事實勞動關系是如何造成的

　　在正式訴諸法院之前，張定和等人曾向射洪縣勞動仲裁委員會申訴。

　　2007年12月27日，射洪縣勞動仲裁委員會曾以張定和與被告之間存在的是事實勞動關系而不是勞動合同關系，事實勞動關系雙方都有自由解除權為由，作出如下裁決：事實勞動關系自2007年8月31日起終止；被訴人按照國家政策規定為張定和辦理養老保險等社會保險手續；支付終止勞動關系的經濟補償金4050元；對張定和其他請求不予支持。

　　射洪縣勞動仲裁委員會認為，根據法律規定，用人單位發生合并，勞動關系由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。因此，張定和與射洪縣農村信用合作聯社存在勞動用工關系。申訴人的工作時間應將1995年《勞動法》實施后單位合并前后的工作時間合并計算。

　　不過，勞動仲裁委員會同時認為，申訴人分別與1996年、1997年、1998年與信用社簽訂了為期11個月的聘用合同，根據《勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”根據國家勞動法規政策規定，勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作的，雙方應續簽勞動合同，未續簽的雙方之間存在的是一種事實勞動關系。而事實勞動關系，根據勞動和社會保障部《關于確定勞動關系事項的通知》：任何一方均可提出終止勞動關系。此外，申訴人考前曾向被訴人書面承諾“若本人考試不合格或考試合格未能競爭上崗，自愿按縣聯社臨時工清退規定接受清退”。

　　“盡管我們一直持續不斷地工作了20多年，但射洪縣農村信用社聯合社只是在 1996年、1997年、1998年與我們每次簽訂11個月的勞動合同。”汪秀英說。

　　他們都曾經過多次考試——2003年7月考試刷掉了一批，剩下的都是考試合格被留用的。但考完試以后，原先單位說的考試合格后簽訂短期合同卻沒有兌現，只是讓35歲以下的簽訂短期合同。13人中只有當時未滿35歲的梁光成、唐其兵、李俊分別于2004年、2005年、2006年與單位簽訂了一年期的短期合同。

　　2006年126號文件下發后，射洪縣農村信用聯社再次組織了考試。“這次考試可嚴格了，有紀委、人事部門、公證員監管，平均四五個人就有一個人監考。”汪秀英等人大部分人考試合格，被調動了工作。然而，工作兩月以后，他們被停止工作，要求等待通知。

　　因不符合2006年126號文件要求的高中以上文憑的要求，只有初中文憑的張定和等人提供了虛假的高中文憑。而符合要求和考試合格的文有前和李俊也在清退之列。他們想不通：競爭上崗承諾書違背了我們的真實意愿，但是我們不簽能行嗎？必須要簽了才讓你參加考試，如果不簽就直接清退。初中文化是歷史原因，但歷次考試我們都是合格的。此外，如果我們工作不能勝任，會一干就是20多年嗎？

　　張定和等人的代理人楊世建說：“事實勞動關系而不是勞動合同關系，正是因為單位不跟我的當事人簽訂勞動合同造成的，怎么能用被訴人的錯誤來懲罰申訴人？”

　　簽訂無固定期限合同誰說了算

　　簽訂無固定期限合同究竟誰說了算？為什么射洪農村信用聯社不愿意與連續工作20多年的員工簽訂無固定期限合同？

　　記者原本寄希望于當天出庭的射洪縣農村信用聯社人力資源部經理黃愛民能解開這個疑問。然而，庭審結束后，黃經理卻拒絕接受采訪。

　　有意思的是，1995年實施的《勞動法》第二十條成了雙方在法庭上共同援引的法律條文。

　　原告代理人認為《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。

　　此外，《勞動合同法》第十四條：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　被告代理人也引用了《勞動法》第二十條：“法律規定的是雙方同意延續勞動合同的，并非無需企業同意，只要勞動者提出就要簽訂。”而2008年實施的《勞動合同法》不溯及以往。

　　“如果不是有更好的工作機會，勞動者不會主動要求解除勞動關系。然而，用人單位則不同，從其本質上來講，作為一種經濟主體，其存在和發展的主要目的就是最大限度地追求自身利益。”楊世建認為被告的理解違背了國家制定這一法律條文的初衷。

　　他說：“一方面，用人單位期望通過人員流動將知識老化的員工辭聘，以便招聘更優秀的員工。另一方面，對于在一個單位連續工作10年以上的員工，由于長期單一性工作，致使他們的知識和技能結構單一化，再加上年齡偏高，在勞動力市場供求關系嚴重失衡的社會現實中，很難再就業。因此，正如《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同所規定的，只要勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，同時勞動者又愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。”

　　他認為，雖然此案仲裁是在《勞動合同法》生效前，但是原告起訴卻是在該法生效后，根據新的適用原則，新法實施前已經審理終結的，不再使用新法，尚未審理或尚未審理終結的適用新法。

　　負責審理此案的法官以此案仍在審理過程中為由，婉拒了記者的采訪。不過他說，還有不少行業聘請的協管員都是類似情況，此案事實很清楚，但如何判決還要等待合議庭審議。

　　本報射洪3月20日電