——新《勞動合同法》的解讀和釋疑

　　隨著2008年1月1日《勞動合同法》實施日期的逼近，抽象的勞資關系忽然變成了一個個鮮活的案例。

　　先是9月底有消息傳出，深圳華為技術有限公司(下稱“華為”)鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。

　　10月22日，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數一半左右。

　　11月8日，日本媒體報道稱，因中國《勞動合同法》實施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時工，奧林巴斯即將關閉位于中國的一家相機工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應，稱其在中國的任何一家工廠都不會被關閉，也不會裁員，但確實計劃在越南建設一個新的相機工廠。

　　這些敏感事件的發生一次次撩撥著人們敏感的神經。

　　有人表達對于勞動者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認為，不必為企業的正常戰略調整而過度敏感；還有人擔心，華為打響了企業“反擊《勞動合同法》的第一槍”，如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其后......

　　因為《勞動合同法》，人們再一次審視著自己或者別人的勞資關系和勞資“命運”。

　　從改革開放前的“鐵飯碗”，到“效率優先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨著時代的變遷，一些勞動者感受著完全不同的勞資關系。

　　低薪欠薪、加班沒有加班費，短期合同甚至沒有合同，毫無理由的解雇，不知猴年馬月的休假權利，“血汗工廠”、“民工討薪”......

　　據勞動保障部統計，1995-2006年的12年間，勞動爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。

　　2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查顯示，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低；調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

　　專家認為，1995年至今，中國經濟結構已經發生了很大的變化，中國形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾，但現實中勞動者的權利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動合同法》，將有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。

　　包括《勞動合同法》在內，許多為保護勞動者、改善勞資關系而付出的努力都在進行中。

　　勞動是光榮的，勞動者的飯碗不應該是易碎的。和諧社會離不開和諧的勞動關系。

　　勞資新關系：

　　從形式平等到實質平等

　　《中國經濟周刊》記者 許浩/北京報道

　　隨著11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結束，被媒體稱為華為“裁員門”的事件暫時告一段落，但由此事引發的緊張、焦慮情緒卻并沒有消退。

　　有學者認為，華為打響了企業反擊《勞動合同法》的第一槍。如果法律不作調整，將會有大量的企業緊隨其后，一場大規模的企業反擊《勞動合同法》的舉動行將開始。

　　《新京報》近期的一項調查顯示，自《勞動合同法》頒布以來，上海一些企業因為對《勞動合同法》的反應不同而形成了三大群體：第一類是本已大面積實行無固定期限勞動合同的大型國有企業及跨國公司，面對勞資新規反應平靜；第二類以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強的市場競爭力，但人員素質參差不齊，正積極“研究”新政；第三類是一些守法意識欠缺的中小民營企業，對新法的實施漠然視之。

　　一部共8章98條的《勞動合同法》，從起草之初就牽動了所有中國勞動者和“資方”的神經。隨著實施日期的臨近，關于這部法律的爭論卻沒有平息。從某種意義上說，這部充滿博弈的法律，就是當前中國社會利益博弈的縮影。

　　立法過程中的博弈

　　《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經濟體制、企業形式和勞動關系都發生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。

　　而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱認為，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實等基本狀況。

　　常凱認為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關系市場化程度已經相當高，從1995年至今，中國經濟結構已經有很大變化，產權結構中私產已經占據相當大的地位，經營權也已市場化，中國由此形成了由所有權和經營權聯合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經成為中國市場經濟中主要的矛盾。同時，現實中勞動者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒有建立，這種權利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本。《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達至實質平等，公權介入是一大特點。

　　常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩定感并進而促進企業勞動關系和諧。而無固定期限合同卻使得企業惴惴不安。

　　2005年12月24日，《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經。截至2006年4月20日，通過網絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。

　　許多外資企業在華代表機構，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調保護勞動者權益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環境造成消極的影響。來自上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷更是發出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。

　　2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關于《勞動合同法》不利于企業發展、將會對中國經濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

　　《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發網開展的一項主題為“對您所在企業最大的挑戰是什么”的調查結果顯示，參加調查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。正因如此，在各地培訓市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓課程，內容多為“如何規避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。

　　被誤讀的“無固定期限勞動合同”

　　有法律界人士認為，企業集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第十四條，即：勞動者在符合“在用人單位連續工作滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

　　從《勞動合同法》起草到頒布的過程中，無固定期限合同就一直是爭議焦點。有人認為無固定期限合同雖然有利于保證勞動者的穩定感，但是加重企業的負擔，僵化勞資關系，不利于企業的創新發展。而企業則普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限合同就是終身了，企業就得養著了。

　　常凱指出，固定期限合同終止有一個補償，而無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說是降低成本，立法希望引導企業簽訂無固定期限勞動合同，因為這種合同從長期看對于員工和企業都是有價值的，都是有利的。

　　常凱認為，企業誤讀無固定期限勞動合同，是沒有理解新《勞動合同法》是促進企業和員工共同發展的立法目的，無固定期限勞動合同在市場經濟國家的企業是一種普遍采用的勞動合同形式，這并不是我們的獨創。

　　立法的目標是“穩定勞動關系”

　　在學術界，也有學者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。

　　“有人認為華為‘裁員門’事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認為華為‘裁員門’事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長痛’。”華東政法大學教授、勞動法專家董保華對《中國經濟周刊》說。

　　“從華為事件來看，《勞動合同法》的實際操作結果可能與預期事與愿違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上對企業實行‘嚴出’政策，對企業的結束勞動關系的措施設置了重重‘關卡’，這令勞動關系僵化。企業必定采取更加嚴格的‘嚴進’政策應對。這就使得企業會盡量招有經驗的員工，不但初次就業或缺乏職業技能的勞動者就業更困難，就是已經就業的普通勞動者上升發展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災難。”董保華向《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)表示。

　　董保華認為，《勞動法》本身也是寬進嚴出的，現在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關于無固定期限合同的規定，將出水閥門關閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

　　“立法需要在勞動者、企業之間找到一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認為立法的平衡點是低標準、廣覆蓋、嚴執法，但恰恰現在的立法思路不能保護最普通的勞動者。”董保華認為，正是由于平衡點傾斜，導致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護(比如華為事件)，更別說保護底層勞動者了。這使得勞動關系從短期化變得更短期化，并沒有實現立法者的穩定勞動關系的意圖。

　　董保華表示，勞動法是以“強資本、弱勞工”作為基本狀態來進行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進一步將這一命題演變為勞資對立，對勞動者缺乏更精細的分層研究，則會流于表面，一部原本應該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。

　　“我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當今社會只有共贏才是真贏。”董保華對《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)說。

　　《勞動合同法》就是保護勞動者的

　　面對各方對《勞動合同法》發出的種種質疑，常凱認為，《勞動合同法》就是保護勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護，這一點非常明確。勞動關系是一個雙方形式上平等實際上并不平等的關系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡。《勞動合同法》一個基本的主旨就是勞動者的權利保護，具體說來，就是在勞動合同制度當中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業的穩定、職業的安定。勞方的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，“進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。

　　常凱認為，中國短期勞動合同是我們現在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什么程度，持續多長時間，需要認真思考。《勞動合同法》實施之后，中國企業的經營和發展將面臨重大歷史轉型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內外不允許了，而且法律規定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業轉型的一個重要選擇。

　　常凱認為，很多企業擔心《勞動合同法》提高了企業的成本，認為是企業的枷鎖，其實是對《勞動合同法》的誤讀。“《勞動合同法》加大了企業負擔的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，中國經濟保持了20多年高速發展，低勞動成本幾乎已經成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經濟貿易和勞工標準必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了，比如反傾銷、對中國產品質量的質疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現狀必須改變。”

　　常凱表示，適度提高勞動力成本對于企業來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當勞已經宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉為無固定期限合同。

　　常凱認為，《勞動合同法》頒布之后企業的發展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應這一點誰就能有發展，有競爭力，這個嚴峻的挑戰企業應該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中，企業要有自己的勞動關系戰略的構建，與此同時HR要提出具體的勞動關系戰略下的新策略。這一方面，對于眾多企業來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應該成為提高企業管理能力和管理水平的契機。

　　(配文)和諧勞動關系是和諧社會的基礎

　　——專訪勞動法專家常凱

　　《中國經濟周刊》記者 許浩

　　《勞動合同法》決不是“觀賞法”、“貴族法”

　　《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：《勞動合同法》頒布后，一些企業采取了規避手段，特別是華為“裁員門”事件爆發后，有人擔心會引發裁員潮。您對此怎么看？

　　常凱：我覺得這種擔心是可以理解的，在《勞動合同法》實施之前，肯定會有一些企業出現加緊裁員的情況，這是在立法時就預料到的，但是在全國范圍內不可能形成大規模的裁員潮。無論是在《勞動合同法》還是《勞動法》的規定中，企業都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業大規模裁員，只能證明它原來的用工機制非常不合理；再者，現在距離《勞動合同法》實施還有一個多月，在它頒布后的4個月里企業不裁員，非要等到實施前一起裁員，可能嗎？

　　華為事件出來后，很多人擔心華為會起到帶頭作用，引發其他企業效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規避《勞動合同法》。其實，華為這件事反而使得社會各界對必須執行《勞動合同法》的認識更清晰了。

　　《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：有人擔心《勞動合同法》會變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實際作用，特別是難以保護廣大的底層勞動者，您怎么看待這個問題？

　　常凱：我個人不認同所謂‘觀賞法’這個提法。以前的《勞動法》為什么執行不好，是因為這部法律在具體責任和可操作性方面規定得不夠。而《勞動合同法》恰恰是在這一點上作了加強。比如，你不跟勞動者簽訂勞動合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調動起了勞動者維權的積極性。我們就是要用利益驅動機制，讓勞動者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實施這部法律的不是勞動執法部門而是工人。

　　此外，這部法律不但具有可操作性而且針對的正是底層的勞動者，比如這部法中對于高收入的勞動者在補償問題上，是封頂并且限制年限的。這部法不是從什么“貴族勞動者”的利益出發的法律。

　　《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：有專家認為《勞動合同法》中的一些規定比較模糊，導致一些企業紛紛出臺措施，“規避”法律責任；比如說，哪些情況才算企業真正中斷了與員工的勞動關系；哪些情況下，工齡是必須連續計算的。目前正在采取哪些措施對類似問題作出進一步的明確規定？

　　常凱：這部法律總體上是符合現在中國的勞資關系調整的實際需求的，但是也確實存在一些技術上的問題，比如有些地方規定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認為這些問題可以通過相應的措施來完善彌補。目前國家立法機關、國務院、相關部委和地方立法機構正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實施細則及規章、文件，對諸如集體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規避法律”的行為會做出相關的規定，對某些企業規避的措施采取了應對措施，將會使違法的企業更加得不償失。這些相應的配套措施在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前肯定能夠出臺。

　　讓勞動者從經濟增長中分享成果

　　《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：《勞動合同法》中提出了建立和諧勞動關系的概念，請介紹一下什么是和諧勞動關系？

　　常凱：和諧勞動關系是《勞動合同法》第一條規定的，和諧勞動關系是和諧社會的基礎。因為勞動關系是一個社會中最基本的社會關系和經濟關系，這種關系不和諧的話，這個社會就無法和諧。

　　和諧勞動關系的基本特點是勞資雙方在法律所規定的權利義務的基礎上，去處理雙方的關系，而不是基于雙方現有的經濟地位與經濟實力來處理。在保障勞動者權利的同時，也保障企業的權利。要改變以前那種“強資本、弱勞工”的狀態。要實現和諧，不是說雙方權利都一樣，雙方都保護才叫和諧，和諧勞動關系的建立是要根據現狀。

　　勞資關系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權利得不到保障，勞工權益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動標準太低。勞動者沒有分享到經濟發展的成果，初次分配機制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。

　　我們要建立和諧的勞動關系，就要改變這些現狀。而過去造成這些問題，不是我們的法律法規制定得不好，而是沒有落實好，所以現在要著重落實。

　　另一個問題是勞動標準太低，要相應地提高。不要說和日本、美國這樣的發達國家比，就是和印度、越南這些的發展中國家比，我們的勞動標準還是很低的。

　　不平衡肯定不能建立和諧社會，而要實現平衡，就要扶助弱者限制強者。《勞動合同法》就是以此為指導思想的。

　　《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)：勞動法以前在法學界很邊緣化，也不受外界的關注，但是對于《勞動合同法》，公眾的高度參與以及立法機關的謹慎態度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標志著我們進入了一個新的勞資時代呢？

　　常凱：《勞動合同法》的頒布，標志著中國的勞動法制向健全邁進了一大步，使得中國勞動法制更加嚴格、規范。實際上《勞動合同法》的出臺有一個大的背景：過去我們過分強調效率優先，過分追求GDP的增長，忽略了公平，忽略了社會發展，而社會發展最重要的內容之一就是如何保障勞工權益，使勞動者從經濟增長中分享成果。現在政府調整了GDP至上的考評機制和“效率優先兼顧公平”發展戰略，這一點在《勞動合同法》的起草制定工作中有所反映。

　　(配文)“我們希望在員工和企業之間達到雙贏。”廣東省總工會副主席孔祥鴻說，“首先使職工滿意，職工滿意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過各種各樣的活動調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過協商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動企業的發展。”

　　廣東三企業談和諧勞資關系： “員工與企業可以雙贏”

　　吳尚清 黃新玉

　　作為改革開放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來的經濟成就的同時，勞資關系的復雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問題出現最早、最集中的爆發地。在社會各界的理解、誤解等各種復雜的態度中，廣東省各級工會也在努力為廣東省的經濟發展努力創造和諧勞資關系做著有益而艱難的探索……

　　廣州石化工會主席陸建明：

　　“工會，有為才會有位”

　　針對社會普遍存在的對工會的偏見，廣州石化工會主席陸建明說“有為才會有位。作為一個企業的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為。”陸建明在接受采訪時說：“以前我們是等職工來反映問題，再去解決問題，現在是我們主動下去發現問題，排除問題，解決問題。”從普通工人到工會主席，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。

　　針對一些過度保護職工利益的個案，廣州石化宣傳部部長、工會副主席吳鶴民說：“工會工作凡事不能過，過猶不及，對于一些文化程度比較低的、沒有上進意識的職工過度的保護，會造成職工市場意識的薄弱，一旦發生風吹草動，就不能適應社會的競爭。”

　　對于這一點，陸建明表示：“職工的根本利益和個別職工的具體利益有時不會完全重合，要注意維護整體職工、包括職工個人的根本利益。”

　　香港珍寶集團總裁范水煌：

　　“現在是我們主動找工會”

　　“現在是我們有事主動找工會。”7月23日下午，珍寶集團總裁范水煌談起工會，言辭中禁不住有些激動，“工會對我們集團發展作用太大了，對于一個擁有將近2萬工人的企業，工會在協調勞資矛盾、穩定勞資關系方面起到了不可或缺的作用。”

　　回憶起當初成立工會時眾人的不理解的遭遇，珍寶集團工會主席曾燕至今頗有感觸，她說： “非公有制企業工會作用的發揮，不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會的內在動力及其與企業的親和力。也就是說，要把工作重點放在服務職工、服務企業上。”　　

　　如今珍寶的《基層員工建議反饋表》成了工會了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車身玻璃上的遮陽布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個小成果。

　　對于“工會對企業能否起到作用”的提問，范水煌回答說：“之前我不敢說,可是今天,我可以很肯定地回答你,工會在企業中能起到作用,而且是很大的作用。珍寶公司工會所取得的成績，上到董事會，下到基層員工，大家都是有目共睹的。”

　　好迪公司董事長黃家武：

　　“員工應該從企業的發展中獲益”

　　“如果我們的員工不能從公司的發展中獲益，那么關注弱勢群體對于我們來說，就是一句空話。”好迪化妝品有限公司董事長黃家武說。

　　“這些年好迪的經濟效益一直都是向上的，這給我們做好工會工作奠定了很好的經濟基礎。工會要發揮作用的先決條件就是企業贏利和企業領導者的境界。”黃家武告訴記者，“窮人的孩子早當家，出來打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結果，財富都是大家共同創造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態，才能真正支持工會的發展，做好工會工作首先要從內心尊重員工，不管是高級管理者還是普通員工。”　　　　

　　“有這樣一個老板，我們下面的工作當然就好做了。要人給人，要錢給錢，工作雖然繁雜但相對其他企業來說確實好做”。如今在好迪工作了10年，2002年當選為好迪工會主席的姜家東坦稱自己做工會主席做得很開心，他說，“你在好迪會發現公司是發自內心的尊重員工，這對于一個民營企業真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業留人，感情留人，使每個人最大限度的發揮自己的主觀能動性，不僅能夠盡可能實現個人的理想和人生價值，而且在另一方面會促進企業的健康發展。作為工會主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調動員工的積極性，做到員工滿意，老板滿意。”

　　“大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不計件，就餐不憑票……人性化的科學管理、超強的企業凝聚力如今已成為好迪蓬勃發展的一個重要推動力……

　　(配文)

　　上海全面實施欠薪保障金制度

　　《中國經濟周刊》記者 張俊才/上海報道

　　上海市長寧區的周女士，在一家印務公司做業務。被拖欠3個月的工資后，法人突然逃匿。后來，她偶然在賬冊中看到一張“上海市小企業欠薪保障金專用收據”，經多方咨詢，才知道公司繳過“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理點，經該受理點核實，11月3日，她領回了2820元欠薪補償。

　　目前，不僅是小企業的員工，上海市和周女士有相同遭遇的企業員工，都可以憑借和企業的勞動關系證明及欠薪事實依據等相關材料，交相關受理點審核，經審核確認后，便可以追回自己的那份勞動報酬。

　　“欠薪保障金”全面鋪開

　　11月14日，上海市勞動和社會保障局(下稱“上海市勞動保障局”)相關人士向《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)表示：“根據規定，今年10月1日起，上海市所有企業均須交納欠薪保障金。我局已經陸續向企業寄出欠薪保障金繳納通知單。”

　　該人士解釋，“所有企業是指，所有在上海工商局登記的企業”，這和以往僅限定“300人以下小企業”不同，范圍擴大，更能全方位確保上海地區勞動者的工資安全。

　　目前，上海市正加大全面繳納欠薪保障金的宣傳力度，上海市政府及市勞動保障局網站首頁重要的位置，均掛著《上海市企業欠薪保障金籌集和墊付的若干規定》(下稱《規定》)。該《規定》經上海市政府第137次常務會議通過，由韓正市長簽署實施。

　　企業欠薪保障金由上海市社會保險事業基金結算管理中心(下稱“上海市社保中心”)負責征收，然后報市勞動保障局，由市局復審并作出處理決定。

　　上海市勞動保障局相關人士告訴《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)，“目前滬上企業正在辦理繳納手續，如果在規定時間未能繳費的，則將由市社保中心移送市勞動保障局實施監察，并處以每日千分之二的滯納金和最高3000元的罰款，以確保《規定》實施到每一個企業。”

　　據記者了解，上海市是全國最早實施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印發《上海市小企業欠薪基金試行辦法》，2000年批轉《關于本市小企業欠薪保障金收繳的實施意見》，正式實行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，這兩個文件同時廢止。

　　所有企業今年一律交840元

　　此次上海“擴版”的欠薪保障金實行的是“一刀切”，即所有注冊的滬上企業均須繳納，“無所例外”。而繳納標準均按照當年上海最低工資標準。“2007年，上海市政府規定實行的新的最低工資標準為840元，就是說，每個企業今年需要繳納840元的欠薪保障金。不論企業屬性、規模大小，都是一個標準。2008年的交納標準將根據當年的最低工資標準。”上海市勞動保障局負責該項繳費咨詢的工作人員解釋說。

　　該工作人員稱，這是“社會共濟”，一個企業繳納840元，全市積累起來也是很大一筆資金。該項資金將以“企業欠薪保障金”的形式全部納入“社會統籌”，用做發不起工資的企業墊付拖欠的工資。

　　據《中國經濟周刊》(國內郵發代號2-977)了解，欠薪保障金的管理和使用有著嚴格的規定和程序，各級勞動部門在確認企業的確因破產、或法人逃逸等原因無力支付員工工資之后，再核實該員工和企業的勞動關系、欠薪事實后方可獲得。但并非所有的欠薪人員都可以被墊付欠薪。“欠薪企業的法定代表人或者經營者以及和他共同生活的近親屬、擁有欠薪企業10%以上股份的、月工資超過本市職工月平均工資水平3倍的、累計欠薪數額不到200元的，市勞動保障局將不予墊付欠薪。”

　　據介紹，上海地區的欠薪主要集中在勞動密集型加工制造、餐飲服務等行業。為了確保2008年元旦、春節期間不再出現拖欠工資現象，維護社會穩定，上海市正在全市范圍內組織開展企業員工資支付情況專項檢查活動，重點檢查食品、紡織服裝、玩具、家具制造、金屬加工以及電子產品裝配等企業和建筑施工、餐飲服務及其他中小型勞動密集型企業、個體工商戶，以配合全面實施欠薪保障金制度的推行。

　　專家：應該出臺《欠薪保障法》

　　上海市統計數據顯示，今年1-9月，勞動報酬及拖欠工資爭議仍為全市受理各勞動爭議案件中的主要爭議。勞動報酬爭議3262件，比去年同期增長33.8%，其中，拖欠工資爭議2601件，比去年同期增長48%。工資拖欠涉及各種類型的企業。

　　上海有關方面稱，此次欠薪保障金擴大到所有企業，有著實踐依據。中國目前實行欠薪保障金的還有北京和廣州等地，但擴大到所有企業范圍，上海走在了前列。

　　專家分析，上海推出的欠薪保障金繳納制度，有點像汽車保險，企業“有投無回，但是，可以確保真正付不起工資的企業的員工拿回自己的合法報酬”。《勞動法》等相關法規中，對企業欠薪也有相應處罰規定，但由于欠薪欠保的情況很復雜，也有專家稱，要把法定權利變成現實工資，還有賴于專門的法規保障。從保證勞動者實際獲得報酬，解決基本生活、避免社會矛盾的目的出發，國家應當制定《欠薪保障法》。

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