南方日報訊(駐京記者/胡劍龍)近日，有媒體報道，9月份由人力資源和社會保障部牽頭制定的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(下稱意見)已經開始動真格，國資委已經開始啟動二批試點。不過，由于多年來相關部門的規定并未管住央企高管薪酬，因此，對新辦法的實施前景，業內人士表示并不樂觀。

　　“工資預算管理”試點擴大

　　據《中國經濟周刊》報道，“國資委于近期已經對50余家央企啟動了工資總額預算管理辦法，目的是加強央企收入分配管理調控，擬解決央企內部存在的不同職工群體工資結構分配不合理以及部分壟斷行業工資過高的問題，同時促進企業建立健全內部激勵約束機制。”

　　國資委一位相關人士向《中國經濟周刊》透露，現在有50多家央企已經開始進行第二批試點，試點的具體文件和管理辦法已經直接發向了企業，布置工作已經完成，開始啟動。

　　所謂的“工資預算總額管理辦法”，是由人力資源和社會保障部提出。今年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等部委聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。

　　《意見》通過規定的基本原則及程序，使高管薪酬與其承擔的經營責任、難度和風險等掛鉤，建立薪酬分配的激勵約束機制；將高管薪酬水平與職工平均工資水平相聯系，合理調控高管與職工之間的薪酬差距；同時，還將通過系統的績效考核及監督辦法對高管進行績效考核，根據考核結果再行發放績效工資，杜絕工資發放的隨意性。

　　新手段“療效”仍待觀察

　　《意見》明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。

　　《意見》規定，企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

　　中國勞動學會薪酬專業委員會相關人士表示，實施后，包括央企內部高管與普通職工的不合理收入差距，以及央企之間高管的不合理收入差距，都有望縮小。

　　但是，這一良好的愿望在過去的改革中并未實現。實際上，縮小高管薪酬水平與職工平均工資水平也并非首創。

　　2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。隨著中國經濟在隨后幾年進入快車道，高管的年薪與普通職工的收入早已超過12倍的紅線。

　　以2007年城鎮單位在崗職工平均工資為24932元為例，乘以12倍后，高管年薪不過31.25萬元。從公開的報道看，金融、煙草、石油等行業的高管已遠遠超過該數。

　　因此，對于“工資總額預算管理”，業內人士并不看好。“還有很多隱性的收入，諸如獎金、其他費用等并不在賬面體現。降低幅度可能對高管工資收入沒有很大影響”。

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　　人大報告：國企內部收入差距懸殊

　　南方日報訊(駐京記者/胡劍龍)近日，全國人大內務司法委員會主任委員黃鎮東代表全國人大常委會工會法執法檢查組，向全國人大常委會報告執法檢查情況。在談到工會法貫徹實施中存在的問題時，他表示，許多國有企業的集體合同缺乏針對性、實效性，尚未形成科學、合理的職工工資正常增長機制，高管層與普通職工之間勞動報酬相差過于懸殊。

　　執法檢查組發現，侵犯職工合法權益現象時有發生，主要體現在：企業侵害職工勞動經濟權益問題比較嚴重；社會保險覆蓋范圍依然偏窄，城鄉發展不平衡；勞動安全衛生保障不到位；有些國有企業進行改制時忽視職工的民主權利。

　　黃鎮東說，有些國有企業在改制過程中不依法經過民主程序，改制方案不公開，職工安置方案不經職工代表大會審議通過，個別國有企業甚至取消工會組織，導致國有資產流失、職工利益受損，引起廣大職工群眾的不滿，引發職工群眾集體上訪事件。

　　全國人大的報告在網絡上引起熱議。不少網友在網絡上留言，“國家應該規定企業最高管理者和普通職工的收入倍數。同時對企業作出特別貢獻者通過職代會確認后可另行巨額獎勵。這樣既符合按勞分配，又符合共同富裕，同時促進企業成員貢獻企業。”

　　但是反對的網友則表示，目前國企的職代會、工會并不具備獨立地位，因此，將高管薪酬的決定權放在他們手中，無異于從一個口袋放到另一個口袋中。

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