本報杭州12月23日訊 (記者 蘇靖) 本報近日刊出的“我們該如何理解新《勞動合同法》”連續報道，成為不少企業關注的焦點。

　　兩年前參加國務院法制辦《勞動合同法》立法研究課題組的浙江大學光華法學院副教授許建宇，已經參加了有關該法草案的多次座談會。上個月，他又參與了勞動和社會保障部召開的《勞動合同法》實施辦法的起草研討會。他在接受記者采訪時表示，該法將“構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為宗旨之一，意味著將兼顧用人單位的利益。對于企業來說，利用好這部法律，完全可以實現勞資共贏。

　　嚴格地說，在同樣“合法”的情況下，新法并未加重企業的成本，而是在規范用工方面提出了要求。許建宇認為，《勞動合同法》規定的這種要求，對企業轉換人力資源管理觀念和轉變用人機制提出了挑戰，也提供了契機。讓員工更多地分享經濟發展的成果，構建和諧穩定的勞動關系，企業凝聚力會更強，最終也會使企業受益匪淺。隨著勞動關系趨于穩定，企業應當調整經營管理方式。他認為，在當前國際貿易摩擦加劇的背景下，一心想在“人力成本”上挖潛、還想借助廉價勞動力的優勢“打天下”的企業，路子會越走越窄。企業應該利用好《勞動合同法》，變革發展方式，尋求長遠發展。

　　“不少企業現在只看到了照顧勞動者的一面，沒有看到有利于企業管理的一面”。許建宇舉例說，一些企業“害怕”與員工簽訂無固定期限合同，擔心員工成了“固定工”不利于企業的競爭機制。其實用人單位可以通過勞動規章制度來規定員工的崗位職責，對于不遵守內部勞動規章、不能勝任工作的員工，仍然可以根據一定的規定和程序與其解除勞動合同。不過，企業勞動規章制度不能再由用人單位隨便制定了，而要與新法相銜接。類似“曠工一次支付多少違約金”的規定，或不經公示、未與工會或職工代表平等協商的規章都不能沿用，需要告知員工有關事項時，最好得到員工確認簽署的書面材料。

　　和“士蘭微”類似的一些企業，員工跳槽機會比較多。看起來，在新法中，似乎員工只要提前一個月通知就可解除勞動合同，企業好不容易培養的員工留不住。其實，企業完全可以通過約定服務期方式“留住”員工，在提供培訓的同時約定服務期年限。

　　部分企業現在通過勞務派遣方式規避法律，實踐中也不一定“如愿以償”。許建宇說，用工單位除了支付這些員工工資外，還需向派遣公司另付費用，而派遣公司本身用人也必須符合該法以及有關細則的規定，成本并不一定省。而且，一旦派遣員工權益受損，用工單位也可能負有連帶賠償責任。

　　他提示，原先的法律只是單向規定了用人單位一方的無效勞動合同責任，《勞動合同法》此次規定的無效勞動合同責任同樣適用于勞動者。比如勞動者未履行如實說明義務時，可能也會導致勞動合同無效。至于哪些內容必須如實說明，就需要企業結合實際情況作出規定了。企業當務之急是需要全面清理內部規章制度，盡可能將法律中未涉及或合同中未約定的事項加以規定，并且按照法律規定的程序制訂并且以公示或告知方式通知員工。