本報記者 戰雪雷

　　從歐美對金融機構的高管限薪令，到國泰君安的“天價薪酬”風波，作為金融企業公司治理最重要的因素之一——薪酬機制引起廣泛關注。南開大學公司治理研究中心研究員、人力資源系主任袁慶宏接受本報記者采訪時表示，薪酬制度問題表面看來是由于企業利潤下降之后的成本控制，但實際上是高額薪酬理性的回歸，也是改善和加強公司治理以及政府監管、使市場回到正常軌道的一個契機。

　　袁慶宏告訴記者，協調股東與管理層的利益、使之密切聯系的關鍵手段是高管薪酬結構。在華爾街金融高管的薪酬中，股權激勵占了很大比例，過度的激勵誘發“道德風險”，最終導致華爾街的危機。以倒掉的雷曼公司為例，其首席執行官里查·福爾德從1993年到2007年，共計獲得4.66億美元的收入，其中其他股權收益部分占了整個收入的78%。在過度的股權激勵之下，高管們更偏好于自己持有的股票短時間內快速地升值，過度從事衍生品和高杠桿交易，追求短期利益最大化，忽視企業的長期利益。

　　美國安然事件丑聞，也是上市公司高管層為兌現股權激勵鋌而走險，通過粉飾報表的手法實現自我激勵。美國的“金降落傘”模式也飽受爭議。金降落傘計劃旨在保護被并購公司高管人員的利益，但是由于高管層得到的經濟補償可能達到一個天文數字，因此，這種補償反而刺激高管急于出售公司，甚至以很低價格出售，完全損害了股東利益。

　　“顯然，美國的公司治理出現了問題，但是我國的公司治理還剛剛起步，問題更加復雜�！痹瑧c宏說，“既存在華爾街過度激勵的問題，也存在著福利性收入、職務消費說不清道不明的情況，缺乏嚴格的財務、稅務和法律約束，帶給企業的風險更為多樣化。”

　　袁慶宏比喻，在分配公司利益這塊大蛋糕時，高管是離刀把最近的人，甚至手握刀把。他舉例說明，在對國企的調研中發現，高管們的職務消費五花八門，占比非常大。目前上市公司公告只披露前三位高管的薪酬數字，沒有詳細說明薪酬收入情況，職務消費反映不出來。

　　目前，經過改制，國有上市金融企業薪酬決定的形式基本合規，但是運行機制、操作過程尚有缺陷。大部分國有銀行的公司治理水平和運行效率更低，信息披露不透明、董事會控制弱，無論外部還是內部，對國有銀行高管人員監督不足，他們更有機會對權力尋租，獲得隱性收入。因此，他建議政府除了加強監管之外，還要相應地進行制度性建設，完善公司治理結構。應該對上市金融企業加強監管和信息披露，無論是董事會還是股東、企業內部和外部，都能夠真正了解企業運行的真實狀況。

　　此外，與完善的薪酬制度對應的是金融國企高管人才的市場化，高管的選聘應由市場選擇，報酬符合市場的行情。目前，國有商業銀行一般聘請了國際知名咨詢公司建立了對普通員工和一般管理人員考核聘用的市場化體系，但是高管的考核聘用市場化體系尚未建立。袁慶宏表示，考慮到我國國情，這將是一個漸進的過程。

　　我國國有企業的公司治理很多經驗來自新加坡的淡馬錫，但是我國的金融企業規模大，在薪酬決定機制上要探索自己的方式。目前，財政部正在制定《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》，袁慶宏建議，任何考評管理機制出臺之后，都應該建立相應的校準機制，要考慮企業會有什么反應，其哪些影響薪酬的行為發生改變，在考評運行過程中，發生了哪些偏差，原因是什么。政策的制定者可以進行追蹤，并委托獨立的第三方調查政策的效果，并校準機制。總之，薪酬制度應該既有激勵又有約束，它不僅是一個薪酬數量的結果，其結構和決定的過程更為關鍵，應在保證股東和管理人的利益一致上發揮更重要的作用。

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