制定企業內部的規章制度是企業自身的一種很好的權利。但是，很多企業并沒有利用好這個權利，甚至是放棄了這種權利

　　文 路珉

　　作為一部新的法律，《勞動合同法》需要企業去認真地面對，企業應該正確理解這部法律，積極地去實施這部法律。雖然，這部法律的實施必然會觸動一些企業的自身利益，但是從長遠的角度來看，這部法律的實施是會促進企業自身的發展的。

　　首先，這部法律的實施不僅是保護了勞動者的合法權益，更會促進一個企業內部的管理制度的健全，尤其是用人制度的管理。此前，許多企業的內部管理制度是非常粗放的，缺乏可操作性。本來呢，管理一個企業就像管理一個國家一樣，管理國家需要法律制度，管理一個企業也需要一套完善的規章制度，這套規章制度就是企業的“法”，企業要運用這個法來管人、管事。應該說，制定企業內部的規章制度是企業自身的一種很好的權利。但是，很多的企業并沒有利用好這個權利，甚至是放棄了這種權利。出于懶惰的心理和做法，很多企業制定規章制度根本不去做調研，也不愿意花錢費力地去認真干這件事情，因為這個工作非常繁瑣，不僅費時費力，還不能立即看到效益，所以企業的人力資源這一塊往往得不到企業的重視。他們一般更重視見效益快的生產及銷售部門。其實，制定一套適合企業自身發展的人力管理制度非常重要。在歐美發達國家，在管理制度已經十分成熟與完善的大型企業內部，人力資源部門往往是最重要的部門，它對企業的發展至關重要。制定一套適合企業的人力管理制度，也向搞產品研發一樣，要進行廣泛的市場調研、要對企業自身的性質進行定位，是什么類型的企業，需要招什么樣的人才，對用人的標準進行細化，對人員的日常管理要具體，對人員的獎懲規定要明晰。但是我們的一些企業完全不愿考慮這么細致，往往在制定企業規章制度時東搬西抄，或是把別人的制度稍微改改拿來用，或是上網原版復制一套，還有的就直接找企業的法律顧問要現成的版本。其實，每個企業的情況都是不一樣的，他人的管理模式不一定就適合你。只有企業根據自身情況和特點量身制定出適合自己的管理制度，才能真正地促進企業的發展。

　　其次，企業在制定規章制度時一定要具體明確，具有可操作性，千萬不要籠統地、大而化之地概括。比如，在規定企業解除用人的條件的時候，許多企業根據法律作出規定，“員工在給企業造成嚴重損害時，應予解除

勞動合同。”但是對于什么情況才叫嚴重損害，造成損失的數額達到多少才叫損害嚴重，沒有做出更加具體明確的規定。那這種規定，等一旦發生了勞動爭議，就容易產生理解上的分歧。到了勞動仲裁部門，可能員工是一個看法，企業是一種看法，而勞動仲裁人員又有自己的理解。如果最后的結果和企業的預期想法不一樣，那企業就會覺得自己的權益難以得到合理維護。其實這種情況是完全可以在事先得到預防。我了解到，有一個企業在這方面做得就很好。它的規定制定得非常細，例如員工的婚假、喪假應該是幾天，其間的工資待遇如何，遲到、曠工，對不同級別的人員應該給予什么樣的處理等，寫得清清楚楚。對所有的人一律用制度說話，等出了問題，按制度處理，誰也無話可說。

　　對于一些企業害怕這部法律，認為法律限制了企業的自由用人權。我認為這其實有一種誤解。不能說是一種限制，應該是對企業用工的一種規范。法律規定，企業有自主管理權，用人自由權。如何用人，如何管理，權力在企業。例如法律規定，企業在第三次與員工簽訂合同就應簽訂無固定期限勞動合同，一些企業的反應比較強烈，認為這樣按照法律規定去實行的話，就是相當于我們企業把這個員工給養起來了，其實也不是這個樣子，無固定期限合同并不等于鐵飯碗，并不是不能開除他。你企業可以依法、依據企業的規章制度管理他，如果他違反了相應的規章制度，企業不僅可以處理他，達到開除程度的，企業完全可以依法解除合同，維護企業的合法權益。但是，企業你處理他也好，與他解除勞動也好，一定要有理有據，合乎法律的規定和程序。比如，有的企業制定的規章制度內容合法、解除勞動合同的條件也合法，但就是解除的程序不合法，就缺少了公示這一程序。結果打起官司來，企業明明覺得自己有理，最后還是敗訴，不但人不能被開走，還要賠上一筆錢，企業感到非常冤枉。其實這個責任也在企業，如果你按照規定的程序走的話，就不會出現這種結果了。也有不少企業，內部的規章制度挺健全，但制度歸制度，管理卻不用它，企業的管理者意識里還是習慣于人管人的觀念，覺得你這人好就用你，覺得你不行，就想開了你，主觀意識濃厚，完全沒有依照規章制度去管理人的習慣。以后，企業這種用人的隨意性將會大大受到限制。新法實施后，企業尤其是一些規章制度不健全的企業應該加緊著手建立健全規章制度，盡快實現從人管人到用制度管人的轉變，法律的規定是必須要實施的，企業要適應它，不管你是主動的還是被動的。

　　至于外界普遍認為，新法的實施會增加企業的用工成本，我想這也存在著一個短視的看法。這次勞動合同法的一些規定，以前的法律也有規定，而且執行中很不到位，現在的法律規定也并沒有給企業增加額外的責任。況且本來就是你企業應該做的。如果企業不這樣做，等出了問題打官司又賠錢，那才是會增加用工的成本。至于一些勞動力密集型的企業頻繁地采取招工、試用、再開人，然后再招人的模式，以此來獲取利潤的做法，原本就是嚴重損害工人合法權益的，應該受到法律的規制。當然，我國現在正處在一個經濟轉型期，勞動力供大于求，用人的主動權往往掌握在企業這一方。一些企業普遍地存在著用工體制混亂，管理不規范、不合法的現象，新法的出臺實施雖然不可能在短時間里將這種混亂的局面徹底改變，但是，不合理的用工現象在一定程度上一定會得到有力的遏制。規范用工，不僅會保護員工的合法權益，而且還為企業實現長足發展提供良好的動力。尤其是在以技術型為主、以高科技為創新動力的企業里，掌握有技術和操作技巧的熟練員工一定會比新員工對企業的貢獻要大，你的企業有完善的規章制度，為員工提供了良好的工作環境和發展平臺，一定能得到員工真心的回報，好的企業不僅有好的制度，還有良好的企業文化，能充分地凝聚員工的工作熱情和向心力，為企業的持續發展提供源源不斷的人才和技術動力。這種做法對員工和企業是一種雙贏的模式，也是實現企業內部和諧理想途徑。

　　(作者系北京君泰律師事務所律師）