采訪·撰文=丁凱

　　“壓力極大。”

　　“整個的情況很不利。”

　　“對有些企業就是滅頂之災。”

　　“再過兩年把公司賣了，給別人打工去。”

　　不要以為這僅僅是低端制造業企業的感受或抱怨，這些聲音來自代表國家最高技術水準的高新技術企業、占據行業龍頭地位的產品制造企業和曾經屢次抓住先機出奇制勝的機械制造業企業。

　　雖然未曾像媒體報道中的廣東制鞋企業成批關門或“隱性倒閉”，但身處西安、溫州、大連的企業老板，卻異口同聲地對《勞動合同法》普遍表現出一定程度的消極情緒，南方北方數位制造業企業老總都開始覺得“做企業沒什么意思”。

　　成本提升 高新技術遭遇寒流

　　“我們的成本增加已經不止20%。”

　　“現在很多人突然明白，沒有必要像以前那樣拼死拼活了。”弓亞斌說，他是西安同維科技發展有限公司(下稱“同維”)的董事長。2006年，弓亞斌意氣風發，掛在嘴邊的是：同維使中國成為全世界第2個有能力制造自聚焦透鏡、第三個有能力制造磁光電流互感器的國家。

　　1999~2005年，弓亞斌帶領他的公司“拼死拼活”，突破兩項國家級技術難題，開始批量生產自聚焦透鏡和磁光電流互感器。那時候弓亞斌經常驕傲地告訴別人：“1969年，我才9歲，中國開始研制自聚焦透鏡，到我頭發白了也沒研究成功。從‘六五’到‘八五’，中國在新式互感器的研究上用了15年，花了1億多元，沒有結果。兩大難題被同維這么個小公司在6年內解決了。”

　　2007年，同維的營收同比增長40%，但弓亞斌估計，2008年可能僅有10%，《勞動合同法》讓他們必須放慢腳步。“眼下的策略就是少用人，不發展。”弓亞斌說。同維已經于2007年10月間裁員20人左右，眼下的員工規模為100人，“高新技術企業最大的成本就是人力成本，我們的成本增加已經不止20%。”

　　同維所在的西安高新區有7200多家企業，其中1800多家是高新技術企業，這些高新技術企業有不少是歸國的博士后創辦，這些公司的產品中，很多是中國從未有能力生產的。而據弓亞斌估計，該區內的裁員規模接近全部40萬人員的20%，記者嘗試求證，但這一說法未獲官方證實。

　　遠在溫州的陳時升則有著另一番困擾，“非常麻煩”——他這樣評價《勞動合同法》的影響。陳時升是星際控股集團董事長，這家集團公司是目前中國最大的警燈、警報器、警用器材生產企業，占有超過50%的市場，如今是國家級火炬計劃重點高新技術企業、浙江省高新技術企業。

　　“現在溫州的企業家經常在一起研究，相關政府部門也組織過很多次座談和學習，討論如何度過《勞動合同法》的磨合期。”陳時升說，“我們因為是高新技術企業，《勞動合同法》增加的成本僅為2%，而勞動密集型企業的成本提升比重是非常高昂的，同時他們的利潤卻可能只有2%。”

　　陳時升擔心的是《勞動合同法》的相關規定會讓員工變得“只能上不能下”，作為一家高新技術企業，公司發展速度超常，“一定會有員工變得不適應企業需要，但這種情況下我們也無法下調其崗位，這是一個大麻煩。”陳時升說。

　　此外，星際控股集團的900名員工中，還有約20%的員工堅決不上保險，因為他們已經多方打聽得知，以中國社保體系的現狀而言，公司和個人每月繳納的養老保險根本無法轉移到他們的家鄉，所以不愿接受每月被扣繳的保險金。陳時升不無顧慮地說：“在這個問題上將來一旦發生爭端，公司根本說不清楚。”

　　放棄擴張

　　老板熱情驟然降溫

　　最后可能就是企業倒閉、員工跳槽、老板跳樓。

　　但無論如何，陳時升和星際控股集團還是受《勞動合同法》沖擊較小的。相比之下，王宇則顯得相當絕望，“眼下根本不要去制定3~5年規劃，走一步看一步。實在不行就把工廠賣掉不干了。”

　　王宇是大連岳宇機械設備制造有限公司董事長，這個生于東北的中年男子不僅有著極其敏銳的商業嗅覺，做起研發也跟弓亞斌一樣拼命。1999年前后，他聽說并親眼看到中國的火車軸承要靠十幾個工人手工清洗、注脂，就開始研發火車軸承清洗設備。

　　2003年，岳宇機械的軸承清洗機被評為中國國際專利技術與產品交易會金獎，世界十大軸承制造商中有5家是他們的客戶，中國四大軸承集團中的3家都在大批購進他們的產品。研發過程極為艱辛：最初預計投入100萬元，最終王宇花掉所有積蓄，并四處借貸陸續投入14個100萬元，王宇說他當年撐不下去的時候，曾認真考慮過跳樓自盡。

　　王宇顯然不是容易絕望的人，但面對《勞動合同法》，他表示“整個的成本、費用提升非常大，目前對擴大經營已經沒有任何想法，依我看，最后可能就是企業倒閉、員工跳槽、老板跳樓”。

　　岳宇機械以往通過臨時短期雇傭、離職返聘和簽訂固定期限合同的方式聘請公司所需的力工、學徒、技術骨干、技術工人等不同崗位的員工，現在，這種用人靈活性幾乎蕩然無存，“(大連)開發區里的很多老板在一起研究，大家都想不出好辦法。”

　　覺得辦企業沒意思的還有弓亞斌。“我現在覺得做企業比較乏味，2008年的經營肯定要收縮。我們屬于高新技術企業，搞得慢了就沒有意義。”弓亞斌說，西安高新區里大量企業已經開始壓縮規模：“以前《華商報》上的招聘廣告厚厚一疊，現在根本沒多少了。”

　　“也許5年后這個法律會變得更加合理，但我現在是不理、不看、不學，也許過兩年趁公司狀況還好把公司賣掉，我也完全不擔心，反正無論國內、國外，技術類的工作我肯定找得到。”弓亞斌說。

　　喪失主動

　　穩定人才如履薄冰

　　員工主動權更大，可以說走就走。

　　岳宇機械所在的大連開發區原本對技術工人的需求就極為旺盛，而在《勞動合同法》施行后，大多數老板打算精簡員工規模，對技術骨干的爭奪就更為激烈。迫于這種情況，通常絕大部分企業會對現有的技術骨干許以厚祿，防備競爭對手的挖角。

　　“技術骨干加薪之后，也必須給力工和學徒漲工資，否則會造成他們之間的收入差距拉大，基層員工有意見、有想法。”王宇說，隨之而來的就是整體用工成本的攀升，而更讓他擔心的是公司內老中青員工的青黃不接。

　　“原本現在的師父就不愿意帶徒弟，因為擔心競爭問題，擔心自己的年齡沒有優勢。”王宇說，現在技術骨干越來越緊俏，自主選擇余地很大，而且可以輕而易舉地過得比以往更舒服，就更不愿意帶徒弟了。

　　陳時升則表現出對技術人才流失的極大憂慮。“現在的《勞動合同法》給了員工很大的主動權，員工想解除合同只需要提前30天告訴公司，可以說走就走。”陳時升說，他們公司就發生過同行惡意高薪挖人，員工帶著公司產品設計信息，乃至設計圖紙跳槽，經過一個月試用又被挖人的企業辭退的案例。

　　“《勞動合同法》讓員工的主動性越來越強，這沒問題，但是如果全社會的信用體系健全，我們對員工的評定能體現在其信用狀況里，這就會對那些‘亂來’之后主動解除勞動關系的員工有所制約。”陳時升說，但“現在看來，這個法律還是太超前于社會實際”了。