本報記者王嬌萍

　　如果僅從草案名稱來看，《勞動爭議調解仲裁法(草案)》一審稿足以令人對其關于勞動爭議調解的制度設計充滿期待。更何況，草案第三條明確規定“著重調解，化解矛盾于基層”。但是，認真研讀草案后，則不得不在腦子里打個問號：勞動爭議調解，該如何強化？

　　正如有的全國人大常委會委員在分組審議中所指出的，對調解只規定了一章七條，而仲裁卻規定了一章四節三十一條，無論從草案內容還是篇章結構來看，調解與仲裁的規定比例都嚴重失調，絲毫看不出是“強化調解”，反而明顯體現了虛置和弱化調解趨勢。

　　那么，勞動爭議調解該不該強化，又該如何強化？

　　勞動爭議的特點決定了強化調解是實現勞動爭議處理簡化程序、縮短時間、降低成本的必然選擇

　　勞動爭議調解在預防糾紛、化解矛盾，妥善處理勞動爭議方面之所以能夠發揮積極作用，很大程度上是由勞動爭議的特點決定的。

　　著名的勞動法學家、中國人民大學法學院教授關懷表示，勞動爭議是基于勞動關系發生的糾紛，而勞動關系的特點是具有隸屬關系，由此決定了勞動者在勞動關系中的相對弱者地位，因此，在勞動爭議處理中必須強調調解這種更簡單、有效的解決方式，以利于構建和諧勞動關系。

　　其一，調解解決勞動爭議可以不傷和氣。通過民主協商化解矛盾，使勞動關系雙方消除對抗情緒，既依法保護了當事人的合法權益，又促進團結合作。事實上，在勞動爭議中，如果對簿公堂，撕破了臉皮，即便職工勝訴，隨之而來的往往是勞動關系的終止。因此，更多地采用調解方式解決勞動爭議，更有利于繼續雙方的勞動關系。

　　其二，調解解決勞動爭議可以防止矛盾激化，避免產生突發事件和惡性案件。由有關機構主持調解，可以使矛盾的雙方各抒己見，消除誤解，在互讓互諒的基礎上達成一致意見，不至于擴大矛盾和激化矛盾。

　　其三，勞動爭議發生在基層，通過基層調解及時快速解決，無論對當事人來說，還是就社會而言，都是成本最低的化解矛盾之道。

　　正因如此，勞動爭議處理制度恢復20年來，勞動爭議調解得到了快速發展，而且其重要性伴隨著勞動爭議案件的高發態勢不斷凸顯。據中華全國總工會統計，從1987至2006年，全國各級勞動爭議調解組織共受理勞動爭議288.6萬件，調解成功153.4萬件，調解成功率達53.2%。

　　來自北京市農民工法律援助站的統計數據顯示，在該工作站2年里辦結的1334件勞動爭議援助案件中，通過調解解決的達42.5%，而仲裁裁決的僅為0.5%，在辦結的87件工傷援助案件中，通過和解和調解解決的更是高達71.3%。農民工之所以選擇調解，主要原因就是勞動爭議處理程序復雜，一旦走向仲裁和訴訟，

　　事實上，調解也是國際上公認的解決勞動爭議的通行做法。世界各個國家和地區對于勞動爭議處理的具體制度設計上可能有所不同，但不管是單設機構，還是在司法程序內，都將調解作為處理爭議的最優手段。

　　顯然，在當前勞動爭議高發，勞動者整體處于弱勢地位、合法權益維護十分困難，并由此嚴重威脅著勞動關系和諧穩定的現實背景下，強化勞動爭議調解無疑是實現勞動爭議處理簡化程序、縮短時間、降低成本的必然選擇。

　　草案能否作出科學合理的制度設計，直接關系到勞動爭議調解的發展走向及其作用的發揮

　　從草案中可以看到，雖然對于勞動爭議調解作出了多元化調解的制度設計，即賦予了基層人民調解組織調解勞動爭議的職能，但關于企業調解委員會的規定(即“企業勞動調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生；企業代表由企業負責人指定。企業勞動調解委員會主任由雙方推舉產生”)，實際上可能將企業工會代表從企業勞動調解委員會的組成中排除。

　　全國人大常委會委員楊興富在分組審議中提出，“對企業的勞動爭議調解制度，當前的問題不是去簡單地否定它，而是要如何進一步加強和完善它，使基層調解委員會的作用發揮得更好。”他認為，按照草案中目前的規定，企業工會代表不是企業勞動爭議調解委員會當然的代表，也不再是企業勞動爭議調解委員會當然的主任人選，這實際上是對企業工會在企業勞動爭議調解中的地位和作用進行了否定。

　　楊興富不無憂慮地表示，如果按照目前草案的規定，在勞動者處于弱勢的情況下，勞動爭議調解委員會很可能被企業控制，調解委員會主任表面上是雙方推舉產生的結果，實際上是老板指定的人選。“這樣的話，勞動爭議調解委員會怎么發揮調解勞動爭議的職能呢？職工又怎么能夠去找這樣的調解委員會來調解呢？”

　　而關懷教授的擔憂則來自于調解本身在勞動爭議處理中得不到應有重視。

　　他表示，隨著勞動爭議調解難度加大、基層調解制度的確遇到一些困難，存在一些問題，如有些企業和單位忽視勞動爭議調解的作用，有些單位沒有依法建立勞動爭議調解委員會，造成調解組織不健全的局面等。但是，“出現上述問題的根本原因在于立法上沒有對基層勞動爭議調解給予足夠的支持。”

　　關懷教授認為，首先，法律上沒有強調基層勞動爭議調解是調解勞動爭議的必經程序，這給一些當事人繞過基層勞動爭議調解，直接走勞動爭議仲裁程序提供了法律依據，也增長了一些人輕視勞動爭議調解的理念；其次是立法上沒有強調勞動爭議調解委員作出的調解協議書的法律效力，只規定對勞動爭議調解協議“當事人應當履行”，這又增長了人們對勞動爭議調解的漠視態度。

　　顯然，《勞動爭議調解仲裁法》能否作出科學合理的制度設計，直接關系到勞動爭議調解的發展走向及其作用的發揮。

　　“把多年來行之有效的一些好經驗、好做法加以法制化”，是強化調解比較切實可行的辦法

　　其實，了解勞動爭議調解現狀的人都知道，強化基層勞動爭議調解有著強大的實踐支撐。

　　首先，日漸完善的企業勞動爭議調解組織體系為基層勞動爭議調解提供堅強的組織保證。截至2006年底，全國建立各級勞動爭議調解組織26.8萬個，其中企業勞動爭議調解委員會25.8萬個(組建率為22.2%)，區域性行業性勞動爭議調解組織1萬個。

　　其次，企業勞動爭議調解成效顯著。統計顯示，勞動法實施12年來，全國各級勞動爭議調解組織共受理勞動爭議225.3萬件，調解成功107萬件，調解成功率47.5%。其中企業勞動爭議調解委員會調解成功89.3萬件，調解成功率44%；區域性行業性勞動爭議調解組織調解成功17.6萬件，調解成功率達80%。

　　最重要的是，調解更符合勞動爭議處理規律，特別是其簡單快捷的特點，能夠有效地阻截了勞動爭議案件流向勞動仲裁和訴訟，最低成本、最大限度地化解勞動關系矛盾。在這方面，首鋼總公司工會主席鄭章石有著切身體會。近年來，隨著國有企業改革不斷深化，首鋼勞動爭議呈上升趨勢。根據這一情況，總公司于2003年12月成立了“勞動爭議調解中心”，幾年來帶領所屬各級勞動爭議調解組織共化解勞動爭議600余件，結果是申請仲裁的案件逐年減少，2004年下降了38%，2005年下降了40%。

　　那么，到底該如何強化勞動爭議調解呢？

　　在對勞動爭議調解制度尚未找到更好的制度設計的情況下，正如楊興富說的，“把多年來行之有效的一些好經驗、好做法加以法制化”應該是比較切實可行的辦法。

　　比如，關于企業勞動爭議調解委員會的規定，完全可以沿用現行《企業勞動爭議處理條例》的規定，即“建立工會的企業應當設立勞動爭議調解委員會，企業勞動爭議調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表組成。企業勞動爭議調解委員會主任由企業工會代表擔任。企業勞動爭議調解委員會的辦事機構設在工會。沒有建立工會的企業，經職工代表與企業協商，可以建立勞動爭議調解組織”。

　　同時，鑒于近年來小型非公有制企業和外商投資企業比較集中的鄉鎮、街道、開發區和社區通過由勞動關系三方為主建立區域性、行業性勞動爭議調解組織已有成功實踐和顯著成效的實際，在草案中可作類似“在小型非公有制企業和外商投資企業比較集中的鄉鎮、街道、開發區和社區，可以由勞動關系三方為主建立區域性、行業性勞動爭議調解組織”的規定。

　　此外，既然明確了調解在勞動爭議處理中的法律地位，相應地對于調解員的聘任、調解程序、調解協議的效力等也需作出明確規定，以使勞動爭議調解運行更規范。

　　總之，只有為勞動爭議調解提供應有的法律支持和保障，才能切實達到“最大限度地發揮現有調解組織的功能”，從而盡可能把勞動爭議解決在基層。