在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，各地企業(yè)發(fā)生的種種規(guī)避新法的行為中，針對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的舉動(dòng)是一個(gè)比較集中的方面。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系所副所長(zhǎng)彭光華說(shuō)，由于對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存在誤解，一些地方發(fā)生的要求職工集體辭職、重簽合同，或轉(zhuǎn)為勞務(wù)合同等形式，試圖規(guī)避無(wú)固定期限合同的簽訂等，都是不對(duì)的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“沒(méi)有出口的高速公路”，也不會(huì)造成“鐵飯碗”，從而讓企業(yè)養(yǎng)“懶人”，視無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同為“洪水猛獸”大可不必。

　　三種方式解除無(wú)固定期限合同

　　無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同其實(shí)是很容易解除的。彭光華指出，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》解雇員工這塊，很多人事實(shí)上忽視了一個(gè)最大的變化，那就是新法放寬了用人單位依法解雇員工的范圍——《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三種解除無(wú)固定期限合同的途徑，按單位解除合同的成本，從低到高分別為懲罰解雇、一般解雇與經(jīng)濟(jì)性解雇。而在《勞動(dòng)法》里，對(duì)單位辭退員工的法定途徑具體規(guī)定很少，從這個(gè)意義上說(shuō)，新法放寬了單位解雇員工的權(quán)限。需要強(qiáng)調(diào)的是，如果不在以上三種范圍內(nèi)解除合同，就要承擔(dān)很高的代價(jià)，比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、處罰等。

　　懲罰解雇

　　條件：勞動(dòng)者犯錯(cuò)嚴(yán)重

　　特點(diǎn)：立即走人

　　案例：王某是南京一家電子企業(yè)的職工，簽訂了無(wú)固定期限合同。最近，因?yàn)榍耙惶焱砩铣鋈ネ嬗螒颍瑢?dǎo)致睡眠不足，第二天在進(jìn)行一項(xiàng)重大實(shí)驗(yàn)時(shí)，沒(méi)有按照技術(shù)規(guī)程進(jìn)行操作，結(jié)果造成一臺(tái)進(jìn)口實(shí)驗(yàn)設(shè)備被損毀，整個(gè)實(shí)驗(yàn)失敗。第三天，單位通知王某，他被辭退了。

　　解析：

　　懲罰解雇，指的是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等情況下，為了維護(hù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲罰、恢復(fù)企業(yè)秩序?yàn)槟康倪M(jìn)行的解雇。

　　彭光華說(shuō)，懲罰解雇具有“懲罰”的性質(zhì)，所以，這種解雇一般為即時(shí)解雇，“讓你走人就必須立即走人”，而且伴隨王某跟單位勞動(dòng)關(guān)系的消滅，王某還要喪失包含退休金在內(nèi)的所有利益。也正因這種解雇對(duì)企業(yè)成本最低，因而勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度合法性的審查也是最嚴(yán)格的，比如其規(guī)章必須經(jīng)過(guò)工會(huì)、職工代表大會(huì)同意等。

　　一般解雇

　　條件：個(gè)人原因不能勝任

　　特點(diǎn)：輪崗或培訓(xùn)

　　案例：畢業(yè)生劉小姐被蘇州一家紡織企業(yè)錄用，在產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)崗位上工作，合同期限為3年。工作第二年初，她忽然患病住院，三個(gè)月后治療期滿，雖然病愈但身體狀況下降，不能勝任原來(lái)的崗位。單位隨后將其安排到辦公室做內(nèi)勤，并進(jìn)行了一定的培訓(xùn)。可是因?qū)π碌膷徫徊桓信d趣，她仍不能保質(zhì)保量地完成工作。在兩年合同期滿前1個(gè)多月，單位書面通知她解除合同，還支付了一個(gè)月的工資。

　　解析：

　　這種情況是比較常見(jiàn)的，被歸為《勞動(dòng)合同法》的一般性解雇范疇，即指勞動(dòng)者因私傷病、非因工負(fù)傷或個(gè)人能力等，不能勝任工作時(shí)所進(jìn)行的解雇。因?yàn)樨?zé)任不在用人單位，法律上對(duì)一般解雇的限制是比較寬松的。

　　但是，為防止用人單位濫用解雇權(quán)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這種解雇設(shè)定了程序性的限制，如轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)、提前預(yù)告或支付代通知金、進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取６�且，解雇事由的舉證責(zé)任，往往也由用人單位負(fù)擔(dān)。

　　經(jīng)濟(jì)性解雇

　　條件：經(jīng)營(yíng)困難或轉(zhuǎn)產(chǎn)

　　特點(diǎn)：減員較多

　　案例：張師傅在南京一家連鎖超市做收銀員，合同期限是1年。后這家來(lái)自外地的連鎖企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而連連虧損。這家企業(yè)決定對(duì)南京市場(chǎng)上所屬的超市重新布局，兩家關(guān)閉，王師傅所在的超市不幸正在其中，他和同事共21人被單位辭退。

　　解析：

　　張師傅這種情況是較大規(guī)模的裁員，就屬于《勞動(dòng)合同法》所列的經(jīng)濟(jì)性解雇，也叫做整理解雇。指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入嚴(yán)重困難，且無(wú)其他代償措施時(shí)進(jìn)行的復(fù)數(shù)解雇。因責(zé)任在用人單位一方，勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)失，而且這種較大規(guī)模的裁員容易帶來(lái)較大的勞動(dòng)爭(zhēng)議甚至社會(huì)不安，所以這種解雇對(duì)于解雇的事由和程序要求十分嚴(yán)格。

　　和員工簽長(zhǎng)期穩(wěn)定的合同利于企業(yè)發(fā)展

　　彭光華說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的最大亮點(diǎn)之一，就是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同類型及勞動(dòng)合同期限的規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同終止、解除的限制，誘導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這是針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同短期化采取的重要舉措，其政策目的是十分深遠(yuǎn)的。這個(gè)規(guī)定意味著，如果一名員工在工作中沒(méi)有重大過(guò)失，或企業(yè)不發(fā)生重大變故，一名職工就可以在一家單位干到退休。“聰明企業(yè)的聰明做法，應(yīng)當(dāng)讓員工干到老。”彭光華說(shuō)，從國(guó)內(nèi)外的人力資源研究表明，以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主的長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的重要保障。換句話說(shuō)，這種合同帶來(lái)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，可以促進(jìn)企業(yè)通過(guò)培養(yǎng)人才形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，很少看到有哪家企業(yè)的員工不停地進(jìn)出，企業(yè)可以長(zhǎng)盛不衰的。

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　　如果不是員工本人存在過(guò)錯(cuò)

　　17種情形要慎重解雇

　　《勞動(dòng)合同法》詳細(xì)界定了勞動(dòng)合同的終止與解除所要符合的法定情形。昨日，省勞動(dòng)保障廳相關(guān)人士強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)合同終止與解除時(shí)，用人單位還應(yīng)考慮三個(gè)因素：

　　1.保留勞動(dòng)者的工資清單至少兩年，以便計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2.書面確認(rèn)勞動(dòng)者與本單位形成勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，作為計(jì)算勞動(dòng)者在本單位的工作年限的依據(jù)。但該勞動(dòng)關(guān)系的形成時(shí)間一般不應(yīng)早于本單位依法成立的時(shí)間。

　　3.調(diào)查勞動(dòng)者是否存在以下情形：

　　(1)家庭是否有其他無(wú)業(yè)人員；

　　(2)家庭是否有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人；

　　(3)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者是否進(jìn)行了離崗前的職業(yè)健康 檢查，是否為疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；

　　(4)是否在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失 勞動(dòng)能力；

　　(5)是否在停工留薪期或未作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論；

　　(6)是否患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；

　　(7)女職工是否在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

　　(8)男職工是否享受晚育獎(jiǎng)勵(lì)假；

　　(9)是否在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；

　　(10)是否應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間；

　　(11)是否為復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年；

　　(12)是否為殘疾退役軍人；

　　(13)是否為建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次參加工作未滿3年；

　　(14)是否為在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，且距法定退休年齡5

　　年以內(nèi)；

　　(15)是否為實(shí)行集體合同制度的企業(yè)，職工一方協(xié)商代表在勞動(dòng)合同

　　期限內(nèi)自擔(dān)任代表之日起5年以內(nèi)；

　　(16)是否為工會(huì)主席或工會(huì)工作的人員；

　　(17)在本統(tǒng)籌地區(qū)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的累計(jì)時(shí)間。

　　省勞動(dòng)保障廳表示，以上情形所涉及的人員，在用人單位基于非勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同時(shí)，具有一定程度的解除豁免權(quán)。如誤被解除，用人單位須承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　本報(bào)記者 于英杰