已于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議表決通過的《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱新勞動合同法）將于2008年1月1日正式生效。但近日，深圳華為、沃爾瑪等企業出現大規模“裁撤”員工事件，引發社會對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關注。本報今起開設“勞資新政連著你和我——2008年1月1日新勞動法實施倒計時特別報道”，將通過“相關法條”、“法條評析”、“專家解讀”、“案件聚焦”、“理解與適用”等內容，解讀新勞動合同法。

    【案例一】

    我所經歷的華為“集體大辭職”

    “任總最喜歡搞運動。”肖可說。

    肖可 (化名)是華為工號在10000以內的普通老員工，他指的這次運動是正被外界傳得沸沸揚揚的“華為大規模集體辭職”事件：華為公司要求包括任正非在內的所有工作滿8年的員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續，競聘后再與公司簽訂1~3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。

    親歷離職

    10月下旬的一天，肖可和部門另外幾名同事一上班就被叫進了總監辦公室。總監不是他們的直接領導，而是上一級管理者。

    “大家都了解怎么回事。”總監的開場白很自然。但接下來的話肖可聽著多少有些受傷。“公司不是我們的家，大家要有打工意識。不要總談感情，關鍵是要看自己能不能有發展，對公司的貢獻和自己獲得的回報是不是成比例。”

    隨后總監解釋了相關政策，包括公司的補償。肖可算過，按照賠償原則，自己能夠拿到20多萬元人民幣。對于像他一樣工號4位數的老員工來說，這筆錢和他們一年在華為拿到的工資、獎金和

股票分紅相比，并沒有多少分量。“據傳這次賠償總體費用是20億元人民幣，不知是真是假。”肖可對記者說。

    在肖可他們這些老員工眼里，華為不該是一個匆忙應對新法，絞盡腦汁想辦法的公司，而應該是一個按照自己的規劃走在前面的公司。

    之后不久肖可辦理了離職手續。除了需要移交辦公物品、文檔，簽署保密合同之外，還要附一份自愿離職申請，還有一份員工股票由公司保留6個月的協議。這只股票是公司內部用于分紅的股票，也正是這只股票造就了華為的“小富豪”。按照舊的薪酬體系，一個業務總裁的月薪也許是3萬元人民幣，而一個技術6級的普通員工月薪也可能達到2萬元，他們級別之間的收入檔次就主要體現在股票分紅上。肖可簽訂的這份6個月的股票保留協議表示：在接下來的競聘上崗過程中，如果6個月內沒能簽約，股票就不再屬于自己。

    “再創業”運動

    任正非常掛在嘴邊的詞匯中有一個是“沉淀”。在他看來，一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活。因此他愛“搞運動”，任正非認為，將企業保持激活狀態非常重要。

    1996年，當時任市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)就曾經帶領自己的團隊有過一次類似的經歷。當時也是由于“沉淀”現象，號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創業”的“運動”，后來經常被華為內外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。

    2000年，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對1996年以孫亞芳為首的那次歷史事件給予了高度的評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”

    “這次也是為了保持競爭力的一個運動。”肖可仍堅持這樣認為，“我們雖然不是最初的創業者，但我們這些一畢業就進華為的人同樣對華為有特殊的感情。任總也一直提倡主人翁精神，現在總監說出‘公司不是家，不要總談感情’多少讓我們有點傷心。”不過肖可說，跟當年聯想裁員風波中 “聯想不是家”比起來，華為較聯想處理的要好得多。中國經營報

    【案例二】

    “沒有原則”沃爾瑪中國突擊裁員

    沃爾瑪全球采購中心上海分部的一名被裁員工IvanHu告訴記者，10月22日，他收到沃爾瑪的一個通知：“我們很遺憾地通知您，您和沃爾瑪全球采購中心上海分部的勞動關系在2007年11月30日將被終止。”

    一名被裁撤的沃爾瑪員工透露，同一天，沃爾瑪全球采購中心在中國位于深圳、上海、莆田、

東莞的四個分部，全部下達了裁撤令。“總數超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15%。”“新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”某大型外企人力資源主管表示。

    針對此次裁撤員工事件，沃爾瑪中國區公關總監董玉國回應說：“中國此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分，并非只針對中國。”

    突然裁員“沒有原則”可講

　　沃爾瑪的員工說，這一切來得太過突然。甚至在裁員前兩天，他們還全然不知將要發生什么。

    10月22日9點，沃爾瑪全球采購中心上海分部的員工突然被通知開會，“來上海分部的經理RogerLee在會上說，由于公司2007年增長速度放慢，而費用持續增長，所以，我們決定，有一些同事要離開公司。”一名被裁撤的員工回憶說。

    10點30分，QA質檢部的運行經理TomasYoung給QA部的50多名員工開會，他宣布：“這次裁員的原則是：‘沒有原則’，即不論工作年限長短，不論業績，不論個人能力。”

    隨后，員工們挨個被叫到QA經理JosephZhou和hr經理VivianWei的小會議室，接受命運的裁決。Ivan第四個被叫進會議室，“很遺憾，你被裁了。”QA經理跟他說。JosephZhou遞給Ivan一份通知函和補償協議。

    程序爭議 沃爾瑪違反了勞動法

    “沃爾瑪的裁員行動，至少在程序上違反了勞動法。”一名資深勞動法律師對記者說。

    據董玉國稱，此次裁員決定由沃爾瑪全球采購中心作出，而具體的裁員方式，則是根據各地的勞動法紀律分別決定，中國適用中國的勞動法規定。

    而上述資深勞動法律師則指出，按照我國現行勞動法的規定，這樣大規模的裁員，沃爾瑪只適用兩種情況：一是經濟性裁員，二是因情況發生重大變化，致使勞動合同不能如期履行而裁員。

    沃爾瑪的情況不符合經濟性裁員的要求。“那么，沃爾瑪只能依據勞動法第26條第3款——客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能按期履行的條款，執行此次裁員。”該律師表示。

    “但企業根據第26條第3款裁員必須符合兩個條件，一是客觀情況發生重大變化，二是必須就變更勞動合同與員工經過協商，沒有達成一致的情況下，沃爾瑪才能單方解除勞動合同。”該律師解釋說。

    裁員理由 全球優化重組戰略

　　中國此次裁員，被指是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分。“根據這次優化重組方案，全球有四個地方，包括新加坡、菲律賓、斯里蘭卡和

土耳其的采購部門被關閉，而其他一些地方的職位則被調整，中國即是這次調整的一部分。”董玉國說。

    董玉國透露，沃爾瑪此次優化重組方案，是根據全球的采購趨勢變化而決定的。他同時承認，此次全球裁員規模超過200人，而中國裁員約100人，一半左右的裁員都發生在中國。

    目前，被裁員工正在經上海外國服務公司與沃爾瑪方面進行調解，據悉，若調解不成，被裁員工將訴諸法律。

    【本期聚焦】

    無固定期限勞動合同的訂立

    相關法條一

    新勞動合同法第十四條規定：凡符合連續工作滿10年或連續訂立二次固定期限勞動合同等條件，企業應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

    （具體法條）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

    相關法條二

    新勞動合同法第九十七條規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

    （具體法條）本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

    【專家解讀】

    廣東省與廣州市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方

    “華為此舉不能規避無固定期限合同”

    肖勝方表示，要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。7000人集體辭職之后，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續計算。那么在未來，等他們在華為連續工作滿10年后，他們仍然可以跟公司簽訂無固定期限勞動合同。

人大民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長黎建飛

    “無須突擊解雇員工”

    “現在很多企業都感覺《勞動合同法》加重了他們的責任，打算趕在明年《勞動合同法》實施之前大量裁員。這是對《勞動合同法》的誤解。”黎建飛日前表示，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任。”

    黎建飛表示，新勞動合同法第九十七條規定中的 “連續訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒于此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。也就是說，《勞動合同法》施行前勞資雙方已經兩次續訂了勞動合同，那么先前的續訂次數不計入 《勞動合同法》施行后的續訂次數。

    據新華社、《21世紀經濟報道》、《信息時報》、《廣州日報》

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