勞動合同法實施后

　　新頒布的《勞動合同法》規定它將在2008年1月1日起正式施行，就在這一法規實施之前，處在改革最前沿的深圳經濟特區傳來了“沃爾瑪炒人”和“龍華清湖小學一位代課10年老師面臨清退吐血”的消息。

　　隨著媒體對這類事件的報道，更多的有關用人單位趕在明年1月1日前辭退員工的新聞將展現著百姓面前。這似乎預示著，《勞動合同法》實施之前的一股“裁員”大潮已經滾滾襲來，越來越多的用人單位和勞動者將被卷入其中。

　　事實上,作為“一種理性的人力資源退出行為”，裁員是企業或組織為了保持企業的持續成長和發展所采取的措施之一。隨著運營環境的日益復雜，企業隨時需要調整自己的戰略、變革自己的組織結構，而這必然會引起人力資源上的結構性的調整，從而就會導致裁員。新的

　　對于這股“裁員”大潮背后的根本原因，易才集團的專家給出了詳細具體的解釋。他們認為新勞動合同法的頒布更強調保護勞動者的合法權益和構建和諧穩定的勞動關系，為此勞動合同法在勞動合同、勞動者的報酬、用人單位的違法處罰等等方面做出了非常嚴格的規定。尤其是在無固定期限勞動合同的訂立上，勞動合同法第14條規定了“勞動者在用人單位連續工作十年”以及“勞動者和用人單位連續訂立二次固定期限合同”兩種情形下，“勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。

　　易才集團的資深勞動專家認為，這些規定無疑給用人單位戴上了“緊箍咒”，很多用人單位包括外企和事業單位開始考慮起成本來，作為“理性經濟人”，用人單位不趕在明年1月1日之前裁掉老員工，更待何時？

　　然而，即便在實施之前，通過“裁員”可以規避風險，但2008年1月1日之后用人單位又該如何應對這一挑戰呢？企業要運轉，總得雇傭新人，并且在如今這樣一種“優秀人才被搶奪”的環境下，還得積極地搶奪人才去贏得生存和發展。在越來越多的優秀人才看重企業的“雇傭形象”的今天，動不動就“裁員”的企業自然就失去了獲得優秀人才的機會。當然，也不是沒有合理的應對這道。

　　通過“勞務派遣”來獲得員工就是一種非常有效的方法。作為一種新型的用工方式，勞務派遣將傳統的雇用、使用一體型形成的雇主與員工的兩方關系轉化為雇用、使用相分離的派遣(機構)公司、要派企業、受派員工三方關系。由于勞動合同法規定，在勞務派遣所形成的勞動關系中，派遣機構承擔用人單位與員工簽訂勞動合同的責任。

　　這樣，接受派遣的企業就可以將簽訂無固定期限合同的風險轉移給專業的勞動力派遣機構，由派遣機構來專業處理這種勞動關系，既可以解除了上述情形下的“緊箍咒”，又可以獲得靈活多樣的優秀人才。

　　由此可見，勞務派遣可以從根本上緩解了“結構化裁員”帶來的壓力，其在勞動合法塑造的新法律環境下，勢必會受到越來越多用人單位的歡迎。然而由于目前我國的勞動力派遣市場盲目發展，良莠不齊，許多缺乏資質的小機構、小企業盛行，導致存在很多隱患。

　　易才集團市場總監翟繼滿先生就指出“勞務轉包”是目前勞務派遣市場上的最大的弊端，它即危害了勞動者的合法權益，也給使用勞務派遣的用人單位帶來潛在的風險。易才集團的專家建議希望通過勞務派遣獲得勞動力的企業應該辨別目前的派遣市場形勢，選擇大型的、在全國開展業務的正規的勞務派遣機構。

　　據了解，易才集團在全國有60多家垂直分支機構，目前數量仍在擴大。作為國內專業的人力資源外包企業，易才集團實行全國統一管理、統一標準、統一服務的管理模式，它在蓬勃興起的勞務派遣市場上極具