兩會期間，前中國女首富、政協委員張茵關于“取消無固定期限勞動合同”的提案引發諸多關注。

　　 毫無疑問，對于“人口紅利”逐漸消失、經濟轉型難度加大的中國來說，勞動力市場的法律和規制改革不僅在階層利益之間造成敏感性波動，同時也是決定未來中國經濟素質、就業環境、勞資關系以及市場自由等社會函數目標是“提升”還是“下降”的重要動因。在張茵之前，很多經濟學家都表達了對新《勞動合同法》尖刻的異議，他們認為，《勞動合同法》很容易變成一個“削減工作和投資機會”的法律。當然，這些異議也迫使人們更加精確深入地思考，而不是激蕩在擁抱社會公正的情感表層，政府往往出臺的拯救“勞資勢力平衡”的努力和山西黑勞工事件導致的良知沖擊是否被放大成一種不切實際的“階層救濟”？

　　 從短期看，《勞動合同法》會引發某些投資機會和工作機會的喪失。但從長期看，中國出臺《勞動合同法》是正確的，和西方一些發達國家的法律不同，中國的《勞動合同法》并非是管制性的法律，而是權利增強型的法律。

　　 新《勞動合同法》有兩大被疑慮之處，一個是堅持最低工資，一個是“無固定期限勞動合同”。傳統意義上（斯蒂格勒）對最低工資的批判是，如果最低工資低于市場均衡工資，最低工資毫無意義；如果高于均衡工資，那么實際上減少了就業機會（降低了潛在雇員受雇傭機會），增加了失業率，損害了經濟增長。而經濟學家Luttmer在其最近發表的論文批判了這一傳統的“斯蒂格勒教條”。這個綜合了不對稱信息和效率工資理論的故事邏輯是這樣的：假如社會的勞動力分為三種，一種是技術熟練的勞動力（skilled），一種是半熟練勞動力（low skilled&semi-skilled），最后一種是非熟練勞動力（unskilled）。適度的最低工資制的出現對熟練勞動力沒有影響，但產生一種“替代效應”，使得半熟練勞動力的就業上升，而非熟練勞動力的就業下降。如果一個社會的半熟練勞動力的比重很大，那么，最低工資對總體失業率非但沒有“過激”的影響，而且驅逐了過多的非熟練勞動力，導致經濟效率上升。但如果非熟練勞動力比重很大，那么，最低工資將會產生更多的失業，但同時也會有潛在的“利好”因子：勞動力將加速升級——從非熟練到半熟練。仔細拆解中國最近幾年的“民工荒”現象（企業雇傭需求飛速擴張，但有技術的工人還是缺乏，這證明，過去的飛速雇傭增長主要是來自半熟練和熟練勞動力），就會發現，中國正處于一個半熟練勞動力的份額不斷擴大的時期，從這個意義上說，適度提高最低工資，是一種有效率的行為。

　　 “無固定期限勞動合同”的潛在含義是企業應該對雇員的忠誠度、人力資本同企業方式的“融合”以及其專用性進行認可和補償。新《勞動合同法》規定，在簽訂無固定期限合同之前，企業對雇員不僅有試用的權利，并且有2次簽約的機會來予以考核和認同。在通過試用門檻之后，企業第一次簽一個短期的約（如1－3年），可以考察人力資本同企業之間的短期融合度，第二次可以簽一個長期的約（5年以上），了解人力資本同企業的長期匹配性。再經歷過2次約之后，很難說該雇員是不合適的，他應當獲得一種更為長期和廣泛的認可，這種認可包含著雇員對該企業長期貢獻度和忠誠度的內涵。這樣的結果也倒逼企業的人力資源部門用一種長遠、恰當和理性的方式來挑選和培訓勞動力，而不是設定一些野蠻的“叢林選秀”規則：適者就來，不適者就走。如果企業以苛刻、“去人性化”和短期化榨取為最大樂事，最終，在“就業和資本短期利潤”最大化的幌子下，整個社會實施了一種從長期看是異常失敗的自由式“勞動力叢林規則”。