問題 公司突然宣布解除員工合同

　　2007年5月，小李被中關村一家IT公司錄用為部門經理。5月15日，小李和公司簽訂了勞動合同，約定月薪3000元，合同期限為一年，2008年5月14日到期。簽合同時，公司有關負責人向小李解釋，該公司所有員工的合同都是一年一簽。

　　然而，前兩天該公司突然向全體員工宣布:由于《勞動合同法》于2008年1月1日起實施，用人單位按照該法規定要承擔更多的法定義務，該公司為適應法律新規，因此要求所有員工提前終止原勞動合同，并簽署重新設計的勞動合同文本。

　　聽到這一消息后，小李感到氣憤。他認為，原來的工資是固定工資，其收入預期是有保障的；而現在按照新合同，除了基本工資(約占原工資1/2比例)外，相當一部分是浮動工資，與業績考核掛鉤，同時公司對原有的規章制度進行了大幅度修訂，公司限制員工的條條框框越來越多了。

　　“簽訂新勞動合同，不能保障原有的收入水平。而且，新的公司規章制度會不會對自己不利呢？”小李對此十分擔心，不知道自己該不該按照公司的要求做。“下一步，我究竟應該怎么辦？”他急切地向本報值班律師咨詢。

　　值班律師解答

　　北京市德潤律師事務所張祥元律師 要么支付經濟補償要么繼續履行合同

　　“本案中小李遇到的問題是目前勞動者普遍關心的一個問題。《勞動合同法》于今年1月1日起施行，很多用人單位都采取了與小李單位相同或類似的做法，嚴重侵害了勞動者的合法權益。那么在此情況下，小李以及其他勞動者應該如何維權呢？”

　　北京市德潤律師事務所張祥元律師認為，小李可以作如下選擇，即同意解除勞動合同并要求支付經濟補償金，或者要求公司繼續履行勞動合同。

　　張律師說，用人單位與勞動者之間的勞動合同一旦簽訂，合同雙方均應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。本案中，小李的公司以適應法律新規為由，要求員工提前解除原勞動合同，并簽署重新設計的勞動合同文本，屬于規避法律的行為，是違法的。

　　根據勞動法律法規的相關規定，用人單位提前解除勞動合同的，應當與勞動者協商一致，并按規定支付經濟補償金。《勞動合同法》施行前的經濟補償金標準具體為:用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　　如果小李不同意提前解除勞動合同，該公司則不得單方面提前解除勞動合同，否則應當承擔繼續履行的法律后果。

　　《勞動合同法》還明確規定，該法施行前已依法訂立且存續的勞動合同，繼續履行。

　　從另一方面講，小李應積極參與單位規章制度的制定修改活動，促進體現勞動者合法權益的規章制度內容的確定。

　　法律要求用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。否則，用人單位的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，同時勞動者可以解除勞動合同。

　　基于以上，小李應密切關注公司制定、修改規章制度的內容及程序是否合法，積極參與公司規章制度討論，提出方案和意見，通過工會或者職工代表與公司平等協商確定規章制度的內容，盡可能地體現勞動者合法權益。因此，小李只要積極應對，大可不必擔心單位規章制度會對其不利。

　　本報記者林靖