辦法主要是通過編制年度工資預算方式進行。企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，綜合確定企業職工工資總額和工資水平。

　　近年來，央企高福利水平嚴重偏離普通公司薪酬水平，遭到普通民眾的不滿，這個央企工資總額規范制度就是在這個背景下起草的。

　　部分央企薪酬

　　或將總體上漲但幅度不大

　　此次推出“工資總額預算管理”新舉措，意在解決央企所屬行業與其他行業之間工資水平落差問題。以期通過央企事先上報工資預算安排、國資委審批的形式，對其工資總量以及人均工資進行“雙控”。在工資核定過程中，有關部門將考慮企業發展戰略目標、經濟效益、勞動力市場價位等因素。

　　對外經濟貿易大學的薪酬專家陳勝軍老師11月5日向《證券日報》表示，“每年國企都需要核算薪酬總額，民企和外企則沒有這種規定。國家對國企實行工資總額預算管理有利于國家的宏觀調控，這是一種帶有計劃經濟色彩的調控手段，但是這又要和市場經濟掛鉤，因為薪酬水平與公司的效率是成正比的。”

　　陳勝軍老師表示：“我認為這個薪酬改革也是基于通脹的壓力和近期輿論的壓力，因為央企高管天價薪酬在近期被廣泛的關注。”

　　中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南對這個央企薪酬總額改革作出了解釋：“比如一個企業雖然利潤率不高，但其勞動分配率(企業人工成本占企業附加價值的比率)和人事費用率(指人工成本總量與營業收入的比率)都高于行業平均水平，這就證明該企業人工以外的投入不多，產出卻高，在此前提下，企業員工工資就有增長的可能性和必要性。”

　　陳勝軍老師同時表示：“這個央企薪酬總的還是會往高了走，因為工資有剛性，這也要看具體的行業和企業而定，但是即便是上漲，上漲幅度也不會太大，因為央企要有示范作用，在工資水平上也是一樣。”

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