BY　陳未臨 每日經濟新聞

    “雖然‘80后’往往會被貼上自以為是、自我中心、高分低能、合作性差等標簽，但我們公司反倒認為在上個世紀80年代出生的這批獨生子女是職場上更獨立、更聰明的一代，這一代年輕人為經濟的騰飛注入了更大的活力。”日前，江森自控中國區人力資源總監劉立新在接受《每日經濟新聞》專訪時，以“用人專家”的獨到角度，表達了她對“80后”在職場上的優劣勢的看法。

    目前，江森自控汽車內飾管理（中國）有限公司的2008年校園宣講招聘會已經在全國各地的多個城市“走了一圈”。作為一家在全球擁有14萬名員工、遍布1000多個網點、服務125個國家的客戶、年銷售額超過320億美元的跨國公司的中國區人力資源總監，劉立新可謂江森自控“知人善用”的關鍵人物。

    由于大學擴招、人才飽和，“80后”大學畢業生就業難已經成了社會共識。對此，劉立新表示，在她看來，現在“80后”的大學生并非找工作難，而是要找一個好的工作難，要找好的工作平臺難，門檻也高，因為這些年輕人進入公司更看重的是職業發展的空間。

    據劉立新的同事、江森自控亞太區人才配置經理呂昌介紹，江森自控用人以工科為主，“在招聘方面，江森并不區分名牌高校的學生與非名牌高校的學生，看重的是專業需求。”

    呂昌指出：首先，江森把創造力量作為選人標準，包括在生產過程中做出改善，比如成本節約，比如節能，“江森所說的創造力量并非指發明，而是指創新方式，應聘者對流程、對產品，有更新的想法”；其次，把誠實和公平作為最高的道德準則；第三，要重視員工的歸屬感。

    判斷在校生是否有創造力，江森自控公司會實施一整套的系統，程序主要有網上申請、面試等。網上申請時在網上設置一些問題，從學生回答中發現學生在學校里參與哪些活動、是不是一個積極的學生。通過簡歷篩選的學生，將面臨系統面試的程序，比如情景面試，給學生們幾十分鐘的準備，讓他們提供一個解決方案，從中進一步考察面試者的合作力和創造力。在這幾個階段都通過的應聘者，將會有3~6個月在下屬企業的實習期，實習員工將有輔導員對其進行測評，進一步進行考評，最后成為正式員工。

    劉立新表示，員工進入江森之后，將進一步開展一整套的培訓體系，在人力資源方面，有人才培訓與發展的部門，迅速培養起領導層，這是培訓的核心。與團隊的合作能力，都將有持續培訓。最后，各個職能與技術相關部門，將運行年度培訓發展計劃。

職員更關注前途而不是“錢途”

    劉立新告訴記者，公司未來的成長和經營成功，選拔、培養和留任適合的人才，是江森自控的長期策略。江森自控將在二、三線城市培養和發掘人才，提供跨區應聘，可令異地讀書的學生直接返回原住地工作，同時員工還有機會被派往中國各地辦事處乃至全球各分支機構，加入異地工作團隊，親身體驗外省或海外工作。

    劉立新還指出，現在年輕員工跳槽頻繁主要是因為現在社會給予年輕人機會很多，年輕人沒有想好自己的定位，對自己未來的發展還不了解，因此江森會有一系列的措施給員工創造良好的發展前景。“前途、錢途，往往是年輕人所關注的，而調查顯示，他們更加關注的是前途，自己職業的上升空間，足夠上升的余地，3~5年能做到怎樣一個位置。”