一、企業年金重要性與發展現狀

　　按照勞動和社會保障部2004年頒布的《企業年金試行辦法》（以下簡稱《年金辦法》）規定，企業年金“是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度”。企業年金是我國多層次養老保險體系的重要支柱和有力補充，也是企業建設與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的收入分配制度的重要內容。建立和發展企業年金，既有利于完善社會保障體系，提高職工退休后的基本生活水平，也有利于完善企業薪酬福利制度，形成有效的人才激勵機制，增強企業凝聚力和競爭力。可以說，企業年金是一項關系到企業長遠發展和職工切身利益的制度建設，是現代企業實施薪酬戰略、建立具有市場競爭力的薪酬福利體系的重要組成部分。在競爭日益加劇的市場形勢下，企業年金的重要作用將越來越顯現出來。同時，企業年金的建立與發展，又有利于積累和歸集資本，對資本市場、保險市場的發展具有重大的影響和作用。

　　但是，企業年金在我國發展得并不順利。在2000年以前，企業年金被稱為企業補充養老保險，處于開始探索階段。這一時期全國沒有進行統一的制度規范，有的是地方保險經辦機構管理，有的是行業經辦機構管理，有的是企業自行管理，還有的是由保險公司經辦；在全國各地的做法又極不統一，也沒有稅收優惠等配套政策的支持，資金運營潛存著很大的風險，與企業年金市場化運營的國際潮流相去甚遠。近年來在部分地區爆發的社保資金貪污挪用案件就充分說明了相關制度失范帶來的惡果。2000年國務院文件將企業補充養老保險正式更名為“企業年金”，指出有條件的企業可為職工建立企業年金，并實行市場化運營和管理。隨后國家有關財務列支和稅收優惠政策部分得以明確，各地優惠政策紛紛出臺，但由受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人多元化主體共同管理的企業年金信托模式與原有補充養老保險地方、行業經辦模式的“雙軌制”并行導致問題重重，制度設計不健全、市場監管不完善、配套政策不到位等仍使企業年金發展緩慢。2007年4月底勞動和社會保障部頒布《關于做好原有企業年金移交工作的意見》，明確時限，要求對原有補充養老保險進行清理、規范并向新的企業年金移交并軌，但執行中仍存在不少問題。總體來看，直到目前，企業年金所涉及的制度改革和政策性問題有很多尚在探索之中。

　　二、國資委在企業年金制度建設中職責定位的思考

　　企業年金制度建設參與方涉及很廣，一個層面是企業年金政策制定層面的國家勞動保障、財政稅務部門、銀行業、保險業、證券業監管機構等相關部門單位，一個層面是各種所有制性質的出資人（股東）、各種組織形式的企業和各種用工形式的職工等，還有一個層面則是負責企業年金管理運營的信托公司、銀行、保險公司、基金公司、證券公司等社會中介機構。企業年金制度體系建設的復雜性、艱巨性對參與各方的智慧來講都是一個巨大的挑戰，對主要履行出資人職責的國資委來講無疑也是一個嚴峻的考驗。國資委作為出資人代表應怎樣看待企業年金，是否參與企業年金政策研究制定，如果必須參加那么從哪些角度來介入等政策考量就是我們首先要解決的問題。

　　就歷史情況看，建立原有的補充養老保險的大多是國有企業尤其是帶有行業經營性質的中央企業；截至2006年底全國企業年金規模達到910億元，參加人數達1000萬人，其中中央企業所占比重很大。由于原有補充養老保險制度不夠完善，尤其是原有體制下國有資產出資人不到位等客觀原因，企業年金操作不規范造成少數企業收入分配部分失控、部分企業年金資金被占用、挪用甚至損失等威脅出資人、企業與職工利益的情況時有發生。國資委成立后，勢必要從調整出資人、企業與職工三者利益關系角度，重新規范企業年金有關制度，同時對相關企業收入分配進行必要調控。

　　就發展情況看，隨著國有資產管理體制改革的逐步深化，以建立現代企業制度為目標的國有企業各項制度改革已經進入了深入推進階段，勞動用工和薪酬福利制度市場化改革在很多國有企業取得了突破性進展，一部分國企出于企業發展和市場競爭的需要也迫切希望在國資委有關政策指導下盡快建立、實施企業年金，以凝聚人心、吸引人才，增強企業長遠發展后勁。由于建立企業年金實質是出資人與企業、職工之間收入分配關系的重大調整，涉及企業財務成本的列支、職工隊伍的穩定和企業的長遠發展，因此，作為國有資產出資人代表，國資委對于企業有沒有條件建年金、有多大的人工成本承受能力來建年金、建年金是否做到企業職工隊伍和諧穩定、是否能促進企業的改革與健康持續發展都是必須關注、必須進行調控的。

　　黨的十六屆六中全會通過的《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》將“完善收入分配制度，規范收入分配秩序”作為當前及今后一段時期的一項改革目標和重要任務。規范實施企業年金，對正確處理國有資產出資人、企業、職工三者利益關系，對進一步理順企業內部收入分配關系，對促進社會公平、維護企業的改革發展穩定以及國有資產的保值增值都具有重要意義。因此，無論從解決歷史遺留問題、促進企業改革、維護企業長遠發展還是進行必要的收入分配調控等層面來看，國資委不可能不重視企業年金相關制度建設，不能不隨著形勢發展需要出臺相關政策文件。

　　那么，國資委如何定位才能發揮應有的作用？不同于政府公共管理職能部門和相關直屬監管機構，國資委作為履行國有資產所有者職能的國務院特設工作機構，不能夠直接左右財政稅收政策和市場化管理運營，只有定位于指導所監管企業規范建立企業年金制度、實現出資人追求目標的角度才最準確，只有定位在支持中央企業改革、發展與穩定，為其盡可能爭取更有利的政策環境和外部支持條件才最有效。在當前的歷史時期，國資委不僅肩負著促進企業提高經濟效益實現國有資產保值增值的目標，還有推進企業改革塑造合格的市場經濟主體、進而培育一批有自主知識產權和知名品牌的國際化大公司、大企業集團的目標，還有不斷推進國有經濟布局和結構調整、加強黨的建設多方面任務。要言之，履行出資人職責的核心就是要重回報、推改革、善監管，履行職責的基本方式就是要界定好與企業之間的責任，提出能貫徹出資人意志追求的引導性要求，并統籌規劃、協調推進相關考核、監督機制的完善。因此，當前的基本工作思路應該是：緊緊把握出資人職能定位，按照國有企業薪酬福利制度市場化改革方向，貫徹建設和諧社會、推進收入分配制度改革的重要精神，結合中央企業施行新的會計準則和《財務通則》的要求，進一步明確關于企業年金分配總量及其列支渠道、合理確定年金收入差距及理順分配關系、清理規范原有補充養老保險與統籌規劃建立新的企業年金等主要政策性問題，推動中央企業范圍內企業年金制度的規范建立及健康順利發展。

　　三、國資委在企業年金制度建設中的關鍵政策考量

　　對企業年金制度建設而言，首要的是界定好出資人與企業（集團）的責任分工。具體來講，就是國資委負責審核企業年金總體框架方案，并視情況需要備案審核企業（集團）總部員工年金方案；企業（集團）負責統籌規劃、整體設計本企業年金方案，在符合國資委引導性原則前提下自主確定實施企業條件、步驟和人員范圍等事宜。而且，國資委還將在相關監督機制下觀察企業（集團）是否合理有效地履行好對所屬企業和單位的出資人職責。這實際上貫徹的是合理授權、分級管理原則。

　　按照薪酬管理的基本理念，出資人（股東）對花了多少錢、辦了多少事是最關心的。關于企業年金方案內容設計，國資委履行出資人職責，關心的應主要是門檻條件（應設立什么樣的前提條件和原則要求）、分配總量（能有多少資金來進行分配）、分配關系（這些資金分配是否讓企業內外部各群體利益關系和諧或達到了分配預期效果）等。

　　誠然，對于出資人關心的關鍵政策內容，在制度設計上也需要把握一個“度”。以下幾項政策安排，應既符合國家相關政策規定精神，也比較充分地體現了出資人的意志和追求，同時對企業來講合情合理、能夠切實執行。

　　1.設定門檻條件，提出引導性要求。在勞動和社會保障部《年金辦法》要求的“具有相應的經濟負擔能力”等條件基礎上，結合出資人當前及今后一段時期目標與企業實際需要，明確試行年金企業應具備相應經濟能力、人工成本承受能力較強、基礎管理規范、民主制度健全等基本條件，還可提出試行企業人工成本增長低于經濟效益增長、人均人工成本增長低于按增加值計算的勞動生產率增長的原則，這樣就體現了出資人對人工成本投入產出水平的關注，深化了人工成本管理的引導性要求，為今后企業薪酬預算管理等分配決定機制完善和制度創新留下政策接口。

　　另外，根據近年來中央企業收入分配調控發現的突出問題，應強化對企業（集團）總部建立企業年金的約束條件，明確要求企業（集團）總部的企業年金方案應在企業總體方案中單列，而且財務合并報表虧損以及未實現國有資本保值增值的企業，其企業（集團）總部職工不得試行企業年金制度；同時，對虧損企業（集團）下屬盈利并實現國有資本保值增值的子企業，應允許獨自先行建立企業年金，以體現責權利統一、激勵與約束相一致的薪酬管理原則。

　　2.調控年金分配總量，界定好出資人與企業權益邊界。貫徹《年金辦法》等政策精神，應明確企業年金繳費必須由企業和職工個人雙方共同繳納，因為這是企業年金制度內涵中關于責任共擔理念的必然要求，也是企業年金不同于原有補充養老保險制度之處。同時，從維護出資人利益和企業長遠發展角度，應強調企業年金繳費總量要與企業承受能力相適應，量力而行、謹慎起步、動態調整。企業年金繳費總額每年處在一個什么水平，應根據人工成本承受能力指標測算來動態調整，實行企業年金制度后，企業人工成本投入產出的水平原則上不應降低。通過本企業當年的勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本占總成本比重等具體指標的縱向與自身比、橫向與同行業比就可以綜合衡量，因此操作性不成問題。

　　同時，從推進改革的角度出發，在出資人“管人、管事、管資產相結合”職權范圍內，結合新會計準則實施、企業工資總額管理方式變革以及企業臨近退休人員養老保障水平銜接等政策因素綜合考慮，原則同意企業可以工資結余補償企業年金繳費。這一方面解決了企業工資管理中部分歷史遺留問題，也為企業推進薪酬福利制度改革拓展了成本列支渠道。

　　3.調節各群體年金分配關系，規范秩序。貫徹中央關于收入分配制度改革精神并緊密結合年金工作當前實際，應明確年金分配要兼顧效率與公平的原則，同時考慮到制度初期的復雜情況，難以就實施人員范圍和分配形式進行統一規定，故交由企業自主確定。對企業內部各群體之間的年金分配關系，可以綜合考慮崗位、貢獻等因素，適當拉開差距。對企業負責人與普通職工之間的年金分配關系如何把握這一焦點和難點問題，一個總的指導思想就是不要繼續拉大收入差距，操作上可要求有關方案在備案后執行�？梢哉f這些內容都是在《年金辦法》原則性要求基礎上豐富起來的，體現了出資人的意志追求與現實選擇，企業有相當的自主權結合自身實際來統籌安排，調動了積極性。

　　4.緊抓新舊補充養老福利制度的過渡與銜接，統籌解決歷史遺留問題�！赌杲疝k法》等國家政策文件沒有或很少涉及、但出資人必須充分考慮的是新舊補充養老福利制度過渡與銜接問題的政策要求與操作規則。充分借鑒多年來積累的推進國企改革的操作策略與經驗，結合社會化管理的改革方向和企業年金市場化運營的目標，普遍認同的基本工作思路是“老人老辦法，新人新辦法，中人過渡辦法”。關于實施企業年金制度前已離退休人員（老人）制度安排，應按照“尊重歷史、分類處理”的原則，原則上企業統籌外項目支出要控制在現有水平不得增加，不得形成與在崗職工工資水平聯動的增長機制；但從建設和諧社會、共享企業改革發展成果出發，可以采取不定期福利用品發放、一次性慰問金等形式對已離退休人員給予補助。關于實施企業年金制度后臨近退休人員（中人）制度安排，企業不應在基本養老保險金和企業年金之外再列支任何補充養老性質的福利項目，這是原有的統籌外項目支出制度能否向規范的企業年金制度轉軌的關鍵。但是，勢必有一些企業“中人”的個人年金賬戶中企業繳費部分低于試行企業年金制度前由企業負擔的基本養老統籌外項目支出水平，為此，可通過在企業年金計劃中設計過渡期補償繳費、采取加速積累或一次性補償的方式予以解決，解決的渠道是財稅政策允許進成本的部分、本企業歷年應付工資結余以及其他符合國家有關政策的資金項目。為了加快企業年金制度的建立和配套推進企業其他改革，還應設計新舊制度的過渡期，在過渡期內有條件的企業還可以加快完成。（徐建紅 國務院國資委企業分配局）